Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và chế độ đãi ngộ của công ty CP thương mại dịch vụ cổng vàng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHENIKAA KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CỔNG VÀNG Sinh viên: Nguyễ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHENIKAA

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ CỦA CÔNG TY

TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHENIKAA

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ CỦA CÔNG TY

CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CỔNG VÀNG

Sinh viên: Nguyễn Huy Phong

Ngành: Quản trị kinh doanh Hệ: Chính quy

Giảng viên hướng dẫn: TS Khúc Văn Quý

Hà Nội - 2020

- Giúp doanh nghiệp (DN) có một cái nhìn chi tiết hơn về mặt phát triển và quản lý nhân sự trong tổ chức

- Đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện các chính sách tuyển dụng đãi ngộ góp phần thúc đẩy động lực làm việc và năng suất lao động cho doanh nghiệp (DN)

Qua nghiên cứu đề tài: "Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và chế độ đãi ngộ của Công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Cổng Vàng”

Em cảm thây vấn đề về sự tác động của các tác nhân bên ngoài như dịch bệnh,…

có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng, kinh doanh, đãi ngộ của công ty và các chuỗi nhà hàng Vì vậy, thay đổi nâng cao hiệu quả của tuyển dụng và đãi ngộ là vấn đề cấp thiết và cần được công ty và các chuỗi nhà hàng quan tâm Do

đó, Công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Cổng Vàng cần có biện pháp phù hợp

để tuyển mộ nhân sự và đạt kết quả tốt hơn trong tương lai

Sau khi nghiên cứu, đề tài đã giải quyết được các mục tiêu và nhiệm vụ đặt

ra, đó là:

Chương 1: “ Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự” Nội dung này bao gồm:

định nghĩa và mục tiêu của Quản trị nhân sự, chức năng, vai trò cơ cấu tổ chức của bộ phận nhân sự, các nội dung về hoạt động tuyển dụng nhân sự, và cuối cùng là cơ sở ký luận về đãi ngộ tài chính trực tiếp

Chương 2: “Thực trạng tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại

công ty” Nội dung này bao gồm: Quy trình và thực tế công ty đang tuyển dụng nhân sự được mô tả

Chương 3: “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và

chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp từ công ty” Nội dung này bao gồm: Định hướng và giải pháp đối với tuyển dụng và chế độ đãi ngộ của Công Ty được

mô tả

Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến toàn bộ quý thầy

cô Trường Đại học Phenikaa, Quý thầy cô khoa Kinh tế và Kinh doanh đã dạy

dỗ, truyền đạt những kiến thức quý báu cho em trong suốt bốn năm học tập và rèn luyện tại trường Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến giáo viên hướng dẫn - Thầy TS Khúc Văn Quý, người đã nhiệt tình hướng dẫn em thực hiện báo cáo thực tập này

Em xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo và các anh, chị trong công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Cổng Vàng đã tạo điều kiện thuận lợi cho em trong suốt quá trình em thực tập tại công ty Việc được tiếp xúc thực tế, giải đáp thắc mắc giúp em có thêm hiểu biết, kiến thức thực tế và yêu cầu công việc trong tương lai

Với vốn kiến thức hạn hẹp và thời gian thực tập tại công ty có hạn nên bài báo cáo của em không thể tránh khỏi những thiếu sót Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, phê bình của quý thầy cô và bạn đọc Đó sẽ là hành trang quý giá để em có thể hoàn thiện mình sau này

Em xin chân thành cảm ơn!

Em xin cam đoan đây bài luận "Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và chế độ đãi ngộ của Công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Cổng Vàng" là công trình nghiên cứu của riêng em

Các số liệu và kết quả trên là do em tự thu nhập và hoàn toành trung thực, trích dẫn hoàn toàn từ công ty cổ phần thương mại dịch vụ Cổng Vàng Em hoàn toàn chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình

Sinh viên

Nguyễn Huy Phong

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT, KÝ HIỆU

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 4

1.1 Tổng quan về quan trị nhân sự: 4

1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự: 4

1.1.2 Mục tiêu của quản trị nhân sự: 4

1.1.3 Chức năng của bộ phận nhân sự: 4

1.1.4 Vai trò của bộ phận quản trị nhân sự: 5

1.1.5 Cơ cấu tổ chức của bộ phận nhân sự: 6

1.2 Nội dung hoạt động tuyển dụng nhân sự: 6

1.2.1 Tuyển mộ nhân viên: 6

1.2.1.1 Định nghĩa: 6

1.2.1.2 Tiến trình tuyển mộ nhân viên: 6

1.2.2 Tuyển chọn nhân viên: 7

1.2.2.1 Định nghĩa: 7

1.2.2.2 Tiến trình tuyển chọn nhân viên: 7

1.2.3 Các yếu tố tác động đến tuyển dụng: 8

1.2.3.1 Nhóm các yếu tố bên trong: 8

1.2.3.2 Nhóm các yếu tố bên ngoài: 9

1.3 Cơ sở lý luận về đãi ngộ tài chính trực tiếp cho người lao động: 10

1.3.1 Khái niệm về đãi ngộ trực tiếp: 10

1.3.1.1 Đãi ngộ thông qua tiền lương: 10

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VÀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY 14

2.1 Giới thiệu chung về công ty: 14

2.1.1 Giới thiệu tổng quan về công ty: 14

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển: 14

2.1.3 Cơ cấu tổ chức: 15

2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức công ty: 15

2.1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban: 16

2.1.4 Lĩnh vực sản xuất – kinh doanh của công ty: 18

2.1.4.1 Ngành nghề kinh doanh: 18

2.1.4.2 Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu: 18

2.2.1 Tình hình nhân sự hiện nay của công ty: 19

2.2.2 Hoạt động tuyển dụng tại công ty: 19

2.2.2.1 Mục đích và yêu cầu của hoạt động tuyển dụng: 19

2.2.2.2 Tình hình tuyển dụng nhân viên mới: 20

2.2.2.3 Nhận xét về tình hình tuyển dụng tại công ty: 23

2.3 Thực trạng đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty: 25

2.3.1 Đãi ngộ thông qua tiền lương: 25

2.3.1.1 Đối tượng và phạm vi áp dụng: 25

2.3.1.2 Chế độ trả lương cho nhân viên trong công ty: 25

2.3.2 Đãi ngộ thông qua tiền thưởng: 29

2.3.2.1 Điều kiện xét thưởng và phụ cấp thâm niên hàng năm: 29

2.3.2.2 Quỹ, hình thức, chế độ thưởng cho người lao động: 29

2.3.2.3 Quy trình khen thưởng: 30

2.3.3 Nhận xét về chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty: 31

2.3.3.1 Ưu điểm : 31

2.3.3.2 Nhược điểm: 31

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÓNG GÓP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG VÀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY 33

3.1 Giải pháp đối với hoạt động tuyển dụng: 33

3.1.1 Giải pháp 1 33

3.1.2 Giải pháp 2 33

3.1.3 Giải pháp 3 36

3.1.4 Giải pháp 4 38

3.1.5 Giải pháp 5 38

3.1.6 Giải pháp 6 39

3.2 Giải pháp về chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp: 40

3.2.1 Giải pháp 1 40

3.2.2 Giải pháp 2 41

3.2.3 Giải pháp 3 41

3.2.4 Giải pháp 4 41

KẾT LUẬN 43

TÀI LIỆU THAM KHẢO 45

F&B (Food and Beverage Service) Bộ phận nhà hàng và quầy uống trong

khách sạn

Kentucky Fried Chicken (KFC) Chuỗi đồ ăn nhanh của Mỹ

Sơ đồ 1.2: Sơ đồ quản trị bộ phận Nhân sự 5

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức 16

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2017, 2018, 2019 18

Bảng 2.2: Bảng lưu giữ chi tiết của các loại hồ sơ 21

Bảng 2.3: Bảng hệ số tính thưởng 30

LỜI MỞ ĐẦU

Việt Nam đang ngày càng phát triển trên con đường hội nhập kinh tế Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng cùng đồng nghĩa với không ít các thách thức Nếu không biết làm mới mình thì không thể tồn tại Sự tồn tại phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn phụ thuộc vào con người hay nguồn nhân lực của mình Một nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp và cũng có thể nói con người là tiền đề cho mọi hoạt động của tổ chức

Để có nguồn nhân lực không còn cách nào khác tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng lao động và quản lý sử dụng nguồn nhân lực đó Mặc dù, ở thị trường nhân sự Việt Nam hiện nay, có rất nhiều các website công ty, các tổ chức thực hiện việc môi giới cho các doanh nghiệp (DN) nên việc tuyển dụng nhân sự phù hợp với các yếu tố của tổ chức là không khó, tuy nhiên việc “giữ chân” những nhân viên giỏi, có trình độ, chất lượng ở lại làm việc cho tổ chức là một vấn đề hết sức nan giải hiện nay Lý do là do cơ hội làm việc cho những người giỏi về chuyên môn ngày càng nhiều đặc biệt ở các doanh nghiệp mạnh về vốn Hay nói cách khách là tuyển dụng được nhân viên tốt đã khó, giữ được nhân viên đó ở lại làm việc với tổ chức còn khó hơn

Hiện nay thế giới và Việt Nam đang chịu tác động của dịch bệnh

COVID-19 Nền kinh tế thế giới đang ngày càng trì trệ và có dấu hiệu thụt lùi, giá cả các mặt hàng đều thay đổi một cách khôn lường, đời sống người lao động đang khó khăn Vấn đề của các doanh nghiệp hiện nay là làm sao có thể giữ chân người lao động, đặc biệt là lao động có trình độ và tay nghề giỏi với mức lương tăng ít hơn

sự gia tăng của lạm phát

Từ những nhận thức và tìm hiểu của bản thân về công tác tuyển dụng nhân

sự trong thời gian qua cùng với sự giúp đỡ hướng dẫn tận tình của thầy giáo

Khúc Văn Quý em đã chọn đề tài: "Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công

tác tuyển dụng và chế độ đãi ngộ của Công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Cổng Vàng "để làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình

1 Tình hình nghiên cứu:

Đề tài: : "Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và chế

độ đãi ngộ của Công ty cổ phần thương mại dịch vụ Cổng Vàng " được nâng

cấp dựa trên nội dung của báo cáo thực tập với mục đích tìm hiểu thêm một cách chi tiết hơn về hoạt động tuyển dụng và chế độ đãi ngộ của công ty

3 Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Giúp doanh nghiệp (DN) có một cái nhìn chi tiết hơn về mặt phát triển và quản lý nhân sự trong tổ chức

- Đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện các chính sách tuyển dụng đãi ngộ góp phần thúc đẩy động lực làm việc và năng suất lao động cho doanh nghiệp (DN)

4 Phương pháp nghiên cứu:

Đề hoàn thành đề tài này tác giả đã dựa vào những phương pháp nghiên cứu sau đây:

- Phương pháp thu nhập tài liệu:

+ Phương pháp nghiên cứu tại bản giấy

+ Tham khảo các sách, báo, tài liệu

+ Thu nhập các báo cáo, số liệu, văn bằng của công ty

+ Sự hỗ trợ của các bộ phận trong công ty, đặc biệt là phòng HR

+ Sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn

- Phương pháp phân tích:

+ Hệ thống hóa các số liệu và các thông tin thu nhập được

+ Tiến hành phân tích

+ Nêu lên những nhận xét, đề xuất

5 Dự kiến kết quả nghiên cứu:

Sau khi bài nghiên cứu hoàn tất trước tiên sẽ giúp bản thân em hiểu rõ hơn

về tình hình tuyển dụng và chế độ lương thưởng của các doanh nghiệp (DN) trong hoàn cảnh hiện nay Bên cạnh đó em cũng hy vọng thông qua bài nghiên cứu của em, cụ thể là những đề xuất mà em đã nêu sẽ giúp ít nhiều doanh nghiệp

(DN) hoàn thiện hơn trong chinh sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp trong công ty

6 Kết cấu của Khóa luận tốt nghiệp: Khóa luận gồm 3 chương sau: Chương 1: “ Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự” Nội dung này bao gồm:

định nghĩa và mục tiêu của Quản trị nhân sự, chức năng, vai trò cơ cấu tổ chức của bộ phận nhân sự, các nội dung về hoạt động tuyển dụng nhân sự, và cuối cùng là cơ sở ký luận về đãi ngộ tài chính trực tiếp

Chương 2: “Thực trạng tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại

công ty”

Chương 3: “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và

chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp từ công ty.”

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1 Tổng quan về quan trị nhân sự:

1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự:

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau,

có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh [1]

1.1.2 Mục tiêu của quản trị nhân sự:

Có 2 mục tiêu cơ bản :

- Sử dụng hiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp [2]

Ngoài ra, quản trị nhân sự còn gắn liền với mọi tổ chức, cơ quan Đó là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị Quản trị nhân sự có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong tổ chức Tuy đây là hoạt động bề sâu chìm trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả kinh doanh của doanh nghiệp

1.1.3 Chức năng của bộ phận nhân sự:

Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của Bộ phận Nhân sự bao gồm tám chức năng

cơ bản theo theo sơ đồ dưới đây, và có tính chất bao quát trong toàn doanh nghiệp

Sơ đồ 1.1: Chức năng của phòng nhân sự

(Nguồn: Tổng hợp của các tác giả)

Các chức năng nhiệm vụ nêu trên đây là các chức năng chủ yếu của bộ phận/ phòng nhân sự phổ biến trên thế giới Một số cơ quan tổ chức thêm chức năng nghiên cứu quản trị nhân sự (QTNS) vào sơ đồ này Nghĩa là:

- Đặt đúng người đúng việc

- Giúp đỡ nhân viên mới làm quen công việc

- Đào tạo nhân viên

- Nâng cao tình độ thực hiện công việc của nhân viên

- Phối hợp hoạt động và phát triển các mối quan hệ tốt trong công việc

- Giải thích các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên

- Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên

- Phát triển khả năng tiềm tàng của nhân viên

- Bảo vệ sức khỏe cho nhân viên

Sơ đồ 1.2: Sơ đồ quản trị bộ phận Nhân sự

(Nguồn: Tổng hợp của các tác giả)

1.1.4 Vai trò của bộ phận quản trị nhân sự:

Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn

tư bản lao động trong các doanh nghiệp Để phát triển tổ chức bền vững và quản trị cấp dưới hiệu quả, tất cả các nhà quản trị cần có nhận thức, hiểu biết và kỹ năng quản trị nguồn nhân lực phù hợp [1]

1.1.5 Cơ cấu tổ chức của bộ phận nhân sự:

Trong quản trị không có cơ cấu tổ chức nào là tốt nhất và hoàn chỉnh nhất

Cơ cấu tốt nhất là cơ cấu năng động – nghĩa là tùy theo tình huống mà thiết kế cơ cấu Bộ phận nhân sự cũng vậy Cơ cấu tổ chức của bộ phận nhân sự phải tùy theo quy mô của công ty

1.2 Nội dung hoạt động tuyển dụng nhân sự:

Hoạt động tuyển dụng nhân sự có thể được xem là hướng đi đầu tiên và rất quan trọng trong quản trị nhân sự (QTNS) Mục đích của hoạt động này là phải tuyển được đúng người, đúng việc, đúng tổ chức, bao gồm 2 phần là: tuyển mộ

1.2.1.2 Tiến trình tuyển mộ nhân viên:

Tuyển mộ nhân viên là cả một quá trình phức tạp mà trước đó nhà quản trị phải “phân tách công việc”, và “hoạch định nhân sự (NS)” một cách cụ thể Khi hoạch định nhân sự (NS), nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân lực Trước tiên nhà quản trị có thể tìm cách giải pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự hay không Nếu các giải pháp khác không đáp ứng được nhu cầu, thì lúc đó mới tiến trình tuyển mộ mới bắt đầu hoạt động

Thông thường tiến trình tuyển mộ bắt đầu khi một nhà quản trị nào đó nộp phiếu yêu cầu về nhân sự cho phòng nhân sự Phiếu này mô tả rõ các chi tiết khác nhau, bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận cần tuyển, ngày cần thêm nhân viên và các chi tiết khác Nhận được thông tin này, Giám đốc / Trưởng phòng nhân sự sẽ đối chiếu với “bản mô tả công việc” để xác định cần phải tuyển ứng viên có trình độ nào và nguồn tuyển mộ nào thì thích hợp Tùy theo chính sách của công ty, mà tiến trình tuyển mộ được áp dụng theo hướng nội bộ hay bên ngoài Bởi vì việc tuyển người khá tốn kém cho nên công ty phải cân nhắc kỹ xem đã sử dụng hết nhân lực có sẵn chưa

Khi nguồn nội bộ cũng không giải quyết đủ nhu cầu thì hãng tuyển người từ nguồn bên ngoài Để tuyển mộ người từ các nguồn này, công ty có thể dùng các

phương pháp sau đây: quảng cáo, cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường, đến các cơ quan tuyển dụng, tuyển sinh thực tập, nhờ nhân viên giới thiệu, ứng viên

mục tiêu tương lai phát triển của doanh nghiệp [3]

1.2.2.2 Tiến trình tuyển chọn nhân viên:

Tuyển chọn nhân viên là hoạt động quan trọng trong quản trị Việc tuyển chọn người có khả năng và bố trí họ vào chức vụ hoặc công việc thích hợp với họ

là tiền đề cơ bản của “thuật dùng người” Kế hoạch này kết hợp với chính sách tiền lương, động viên và thăng thưởng sẽ làm cho năng suất lao động cao, giá thành hạ, tinh thần công nhân được nâng cao và là động lực để phát triển công ty Quá trình tuyển chọn nhân viên được chia làm hai giai đoạn:

- Giai đoạn chuẩn bị:

Là giai đoạn rất cần thiết được chuẩn bị trong tiến trình tuyển mộ bao gồm phiếu yêu cầu nhân sự của bô phận nào đó Nhà quản trị đối chiếu yêu cầu với bảng mô tả công việc và bảng mô tả tiêu chuẩn chi tiết công việc để xem nên tuyển mộ từ nguồn nào và bằng phương pháp gì Sau đó bộ phận nhân sự bắt đầu tiến hành giai đoạn chính thức

- Giai đoạn chính thức:

Gồm các bước sau:

Bước 1: Xem xét hồ sơ xin việc

Đây là bước đầu tiên trong tiến trình tuyển chọn, để đánh giá xem các ứng viên có đáp ứng theo yêu cầu của tổ chức hay không, bằng việc xem xét hồ sơ xin việc do chính ứng viên tự thiết kế hoặc mẫu đơn do công ty soạn thảo

Bước 2: Trắc nghiệm

Ứng viên phải qua một số trắc nghiệm tùy theo từng loại công việc Trắc nghiệm có nhiều lợi điểm, tuy nhiên cũng có những hạn chế của nó Có rất nhiều loại và phương pháp trắc nghiệm khác nhau Nhờ phương pháp trắc nghiệm mà các tổ chức tiết kiệm được chi phí lao động Mức độ hiệu quả của phương pháp này tùy thuộc vào chương trình được hoạch định và chuyên viên phụ trách

Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ

Đây là giai đoạn sơ khởi do bộ phận nhân sự chọn lọc để loại bỏ các ứng viên không đủ yêu cầu Trong cuộc phỏng vấn này, phỏng vấn viên chỉ chú trọng đến cá tính và nhân cách của ứng viên, nếu có hỏi về chuyên môn thì phỏng vấn viên chỉ hỏi một cách tổng quát

Bước 4: Phỏng vấn sâu

Đích thân trưởng bộ phận chuyên môn cần tuyển người sẽ phỏng vấn sâu Đây là dịp để cấp quản trị trực tiếp của ứng viên găp ứng viên Qua đó nhà quản trị sẽ tìm hiểu xem ứng viên có phù hợp với vị trí đang tuyển hay không

Bước 5: Kiểm tra lý lịch

Nhà quản trị nên kiểm tra lại tất cả những điều mà ứng viên trình bày có đúng sự thật hay không Ngoài ra, nhà quản trị cần tìm hiểu thêm một đôi nét về ứng viên qua đệ tam nhân – nghĩa là một người nào đó nói về ứng viên

Bước 6: Khám sức khỏe và quyết định tuyển dụng

Đối với người Mỹ, sau khi được quyết định tuyển dụng ứng viên mới đi khám sức khỏe Nhưng đối với người Pháp, ứng viên phải khám sức khỏe xong mới quyết định tuyển dụng Tiến trình của người Pháp xem ra hợp lý hơn vì một ứng viên dù hội tụ đủ những điều kiện về trình độ học vấn, kinh nghiệm nhưng lại không đủ sức khỏe, hay sức khỏe không phù hợp với công việc, thì tiến trình tuyển dụng trở nên thành công dã tràng

1.2.3 Các yếu tố tác động đến tuyển dụng:

1.2.3.1 Nhóm các yếu tố bên trong:

Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong công ty Chủ yếu là sứ mệnh / mục tiêu của công ty Chính sách và chiến lược công ty và bầu không khí văn hóa của công ty, các cổ đông công đoàn

- Sứ mệnh /mục tiêu của công ty:

Mỗi công ty đều có sứ mệnh, mục đích riêng của mình Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mệnh của công ty mình Trong thực tế mỗi phòng ban đều

có mục tiêu của bộ phận mình Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu

tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận để đề ra mục tiêu của bộ phận mình

- Bầu không khí văn hóa của công ty:

Các cơ quan tổ chức đều có bầu không khí văn hóa Nó điều khiển các thành viên của mình nên cư xử thế nào Trong mọi tổ chức có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị Các giá trị biểu mẫu, nghi thức huyền thoại đều phát triển theo thời gian

- Cổ đông/ Công đoàn:

Công đoàn không phải là thành phần điều hành của công ty nhưng tạo sức

ép gây ảnh hưởng trong đại hội cổ đông Vai trò của nó là kết hợp với chính quyền để chăm lo cho đời sống cán bộ công nhân viên trong các công ty

Trong các yếu tố môi trường bên trong thì bầu không khí văn hóa của công

ty ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân sự (QTNS)

1.2.3.2 Nhóm các yếu tố bên ngoài:

Nhóm các yếu tố bên ngoài gồm:

- Khung cảnh kinh tế:

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân

sự (QTNS) Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống Công ty vẫn cần duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt vẫn phải cho phí lao động Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ hoặc cho nhân viên nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

- Dân số/ Lực lượng lao động:

Nước ta là một nước nặng về nông nghiệp Nền kinh tế đang hướng dần đến kinh tế thị trường

- Luật lệ của nhà nước:

Luật lao động của nhà nước ta ban hành và áp dụng từ tháng giêng năm

1995 Chúng ta có luật lao động đối với nhân viên Việt Nam làm trong các hàng

có đầu tư, liên doanh hay vốn 100% nước ngoài Rõ ràng là luật lệ của nhà nước

có ảnh hưởng đến quản trị nhân sự (QTNS)

- Văn hóa xã hội:

Mỗi đất nước, khu vực có một nền văn hóa khác nhau sẽ có những cách suy nghĩ, cách thức tuyển dụng khác nhau

- Đối thủ cạnh tranh:

Chúng ta sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp Để đủ sức mạnh cạnh tranh trên thị trường nhất là các thành phố lớn Chúng ta phải cải tiến khoa học

kỹ thuật và thiết bị Khi khoa học kỹ thuật thay đổi có một số công việc hoặc một

số kỹ năng không cần thiết nữa Do đó công ty phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình hoặc tuyển dụng mới cho phù hợp

- Khách hàng:

Khách hàng là mục tiêu của doanh nghiệp, là trọng tâm của mọi hoạt động sản suất kinh doanh Việc quản trị nhân viên sao cho thỏa mãn nhu cầu khách hàng

- Chính quyền và các đoàn thể:

Các chính quyền như liên đoàn lao động Quận, Thành phố, hoặc Liên Hiệp Phụ Nữ, cũng có ảnh hưởng nhất định đến quản trị nhân sự (QTNS) Nhất là các vấn đề liên quan đến chế độ, chính sách, tuyển dụng

1.3 Cơ sở lý luận về đãi ngộ tài chính trực tiếp cho người lao động:

1.3.1 Khái niệm về đãi ngộ trực tiếp:

Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính: Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần

Đây là khoản tiền liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả lao động của nhân viên và chiếm tỷ trọng lớn trong thu nhập của họ [1]

1.3.1.1 Đãi ngộ thông qua tiền lương:

- Khái niệm cơ bản về tiền lương:

* Khái niệm:

Tiền lương là số tiền người sự dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc do người sử dụng lao động giao [1]

* Bản chất của tiền lương:

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được xem là giá cả sức lao động, phụ thuộc vào hai yếu tố:

+ Giá trị của sức lao động thể hiện ở tình trạng sức khỏe, trình độ chuyên môn nghiệp vụ,

+ Phụ thuộc vào quan hệ cung cầu của sức lao động trên thị trường

- Vai trò của tiền lương:

Tiền lương là đòn bẩy kích thích người lao động phát huy những sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, khuyến khích người lao động nâng cao trình độ, nâng cao tay nghề, từ đó sẽ mang lại hiệu quả thiết thực cho doanh nghiệp

- Các yếu tố và nguyên tắc cơ bản về tiền lương:

* Các yếu tố cơ bản về tiền lương

+ Phải tuân thủ những quy định của Luật lao động về tiền lương

+ Phải đảm bảo được đời sống tối thiểu của người lao động

+ Đảm bảo được khả năng cạnh tranh trên thị trường, nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động kinh doanh cho đơn vị

+ Đảm bảo tính cụ thể, rõ ràng và công khai

- Nguyên tắc cơ bản của Tiền chức tiền lương

Bao gồm 5 nguyên tắc cơ bản sau đây:

+ Trả lương bằng nhau cho lao động như nhau

+ Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân trong toàn đơn vị và trong kỳ kế hoạch

+ Bảo đảm thu nhập tiền lương hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế

+ Phải đảm bảo được nguyên tắc trả lương theo công việc

+ Kết hợp tối đa các dạng lợi ích

- Nguồn hình thành, sử dụng quỹ lương:

* Nguồn hình thành quỹ lương;

Căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp có thể lựa chọn hoặc đề xuất phương pháp hình thành quỹ lương sao cho phù hợp với đơn

vị mình, như quỹ lương tính theo đơn giá và kết quả sản xuất kinh doanh, quỹ lương bổ sung hoặc trả thêm giờ

* Sử dụng quỹ lương:

Để đảm bảo việc chi trả lương không vượt quá so với nguồn quỹ lương được thưởng, các doanh nghiệp thường có kế hoạch phân bổ việc sử dụng quỹ lương như sau:

+ Trích lập quỹ lương dự phòng

+ Trích lập quỹ lương khen thưởng

+ Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ tay nghề chuyên môn cao + Quỹ tiền lương chi trả trực tiếp cho sản xuất kinh doanh

+ Hình thức trả lương theo thời gian:

Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm thực tế, cụ thể như sau

Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc xác định trên cơ sở hợp đồng lao động

Tiền lương tuần được trả cho một tuần làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần

Tiền lương ngày được trả cho 1 ngày làm việc xác định trên cơ sở tiền lương ngày chia cho số giờ tiêu chuẩn quy định tại của Bộ luật Lao động năm 2019

Ngoài ra, khi người lao động làm việc thêm giờ, làm việc vào ban đêm, thì việc trả lương sẽ được quy định như sau:

Nếu trả lương theo thời gian, thì người lao động được trả lương làm thêm giờ khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn

Nếu trả lương theo sản phẩm, lượng khoán, thì người lao động được trả lương làm thêm giờ khi người sử dụng lao động có yêu cầu làm thêm số lượng, khối lượng sản phẩm

Người lao động làm thêm giờ, được trả lương làm thêm giờ theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả của công việc đang làm tương ứng với hình thức trả lương quy định

- Đãi ngộ thông qua tiền thưởng:

- Nguyên tắc thưởng:

Tổ chức tiền thưởng cần phải :

+ Xem trọng chỉ tiêu số lượng và chất lượng

+ Phù hợp tình hình sản xuất kinh doanh yêu cầu sản xuất cụ thể trong mỗi thời kỳ

+ Kết hợp các dạng lợi ích

+ Tổng số tiền thưởng phải nhỏ hơn giá trị làm lợi

+ Đảm bảo mỗi quan hệ về mức tiền thưởng giữa cá nhân trong một đơn vị

- Hình thức chung:

+ Đối với doanh nghiệp nhà nước, căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động, doanh nghiệp trích lập quỹ khen thưởng từ lợi nhuận sau thuế để thưởng cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp Mức trích quỹ khen thưởng thực hiện theo hướng dẫn của Bộ Tài Chính

+ Đối với doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế khác, căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động, người sử dụng lao động thưởng cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp trên cơ sở hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể mà hai bên đã thỏa thuận

+ Các doanh nghiệp có trách nhiệm ban hành quy chế thưởng để thực hiện đối với người lao động sau khi tham khảo ý kiến ban chấp hành công đoàn cơ sở Quy chế thưởng phải được công bố công khai trong doanh nghiệp

Nhưng đó lại là nền tảng để tiến hành phân tích và đánh giá các chương sau thông qua các lý thuyết về quản trị nhân sự (QTNS), về mục tiêu, vai trò, cơ cấu

tổ chức của bộ phận nhân sự Trước khi đi vào nhận định và đề xuất những giải pháp đối với công ty

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VÀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY

2.1 Giới thiệu chung về công ty:

2.1.1 Giới thiệu tổng quan về công ty:

- Trụ sở Hà Nội

Tên và thông tin liên lạc

Tên giao dịch: Công ty cổ phần Thương mại và dịch vụ Cổng Vàng Trụ sở chính: Tầng 6, Toà nhà Toyota, 315 Trường Chinh,

Thanh Xuân, Hà Nội

- Tháng 4/2008, Mekong Capital rót vốn vào công ty Cổng Vàng (Golden Gate) Tại thời điểm đó, công ty có vốn điều lệ 32 tỷ đồng, đang sở hữu 6 nhà hàng mang thương hiệu Ashima, chuyên về lẩu nấm

- Năm 2014, Mekong Capital thoái vốn hoàn toàn khỏi Golden Gate, thu về khoản lãi gấp 9 lần giá trị đầu tư ban đầu với tỷ suất hoàn vốn nội bộ gộp đạt hơn 45% Trong khoảng thời gian 6 năm đồng hành cùng nhau, Mekong Capital đã mời cựu giám đốc điều hành (CEO) chuỗi nhà hàng thức ăn nhanh Kentucky Fried Chicken (KFC) khu vực Châu Á về làm cố vấn cho Golden Gate, phát triển chuỗi cung ứng, giảm chi phí đầu vào

- Ngoài hệ thống các cửa hàng trên đường phố, Golden Gate đang hướng tới việc phát triển vào các trung tâm thương mại Có thể dễ dàng nhận thấy, tại hầu hết các trung tâm thương mại lớn đều có mặt các chuỗi nhà hàng của Golden Gate như trung tâm thương mại (TTTM) Vincom Nguyễn Chí Thanh, Aeon Mall Long Biên, Saigon Center, trung tâm thương mại (TTTM) Pearl Plaza…

- Năm 2014 đánh dấu thành công lớn với Golden Gate Doanh thu của tập đoàn có bước nhảy vọt khi tăng từ hơn 500 tỉ đồng năm 2013 lên tới 1.250 tỉ đồng trong năm 2014

- 2005: Ra đời nhà hàng đầu tiên Ashima

- 2008: Quỹ đầu tư Mekong Capital

- 2009: Ra đời chuỗi Kichi – Kichi

- 2010: Ra đời chuỗi Sumo BBQ

- 2012: Ra đời 3 Con Cừu, Daruma, Isushi, Phố Ngon 37, Vuvuzela

- 2013: Ra đời Icook, Gogi House

- 2014: Ra đời City Bear Station, Quỹ đầu tư Standard Charter Bank

- 2015: Ra đời 8 chuỗi thươnng hiệu mới, ví G-People bước phát triển đột phá

2.1.3 Cơ cấu tổ chức:

2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức công ty:

Để thực hiện các mục tiêu chiến lược và đưa doanh nghiệp ngày càng phát triển, công ty tổ chức bộ máy quản lý như sau:

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức

(Nguồn: Phòng HR – Công ty CP thương mại dịch vụ Cổng Vàng) 2.1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban:

và các định hướng tổ chức hoạt động của công ty

+ Phó Tổng Giám Đốc là người điều hành tổ chức thực hiện các kế hoạch mục tiêu trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, báo cáo trực tiếp kết quả thực hiện đến Tổng Giám Đốc

+ Kế toán trưởng là người tổ chức công tác kế toán phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD) của công ty trong từng thời kỳ, đúng quy định của pháp luật Lập và theo dõi các báo cáo thuế, tài chính hệ thống sổ sách kế toán theo định kì hàng tháng, quý, năm cho hợp lệ, hợp luật và báo cáo đến Tổng Giám Đốc

- Phòng hành chính nhân sự:

+ Phòng nhân sự (HR) là bộ phận thực hiện việc điều hành nhân sự của tổ chức Ngoài ra còn có chức năng và nhiệm vụ như: quản lí công tác hành chính -

an ninh và công tác nhân sự

+ Thực hiện công tác chăm sóc sức khỏe người lao động, giải quyết chính sách cho người lao động Tổ chức trật tự nội bộ trong cơ quan

- Phòng kế toán:

+ Phòng tài chính kế toán đảm nhận cho công ty trong việc phân phối tiền lương, quỹ lương Tổ chức giao tiếp phục vụ công việc đối nội, đối ngoại của công ty Tham mưu bố trí sắp xếp cán bộ Cân đối lao động hàng năm

+ Thực hiện các chuyên môn và tài chính kế toán, tổ chức hạch toán kế toán của toàn công ty theo quy định của pháp luật và điều lệ trong công ty

+ Tham mưu tài chính cho lãnh đạo công ty, chịu trách nhiệm trước Tổng Giám Đốc về các lĩnh vực: tổ chức quản lý doanh thu, chi phí quản lý vốn và tài sản tại công ty, thông qua báo cáo tài chính hàng năm của các đơn vị trực thuộc, theo dõi thu hồi và xử lý nợ vv

- Phòng dự án:

+ Có chức năng tham mưu giúp lãnh đạo công ty tổ chức điều hành, quản lý chỉ đạo mọi hoạt động chuyên môn trong lĩnh vực quản lý, tư vấn giám sát, thi công xây dựng

+ Quản lý chất lượng công trình, thực hiện vai trò giám sát kĩ thuật kiểm tra chất lượng vật tư thiết bị đưa vào công trình nhà hàng, lưu trữ hồ sơ từng dự án

và hạng mục, hoàn tất các thủ tục để hoàn thành công trình của các nhà hàng trước khi đi vào hoạt động chính thức

- Phòng kế hoạch - kinh doanh:

+ Tham mưu cho lãnh đạo công ty, chịu trách nhiệm trước Tổng Giám Đốc

về các đề xuất: xây dựng định hướng phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty, theo dõi tiến trình thực hiện triển khai cấc dự án tổ chức đấu thầu, chọn thầu theo đúng các quy định hiện hành của nhà nước

+ Tổ chức thương thảo, ký kết, lưu trữ, theo dõi việc thực hiện và thanh lý các loại hợp đồng kinh tế

+ Tổ chức tiếp thị, khai thác, kinh doanh các sản phẩm dự án của công ty đến khách hàng

- Phòng kỹ thuật-công trình:

+ Có chức năng tham mưu về các kỹ thuật chuyên môn cho lãnh đạo công

ty Nắm thông tin các dự án, lập hồ sơ đấu thầu Thực hiện giao khoán cho các đơn vị Quản lý và theo dõi vật tư chính thi công công trình Chỉ đạo thi công Lập hồ sơ thanh quyết toán, xây dựng kế hoạch sản xuất Thanh toán, quyết toán cho các đơn vị trong công ty, cho các thầu phụ

+ Tổ chức triển khai các bước công việc đúng quy chế quản lý đầu tư xây dựng cơ bản Tham gia thiết kế bản vẽ thi công, thiết kế tổ chức thi công các công trình, dự án và đưa ra các giải pháp xử lý các vấn đề kỹ thuật của từng dự