Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở việt nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -oo0oo TRẦN HƢƠNG LY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA CỦA VIỆT NAM TRONG QUÁ TRÌNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ: TRƢỜNG HỢP CƠNG TY TNHH HỒN MỸ Chun ngành : Kinh tế giới Quan hệ KTQT Mã ngành : 60 31 07 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ ĐỐI NGOẠI Hà Nội – 2012 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -oo0oo TRẦN HƢƠNG LY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA CỦA VIỆT NAM TRONG QUÁ TRÌNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ: TRƢỜNG HỢP CƠNG TY TNHH HỒN MỸ Chuyên ngành : Kinh tế giới Quan hệ KTQT Mã ngành : 60 31 07 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ ĐỐI NGOẠI NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐINH VIỆT HÒA Hà Nội – 2012 MỤC LỤC Danh mục ký hiệu viết tắt i Danh mục bảng ii Danh mục hình iv Chƣơng 1: Giới thiệu vấn đề nghiên cứu 1.1 Tính cấp thiết đề tài 1.2 Tình hình nghiên cứu đề tài 1.3 Mục đích nhiệm vụ 1.4 Mơ hình nghiên cứu 1.5 Câu hỏi nghiên cứu 1.6 Những đóng góp luận văn 1.7 Kết cấu, nội dung luận văn Chƣơng 2: Cơ sở phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa trình hội nhập kinh tế quốc tế 2.1 Những khái niệm 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 2.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 2.1.3 Khái niệm doanh nghiệp nhỏ vừa 11 2.1.4 Khái niệm hội nhập kinh tế quốc tế 14 2.2 Hội nhập kinh tế, nhân tố ảnh hƣởng đến trình phát triển nguồn nhân lực 15 2.2.1 Những nhân tố bên doanh nghiệp 15 2.2.1.1 Tình hình phát triển doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế quốc tế 15 2.2.1.2 Ảnh hưởng trình hội nhập kinh tế quốc tế hoạt động doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam 16 2.2.1.3 Kinh nghiệm quốc tế phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam 19 2.2.2 Những nhân tố bên doanh nghiệp 21 2.3 Nội dung chủ yếu phát triển nguồn lực doanh nghiệp nhỏ vừa 23 2.3.1 Lý thuyết chung quản lý 23 2.3.2 Vai trò nội dung nghiên cứu 24 2.3.2.1 Vai trò tuyển dụng nhân lực 24 2.3.2.2 Vai trò đào tạo nhân lực 26 2.3.2.3 Vai trị tính khích lệ lao động 27 2.3.2.4 Vai trị làm việc nhóm 29 2.3.2.5 Vai trị cơng tác khen thưởng 30 Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu 33 3.2 Phạm vi nghiên cứu 33 3.3 Phƣơng pháp nghiên cứu 33 3.3.1 Phương pháp điều tra, vấn 36 3.3.2 Phương pháp thu thập số liệu 38 3.3.3 Phương pháp quan sát thực tế 39 3.3.4 Phương pháp phân tích, xử lý số liệu 39 Chƣơng 4: Phân tích đánh giá phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Hồn Mỹ 4.1 Giới thiệu chung cơng ty .42 4.1.1 Lịch sử hình thành phát triển cơng ty 42 4.1.2 Cơ cấu tổ chức máy 43 4.2 Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Hồn Mỹ 47 4.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty TNHH Hoàn Mỹ 47 4.2.1.1 Thực trạng quy mô, số lượng, cấu nguồn lực 47 4.2.1.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực 50 4.2.2 Hội nhập kinh tế với phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Hồn Mỹ 52 4.2.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Hồn Mỹ 54 4.2.3.1 Về công tác tuyển dụng nhân lực 54 4.2.3.2 Về công tác đào tạo nguồn nhân lực 59 4.2.3.3 Về tính khích lệ lao động 67 4.2.3.4 Về tính làm việc nhóm 74 4.2.3.5 Về công tác khen thưởng 81 4.2.4 Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực 87 4.2.4.1 Những thành tích đạt công tác phát triển nguồn nhân lực 87 4.2.4.2 Những hạn chế tồn công tác phát triển nguồn nhân lực90 Chƣơng 5: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế quốc tế: Trƣờng hợp Cơng ty TNHH Hồn Mỹ 5.1 u cầu phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Hồn Mỹ 96 5.1.1 Định hướng phát triển Công ty Hoàn Mỹ thời gian tới 96 5.1.2 Hội nhập kinh tế quốc tế với yêu cầu việc phát triển nguồn lực Cơng ty Hồn Mỹ tới năm 2020 97 5.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Hồn Mỹ 98 5.2.1 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác tuyển dụng 98 5.2.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo 103 5.2.3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực thong qua làm việc nhóm 107 5.2.4.Giải pháp quan tâm khuyến khích tạo động lực cho người lao động108 5.2.5 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 111 5.2.6 Giải pháp thực sách thu hút trì người lao động giỏi 113 KẾT LUẬN 116 TÀI LIỆU THAM KHẢO 117 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIÊT TẮT STT KÝ HIỆU NGUYÊN NGHĨA CBCNV Cán công nhân viên DNNVV Doanh nghiệp nhỏ vừa GSBP Giám sát phận QLDV Quản lý dịch vụ TDNL Tuyển dụng nhân lực TCHCNS Tổ chức hành nhân WTO Tổ chức thương mại giới ii DANH MỤC BẢNG STT SỐ HIỆU TÊN BẢNG TRANG Bảng 1.1 Tiêu thức phân loại doanh nghiệp nhỏ vừa 13 Bảng 3.1 Những nhân viên cơng ty TNHH Hồn 36 Mỹ mẫu nghiên cứu Bảng 4.1 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động 47 Bảng 4.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính 48 Bảng 4.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn 50 Bảng 4.4 Đánh giá lãnh đạo nhân viên cơng ty 55 Hồn Mỹ vấn đề tuyển dụng Kết test Chi- Square khác Bảng 4.5 biệt vấn đề lãnh đạo nhân 57 viên vấn đề tuyển dụng Bảng 4.6 Đánh giá lãnh đạo nhân viên cơng ty 61 Hồn Mỹ vấn đề đào tạo Kết test Chi- Square khác Bảng 4.7 biệt vấn đề lãnh đạo nhân 64 viên vấn đề đào tạo 10 Bảng 4.8 Đánh giá lãnh đạo nhân viên cơng ty 68 Hồn Mỹ vấn đề khích lệ lao động Kết test Chi- Square khác 11 Bảng 4.9 biệt vấn đề lãnh đạo nhân viên vấn đề khích lệ lao động iii 72 12 Bảng 4.10 Đánh giá lãnh đạo nhân viên cơng ty 75 Hồn Mỹ vấn đề làm việc nhóm Kết test Chi- Square khác 13 Bảng 4.11 79 biệt vấn đề lãnh đạo nhân viên vấn đề làm việc nhóm 14 Bảng 4.12 Đánh giá lãnh đạo nhân viên cơng ty 79 Hồn Mỹ vấn đề khen thưởng 15 Bảng 4.13 Kết test Chi- Square khác biệt vấn đề lãnh đạo nhân viên vấn đề khen thưởng iv 85 DANH MỤC CÁC HÌNH NỘI DUNG STT TÊN Hình 1.1 Mơ hình nghiên cứu Hình 3.1 Chu trình đánh giá thực trạng tìm giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty TRANG 13 34 TNHH Hồn Mỹ Hình 4.1 Sơ đồ tổ chức máy Cơng ty TNHH Hồn Mỹ v 46 phát triển kinh tế xã hội giai đoạn Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải tạo biến đổi mặt số lượng chất lượng mặt cấu đội ngũ nhân lực hợp lý, cần thiết để tham gia cách có hiệu vào q trình phát triển lớn mạnh công ty Trong giai đoạn hội nhập kinh tế, công ty với định hướng phải phát triển kinh tế bền vững, có nhịp độ tăng trưởng cao, bảo đảm ổn định vững chắc, nâng cao đời sống vật chất tinh thần tồn thể cán cơng nhân viên Để đạt mục tiêu đó, việc nâng cao chất lượng sử dụng nguồn nhân lực cần thực theo định hướng sau: - Xây dựng bảng mô tả công việc Để đổi cấu tạo sở cho việc tổ chức, xếp sử dụng nguồn nhân lực hợp lý có hiệu nhất, cơng ty cần phải phân tích cơng việc để xây dựng hệ thống bảng mô tả công việc cho tiêu chuẩn chức danh Bảng mô tả công việc văn liệt kê chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt thực công việc Bảng mô tả công việc giúp cho hiểu nội dung, yêu cầu công việc hiểu quyền hạn, trách nhiệm thực công việc - Xây dựng bảng tiêu chuẩn chức danh Bảng tiêu chuẩn chức danh văn liệt kê yêu cầu lực cá nhân trình độ học vấn, kinh nghiệm cơng tác, khả giải vấn đề, kỹ khác đặc điểm cá nhân thích hợp cho chức danh Bảng tiêu chuẩn chức danh giúp hiểu công ty cần nhân viên để thực công việc tốt Việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc phải vào phân tích, đánh giá sâu sắc yêu cầu nội dung công việc phận phịng ban đơn vị sở quy mơ, cấu tổ chức thiết lập - Phân công công việc phù hợp theo lực người lao động có ảnh hưởng lớn đến việc hồn thành công việc người lao động chất 112 lượng làm việc người lao động Bất cá nhân có sở trường riêng Người quản lý nhìn sở trường nhân viên giao việc phù hợp với lực họ giúp họ hồn thành cơng việc giao tự tin phấn đấu để làm tốt công việc khác - Hạn chế phân cơng cơng việc cho người sau lại chuyển sang cho người khác làm làm cho tính chịu trách nhiệm cơng việc bị giảm thông tin không liền mạch chuyển giao người người khác - Hạn chế phân công công việc cho người hai nhiệm vụ thuộc hai chức khác - Tiếp tục đẩy mạnh cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn tay nghề cho người lao động - Mở lớp đào tạo cơng ty, đào tạo chung cho toàn nguồn nhân lực đào tạo chuyên môn riêng Sau cán công nhân viên đào tạo, công ty cần phải đánh giá hiệu sau đào tạo để đánh giá hiệu đào tạo đạt với chi phí bỏ tài thời gian 5.2.6 Giải pháp thực sách thu hút trì ngƣời lao động giỏi Doanh nghiệp làm để giữ chân người giỏi: tăng lương, tăng thưởng, đề bạt, cải thiện quan hệ làm việc? Hầu cố gắng doanh nghiệp không mang lại kết mong muốn, nhân viên giỏi tiếp tục tình trạng chảy máu chất xám doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam, phải tốn chưa có lời giải? Đây câu hỏi đại đa số DNNVV đặt số hội thảo số diễn đàn có nội dung tương tự dừng lại việc nêu lên tượng mà chưa đưa lời giải đáp Bằng kinh nghiệm thực tiễn lý thuyết quản trị nhân sự, hai diễn giả hội thảo ơng Trần Quốc Thúc - Phó TGĐ tập đồn Massan bà Trương Minh, chuyên gia nội dung lĩnh vựa nhân Bussiness Edge 113 vấn đề doanh nghiệp là: Doanh nghiệp cần giữ người giỏi từ lúc nào? Ai nhân viên giỏi cần giữ? Và giữ cách nào? đồng thời chia sẻ bí công cụ để giữ chân người giỏi tổ chức doanh nghiệp (1) Giữ chân người giỏi chiến lược khơng phải biện pháp đối phó thời Do phải có chiến lược giữ người từ mặt trận: thu hút, tuyển dụng, hội nhập cộng tác Trong danh tiếng doanh nghiệp yếu tố đầu tiên, quan trọng nhằm thu hút người giỏi từ bên vào đồng thời giữ người giỏi bên Doanh nghiệp người giỏi lần tuyển dụng họ thiếu tính chuyên nghiệp, phần lớn doanh nghiệp đợi đến nhân viên nộp đơn xin nghỉ lúc họ tìm cách níu chân, việc giữ người phải bắt đầu từ lúc nhân viên bước vào cửa, doanh nghiệp phải tìm cách hướng dẫn nhân viên hội nhập nhanh chóng Trong q trình cơng tác, doanh nghiệp ln minh bạch, qn sách nhân sự, cơng việc đánh giá lực, hội phát triển nhau, công việc thu hút quan hệ làm việc tích cực (2) Những tiêu chí định tính định lượng giúp doanh nghiệp nhận diện nhân viên giỏi cần giữ - Các tiêu chí định tính: Ln hồn thành xuất sắc mục tiêu cơng việc Đảm trách cơng việc địi hỏi kỹ năng, kiến thức thị trường lao động Thành cá nhân đóng góp vào thành doanh nghiệp Không ngừng cải tiến hiệu làm việc Tâm huyết với phát triển doanh nghiệp -Các tiêu chí định lượng: Năng lực, thành tích sở để xác định nhân viên giỏi doanh nghiệp Một điểm lưu ý lúc doanh nghiệp phải giữ tất nhân viên giỏi sau xác định mà theo thứ tự ưu tiên 114 (3) Những yếu tố định để giữ nhân viên giỏi - Yếu tố tạo nguồn: bao gồm thu hút tuyển dụng - Yếu tố giảm bất mãn: bao gồm lương bổng đãi ngộ điều kiện làm việc - Yều tố động viên: bao gồm khen thưởng, đào tạo kèm cặp, tạo sức hút cơng việc văn hóa doanh nghiệp Yếu tố tạo nguồn + Yếu tố + bất giảm + mãn Yếu tố + viên động = Giữ chân người giỏi Nguồn: Hội thảo “ làm để giữ chân ngƣời giỏi” – Provided by Bussiness Edge Việt Nam (4) Để giữ chân người giỏi đào tạo công ty nên tập trung vào việc tạo môi trường cho họ ứng dụng điều học vào nơi làm việc tạo đường phát triển nghề nghiệp lâu dài cho họ Ngoài việc xây dựng sách đãi ngộ cho nhân viên giỏi phải ý xây dựng mơi trường văn hóa doanh nghiệp, tạo môi trường làm việc thân thiện chuyên nghiệp để nhân viên cảm thấy doanh nghiệp nhà thành viên ngơi nhà (5) Việc giữ người giỏi phải bắt đầu từ lúc nhân viên vào doanh nghiệp tạo điều kiện để họ hịa nhập nhanh chóng vào cơng ty Cần lập kế hoạch hịa nhập nhân viên vào văn hóa cơng ty, phải tạo ấn tượng tốt cho họ từ ngày đầu Vì ngày đầu nhân viên tạo ấn tượng cho ngày làm việc sau 115 KẾT LUẬN Việt Nam gia nhập vào tổ chức thương mại giới WTO khẳng định vị nước ta quốc gia giới, đồng thời chứng minh cho trình hội nhập sâu rộng Việt Nam Trong trình hội nhập kinh tế quốc tế, doanh nghiệp nhỏ vừa nói chung Cơng ty TNHH Hồn Mỹ nói riêng với điểm yếu ngày khó vượt qua thách thưc để tồn phát triển Phát triển nguồn nhân lực giải pháp quan trọng giúp Cơng ty TNHH Hồn Mỹ vượt qua thách thức trình hội nhập phát triển đứng vững thị trường Sau thời gian nghiên cứu, khảo sát thực tiễn cách nghiêm túc, đến luận văn hoàn thành bước đầu đạt kết sau: Thứ nhất, luận văn hệ thống lý luận phát triển nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn lực nội dung chủ yếu phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa trình hội nhập kinh tế quốc tế Thứ hai, từ lý luận luận văn phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Hồn Mỹ qua khía cạnh: tuyển dụng, đào tạo phát triển, khích lệ lao động, làm việc tập thể tính khen thưởng cơng việc Từ làm rõ thành tích đạt đồng thời đưa tồn tại, hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực công ty Thứ ba, đề xuất nhóm giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực cơng ty Hồn Mỹ Với kết tác giả mong muốn góp phần nhỏ cơng sức vào phát triển Cơng ty TNHH Hồn Mỹ Tuy nhiên luận văn nghiên cứu trình bày giới hạn kiến thức nên không tránh khỏi khiếm khuyết Tác giả mong muốn thơng cảm ý kiến đóng góp Hội đồng, thầy cô, bạn bè 116 TÀI LIỆU THAM KHẢO I Tài liệu tiếng Việt Lê Xuân Bá, Trần Kim Hào Nguyễn Hữu Thắng (2006), Doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế , NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội Đỗ Đức Bình Nguyễn Thường Lạng (2008), Giáo trình Kinh tế Quốc tế, trường Đại học kinh tế Quốc dân, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Công ty TNHH Hoàn Mỹ (2009 – 2011), Báo cáo tổng hợp năm 2009, 2010, 2011 Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Đỗ Minh Cương, Mạc Văn Tiến (2004), Phát triển lao động Việt Nam - Lý luận thực tiễn Nhà xuất lao động xã hội, Hà Nội Lê Anh Cương, Nguyễn Thị Lệ Huyền (2005), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Lê Anh Cương (2003), “Phương pháp kỹ quản lý nhân sự”, NXB Lao động – Xã hội, 2003 Phùng Lê Dung, Đỗ Hoàng Hiệp (2009), “ Phát triển nguồn nhân lực dựa chiến lược kinh tế”,Tạp chí Nghiên cứu Châu Phi Trung Đông số 2.2009 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực Nhà xuất Lao động Xã hội 10 Nguyễn Trọng Điều (2003), “Quản trị nguồn nhân lực” (tập 1+2), NXB Chính trị Quốc Gia 11 Lê Thanh Hà (2009), Quản trị nhân lực, Trường đại học lao động xã hội 12 Tạ Ngọc Hải (2003), Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Tạp chí phát triển nguồn nhân lực 117 13 Ngơ Thị Minh Hằng, “ Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Nhà nước thời kỳ hội nhập, xem http:// www.doanhnhan360.com 14 Nguyễn Đình Hòa (2004) “ Việt Nam gia nhập WTO – Cơ hội thách thức”, Tạp chí kinh tế phát triển số 87 tháng 9/2004 15 Tơ Hồi Nam (2008), Phát triển doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam: Cần điều chỉnh tiêu chí phân loại doanh nghiệp sách trợ giúp, Tạp chí quản lý kinh tế, số 21/(7+8/2008) 16 Bùi Văn Nhơn (2006), “Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội”, NXB Tư pháp 17 Trần Thị Nhung & Nguyễn Huy Dũng (2005), “Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản nay”, NXB Khoa học – Xã hội 18 Nguyễn Tiệp (2000), “Giáo trình nguồn nhân lực”, Trường Đại học LDXH 19 Nguyễn Tiệp (2007), “ Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trình gia nhập WTO” – Tạp chí kinh tế phát triển số 117, T3/2007 20 Phạm Đức Thành & Mai Quốc Chánh (1998), “Giáo trình kinh tế lao động” - NXB Giáo dục, Hà Nội 21 Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), “ Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta”, Nhà xuất trị quốc gia, Hà Nội 22 Viện kinh tế giới (2003), “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo: Kinh nghiệm đông Á”, Nhà xuất khoa học xã hội, Hà Nội Tài liệu tiếng Anh 23 Jim Steward Graham Beaver (2004), HRD in Small Organisations Research and practice Routledge Publisherhttp: // vietbao.vn/ vieclam/ Để người giỏi không 24 Kreitner R,& Kinick A( 1998) Organization behavior, (4 th Ed) Boston: Irwin/ McGraw-Hill http://vi.scribd.com/doc/3149763/Chuong-5-Dai-ngo- 118 nhan-su 25 Robert S.Kaplan and David P Norton (2004), Strategy Naps, Converting intangible assets ino tangible out come, Havard bussiness School Press Website: 26 http://www.doanhnhan360.com/Desktop.aspx/Quan-ly-360/Quan-ly/Vai tro cua lam viec nhom doanh nghiep/ 27 http://www.doanhnhan.net/ky-nang/lam-viec-nhom-p35c77.html 28 http://www.chinhphu.vn/portal/page?pageid=33638900&dad=portal&schema=portal&docid=9917:Bộ khoa học đầu tư nghị định 90 trợ giúp DN nhỏ vừa PHỤ LỤC 119 CÂU HỎI KHẢO SÁT Kính gửi: Xin chân thành cảm ơn anh( chị ) tham gia trả lời câu hỏi khảo sát Đây cơng cụ thiết kế nhằm tìm giải pháp giúp phát triển nguồn nhân lực công ty Chính vậy, tơi mong nhận hợp tác cán bộ, nhân viên công ty việc cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết Cảm ơn hợp tác quý anh, chị, em Người tiến hành nghiên cứu Trần Hương Ly Số khảo sát : _ Phân loại cán bộ, nhân viên: Lãnh đạo : _ Nhân viên : _ Phòng : _ PHẦN I: THÔNG TIN CÁ NHÂN Hướng dẫn: Đánh dấu (۷) vào sau chữ Độ Tuổi Dưới 30 tuổi (a) _ 30 – 40 Tuổi (b) _ 40 – 55 Tuổi (i) _ Tình trạng giới tính: Nam (a) _ Nữ (b) _ Tình trạng giáo dục Lao động phổ thơng (a) _ Trung học (b) _ Cao đẳng (c) _ Đại học (d) _ Năm cơng tác Cơng TNHH Hồn Mỹ Một Năm (a) _ Hai Năm (b) _ Ba Năm (c) _ Bốn năm (d) _ Năm năm trở nên (e) _ Vị trí làm việc Cơng ty TNHH Hồn Mỹ Ban Giám đốc (a) _ Quản lý (b) _ Nhân viên (e) _ Vị trí khác (ghi rõ) (f) _ Bộ phận anh chị công tác…………………………… PHẦN II: KHẢO SÁT PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHỈ DẪN Đọc đánh dấu “۷” vào ô câu diễn tả ĐÚNG tình hình cơng ty Và BỎ TRỐNG câu diễn tả SAI với tình hình cơng ty Hay đừng dành nhiều thời gian để đắn đo trả lời cho câu, thời gian gợi ý nên dùng cho câu khoảng vài giây Xin lưu ý rằng, khảo sát có giá trị người trả lời thật ======================================== 1 Tổ chức có xu hướng tuyển người có khả trình độ mức trung bình 2 Cơng ty khơng thiếu kỹ năng, dường kỹ không phù hợp cới cơng việc 3 Nó có giá trị người thích thú với cơng việc 4 Mỗi phòng ban dường làm việc cách phân biệt, chia rẽ 5 Có nhiều ý kiến khơng đồng tình với mức lương bổng 6 Để hồn thành tốt công việc người phải nhiều thời gian 7 Ban lãnh đạo không giành đủ thời gian cho khóa đào tạo, bồi dưỡng cán 8 Khơng có động lực thúc đẩy để thực công việc tốt, người thường khơng bận tâm 9 Các phịng ban khơng làm việc với chia sẻ vấn đề xảy 10 Mọi người thường bỏ việc để đến nơi có lương cao 11 Điều kiện thi tuyển dường năm sau nhẹ năm trước 12 Các phịng ban thường có thái độ khác vấn đề đào tạo nâng cao khả năng, số chăm chú, cịn số không quan tâm 13 Kỉ luật khiển trách diễn thường xuyên động viên, khen thưởng 14 Mọi người thường chẳng chuẩn bị để nói họ thực suy nghĩ 15 Dường nhất tuân thủ trọng thưởng nhiều 16 Đã có nhiều người vừa vào 17 Những kỹ chộp giật thường trọng dụng học có hệ thống 18 Những người đạt thành tích chói lọi lại khơng khen thưởng thỏa đáng mà công sức họ phải cố gắng bỏ 19 Khi sức ép công việc đến công ty có tơi hứng chịu 20 Cơng việc khơng làm theo phương thức tốt bị hệ thống tài gây khó dễ 21 Chỉ có số nhân viên làm việc có suất cao 22 Ban lãnh đạo cần phải học hành chăm yêu cầu người phải 23 Mọi người công ty khơng giải thích cách cặn cẽ cách làm để tạo hiệu cao 24 Trưởng phịng thường có trách nhiệm với văn phịng riêng anh ta, mà không quan tâm đến văn phịng khác 25 Trong cơng ty khơng có phương thức đầy đủ việc khen thưởng cho công việc xuất sắc 26 Trong công ty thường xảy bực bội người vào lại có vị trí cơng việc tốt 27 Ban lãnh đạo thường chẳng quan tâm tới việc đào tạo, tăng cường khả cho nhân viên 28 Nếu nguồn lực trở nên cạn kiệt, ban lãnh đạo không quan tâm chuẩn bị để bù đắp vào 29 Những họp họa huần tổ chức chẳng có hiệu 30 Cơng ty chi trả thấp cho người họ đạt thành cao 31 Khơng có nhiều người có kỹ làm việc tốt 32 Sản lượng công việc tăng lên kỹ cần thiết áp dụng 33 Tơi cảm thấy khơng ủng hộ công việc cố gắng làm 34 Những học học phịng ban, khơng thể áp dụng cho phòng ban khác 35 Mọi người phải làm việc nhiều để có mức lương tối thiểu 36 Rất nhiều người tuyển họ có khả năng, kỹ kinh nghiệm 37 Mọi người cơng ty khơng có khích lệ để học hỏi trau dồi kỹ 38 Mọi người không nắm lấy hội để cải tiến sách, đường lối thơng qua tư vấn hay đóng góp; kết khơng có trách nhiệm 39 Sự cạnh tranh nội công ty dường mãnh liệt gây nên thiệt hại cho cơng ty 40 Mọi người cơng ty có cảm giác họ người "cấp phụ" việc 41 Cơng ty cảm thấy khó để tìm tiêu chí việc tuyển nhân viên 42 Chất lượng tăng lên cán công nhân viên có nhiều kỹ 43 Cơng ty chi trả mức lương mức trung bình, nên người khơng hài lịng 44 Mọi người có đủ khả giúp đỡ người xung quanh, dường họ chẳng thèm quan tâm 45 Lợi nhuận công ty đạt gần khơng có triển vọng 46 Cơng ty khơng có nhiều phương thức tuyển dụng chấp nhận; cá nhân ban lãnh đạo thường làm mà họ cho tốt 47 Nó khơng phải cơng ty nhìn vào cách hoạt động ngày đến làm 48 Mọi người mong có thêm thách thức cơng việc 49 Những nhóm, tổ khơng tập hợp để thăng tiến hiệu công việc họ 50 Với cá nhân tơi cảm thấy bị trả lương thấp PHẦN III: MỘT SỐ CÂU HỎI PHỎNG VẤN Đối tượng: Cán phụ trách công tác tuyển dụng, công tác đào tạo , công tác khen thưởng kỷ luật Xin ông( bà) cho biết tồn khó khăn liên quan đến cơng tác tuyển dụng công ty ? Xin ông( bà) cho biết hình thức đào tạo cơng ty sử dụng để đào tạo nhân viên? Xin ông (bà) cho biết công ty tổ chức đào tạo nhân viên phương pháp gì? Xin ơng (bà) cho biết nội dung đào tạo công ty thực thời gian qua? Xin ông( bà) cho biết năm trở lại đây, công tác đãi ngộ phi tài thực nào? Những sách cụ thể gì? Xin ơng( bà) cho biết sách lương, thưởng cơng ty xây dựng sở nào? Với cương vị nhà quản trị, ơng( bà) đánh giá sách lương mà công ty thực thiện làm hài lòng người lao động hay chưa? Tại sao? Xin ông( bà) cho biết, ban lãnh đạo công ty có quan tâm xây dựng môi trường làm việc hiệu cho CBCNV hay không? Xin ông( bà) cho biết công ty thực biện pháp nhằm tạo động lực làm việc tích cực cho nhân viên? ... pháp phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế: Trường hợp Cơng ty TNHH Hoàn Mỹ CHƢƠNG CƠ SỞ VỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRONG QUÁ TRÌNH... chuyên sâu vấn đề trình hội nhập kinh tế doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam Công ty TNHH Hoàn Mỹ ? ?Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế quốc: Trường hợp Công... 2.2 Hội nhập kinh tế, nhân tố ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực 2.2.1 Những nhân tố bên ngồi doanh nghiệp 2.2.1.1 Tình hình phát triển doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế quốc tế Trong