Tài liệu Tiểu luận Tuyển dụng là hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong mọi tổ chức pptx

Tiểu luận Tuyển dụng hoạt động then chốt quản trị nhân lực tổ chức MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG I KHÁI NIỆM VÀ CÁC VẤN ĐỀ VỀ TUYỂN DỤNG Khái niệm tuyển dụng lao động Các yêu cầu tuyển dụng Phân tích yếu tố tác động đến tuyển dụng 4 Phân tích cơng việc sở để tiến hành tuyển dụng .6 II QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG Quá trình tuyển dụng Quá trình tuyển chọn 12 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH TẦM QUAN TRỌNG CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG 13 I TUYỂN DỤNG VỚI VIỆC THỰC HIỆN KẾ HOACH SẢN XUẤT KINH DOANH, MỤC TIÊU CỦA DOANH NGHIỆP 14 II TUYỂN DỤNG VỚI CÁC HOẠT ĐỘNG KHÁC CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 16 Tuyển dụng với vấn đề đào tạo, phát triển .16 Tuyển dụng với vấn đề đánh giá thực công việc 18 Tuyển dụng với mối quan hệ lao động .19 Tuyển dụng tốt tạo thuận lợi để thực thù lao đãi ngộ người lao động 20 Kết luận 22 CHƯƠNG III: PHƯƠNG HƯỚNG NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG 23 PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC, BẢN YÊU CẦU CÔNG VIỆC VÀ BẢN TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC .23 PHƯƠNG PHÁP TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN 23 KẾT LUẬN .24 TÀI LIỆU THAM KHẢO .25 LỜI NÓI ĐẦU Thực tiễn cho thấy tồn tại, phát triển tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện chủ yếu phụ thuộc vào người hay nguồn nhân lực tổ chức Một số tổ chức từ ngày sơ khai có nguồn nhân lực Để có nguồn nhân lực khơng cách khác tổ chức phải tiến hành tuyển dụng lao động quản lý sử dụng nguồn nhân lực Vậy tuyển dụng có vị trí vơ quan trọng tổ chức đối công tác quản trị nguồn nhân lực Tuyển dụng tiền đề cho hoạt động khác quản trị nguồn nhân lực Đề án nhằm khẳng định: " Tuyển dụng hoạt động then chốt quản trị nhân lực tổ chức" Quản trị nhân lực cho khái niệm nhiều cách thức giải vấn đề người, nhằm làm cho tổ chức hoạt động có hiệu đạt mục tiêu tổ chức, công tác tuyển dụng cách thức giải Để tiến hành nghiên cứu đề tài phương pháp sử dụng là: Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu giáo trình, tài liệu tham khảo khác Nội dung viết gồm chương: Chương I - Cơ sở lý luận hoạt động tuyển dụng tổ chức Chương II - Phân tích tầm quan trọng tuyển dụng Chương III - Phương hướng nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng Em xin chân thành cảm ơn cô giáo TS Vũ Thị Mai giúp đỡ em hoàn thành đề án Mặc dù cố gắng nhiều viết em không tránh khỏi số thiếu sót Em mong góp ý thầy cô bạn CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG I KHÁI NIỆM VÀ CÁC VẤN ĐỀ VỀ TUYỂN DỤNG Khái niệm tuyển dụng lao động 1.1 Tuyển dụng lao động Tuyển dụng trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ nguồn khác đến tham gia dự tuyển vào vị trí cịn trống tổ chức lựa chọn số họ người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt 1.2 Tuyển mộ lao động Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lao động bên tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìm việc hay tham gia dự tuyển 1.3 Tuyển chọn lao động Tuyển chọn trình đánh giá ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, để tìm cho người phù hợp với yêu cầu công việc Các yêu cầu tuyển dụng Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, tiến hành tuyển dụng trường hợp cần thiết Tuyển dụng người thực phù hợp với yêu cầu công việc đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng u cầu cơng việc (giảm bớt chi phí đào tạo, giúp người lao động phát huy lực q trình lao động) Tuyển người có kỷ luật, trung thực gắn bó với cơng việc tổ chức Tuyển người có sức khoẻ, làm việc lâu dài tổ chức với nhiệm vụ giao Phân tích yếu tố tác động đến tuyển dụng 3.1 Nhóm yếu tố bên - Uy tín tổ chức thị trường, tổ chức có uy tín dễ thu hút lao động Người lao động xin việc họ ln mong đợi xin vào làm việc doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm Ví dụ: Các tổng công ty lớn, hệ thống ngân hàng tài chính, doanh nghiệp đầu ngành nơi dễ thu hút lao động - Khả tài tài doanh nghiệp: Đây yếu tố quan trọng tác động đến hoạt động tuyển dụng tổ chức chương trình tuyển dụng tốn kinh phí - Các sách nguồn nhân lực doanh nghiệp, sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động Người lao động tổ chức quan tâm đến sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động sách phù hợp giúp doanh nghiệp thu hút nhiều lao động Còn người lao động tin tưởng trung thành với doanh nghiệp - Các yếu tố khác văn hoá doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều kiện làm việc Người lao động mong muốn làm việc mơi trường có gắn kết chặt chẽ thành viên, có đầy đủ điều kiện để thực cơng việc, khuyến khích sáng tạo thành viên mơi trường q mến, giúp đỡ… Khi điều kiện hợp lý thu hút người lao động đến làm việc lâu dài với tổ chức 3.2 Nhóm yếu tố bên doanh nghiệp - Cung lao động, cầu lao động thị trường, doanh nghiệp có nhu cầu lao động cung lao động vấn đề doanh nghiệp quan tâm Qua doanh nghiệp biết cung lao động đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động doanh nghiệp số lượng chất lượng - Quan niệm nghề nghiệp công việc: Ở thời gian khác quan niệm nghề nghiệp, cơng việc khác Nếu vị trí cơng việc cần tuyển dụng, công việc tổ chức cơng việc nhiều người u thích doanh nghiệp thu hút nhiều người lao động Ví dụ: Hiện có nhiều người muốn xin việc cơng ty Mơi trường thị xã hội ngày quan tâm đến môi trường - Sự chuyển dịch cấu kinh tế dẫn tới có thay đổi cấu lao động tồn kinh tế có tác động đến việc ngành hay ngành khác có tuyển lao động hay không? Ngành người lao động lựa chọn nhiều - Sự cạnh tranh tổ chức, doanh nghiệp công tác tuyển dụng Ở Việt Nam cạnh tranh chưa gay gắt tương lai định vấn đề mà tổ chức phải quan tâm Ví dụ: Một người thợ may giỏi họ ln có xu hướng muốn làm việc công ty may 10 công ty may Chiến thắng Vậy đối thủ cạnh tranh công ty may Chiến thắng công ty may10 - Các văn pháp lý nhà nước Đây sở tổ chức tiến hành tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định Phân tích cơng việc sở để tiến hành tuyển dụng Phân tích cơng việc trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thơng tin quan trọng có liên quan đến cơng việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất công việc Thực chất mục đích phân tích cơng việc nghiên cứu công việc để làm rõ cơng việc cụ thể, người lao động có nhiệm vụ gì; họ thực hoạt động nào, phải thực thực nào; máy móc, thiết bị cơng cụ sử dụng; mối quan hệ thực thực nào; điều kiện làm việc cụ thể yêu cầu kiến thức, kỹ khả mà người lao động cần phải có để thực cơng việc Phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng tuyển mộ, tuyển chọn, nói phân tích cơng việc sở tuyển chọn Vì để tuyển dụng cán có trình độ, kỹ phù hợp trước tiên cần xác định rõ cán làm cơng việc gì? Hay tiêu chuẩn xây dựng nhằm thực tuyển dụng Việc xây dựng tiêu chuẩn xác việc tuyển chọn có hiệu nhiêu qua tuyển chọn người phù hợp với công việc Để xây dựng tiêu chuẩn tất yếu phải thơng qua phân tích cơng việc II Q TRÌNH TUYỂN DỤNG Q trình tuyển dụng Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Sơ đồ trình tuyển mộ Giải pháp thay Tuyển mộ Nguồn bên ngoàii Nguồn nội Phương pháp tuyển mộ Phương pháp tuyển mộ Tiến hàinh tuyển mộ 1.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức việc xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu 1.1.2 Cầu lao động: số lượng cấu lao động cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ công việc tổ chức giai đoạn Các phương pháp xác định cầu nhân lực: a Phương pháp xác định nhu cầu nhân lực theo hao phí lao động Cơng thức tính: D = Trong đó: D: cầu lao động SLi: sản lượng sản phẩm thứ i vào kế hoạch sản xuất kinh doanh doanh nghiệp ti: hao phí thời gian để sản xuất đơn vị sản phẩm Tn: quĩ thời gian làm việc bình quân người lao động năm kế hoạch Km: hệ số tăng suất lao động dự tính cho năm kế hoạch b Phương pháp tính theo suất lao động Công thức: D = Trong đó: D: cầu lao động Q: giá trị tổng sản lượng năm kế hoạch W: suất lao động bình quân năm báo cáo c.Phương pháp xác định nhu cầu lao động theo tiêu chuẩn định biên Theo phương pháp nhu cầu nhân lực tính theo sở tiêu chuẩn định biên (khối lượng công việc, nhiệm vụ mà người đảm nhận) d Phương pháp ước lượng trung bình Theo phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực tổ chức thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm đ Phương pháp dự tính nhu cầu sở nhu cầu đơn vị Theo phương pháp cán quản lý phận, phòng ban đơn vị vào mục tiêu, nhiệm vụ khối lượng công việc để dự báo nhu cầu nhân lực phận mà phụ trách =  nhu cầu lao động đơn vị e Phương pháp phân tích hồi qui Theo phương pháp cầu nhân lực dự báo sở sử dụng hàm cầu toán học biểu thị mối quan hệ số lượng lao động cần thiết với yếu tố ảnh hưởng (doanh số, số lượng, sản phẩm, suất lao động) Hàm cầu: D = f(x1, x2, x3…) g Phương pháp tiêu chuẩn hao phí lao động cho đơn vị sản phẩm (sản lượng) Công thức: D = Trong : D: cầu nhân lực năm kế hoạch Q: tổng sản lượng cần phải sản xuất năm kế hoạch t: tiêu chuẩn hao phí lao động cho đơn vị sản lượng năm kế hoạch T: tổng số làm việc bình quân lao động năm kế hoạch h Phương pháp chuyên gia Theo phương pháp nhu cầu nhân lực xây dựng sở kinh nghiệm chuyên gia trưởng phịng nguồn nhân lực, người có hiều biết sâu rộng kế hoạch hoá nguồn nhân lực, chuyên gia phân tích tình hình thực tế tổ chức, dự báo thay đổi xảy kinh nghiệm thân i Phương pháp phân tích xu hướng Theo phương pháp cầu nhân lực ước lượng sỏ số liệu năm trước, từ số liệu dự đốn xu hướng tăng hay giảm lao động năm 1.1.3 Cung lao động Dự báo cung nhân lực từ hai nguồn: cung nhân lực từ bên tổ chức cung nhân lực từ bên tổ chức a Cung nội bộ: Phân tích tình hình sử dụng lao động với nội dung: Đánh giá cấu lao động đại có phù hợp với yêu cầu cơng việc lao động hay khơng Phân tích đánh giá trình độ người lao động Phân tích đánh giá biến động lao động tương lai Từ việc phân tích đưa kế hoạch thích ứng cho tuyển mộ tuyển chọn lao động b Cung bên ngoài: Nguồn lao động: Học sinh, sinh viên tốt nghiệp, lao động tự do, lao động làm việc doanh nghiệp khác, người hết tuổi lao động có mong muốn khả lao động, lao động thị trường vv… 1.2 Phân tích giải pháp thay Để thưc chương trình tuyển dụng địi hỏi chi phí tương đối lớn tốn nhiều cơng sức tổ chức thực tuyển dụng điều kiện thực cần thiết Trước đến định mở chương trình tuyển dụng tổ chức thường xem xét giải pháp thay a Hợp đồng thầu lại: Trong điều kiện số tổ chức khó khăn lao động khơng thể tuyển mộ cho số tổ chức khác thực công viêc dạng hợp đồng thuê lại Tuy nhiên giải pháp muốn thực có hiệu phải phân tích kỹ lưỡng mặt chất lượng cơng việc chi phí lợi ích bên Ví dụ: Một xưởng may nhỏ hộ gia đình nhận hợp đồng với số lượng sản phẩm lớn Thời gian thực hợp đồng 20 ngày Xét thấy xưởng may khơng thể hồn tất cơng việc thời gian chủ hộ ký hợp đồng để xưởng may khác thực phần cơng việc hợp đồng tồn hợp đồng b Làm thêm Trong trình sản xuất kinh doanh tổ chức gặp phải khó khăn thực hợp đồng Một khó khăn thời gian, lao động đáp ứng cho việc thực hợp đồng Những lúc tổ chức tuyển mộ lao động có giải pháp thường xun tổ chức lựa chọn làm thêm Phương pháp cho phép tiết kiệm chi phí tuyển thêm người tăng suất lao động mà không cần tăng thêm lao động Làm thêm phải tuân theo điều khoản quy định "Bộ luật lao động nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam" c Nhờ giúp tạm thời (nhân viên tạm thời) Thuê nhân công tạm thời biện pháp nhiều tổ chức lựa chọn giai đoạn biến thiên theo mùa vụ Ví dụ: Cơng ty da giầy, công ty may mặc, công ty bánh kẹo sử dụng hợp đồng thuê lao động ngắn hạn vào thời điểm cần nhiều lao động để sản xuất phục vụ cho dịp d Thuê lao động từ công ty cho thuê Phương pháp chưa phổ biến Việt Nam nhiên tổ chức tham khảo 1.3 Nguồn tuyển mộ 1.3.1 Nguồn nội Bất tổ chức có nhu cầu tuyển dụng lao động nguồn nội ln ưu tiên hàng đầu ưu điểm - Tạo động tốt cho tất người làm việc tổ chức, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, tận tâm với hiệu suất cao - Nhân viên cũ tổ chức quen với điều kiện làm việc nên ta tiết kiệm thời gian làm quen công việc tăng cường trung thành tổ chức - Nguồn nội có hạn chế định Nhân viên tuyển vào chức vụ theo kiểu thăng chức nội sinh tượng rập khn lại cách làm việc quen với cách làm việc cấp mà thiếu tính sáng tạo - Mặt khác, đơn vị dễ hình thành nhóm "Những ứng cử viên không thành công" Họ người ứng cử vào chức vụ khơng chọn gây tâm lý không phục lãnh đạo, thái độ bất hợp tác chia bè phái, khó làm việc Khi tuyển mộ nguồn ta có ba phương pháp để lựa chọn: Phương pháp tham khảo ý kiến Theo phương pháp để tìm người cho vị trí người ta tham khảo ý kiến người quản lý phận người có uy tín doanh nghiệp, số lao động chuyên gia nhân Đây phương pháp thường sử dụng Việt Nam Phương pháp thông báo công khai: Theo phương pháp tất cán công nhân viên tổ chức cung cấp thông tin người tuyển dụng Những người tổ chức thấy đáp ứng đầy đủ điều kiện nộp đơn tham gia dự tuyển Phương pháp lưu giữ kỹ năng: Theo phương pháp tất đặc điểm nhân lưu giữ lại phần mềm máy tính Khi cần tìm người cho vị trí ta dùng lệnh khác nhau, cần gọi máy Đây phương pháp thích hợp cho doanh nghiệp cơng ty có quy mơ lớn 1.3.2 Nguồn bên ngồi: Có nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngồi, bạn bè nhân viên, nhân viên cũ công ty, người nộp đơn xin việc, nhân viên hãng doanh nghiệp khác, trường đại học - cao đẳng, người thất nghiệp… - Bạn bè nhân viên: Các nhân viên thường biết rõ bạn bè cần việc làm họ trở thành nhân viên tốt Họ thường giới thiệu cho cơng ty người có khả có chất lượng - Nhân viên cũ: Là nhân viên làm doanh nghiệp lý họ chuyển đến nơi khác, mong muốn trở lại làm việc cho doanh nghiệp - Ứng cử viên nộp đơn xin việc: Là người lao động đến nộp đơn xin việc, coi ứng cử viên tự nguyện doanh nghiệp khơng đăng quảng cáo tìm người - Nhân viên hãng khác: Tuyển mộ nhân viên từ nguồn có nhiều ưu điểm Những nhân viên có sẵn tay nghề doanh nghiệp khơng phải bỏ chi phí đào tạo, có kinh phí đào tạo thấp, thời gian đào tạo ngắn - Sinh viên tốt nghiệp trường đại học, cao đẳng: Đây nguồn ngày trở nên quan trọng hầu hết doanh nghiệp người từ nguồn sinh viên trẻ dễ đào tạo có nhiều sáng kiến - Người thất nghiệp: Là người lao động thị trường họ khơng có việc làm số có nhiều lao động có lực trình độ nhiều lý nên họ khơng có việc làm Các phương pháp dùng tuyển mộ nguồn bên là: Phương pháp quảng cáo phương tiện thông tin đại chúng phổ biến quảng cáo báo chí chi phí quảng cáo cho cách khơng q lớn quảng cáo ti vi hay phương tiện nghe nhìn khác Trước tiến hành quảng cáo doanh nghiệp tạo dư luận để tránh phản ứng công nhân viên công ty Phương pháp cử chuyên viên tuyển mộ đến trường: Doanh nghiệp tuyên truyền việc tìm kiếm nhân viên, tiến hành gặp mặt, vấn nhân viên tốt nghiệp có nhu cầu tìm việc, số doanh nghiệp xây dựng mối quan hệ lâu dài với trường đào tạo, tài trợ học bổng cho trường, tổ chức cho sinh viên, học sinh đến doanh nghiệp tham quan, thực tập Phương pháp thơng qua văn phịng, trung tâm giới thiệu việc làm Các doanh nghiệp có nhu cầu tuyển lao động thơng qua trung tâm chuyên giới thiệu việc làm Tuyển dụng theo cách không thời gian dễ tìm người theo yêu cầu nhiên chi phí cao Phương pháp thơng qua hội trợ việc làm: Doanh nghiệp cử người đến hội trợ việc làm để tuyển lao động Phương pháp thông qua người thân bạn bè nhân viên công ty, ứng cử viên tự nộp đơn hay phương pháp khác Quá trình tuyển chọn Quá trình tuyển chọn gồm bước sau đây: Bước 1: Phỏng vấn sơ bộ, đón tiếp ban đầu phải diễn bầu khơng khí lịch thoải mái, thơng qua vấn sơ loại ứng cử viên khơng có khả phù hợp với công việc Bước 2: Nộp đơn xin việc Đơn xin việc phải thiết kế có chủ định để thu thập thông tin người lao động Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn việc sử dụng kỹ thuật khác để đánh giá, đo lường hiểu biết, khéo léo, cá tính người, trắc nghiệm thường soạn thảo dạng câu hỏi ứng cử viên lựa chọn phương án trả lời Có bốn loại trắc nghiệm: trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm kiến thức, trắc nghiệm khả thực công việc, trắc nghiệm thái độ nghiêm túc Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn: Là trao đổi trực tiếp nhà tuyển dụng ứng cử viên Đây bước tuyển dụng hiệu thơng qua vấn nhà tuyển dụng đánh giá nhiều khía cạnh mà bước tuyển dụng trước khơng cho ta thấy rõ Có loại vấn sau: Phỏng vấn theo mẫu, vấn theo tình huống, vấn theo mục tiêu, vấn khơng có hướng dẫn, vấn căng thẳng, vấn theo nhóm vấn hội đồng Bước 5: Thẩm tra lại trình độ tiền sử làm việc, kiểm tra lại thông tin mà ứng cử viên cung cấp có xác hay khơng, thẩm tra lại q trình làm việc, trình độ đào tạo Bước 6: Đánh giá y tế, kiểm tra sức khoẻ Mục đích nhằm giúp cho doanh nghiệp bố trí hợp lý cơng nhân viên vào vị trí cơng việc phù hợp với đặc điểm sức khoẻ họ Bước 7: Phỏng vấn người lãnh đạo trực tiếp Người lãnh đạo trực tiếp đánh giá kỹ khả kỹ thuật người dự tuyển trả lời câu hỏi chi tiết có liên quan đến cơng việc cho ý kiến định cuối Bước 8: Tham quan cụ thể công việc Người dự tuyển xem tận mắt công việc mà họ thực lao động, có liên quan đến yếu tố không thuận lợi công việc Bước 9: Ra định tuyển chọn Phòng quản trị nhân lực thông báo lại cho người không trúng tuyển để giữ mối quan hệ xã hội tốt Đồng thời lưu giữ đơn xin việc người không trúng tuyển để sử dụng đợt tuyển dụng tiếp theo, phòng quản trị nguồn nhân lực lưu giữ hồ sơ người trúng tuyển để bắt đầu việc theo dõi quản trị nhân đốivới họ, ngồi phịng quản trị nguồn nhân lực cịn nghiên cứu tất đơn xin việc tất người dự tuyển để đánh giá mức độ thành công công tác tuyển dụng tham khảo ý kiến người trúng tuyển để điều chỉnh thiết kế lại trình tuyển chọn cần thiết Trên thực tế tất doanh nghiệp thực đầy đủ bước mà trình tuyển chọn rút ngắn để tiết kiệm thời gian kinh phí, việc tuyển chọn doanh nghiệp rút ngắn đảm bảo tính hiệu q trình tuyển chọn, không loại bỏ số bước mà doanh nghiệp thường làm gộp số bước Qua phân tích ta thấy cơng tác tuyển dụng lao động có vai trò quan trọng tồn phát triển doanh nghiệp Đồng thời có ý nghĩa tập thể cá nhân người lao động thể qua hiệu hoạt động tập thể người lao động Từ Tuyển ta thấy vai trò then chốt, quan trọng hoạt động tuyển dụng chuyên ngành dụng quản trị nhân nhân lực CHƯƠNG II PHÂN TÍCH TẦM QUAN TRỌNG CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG Sơ đồ 1: Mối quan hệ qua lại tuyển dụng chức khác quản trị nhân lực Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao động có khả lựa chọn nhiều Tỷ lệ số người chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết phải tuyển mộ Những người xin việc có trình độ tay nghề cao thực cơng việc tốt Các vấn đề tồn thực cơng việc cho thấy cần thiết thu hút người lao động có trình độ Đánh giá tình hình thực cơng việc cao Cung lao động ảnh hưởng đến mức lương vài người có trình độ cao mong muốn mức lương cao Thù lao Mức lương cao tạo điều kiện dễ dàing cho việc thu hút người có trình độ cao Người lao động có tay nghề địi hỏi phải đàio tạo người khơng có tay nghề Đàio tạo vài phát triển Tuyển mộ đơn giản hoá nhân viên đàio tạo phù hợp với thời gian vài kinh phí Những người lao động bố trí vàio vị trí thích hợp có tỷ lệ cơng việc thay đổi thấp vài có thoả mãn cao Các mối quan hệ lao động I TUYỂN DỤNG VỚI VIỆC THỰC KẾđến HOACH SẢN XUẤT KINH Hình ả nh cơng ty ảnhHIỆN hưởng định nộp đơnNGHIỆP vàio vị trí DOANH, MỤC TIÊU CỦA DOANH Khi doanh nghiệp có kế hoạch sản xuất kinh doanh cần xác định nguồn lực để đáp ứng kế hoạch sản xuất kinh doanh như: tài chính, nguyên vật liệu, vốn đầu tư, nhà cung ứng, nguồn nhân lực vv… Trong nguồn nhân lực quan trọng hàng đầu Dù kế hoạch sản xuất có đầy đủ điều kiện cơng nghệ đại, tài chính, ngun vật liệu… khơng có nguồn lao động vận hành sử dụng nguồn lực nguồn lực chết Nếu tất điều kiện khác sản xuất đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực đáp ứng đủ số lượng chất lượng đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh diễn liên tục Đặc biệt gặp khó khăn từ nguồn khác mà nguồn nhân lực lại mạnh trì hoạt động doanh nghiệp Ví dụ: Doanh nghiệp giai đoạn khó khăn tài chính, người lao động trung thành với doanh nghiệp chấp nhận để lại phần lương giúp đỡ doanh nghiệp Hay doanh nghiệp muốn đổi công nghệ đại việc vận hành cơng việc lại khó khăn, người lao động có tay nghề cao hay lao động tiềm doanh nghiệp giúp doanh nghiệp người ln nắm bắt cơng nghệ nhanh chóng với vốn kiến thức Vậy cung ứng nguồn nhân lực đầy đủ (hay tuyển dụng kế hoạch) đảm bảo cho tổ chức tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh với hiệu cao Trong kế hoạch sản xuất kinh doanh, cần có kế hoạch lao động với cấu thích hợp (lao động kỹ thuật, lao động trực tiếp sản xuất, lao động quản lý vv …) Doanh nghiệp tuyển dụng cấu lao động tương đối phù hợp kế hoạch sản xuất kinh doanh diễn thuận lợi Tuy nhiên thực tế việc tuyển dụng cấu lao động hợp lý khó khăn Ví dụ: Hầu hết doanh nghiệp số địa phương phía Nam khơng đảm bảo kế hoạch tuyển dụng lao động cho sản xuất kinh doanh Các doanh nghiệp thường có kế hoạch tuyển dụng lao động Biểu 1: Thực kế hoạch tuyển dụng doanh nghiệp phía Nam tháng đầu năm 2002.u năm 2002.m 2002 Kế hoạch Thực tuyển Tỷ lệ thực tuyển dụng dụng tháng đầu so với kế hoạch năm (người) 4724 năm (người) 3804 năm (%) 80,52 - Kỹ thuật 2263 1871 82,68 - Hành 1456 1119 76,85 - Kinh tế 1007 814 80,83 Lao động trực tiếp, tổng số 87543 73560 84,03 a Lao động phổ thông 57678 54413 94,34 b Lao động đào tào 29865 19147 61,11 - Cao đẳng kỹ thuật 1510 551 36,49 - Trung cấp chuyên nghiệp 1480 766 51,76 - Công nhân kỹ thuật dài hạn 6908 3826 55,39 - Công nhân kỹ thuật ngắn hạn 19292 13603 70,51 - Nhân viên nghiệp vụ dài hạn 517 299 57,83 Chỉ tiêu Lao động quản lý, tổng số Trong - Nhân viên nghiệp vụ ngắn hạn 69 41 59,42 Qua biểu ta thấy đa số lao động không tuyển dụng theo kế hoạch lao động có chun mơn kỹ thuật, tỷ lệ thực tuyển dụng so với kế hoạch thấp, loại lao động trình độ cao đẳng kỹ thuật (36,5%), công nhân kỹ thuật đào tạo dài hạn (55,39%), trung cấp chuyên nghiệp (51,76%), nhân viên nghiệp vụ đào tạo dài hạn (57,83%)… Kết tuyển dụng chắn ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp nên quan tâm đến tuyển dụng lao động, áp dụng phương pháp tuyển mộ rộng rãi để thu hút nhiều người lao động từ nhiều nguồn khác đến tham gia nộp đơn xin việc Trong giai đoạn nước ta thực cơng nghiệp hố, đại hố đất nước, nhu cầu lao động có chuyên môn tay nghề, lao động kỹ thuật lớn Mọi tổ chức muốn đứng vững môi trường kinh tế quốc tế hoá với cạnh tranh khốc liệt tổ chức phải đặc biệt quan tâm đến việc tuyển đội ngũ lao động phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh dài hạn định hướng phát triển tổ chức tương lai Vậy tuyển dụng có vai trị quan trọng tổ chức II TUYỂN DỤNG VỚI CÁC HOẠT ĐỘNG KHÁC CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Tuyển dụng với vấn đề đào tạo, phát triển Một yêu cầu tuyển dụng tuyển người có chun mơn cần thiết, làm việc đạt tới suất cao, hiệu suất công tác tốt, đáp ứng yêu cầu công việc Tuyển dụng không phù hợp với thực tiễn khoa học người lao động tuyển không đáp ứng yêu cầu công việc Ta phải vào phân tích cơng việc để tiến hành tuyển dụng theo yêu cầu công việc Trong tuyển chọn phải thông qua tiêu chuẩn thực công việc yêu cầu công việc người thực Qua sàng lọc kỹ đối tượng không đáp ứng yêu cầu cơng việc tuyển chọn người lao động có trình độ kỹ phù hợp Nếu tuyển dụng cán tuyển dụng không vào yêu cầu công việc người lao động, không sử dụng phương pháp tuyển chọn khoa học chất lượng người lao động tuyển vào khơng cao Như vơ hình dung tổ chức tuyển dụng người không đáp ứng nhu cầu công việc bắt buộc tổ chức phải đào tạo người với thời gian kinh phí định Bằng phương pháp tuyển dụng khoa học tổ chức tiết kiệm khoản chi phí Chính sách tuyển dụng tổ chức: Ta biết sách tuyển dụng tổ chức ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng tổ chức đó, thể qua việc người lao động có đáp ứng u cầu cơng việc hay khơng Ví dụ: Tại Hưng n có sách 100m2 đất bị "mất" nhận lao động Song địa bàn tỉnh, tỷ lệ không đạt Ở khu công nghiệp, khu chế xuất việc sử dụng thiết bị máy móc điều tất yếu Vì vậy, dù có thiện chí với địa phương đến đâu doanh nghiệp khơng thể sử dụng lao động khơng biết làm với hệ thống thiết bị họ Trong ví dụ doanh nghiệp áp dụng sách tuyển dụng ban đầu doanh nghiệp phải bỏ nhiều kinh phí cho đào tạo đội ngũ lao động Nếu doanh nghiệp tuyển dụng số người lao động đáp ứng u cầu cơng việc lại mâu thuẫn với lợi ích người khác Vậy sách tuyển dụng mà phù hợp với thực tiễn tạo thuận lợi cho hoạt động tuyển dụng, đồng thời sách cho doanh nghiệp biết đối tượng lao động tuyển nhằm tiết kiệm chi phí đào tạo Ngành nghề gắn với chuyển giao công nghệ ngoại nhập, ngành nghề có quy mơ phát triển khu công nghiệp, khu chế xuất ngành nghề sản xuất hướng vào xuất cơng tác tuyển dụng thể vai trò quan trọng Tuyển người lao động đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc, tạo điều kiện cho tổ chức đào tạo người lao động trở thành thợ đa kỹ năng, tiếp nhận cơng nghệ mới, vận hành nhiều máy móc phân xưởng Đảm bảo ổn định lao động tổ chức, nhu cầu lao động xuất tổ chức tuyển từ nguồn lao động bên tổ chức, giảm thiểu trường hợp bị động tuyển dụng Vậy qua phân tích ta thấy hoạt động quan trọng tổ chức, đồng thời tuyển dụng ảnh hưởng lớn đến nội dung công tác quản trị nhân lực đào tạo phát triển Tuyển dụng mà đánh giá xác trình độ chun môn tay nghề người lao động tiết kiệm chi phí đào tạo Người lao động có tay nghề địi hỏi đào tạo Để đánh giá xác trình độ chun mơn tay nghề tổ chức lại tiếp tục dựa vào tiêu chuẩn thực công việc yêu cầu công việc người thực Đây sở để ta đối chiếu khả thực tế người lao động tiêu chuẩn, yêu cầu Trong trình tuyển chọn định phải vấn chun mơn tham quan thử việc từ đánh giá trình độ chun mơn người lao động Người lao động tuyển vào có trình độ kỹ thuật phù hợp họ thực công việc tạo suất lao động Họ dễ dàng nâng cao hiệu thực công việc mà không cần đào tạo thêm Tuy người lao động vào doanh nghiệp phải làm quen với dây truyền sản xuất, cơng nghệ doanh nghiệp, người có trình độ tay nghề cao, đặc biệt lao động có kinh nghiệm từ tổ chức khác tuyển, họ có số năm đảm nhận cơng việc lớn Thời gian định hướng cho lao động ít, họ thường làm quen nhanh chóng với cơng nghệ sản xuất Người lao động tuyển vào doanh nghiệp bố trí làm cơng việc u thích theo khả động lực to lớn khích lệ tinh thần làm việc hăng say, tận tâm với công việc đưa đến kết làm việc cao Song song với yếu tố tốt đẹp người lao động tự biết rèn luyện nâng cao tay nghề mà không cần phải qua lớp đào tạo, phải đào tạo đào tạo cơng việc, tốn Người lao động đáp ứng yêu cầu công việc mà tiến hành đào tạo thêm thành công lớn hoạt động tuyển dụng Tuyển dụng với vấn đề đánh giá thực công việc Tuyển dụng, người lao động có trình độ lành nghề thấp, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp chưa vững kết thực họ mức trung bình Trong trình sản xuất kinh nghiệm kỹ chưa nhiều nên sản phẩm mà họ làm có chất lượng khơng cao, độ xác thẩm mỹ mức vừa phải, tỷ lệ sản phẩm sai hỏng cao tù gây khó khăn cho việc đánh giá thực công việc Tuyển người lao động có trình độ thấp khơng doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo mục II.1 tốn mà việc đánh giá thực công việc người không dễ dàng Đến ta thấy rõ vai trò hoạt động tuyển dụng với chức khác quản trị nhân lực với tổ chức Kết thực công việc người lao động thời điểm phần kết sản xuất chung tồn doanh nghiệp Vì vậy, đánh giá xác thực người lao động cần thiết Trên thực tế đánh giá thực công việc thuận lợi với người lao động có trình độ chun mơn cao Người lao động tuyển có trình độ chun mơn cao, thao tác làm việc xác, kết sản xuất sai hỏng nên dễ đo lường để đánh giá kết thực công việc Vấn đề đặt với hoạt động tuyển dụng phải tuyển đội ngũ lao động có trình độ chun mơn tay nghề cao, tạo thuận lợi cho đánh giá thực công việc họ Ngược lại đánh giá kết thực công việc người lao động, tạo cho họ yên tâm với công việc người lao động gắn bó với doanh nghiệp Khi thực thăng thưởng đề bạt, người có chuyên môn tay nghề cao với kết thực công việc tốt ưu tiên trước Đề đạt tạo công dân chủ doanh nghiệp, gây dựng tình cảm đồng tình người lao động Người lao động đảm nhận vị ttí cơng việc với nhiệm vụ rõ ràng tạo thuận lợi cho việc đánh giá thực công việc hay nhiệm vụ họ Vậy tuyển dụng phải tuyển người cho công việc Người lao động quan tâm đến công việc nhiệm vụ làm đánh nào, có tương ứng với đóng góp họ hay không Người lao động làm chuyên môn, họ tự hạn chế sai phạm trình lao động kết thực cơng việc họ thường tốt Kết thực cơng việc chủ yếu thành tích người lao động mà khơng có yếu tố khơng mong muốn xảy tai nạn lao động, sản phẩm hỏng, khơng hồn thành nhiệm vụ giao v.v Kết đánh giá thực công việc giúp cho phận quản lý nguồn nhân lực lãnh đạo cấp cao đánh giá thắng lợi hoạt động tuyển dụng Các vấn đề tồn thực cơng việc cho thấy cần thiết thu hút người lao động có trình độ cao Tuyển dụng với mối quan hệ lao động Tuyển dụng với việc thực hợp đồng lao động thoả ước lao động tập thể Tuyển người lao động đáp ứng đầy đủ yêu cầu cơng việc việc thực hợp đồng lao động thoả ước lao động tập thể thuận lợi Do q trình thực hợp đồng lao động thoả ước lao động tập thể không vấp phải trường hợp bỏ dở hợp đồng người lao động không đáp ứng yêu cầu công việc phải làm công việc không hợp đồng ký Việc dẫn đến thiệt hại cho tổ chức người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng Người lao động tuyển vào doanh nghiệp thực hợp đồng với trí cao kết thực hợp đồng tốt hơn, từ gây dựng mối quan hệ lao động tốt đẹp người lao động tổ chức Những người lao động bố trí làm việc vị trí thích hợp có tỷ lệ cơng việc thay đổi thấp có thoả mãn cao Người lao động gắn bó với cơng việc, tâm huyết với nghề, vui vẻ với đồng nghiệp, ln thưc tốt nội quy lao động góp phần tạo nên mối quan hệ thoải mái phận từ hình thành lên văn hố nhóm lành mạnh Ở thành viên đạt thoả mãn công việc mối quan hệ lao động Nhân viên đón tiếp vui vẻ cơng nhận thành viên nhóm (tổ sản xuất) Mối quanhệ lao động tốt đẹp hoà hợp tổ chức làm tăng suất lao động chung, tăng hiệu sản xuất kinh doanh thực tốt mục tiêu tổ chức Tuyển dụng dựa sở phân tích cơng việc đảm bảo thành cơng việc bố trí xếp, thuyên chuyển thăng thưởng cách kịp thời hợp lý Không mà cịn tạo kích thích lao động, gắn bó người lao động cơng việc, khích lệ phát triển lực cá nhân Người lao động doanh nghiệp quan tâm mức trung thành với doanh nghiệp vun đắp cho mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp Qua mối quan hệ lao động tốt đẹp nâng cao danh tiếng, uy tín tổ chức, tạo dựng hình ảnh nơi làm việc tốt cho người lao động, tạo thuận lợi cho lần tuyển dụng sau Ví dụ: Chương trình tuyển dụng đào tạo lao động Unilever Việt Nam Mọi người lao động tuyển vào Unilever quan tâm định hướng đảm bảo đầy đủ điều kiện làm việc, phát triển kỹ Những điều tốt đẹp xây dựng quan hệ lao động hồ hợp cơng ty, người lao động tuyển khắt khe bố trí làm cơng việc ưa thích theo lực làm cho người lao động gắn bó với cơng ty Chính quan hệ lao động tốt đẹp mà quyền tuyển dụng, sử dụng lao động mà Unilever trở thành nhà tuyển dụng ưa thích Việt Nam Tuyển dụng lao động có kỷ luật, trung thực gắn bó với cơng việc tổ chức đảm bảo cho quan hệ lao động hoàn thiện dần theo hướng đảm bảo quyền lợi ích bên tham gia quan hẹ lao động Người lao động vi phạm kỷ luật số lượng, chất lượng sản phẩm, thời gian lao động, an tồn lao động v.v phía người lao động người sử dụng lao động nhận kết không cao Người lao động có kỷ luật tốt sẵn sàng hợp tác với đồng nghiệp người quản lý tạo nên không khí làm việc hồ đồng Người lao động chia sẻ kinh nghiệm nghè nghiệp, học tập lẫn hành vi chuẩn mực, thao tác lao động tiên tiến Phong cách làm việc gắn kết người lao động với tạo nên đồn kết gắn bó tổ chức Người lao động làm việc tổ chức có mối quan hệ lao động tốt yếu tố tích cực giúp người lao động không bị xa vào tệ nạn xã hội, đặc biệt tổ chức sử dụng lao động nhiều vùng khác Vậy tuyển dụng lao động có vai trị quan trọng việc hình thành quan hệ lao động trì quan hệ lao động tốt đẹp tổ chức Tuyển dụng tốt tạo thuận lợi để thực thù lao đãi ngộ người lao động Tình hình cung cầu lao động ảnh hưởng đến mức lương mà doanh nghiệp định trả cho người lao động Thông thường người lao động tuyển nhận mức lương thấp (mức lương khởi điểm doanh nghiệp) Kết tuyển dụng cho doanh nghiệp biết tuyển lao động, cấu lao động, chất lượng lao động Từ xác định mức lương tương ứng cho loại lao động, người lao động  ... trọng tổ chức đối công tác quản trị nguồn nhân lực Tuyển dụng tiền đề cho hoạt động khác quản trị nguồn nhân lực Đề án nhằm khẳng định: " Tuyển dụng hoạt động then chốt quản trị nhân lực tổ chức" ... trò then chốt, quan trọng hoạt động tuyển dụng chuyên ngành dụng quản trị nhân nhân lực CHƯƠNG II PHÂN TÍCH TẦM QUAN TRỌNG CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG Sơ đồ 1: Mối quan hệ qua lại tuyển dụng chức. .. lao động tổ chức, nhu cầu lao động xuất tổ chức tuyển từ nguồn lao động bên tổ chức, giảm thiểu trường hợp bị động tuyển dụng Vậy qua phân tích ta thấy hoạt động quan trọng tổ chức, đồng thời tuyển