Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết nhân viên nghiên cứu lĩnh vực ngân hàng tại thành phố hồ chí minh TTTV

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM TRẦN THỊ NHINH ẢNH HƯỞNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU LĨNH VỰC NGÂN HÀNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 93.40.10.1 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh - Năm 2021 Cơng trình hồn thành tại: Người hướng dẫn khoa học: TS Trần Đăng Khoa TS Nguyễn Văn Tân Phản biện 1: …………………………………… Phản biện 2: ……………………………… Phản biện 3: …………………………………… Luận án bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp trường họp tại: …………………………………………………… …………………………………………………………… Vào hồi…… giờ… … ngày.… tháng… năm……… Có thể tìm hiểu luận án thư viện: ……… …………………………………………………………… DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN Tran Thi Nhinh (2020), Impact of corporate social responsibilities dimensions on employee engagement through mediating variable of organizational trust, tạp chí cơng thương, 2(2), 219-224 Trần Thị Nhinh (2020), Ảnh hưởng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến gắn kết nhân viên thơng qua vai trị trung gian niềm tin tổ chức: Kết thực nghiệm, tạp chí cơng thương, 8(4), 132-138 Trần Thị Nhinh (2020), Ảnh hưởng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến gắn kết nhân viên vai trò điều tiết danh tiếng tổ chức, tạp chí cơng thương, 12(5),152-160 Tran Thi Nhinh, Tran Dang Khoa, Nguyen Van Tan (2020), Impact of Corporate Social Responsibilities Dimensions on Employee Engagement through Mediating Variables: Organizational Trust and Job Satisfaction, Vietnam, International conference on business and finance, 2, 316-333 Tran Thi Nhinh, Tran Dang Khoa, Nguyen Van Tan (2020), Impact of Corporate Social Responsibilities Dimensions on Employee Engagement under the Moderating Variable: Job Autonomy Level, Vietnam, International conference on business and finance, 2, 334352 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Vấn đề nghiên cứu 1.1.1 Bối cảnh thực tiễn Việt Nam ngày hội nhập vào kinh tế giới, doanh nghiệp phải tôn trọng tuân thủ luật pháp quốc tế cạnh tranh vấn đề CSR cần phải trọng hơn, lĩnh vực ngân hàng đóng vai trị quan trọng kinh tế đất nước Đặc biệt lĩnh vực ngân hàng sản phẩm dịch vụ vấn đề uy tín danh tiếng niềm tin quan tâm (Perez cộng sự, 2013) Nhân viên bên liên quan nội tổ chức, họ người trực tiếp tham gia vào hoạt động CSR ảnh hưởng đến thành công (Van Buren III, 2005) Theo báo cáo tài ngân hàng tình hình biến động nhân hiệu suất làm việc nhân viên ngân hàng năm 2017, 2018 2019 cho thấy tình hình nhân lĩnh vực ngân hàng có nhiều biến động hiệu suất làm việc nhân viên ngân hàng không cao 1.1.2 Bối cảnh lý thuyết Các nghiên cứu nước ảnh hưởng CSR đến gắn kết nhân viên cịn hạn chế, có vài nghiên cứu sách nhân sự, quyền lợi người lao động (Nguyễn Ngọc Thắng, 2010; Võ Khắc Thường, 2013), bên liên quan (Phạm Long Châu, 2014), nghiên cứu chưa thật sâu vào nghiên cứu cảm nhận nhân viên ảnh hưởng CSR đến gắn kết nhân viên CSR cần phải trọng nhiều lĩnh vực ngân hàng, vì, ngân hàng có nhiều khả bị ảnh hưởng rủi ro danh tiếng so với doanh nghiệp khác dễ bị phản ứng tiêu cực từ bên liên quan (Thompson Cowton, 2004), danh tiếng ngân hàng có dựa vào chương trình có CSR họ (Poolthong Mandhachitara, 2009) Hầu hết nghiên cứu trước thực bối cảnh phương Tây (Soni Mehta, 2018) thiếu kiến thức gắn kết nhân viên CSR nước phát triển Việt Nam 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Kiểm định vai trò trung gian yếu tố niềm tin tổ chức hài lịng cơng việc tác động CSR gắn kết nhân viên Khám phá tác động điều tiết yếu tố danh tiếng tổ chức đến mối quan hệ CSR niềm tin tổ chức, mối quan hệ CSR hài lòng công việc Khám phá tác động điều tiết yếu tố mức độ tự chủ công việc đến mối quan hệ niềm tin tổ chức gắn kết nhân viên, mối quan hệ hài lòng công việc gắn kết nhân viên 1.3 Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận án mối quan hệ CSR, niềm tin tổ chức, hài lịng cơng việc, gắn kết nhân viên, danh tiếng tổ chức, mức độ tự chủ công việc Phạm vi lý thuyết: Luận án tập trung vào CSR kết nó, cụ thể: niềm tin tổ chức, hài lịng công việc, gắn kết nhân viên, danh tiếng tổ chức, mức độ tự chủ công việc lĩnh vực ngân hàng Nghiên cứu đo lường dựa nhận thức nhân viên cán quản lý làm việc ngân hàng khái niệm nêu Phạm vi khảo sát: Nghiên cứu tiến hành khảo sát nhân viên cán quản lý không bao gồm ban giám đốc chủ ngân hàng VIB, BIDV, SACOMBANK, VIETCOMBANK, ACB TP Hồ Chí Minh, Việt Nam Phạm vi thời gian: Luận án tiến hành giai đoạn từ năm 2016 – 2019 1.4 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính định lượng Quy trình tiến hành theo hai bước: sơ thức Các bước nghiên cứu chi tiết trình bày chương 1.5 Những đóng góp luận án Nghiên cứu nghiên cứu CSR gắn kết nhân viên bối cảnh lĩnh vực ngân hàng Việt Nam, nước phát triển, kinh tế giai đoạn chuyển đổi, tái cấu Do kết nghiên cứu góp phần bổ sung vào lý thuyết CSR, lý thuyết gắn kết nhân viên Nghiên cứu khám phá tác động điều tiết yếu tố danh tiếng tổ chức đến mối quan hệ CSR niềm tin tổ chức, mối quan hệ CSR hài lịng cơng việc, đóng góp luận án Nghiên cứu khám phá tác động điều tiết yếu tố mức độ tự chủ công việc đến mối quan hệ niềm tin tổ chức gắn kết nhân viên, mối quan hệ hài lịng cơng việc gắn kết nhân viên, đóng góp luận án Nghiên cứu kiểm định vai trò trung gian yếu tố niềm tin tổ chức hài lịng cơng việc tác động CSR gắn kết nhân viên bối cảnh ngân hàng Việt Nam Nghiên cứu điều chỉnh thang đo khái niệm cho phù hợp với thị trường nghiên cứu Việt Nam kiểm định mơ hình đo lường Kết giúp cho nghiên cứu sử dụng thang đo để phục vụ cho cơng trình nghiên cứu 1.6 Kết cấu luận án Luận án có 05 chương, bao gồm: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu; Chương 2: Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu; Chương 3: Thiết kế nghiên cứu; Chương 4: Kết nghiên cứu thảo luận, Chương 5: Kết luận hàm ý quản trị CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp 2.1.1 Khái quát bên liên quan Thomas Lee (1995) đưa mơ hình bên liên quan doanh nghiệp bao gồm: nhân viên, khách hàng, nhà đầu tư, phủ, hiệp hội, v.v… Theo Carroll (1999) bên liên quan nên xem xét định hướng CSR bao gồm người lao động, khách hàng, chủ sở hữu, cộng đồng địa phương, xã hội Với bên liên quan doanh nghiệp lại có trách nhiệm kinh tế, pháp luật, trách nhiệm đạo đức từ thiện khác Do vấn đề nguồn lực hữu hạn, doanh nghiệp liền lúc thực đầy đủ đuợc tất trách nhiệm nói trên, nên việc thực trách nhiệm xã hội doanh nghiệp họ phải thay đổi theo thời điểm, theo kết việc xếp thứ tụ tầm quan trọng tính cấp bách từ yêu cầu bên liên quan Trong nghiên cứu tập trung nghiên cứu nhận thức nhân viên trách nhiệm xã hội doanh nghiệp 2.1.2 Hệ CSR theo bên liên quan Từ hệ CSR theo bên liên quan (Bhattacharya Sen, 2003), CSR nhân viên hài lịng cơng việc, tự hào, tin tưởng tổ chức, trung thành truyền miệng Trong nghiên cứu quan tâm đến vấn đề việc thực CSR ngân hàng để tạo nên hài lòng niềm tin nhân viên làm việc ngân hàng nhiều 2.2 Sự gắn kết nhân viên 2.2.1 Khái quát gắn kết nhân viên Bakker Schaufeli (2008) nói gắn kết vào cơng việc định nghĩa trạng thái tích cực, thỏa mãn, trạng thái hạnh phúc liên quan đến công việc Trên thực tế, gắn kết xuất phát từ tinh thần tích cực nhấn mạnh nhu cầu để điều tra tìm hiệu cụ thể đặc điểm, trạng thái hành vi tích cực nhân viên tổ chức (Bakker Schaufeli, 2008) 2.2.2 Nguyên nhân gắn kết nhân viên Theo mơ hình gắn kết nhân viên (Robinson cộng sự, 2004) mơ hình gắn kết viện nghiên cứu việc làm (Institute Employment Studies, 2003) đưa mơ hình gắn kết nhân viên, cho hài lịng cơng việc có tác động tích cực đến gắn kết nhân viên Bên cạnh đó, theo mơ hình gắn kết nhân viên (Penna, 2007), (Hughes Rog, 2008; Mone London, 2009; Gallup, 2011; Covey, 2009; Mone cộng sự, 2011; Schroeder Saulnier, 2010) cho niềm tin tổ chức có tác động tích cực đến gắn kết nhân viên 2.3 Lý thuyết bên liên quan Khái niệm bên liên quan Freeman (1984) định nghĩa nhóm cá nhân ảnh hưởng bị ảnh hưởng việc đạt mục tiêu cơng ty Vai trị nhóm bên liên quan ngày ý, tác động kết hoạt động tổ chức Nhân viên bên liên quan nội chính, người khơng hưởng lợi từ hoạt động có CSR, họ cịn ảnh hưởng lớn đến việc thực thành cơng chương trình CSR, nhân viên có nhiều khả tích cực trải nghiệm chương trình CSR họ trực tiếp tham gia vào trình (Van Buren III, 2005) 2.4 Lý thuyết nhận dạng xã hội (Social identity theory) Lý thuyết nhận dạng xã hội ban đầu đề xuất (Tajfel Turner, 1979) Theo lý thuyết nhận dạng xã hội, tham gia tổ chức CSR thúc đẩy nhận dạng nhân viên với công ty họ, việc xác định dẫn đến phản ứng tích cực chương trình CSR (O’Reilly Chatman, 1986; Rodrigo Arenas, 2008) Theo Dutton cộng (1994), lý thuyết nhận dạng xã hội dự đoán ảnh hưởng bất lợi đến thái độ làm việc nhân viên lịng tự trọng nhân viên bị ảnh hưởng bất lợi hiệp hội, tổ chức họ 2.5 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory) Lý thuyết trao đổi xã hội nhấn mạnh hành vi xã hội kết trình trao đổi (Blau, 1964) Cụ thể, nhân viên cảm thấy hạnh phúc họ làm việc tổ chức họ, họ có khả tích cực hỗ trợ tổ chức họ trao đổi xã hội lẫn Theo lý thuyết trao đổi xã hội Blau (1964), niềm tin xây dựng thơng qua q trình trao đổi tình cảm nhân viên quản lý 2.6 Lý thuyết tín hiệu (Signaling theory) Lý thuyết tín hiệu nói định chiến lược cơng ty tín hiệu gửi cơng ty cho bên liên quan khác để làm lung lay bất cân xứng Lý thuyết nhấn mạnh vào việc xây dựng, trì bảo vệ danh tiếng sở hình ảnh tổ chức dự kiến (Walker, 2010) 2.7 Các nghiên cứu liên quan Các nghiên cứu gần ảnh hưởng CSR đến gắn kết nhân viên nhà nghiên cứu quan tâm (Albdour Altarawneh, 2012; Potdar cộng sự, 2018; Claxton cộng sự, 2014; Ali Ali, 2011; Azim cộng sự, 2014; Esmaeelinezhad cộng sự, 2015; Glavas, 2016; Duthler Dhanesh, 2018; Obeidat, 2016; Gupta, 2017; Chaudhary, 2017; Farrukh cộng sự, 2020; Rupp cộng sự, 2018) Bên cạnh đó, số nghiên cứu cho có tồn đáng kể mối quan hệ tích cực CSR niềm tin tổ chức (Lee cộng sự, 2013; Wang cộng sự, 2014; Archimi cộng sự, 2018; Tourigny cộng sự, 2019) Tiếp theo, (Valentine Fleischman, 2008; Khan cộng sự, 2018; Asrar-ul-Haq cộng sự, 2017; Boğan cộng sự, 2018) cho thấy mối tương quan trực tiếp mức độ CSR hài lòng nhân viên Thêm vào đó, nghiên cứu CSR, gắn kết nhân viên, danh tiếng tổ chức (Flavian cộng sự, 2005; Ali Ali, 2011; Ali, Khan Rehman, 2013) 10 định việc lên kế hoạch, định phương tiện để hồn thành cơng việc; mức độ mà công việc mang lại cho người lao động tự độc lập việc lập kế hoạch làm việc xác định cách thức công việc thực Thang đo khảo sát điều kiện làm việc châu Âu thứ ba tổ chức vào năm 2000 2001 Quỹ châu Âu sử dụng nghiên cứu 2.8.2 Giả thuyết nghiên cứu mơ hình lý thuyết 2.8.2.1 Mối quan hệ CSR Sự gắn kết nhân viên Dựa sở lý thuyết bên liên quan Freeman (1984), trước nhân viên xác định với tổ chức họ, họ có xu hướng đánh giá hoạt động CSR họ Một số nghiên cứu thực nghiệm nhận thức cơng tổ chức dự đốn tích cực gắn kết nhân viên (Saks, 2006; Maslach, 2001) Thêm vào đó, Saks (2006) khẳng định nhân viên có nhận thức cơng cao tổ chức, họ có khả cảm thấy có nghĩa vụ cơng việc cách đưa nhiều vai trị vào cơng việc gắn kết nhân viên cao họ không thấy trách nhiệm tổ chức H1: CSR có ảnh hưởng thuận chiều đến gắn kết nhân viên 2.8.2.2 Mối quan hệ CSR với niềm tin tổ chức Vlachos cộng (2010) xác định mối quan hệ tích cực nhận thức nhân viên bán hàng hoạt động CSR tin tưởng tổ chức Tiếp theo, Lee cộng (2012) cho thấy nhiều khía cạnh CSR có tác động tích cực, đáng kể đến lòng tin tổ chức nhân viên Trên sở lý nhận dạng xã hội Tajfel Turner (1979) Đó lý thuyết tích hợp nhận thức sở tâm lý phân 11 biệt đối xử nhóm Jones (2010) cho niềm tự hào làm việc cho tổ chức có trách nhiệm xã hội làm tăng thêm tự tin nhân viên cải thiện lòng tự trọng họ H2 CSR có ảnh hưởng thuận chiều đến niểm tin tổ chức 2.8.2.3 Mối quan hệ CSR với hài lịng cơng việc Theo học giả CSR, sáng kiến CSR mang lại lợi ích thỏa mãn nhu cầu nhân viên ảnh hưởng đến hài lịng thái độ khác cơng việc (Tuzzolino Armandi, 1981; Bhattacharya cộng sự, 2009; Shen Jiuhua Zhu, 2011) Dưa cở sở lý thuyết nhận dạng xã hội Tajfel and Turner (1979), đưa lời giải thích hợp lý tác động CSR thái độ tích cực nhân viên (Peterson, 2004; Brammer cộng sự, 2007; Turker, 2009b) H3: CSR có ảnh hưởng thuận chiều đến hài lịng cơng việc 2.8.2.4 Mối quan hệ niềm tin tổ chức gắn kết nhân viên Theo Mone, Eisinger, Guggenheim, Price, Stine (2011) trích dẫn Mone London (2010) “nhận thấy việc có người quản lý mà nhân viên tin tưởng động lực gắn kết” Mức độ tin cậy cao dự kiến dẫn đến thái độ tích cực hơn, mức độ hợp tác cao mức độ hiệu cao (Dirks Ferrin, 2001) Dựa sở lý thuyết trao đổi xã hội Blau (1964) H4: Niềm tin tổ chức có ảnh hưởng thuận chiều đến gắn kết nhân viên 2.8.2.5 Mối quan hệ hài lịng cơng việc gắn kết nhân viên 12 Djoemadi cộng (2019) cho gắn kết nhân viên chủ yếu thúc đẩy hài lòng nhân viên với điều kiện làm việc, mối quan hệ công việc thăng tiến họ, dựa sở lý thuyết trao đổi xã hội Blau (1964) H5: Sự hài lịng cơng việc có ảnh hưởng thuận chiều đến gắn kết nhân viên Vai trò trung gian niềm tin tổ chức CSR gắn kết nhân viên Các nghiên cứu trước cho thấy mối liên hệ tích cực CSR tin tưởng tổ chức (Lamberti Lettieri, 2009), tin tưởng tổ chức gắn kết vào công việc (Chughtai Buckley, 2008; Lin, 2010) tin tưởng tổ chức hành vi hợp tác nhân viên tổ chức (Wong cộng sự, 2006) Dựa tảng lý thuyết trao đổi xã hội (Whitener cộng sự, 1998) cho thấy tin tưởng vào thực tế tổ chức tham gia vào hoạt động CSR tạo ấn tượng tích cực lịng nhân từ tâm trí nhân viên, từ thúc đẩy họ đáp lại thái độ hành vi tích cực Memon cộng (2020) xem xét mối quan hệ CSR gắn kết nhân viên thơng qua vai trị trung gian niềm tin tổ chức dựa tảng lý thuyết trao đổi Vai trò trung gian hài lịng cơng việc CSR gắn kết nhân viên Dựa sở lý thuyết trao đổi, nhân viên có trạng thái tinh thần hài lịng, tham gia nhiệt tình vào vai trị cơng việc vai trị tổ chức Saks (2006) quan sát thấy mối quan hệ tích cực đáng kể gắn kết nhân viên (cả cơng việc tổ chức) hài lịng công việc, cam kết 13 tổ chức hành vi hợp tác nhân viên với tổ chức mối quan hệ tiêu cực đáng kể đến ý định nghỉ việc Thêm vào đó, Albdour Altarawneh (2012) quan sát thấy mối quan hệ tích cực đáng kể CSR nội gắn kết vào công việc tổ chức nhân viên, nghiên cứu họ không xem xét yếu tố trung gian Tuy nhiên, với vai trò trung gian hài lịng cơng việc CSR hành vi hợp tác nhân viên tổ chức, nghiên cứu hình dung vai trị tương tự hài lịng cơng việc CSR gắn kết nhân viên với công việc tổ chức 2.8.2.6 Vai trò điều tiết danh tiếng tổ chức đến mối quan hệ TNXHDN niềm tin tổ chức Trách nhiệm doanh nghiệp xác định khía cạnh quan trọng danh tiếng doanh nghiệp (Schnietz Epstein, 2005) trách nhiệm xã hội doanh nghiệp yếu tố chịu trách nhiệm nâng cao danh tiếng (McGuire cộng sự, 1988; de Quevedo-Puente cộng sự, 2007; Beurden Gossling, 2008) Nếu tổ chức có hành động để lại ấn tượng tốt, tin cậy nhân viên tổ chức cao, tổ chức tôn trọng tổ chức đáng tin cậy Nếu danh tiếng bị tổn hại, lòng tin bị tổn hại (Gainess-Ross, 2008: tr 23; Yang, 2007: tr 113-115; Robinson, 2008: 14; Argüden, 2003: tr 33) Dựa sở lý thuyết tín hiệu sử dụng nghiên cứu danh tiếng để giải thích cách lựa chọn hành động chiến lược tổ chức cung cấp tín hiệu, sau bên liên quan khác sử dụng để tạo ấn tượng tổ chức (Basdeo cộng sự, 2006) 14 H6: Danh tiếng tổ chức có vài trị điều tiết mối quan hệ CSR niềm tin tổ chức 2.8.2.7 Vai trò điều tiết danh tiếng tổ chức đến mối quan hệ CSR hài lòng công việc Các nghiên cứu trước cho danh tiếng phản ánh nhận thức nhân viên kỳ vọng họ tổ chức Do đó, lợi ích nhân viên quan trọng tạo bầu khơng khí tích cực tổ chức (Haywood, 2005: tr 21; Watson, 2007: tr 371; Solmaz, 2006: tr 66) Dựa sở lý thuyết nhận dạng xã hội dự đoán ảnh hưởng bất lợi đến thái độ làm việc nhân viên lịng tự trọng nhân viên bị ảnh hưởng bất lợi hiệp hội, tổ chức họ Vì vậy, hợp lý giả định nhân viên thường mong đợi tổ chức họ có danh tiếng tích cực vấn đề xã hội, thực hoạt động CSR tốt bên liên quan thái độ làm việc họ bị ảnh hưởng đánh giá họ mức độ tổ chức đáp ứng kỳ vọng, họ cảm thấy hài lịng cơng việc H7: Danh tiếng tổ chức có vài trị điều tiết mối quan hệ CSR hài lịng cơng việc 2.8.2.8 Vai trò điều tiết mức độ tự chủ công việc đến mối quan hệ niềm tin tổ chức gắn kết nhân viên Nghiên cứu trước đây, gắn kết nhân viên không đo lường trực mức độ tự chủ công việc sáng tạo nhân viên xác định thông qua mức độ tự chủ công việc (Battistelli cộng sự, 2013) Mức độ tin cậy cao lãnh đạo dẫn đến hành vi chủ động nhân viên tuyến đầu, khuyến khích họ sử dụng mức 15 độ tự chủ cơng việc hàng ngày để tìm kiếm cải thiện hệ thống quy trình làm việc (Nembhard Edmondson 2006; Morrison Phelps 1999); khuyến khích nhân viên đặt câu hỏi cách làm việc có chia sẻ kiến thức cách làm việc khác nhau, tốt (Siemsen cộng sự, 2009) Thêm vào đó, Fleishman Harris (1962) cho niềm tin vào lãnh đạo liên quan đến niềm tin nhân viên vào lãnh đạo, mối quan tâm người lãnh đạo nhu cầu nơi làm việc cấp Ngoài ra, Dirks Ferrin (2001) cho mức độ tin cậy cao dự kiến dẫn đến thái độ tích cực hơn, mức độ hợp tác cao mức độ hiệu cao Theo Carroll (1979) lợi ích chung hai bên dựa nguyên tắc lý thuyết trao đổi xã hội người cung cấp số lợi ích liên quan đến người khác, họ đưa phản ứng tốt cho người đó, nhân viên có mức độ tự chủ cơng việc cao trao cho nhân viên quyền tự chủ công việc, họ tin tưởng tổ chức nhiều hơn, gắn kết nhiều công việc gắn kết với tổ chức nhiều H8: Mức độ tự chủ nhân viên có vai trị điều tiết đến mối quan hệ niềm tin tổ chức gắn kết nhân viên 2.8.2.9 Vai trò điều tiết mức độ tự chủ công việc đến mối quan hệ hài lịng cơng việc gắn kết nhân viên Các nghiên cứu trước đây, cho thấy mức độ tự chủ công việc ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc (Karasek, 1979; Parker Wall, 1998; Singh, 2000; Parker, 2003) Các nghiên cứu hài lịng cơng việc cho thấy hài lịng cơng việc nhân viên có liên quan đến gắn kết nhân viên (Saks, 2006) 16 Bên cạnh dựa sở lý thuyết trao đổi, lợi ích chung hai bên dựa nguyên tắc lý thuyết trao đổi xã hội người cung cấp số lợi ích liên quan đến người khác, họ đưa phản ứng tốt cho người (Carroll, 1979), nhân viên có mức độ tự chủ công việc cao trao cho nhân viên quyền tự chủ cơng việc, họ hài lịng công việc, họ gắn kết nhiều công việc, gắn kết với tổ chức nhiều H9: Mức độ tự chủ nhân viên có vai trị điều tiết đến mối quan hệ hài lịng cơng việc gắn kết nhân viên Từ đó, nghiên cứu đề xuất mơ hình nghiên cứu sau: Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu đề xuất Nguồn: Đề xuất tác giả CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Thiết kế nghiên cứu Nghiên cứu thực qua hai bước: nghiên cứu sơ nghiên cứu thức Nghiên cứu sơ thực phương pháp nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng Dựa khuôn khổ lý thuyết giả thuyết xây dựng chương 2, với kỹ thuật 17 thảo luận tay đơi, thảo luận nhóm để khám phá, để phát triển, điều chỉnh thang đo phù hợp với đặc điểm Việt Nam Nghiên cứu sơ định lượng tiến hành với cỡ mẫu 120 nhân viên, cán quản lý làm việc ngân hàng VIB, BIDV, SACOMBANK, VIETCOMBANK, ACB TP.HCM Phương pháp đánh giá độ tin cậy Cronbach’s alpha EFA Nghiên cứu phương pháp định lượng Nghiên cứu thực với kỹ thuật vấn trực tiếp nhân viên, cán quản lý làm việc ngân hàng VIB, BIDV, SACOMBANK, VIETCOMBANK, ACB TP.HCM Kích thước 520 mẫu, lấy mẫu thuận tiện Tác giả kiểm định độ tin cậy hệ số Cronbach’s alpha, nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định Sau đó, kiểm định mơ hình nghiên cứu lý thuyết giả thuyết mơ hình thơng qua mơ hình SEM, Bootstrap 3.2 Đo lường Thang đo CSR Thang đo CSR sử dụng nghiên cứu khái niệm đa hướng bao gồm thành phần, xây dựng Turker (2009a) Kết thảo luận tay đơi thảo luận nhóm, thang đo thành phần thang đo CSR ba thành phần (1) CSR tổ chức liên quan xã hội phi xã hội với biến quan sát CS1 đến CS6, (2) CSR người lao động với biến quan sát CE1 đến CE6, (3) CSR khách hàng với biến quan sát CC1 đến CC3 Thang đo gắn kết nhân viên (EE) Thang đo gắn kết nhân viên khái niệm đa hướng bao gồm ba thành phần, xây dựng Schaufeli 18 Bakker (2006) Kết thảo luận nhóm tập trung, thang đo gắn kết nhân viên giữ nguyên thành phần biến quan sát: hấp dẫn với biến quan sát (CA1 đến CA3), tận tâm với biến quan sát (ED1 đến ED3), mạnh mẽ với biến quan sát (V1 đến V3) Thang đo niềm tin tổ chức (OT) Thang đo niềm tin tổ chức khái niệm bậc hai Kết thảo luận nhóm sau: (1) kỳ vọng phần thưởng với biến quan sát; (2) hỗ trợ tinh thần với biến quan sát; (3) niềm tin quản lý với thang đo gốc gồm biến quan sát, kết thảo luận nhóm điều chỉnh cịn biến quan sát bỏ biến TM6, TM7; (4) giá trị quản lý, kết thảo luận nhóm biến quan sát MV3 điều chỉnh thay nội dung thành "Quản lý trực tiếp hỏi ý kiến thành viên nhóm đưa định quan trọng ảnh hưởng đến chúng tôi" Thang đo hài lịng cơng việc (SAT) Nghiên cứu sử dụng thang đo thỏa mãn công việc xây dựng Brunswick Jersey (2008) bao gồm biến quan sát Kết thảo luận nhóm tập trung sau: giữ nguyên biến quan sát C1 đến C7 Thang đo danh tiếng tổ chức (biến M) Nghiên cứu sử dụng thang đo Ponzi cộng (2011) phát triển thử nghiệm thước đo phản xạ danh tiếng dạng ngắn gọi RepTrak sử dụng để đo lường danh tiếng tổ chức Kết thảo luận nhóm tập trung sau: thang đo danh tiếng tổ chức giữ nguyên với biến quan sát D1 đến D4 Thang đo mức độ tự chủ công việc (biến N) 19 Nghiên cứu sử dụng thang đo từ khảo sát điều kiện làm việc châu Âu thứ ba vào năm 2000 2001 Quỹ châu Âu để cải thiện điều kiện sống làm việc, quan phủ Liên minh châu Âu Kết thảo luận nhóm tập trung sau: giữ nguyên biến quan sát từ G1 đến G6 3.3 Đánh giá sơ thang đo Đánh giá độ tin cậy thang đo hệ số tin cậy Cronbach alpha Kết phân tích cho thấy thang đo khái niệm nghiên cứu đạt giá trị tin cậy với hệ số cronbach’s alpha > 0.6 tương quan biến tổng lớn 0.5 sau loại biến quan sát: RE5, PS3, PS8, TM2, TM5, C2, C3 Kết phân tích nhân tố EFA cho tất khái niệm nghiên cứu, cho thấy tổng phương sai trích 72.823 > 60% Eigenvalue = 1.053, kết kiểm định KMO = 0.711, biến gom lại theo thành phần gồm có 13 thành phần đa phần hệ số tải nhân tố > 0.6, có vài biến quan sát có hệ số tải nhân tố > 0.5 Như vậy, chứng tỏ thang đo giải thích tốt khái niệm nghiên cứu mơ hình nghiên cứu đề xuất, hay nói cách khác mơ hình EFA phù hợp khái niệm nghiên cứu đạt giá trị phân biệt CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu Mẫu thống kê gồm 263 nữ (50.6%); 257 nam chiếm (49.4%) nam Số người có độ tuổi từ 26-30 tuổi 210 người (40.4%); nhóm ≥ 36 tuổi 119 người (22.9%); nhóm 31– 35 tuổi 103 người (19.8%); nhóm ≤ 25 tuổi 88 người (16.9%) Về kinh nghiệm: từ 0-5 năm có 56.7% người, từ 6-10 năm có 30.0% người 11 năm có 13.3% người Về trình 20 độ học vấn: đại học chiếm tỷ lệ 75.2%, cao đẳng 12.1% sau đại học 11.7%, trung cấp 1.0% Số lượng nhân viên chiếm tỷ lệ 82.5% quản lý 17.5% Họ người làm việc ngân hàng: VIETCOMBANK chiếm 20.2%, ngân hàng VIB chiếm 20%, ngân hàng BIDV chiếm 19.8%, ngân hàng SACOMBANK chiếm 19.6%, ngân hàng ACB chiếm 20.4% Mức thu nhập triệu chiếm 63.7%, từ 6-8 triệu chiếm 25.2% triệu chiếm 11.2% Số lượng người kết hôn chiếm tỉ lệ 57.9% (301 người), độc thân chiếm 42.1% (219 người) 4.2 Phân tích độ tin cậy nhân tố khám phá Kết phân tích Cronbach’s alpha cho nghiên cứu thức cho khái niệm bậc hai: CSR, niềm tin tổ chức, gắn kết nhân viên cho thấy biến quan sát có tương quan biến tổng > 0.5 hệ số Cronbach’s alpha cao >0.6 Kết phân tích nhân tố EFA lại cho tất khái niệm nghiên cứu thức, cho thấy Eigen-value = 1.011>1, kết kiểm định KMO = 0.886 >0.5, Bartlett’s test: Sig = 000 Tổng phương sai trích = 68.832 >60%, biến gom lại theo thành phần gồm có 13 thành phần đa phần hệ số tải nhân tố >0.6, có vài biến quan sát có hệ số tải nhân tố >0.5 Như vậy, khái niệm nghiên cứu thang đo giải thích tốt, hay nói cách khác mơ hình EFA phù hợp khái niệm nghiên cứu đạt giá trị phân biệt 4.3 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) CFA thực theo thứ tự sau: CFA khái niệm CSR; CFA gắn kết nhân viên; CFA niềm tin tổ chức CFA mơ hình đo lường tới hạn Kết cho thấy, thang đo đạt giá trị phù hợp với thị trường nghiên cứu 21 4.4 Kiểm định mơ hình lý thuyết giả thuyết Hình 4.4: Kết SEM mơ hình lý thuyết (chuẩn hóa) Nguồn: kết chạy mơ hình SEM Kết ước lượng chưa chuẩn hóa tham số thể bảng 4.12 Với giá trị p < 0.05 mối quan hệ có ý nghĩa thống kê, khái niệm mơ hình đạt giá trị liên hệ lý thuyết Kết ước lượng mô hình SEM cho thấy mối tương quan đề nghị mơ hình có P-value dao động khoảng 0.000 đến 0.025 Kết luận, giả thuyết từ H1 đến H9 ủng hộ liệu khảo sát (bảng 4.12) Bảng 4.12: Hệ số hồi quy mối quan hệ (chưa chuẩn hóa) Giả thuyết H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7 H8 H9 Tương quan Ước lượng Mô hinh SEM CSR  EE 695 CSR  OT 394 CSR  SAT 1.278 OT  EE 804 SAT  EE 255 Biến M  giải thiết H2 084 Biến M  giải thiết H3 288 Biến N  giải thiết H4 094 Biến N  giải thiết H5 060 S.E C.R P-value 242 090 202 322 066 038 105 034 025 2.874 4.396 6.321 2.493 3.862 2.242 2.756 2.744 2.425 004 *** *** 013 *** 025 006 006 015 22 Nguồn: Kết chạy mơ hình SEM Kiểm định ước lượng mơ hình lý thuyết Bootstrap Tác giả tiến hành bootstrap với mẫu lặp lại N =1500 Kết nghiên cứu ước lượng mơ hình nghiên cứu tin cậy độ chệch nghiên cứu giới hạn chấp nhận CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN 5.1 Kết luận Với độ tin cậy 95%, kết phân tích SEM khẳng định giả thuyết đưa đúng, mơ hình lý thuyết đạt độ tương thích với liệu khảo sát khái niệm mơ hình chấp nhận 5.2 Hàm ý quản trị Kết nghiên cứu làm sở rút số hàm ý cho nhà lãnh đạo ngân hàng tổ chức khác sau: (1) xây dựng sách tổ chức thực CSR đầy đủ chuẩn mực, (2) xây dựng sách tổ chức nhằm nâng cao nhận thức nhân viên niềm tin tổ chức, (3) xây dựng sách tổ chức nhằm nâng cao gắn kết nhân viên, (4) xây dựng sách tổ chức nhằm nâng cao hài lịng cơng việc, (5) xây dựng sách tổ chức nhằm nâng cao uy tín thương hiệu, danh tiếng tổ chức, (6) xây dựng sách tổ chức nhằm nâng cao mức độ tự chủ cho người lao động 5.3 Những đóng góp nghiên cứu 5.3.1 Đóng góp nghiên cứu mặt lý thuyết Nghiên cứu xây dựng mơ hình lý thuyết dựa vào kết hợp lý thuyết bên liên quan, nhận dạng xã hội, trao đổi, tín hiệu Kết niềm tin tổ chức hài lịng 23 cơng việc có vai trò trung gian CSR gắn kết nhân viên Đồng thời danh tiếng tổ chức mức độ tự chủ cơng việc có vai trị điều tiết mối quan hệ trung gian CSR gắn kết nhân viên Đây ý nghĩa lý thuyết đáng ghi nhận luận án Nghiên cứu góp phần đóng góp vào hệ thống thang đo cho khái niệm CSR, niềm tin tổ chức, hài lịng cơng việc, danh tiếng tổ chức, mức độ tự chủ cơng việc 5.3.2 Đóng góp nghiên cứu mặt thực tiễn Nghiên cứu cho thấy việc nhà lãnh đạo ngân hàng xây dựng sách nhằm nâng cao nhận thức nhân viên CSR cần thiết có vai trị quan trọng việc tạo giá trị góp phần nâng cao hiệu ngân hàng Việc xây dựng sách nhằm nâng cao nhận thức nhân viên niềm tin tổ chức, hài lịng cơng việc cần thiết có vai trị quan trọng việc tạo giá trị góp phần nâng cao hiệu ngân hàng đóng góp nghiên cứu Các nhà lành đạo cần thiết đưa sách giúp nâng cao mức độ tự chủ cơng việc cần thiết có vai trò quan trọng việc tạo giá trị góp phần nâng cao hiệu ngân hàng mà Việt Nam chưa có nghiên cứu tìm hiểu vấn đề này, đóng góp nghiên cứu Danh tiếng tổ chức có vai trò quan trọng việc nhận thức niềm tin tổ chức hài lịng cơng việc nhân viên Ngân hàng có uy tín thương hiệu tốt, thực tốt chương trình CSR, nhân viên tin tưởng ngân hàng nhiều hơn, 24 hài lòng cơng việc Đây đóng góp nghiên cứu Đồng thời nghiên cứu sở cho việc giảng dạy chương trình đào tạo, tập huấn, v.v… ảnh hưởng CSR đến gắn kết nhân viên 5.4 Hạn chế hướng nghiên cứu Nghiên cứu thực thành phố Hồ Chí Minh Vì vậy, kết nghiên cứu khơng tránh khỏi tính tổng qt tồn liệu để đại diện cho thị trường Việt Nam Đối tượng nghiên cứu nhân viên cán quản lý làm việc ngân hàng Vì vậy, nghiên cứu nên mở rộng địa bàn nghiên cứu thực nhiều đối tượng ngành nghề cụ thể khác Nghiên cứu thực bối cảnh tổ chức tín dụng Việt Nam gặp khó khăn q trình hoạt động kinh doanh biến động nhân năm qua Cơ sở liệu 520 quan sát, số liệu thu thập nghiên cứu tương đối cần phải mở rộng khu vực số quan sát lớn để giảm bớt sai số mơ hình ... vực ngân hàng có nhiều biến động hiệu suất làm việc nhân viên ngân hàng không cao 1.1.2 Bối cảnh lý thuyết Các nghiên cứu nước ảnh hưởng CSR đến gắn kết nhân viên cịn hạn chế, có vài nghiên cứu. .. trung thành truyền miệng Trong nghiên cứu quan tâm đến vấn đề việc thực CSR ngân hàng để tạo nên hài lòng niềm tin nhân viên làm việc ngân hàng nhiều 2.2 Sự gắn kết nhân viên 2.2.1 Khái quát gắn kết. .. chức có ảnh hưởng thuận chiều đến gắn kết nhân viên 2.8.2.5 Mối quan hệ hài lịng cơng việc gắn kết nhân viên 12 Djoemadi cộng (2019) cho gắn kết nhân viên chủ yếu thúc đẩy hài lòng nhân viên với