Phân tích chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng tại công ty tnhh mtv điện lực hải dương

LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện luận văn: “Phân tích chất lượng công tác Đào tạo, bồi dưỡng tại Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương”, em đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viê

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

HOÀNG QUỐC TOẢN

PHÂN TÍCH CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO,

BỒI DƯỠNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV

ĐIỆN LỰC HẢI DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội – Năm 2014

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

HOÀNG QUỐC TOẢN

PHÂN TÍCH CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO,

BỒI DƯỠNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV

ĐIỆN LỰC HẢI DƯƠNG

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1 - Các phương pháp đào tạo và phát triển……… 21 Bảng 1.2 - Ưu nhược điểm của đào tạo bên trong và bên ngoài doanh

nghiệp……….……… 31 Bảng 2.1 - Khối lượng quản lý lưới điện trong Công ty ĐLHD……… 43 Bảng 2.2 - Kết quả sản xuất kinh doanh Công ty ĐLHD từ năm 2009-2014……… 46 Bảng 2.3 - Cơ cấu lao động công ty ĐLHD từ năm 2009-2014………… 47 Bảng 2.4 - Cơ cấu CBCNV các đơn vị trực thuộc Công ty năm 2014 48 Bảng 2.5 - Kinh phí đào tạo tại Công ty ĐLHD từ năm 2009-2014 50 Bảng 2.6 - Số liệu đào tạo tại Công ty ĐLHD từ năm 2008-2013 55

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 1.1 - Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực……… 28 Hình 2.1 - Cơ cấu lao động công ty ĐLHD các năm 2009 – 2014 48 Hình 2.2 - Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty ĐLHD 49 Hình 2.3 - Tỷ trọng kinh phí đào tạo và quỹ lương tại Công ty ĐLHD 50 Hình 2.4 – Tiến trình thực hiện khảo sát tại Công ty ĐLHD 58

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn: “Phân tích chất lượng công tác Đào tạo, bồi dưỡng tại Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương”, em đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong học tập và nghiên cứu

Trước tiên, em xin chân trọng cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của Tiến sĩ Phan Chí Anh

Để hoàn thành chương trình thạc sĩ MBA và hoàn thành luận văn này,

em đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội

đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn cho em nhiều kiến thức quý báu trong suốt thời gian theo học

Em chân thành cảm ơn các cán bộ lãnh đạo đang công tác tại Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương và các đồng nghiệp tại các phòng chức năng đã hỗ trợ cho em nhiều thông tin, nhiều ý kiến sát thực, quý báu trong quá trình em thu thập thông tin để hoàn thành luận văn này

Em xin cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ em trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của em, do em tìm hiểu, nghiên cứu đưa ra

Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực, nội dung của luận văn này chưa từng được ai công bố trong bất kì công trình nào, hoàn cảnh nào

HOÀNG QUỐC TOẢN

TÓM TẮT BÀI LUẬN VĂN

Ngày nay, các công ty đều đứng trước cái nhìn mới: xem nguồn nhân lực như nguồn lực quan trọng của tổ chức Chính vì vậy, luận văn này tập trung nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Điện lực Hải Dương (gọi tắt là Công ty ĐLHD), từ đó tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực góp phần nâng cao chất lượng đào tạo cho công ty”

Người viết dựa trên phương pháp nghiên cứu cơ bản là phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử kết hợp với một số phương pháp khác như: phương pháp định tính qua phỏng vấn và kiểm tra chéo thông tin; phân tích, tổng hợp; định tính, định lượng

Trước hết, người viết giới thiệu quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mang tính chất tổng quát (Hình 1.1) Do các doanh nghiệp đều tuân theo một chu trình đào tạo và phát triển chung này, người viết tiến hành khảo sát thực tế tại Công ty ĐLHD, nội dung khảo sát bao gồm: giới thiệu khái quát, phân tích thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, quy trình đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện tại công ty Kết quả cho thấy nhiều mặt còn hạn chế trong hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại công ty như chưa

có một chiến lược rõ ràng trong đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời kết quả của công tác đào tạo chưa tương xứng với yêu cầu đề ra

Nhìn nhận được những hạn chế trên, người viết đề xuất những phương

án cụ thể nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty ĐLHD trong thời gian năm năm tới như: Tái cơ cấu lực lượng nhân

sự, xây dựng mới các quy trình tổ chức và đánh giá, sử dụng sau đào tạo

Về chủ quan, luận văn đã đề cập và đóng góp một số nội dung bao gồm

công tác nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Ngoài ra, luận văn cũng có thể làm tài liệu tham khảo hữu ích cho việc nghiên cứu, áp dụng cho các Công ty, doanh nghiệp hiện đang hoạt động tại Việt nam

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới từ 1980 đến nay đã chỉ ra rằng, với điều kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt, công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức có một vị trí rất quan trọng có tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người Doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn nhân lực (NNL) có trình độ chuyên môn cao, thích ứng với sự thay đổi của môi trường sẽ thắng trong cạnh tranh và nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường

Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của công nghệ tiên tiến, những áp lực về kinh tế xã hội, sự hợp tác và cạnh tranh trên trường quốc tế Đào tạo được coi

là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức và thực sự đã trở thành một yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững, căn cứ vào kế hoạch nhân sự, đặc thù lĩnh vực sản xuất kinh doanh và khả năng tài chính, mỗi doanh nghiệp cần

lựa chọn cho mình những hình thức đào tạo phù hợp để tăng cường và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, công tác này phải được tiến hành một cách khoa học, có cơ sở thực tiễn để đảm bảo tính khả thi và hiệu quả Trong khi đó, ở nhiều doanh nghiệp hiện nay, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực còn chưa khoa học, không

có tính hệ thống, sử dụng kinh phí đào tạo không hiệu quả, chương trình đào tạo chưa thực sự gắn với nhu cầu công việc và chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Công ty ĐLHD được thành lập theo Quyết định số 213/2004/QĐ-TTg: ngày 20/12/2004 của Thủ tướng chính phủ Tuy nhiên, do chịu ảnh hưởng của các chính sách và biện pháp điều tiết cũng như cơ chế của Nhà nước gây nên

sự độc quyền tự nhiên, Công ty ĐLHD vẫn đang trong tình trạng thụ động, luôn phản ứng chậm trước các thay đổi của môi trường đặc biệt là trong bối cảnh luôn gặp phải tình trạng cạnh tranh gay gắt như hiện nay Để có thể đạt được mục tiêu chiến lược đã đề ra, vấn đề con người, hay nói cách khác là nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực đang cần được Công ty ĐLHD quan tâm hơn bao giờ hết Xuất phát từ thực trạng trên tác giả

đã lựa chọn đề tài: “Phân tích chất lượng công tác Đào tạo, bồi dưỡng tại Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương” để nghiên cứu

2 Tình hình nghiên cứu

Trong xu thế toàn cầu hoá, quốc tế hoá cùng sự bùng nổ về công nghệ thông tin, các nền kinh tế trở nên gắn bó mật thiết hơn, giao lưu thương mại phát triển, cạnh tranh ngày càng gay gắt Việc đầu tư vào công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là điều tất yếu, là yếu

tố để doanh nghiệp có thể cạnh tranh thành công và khẳng định thương hiệu

trên thị trường Đã có một số công trình nghiên cứu tiêu biểu liên quan đến

đề tải của tác giả như sau:

- Ths Nguyễn Thị Thu Hằng (2008), “Suy nghĩ về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty nhà nước trong thời kỳ hội nhập”

– Tạp chí kinh tế tài chính Tác giả đã trình bày về sự nhìn nhận của các

doanh nghiệp nhà nước về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập, đồng thời chỉ ra những bất cập trong việc thực hiện công tác đào tạo của các doanh nghiệp này

- TS Nguyễn Hữu Lam (2007), “Mô hình năng lực trong giáo dục, đào tạo và phát triển”, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội Bài viết so sánh công tác đào tạo trong doanh nghiệp giữa Việt Nam và các quốc gia, đưa ra các ví dụ tổng quát về hoạt động đào tạo cũng như quy trình đánh giá chất lượng đào tạo trong công ty ở các nước phát triển và đưa ra kinh nghiệm đối với doanh nghiệp Việt Nam

- “Fundamentals of Management: Essential Concepts and Applications”

- Tái bản lần 4 năm 2004 Tác giả: Stephen P Robbins, ĐH San Diego State

và David A DeCenzo, ĐH Coastal Carolina Tác giả đã đưa ra những khái niệm cơ bản nhất về đào tạo trong doanh nghiệp, đặc biệt là đào tạo đội ngũ quản lý, khái niệm về một “mô hình đào tạo nhấn mạnh vào kỹ năng” và các phương pháp cơ bản để đào tạo hiệu quả Tuy nhiên, các khái niệm trên còn khá sơ sài và thiếu ví dụ minh hoạ

- “Đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp” – Bài giảng của Tiến sĩ Lê Quân, giảng viên Đại học Thương mại Tác giả đã đưa ra những khái niệm và

sơ đồ về Quy trình đào tạo và phát triển khá đầy đủ Trong đó các bước tiến hành Đào tạo và phát triển được đưa ra chi tiết, cụ thể Tác giả đã trình bày các bước cơ bản nhất để xây dựng đươc chương trình đào tạo và phát triển

nhân viên một cách hiệu quả từ việc phân tích nhu cầu tới đánh giá cá nhân để đưa ra được xu hướng phát triển cho nhân viên trong tổ chức

Những nghiên cứu về công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở trên thế giới cũng như ở Việt Nam là nguồn tư liệu quan trọng trong quá trình nghiên cứu luận văn của tác giả Tuy nhiên, hầu hết các nghiên cứu trên chưa hoặc rất ít được áp dụng ở các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt

là doanh nghiệp nhà nước Vì vây, tác giả vận dụng vào việc nghiên cứu lý luận trong việc trình bày công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty ĐLHD, doanh nghiệp 100% vốn nhà nước

3 Câu hỏi nghiên cứu

Đề tài tập trung phân tích làm sáng tỏ những câu hỏi nghiên cứu sau:

- Cơ sở lý luận khoa học về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp có đặc điểm nổi bật gì ?

- Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty ĐLHD như thế nào ?

- Những yếu tố nào đóng vai trò quyết định trong việc xây dựng nên một hệ thống quản lý đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả?

- Làm thế nào nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCNV tại Công ty ĐLHD ?

Từ kết quả nghiên cứu mô hình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực hiện đại đang được áp dụng hiện nay và thực tế tại Công ty ĐLHD, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty ĐLHD

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm mục đích nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng của Công ty ĐLHD nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của công

ty, hướng tới phát triển bền vững

- Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu đã nêu ở trên, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là:

- Tổng quát cơ sở lý luận khoa học về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

- Phân tích đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty ĐLHD, chỉ ra những điểm tốt, những hạn chế tồn tại và nguyên nhân

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty ĐLHD, tạo cho đội ngũ cán bộ công nhân viên (CBCNV) có trình độ chuyên môn vững vàng, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và năng lực cạnh tranh của Công ty

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề về lý luận, thực tiễn liên quan đến công tác đào, bồi dưỡng trong doanh nghiệp như khái niệm, vai trò, các nhân tố ảnh hưởng, phương pháp và tiến trình đạo tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

+ Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng tại Công ty ĐLHD – doanh nghiệp 100% vốn nhà nước, trên địa bàn tỉnh Hải Dương

6 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu lý luận

Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu truyền thống: phân tích, tổng hợp lý thuyết từ các nguồn tham khảo thông tin thứ cấp bao gồm: Thư viện, internet và thông tin từ các nguồn nghiên cứu khác nhằm thu thập tư liệu xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài

- Phương pháp nghiên cứu thực tiễn

Đề tài sử dụng các phương pháp quan sát, điều tra bằng phiếu hỏi, tổng kết kinh nghiệm, lấy ý kiến chuyên gia để thu thập thông tin cần phục vụ cho

Về mặt thực tế: Nêu được thực trạng về công tác đào tạo và quản lý nguồn lực tại Công ty ĐLHD, những điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân tồn tại Đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty ĐLHD, tạo cho đội ngũ cán bộ công nhân viên có

trình độ chuyên môn vững vàng, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và năng lực cạnh tranh của Công ty

8 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 03 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương II: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty ĐLHD

Chương III: Một số giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty ĐLHD

Chương I

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong doanh nghiêp

1.1.1 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực, theo GS Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động (Võ Xuân Tiến, 2010) Với cách hiểu này, nguồn nhân lực là một bộ phận của dân cư, bao gồm những người trong độ tuổi lao động theo quy định của Bộ luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (nam từ đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ

từ đủ 15 đến hết 55 tuổi), có khả năng lao động

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là tất cả người lao động

có trong doanh nghiệp đó; bao gồm toàn bộ những người có quan hệ lao động trong doanh nghiệp, trực tiếp tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các hoạt động quản l í, điều hành của doanh nghiệp (Bảo Nguyên, 2011) Nhân lực đó là nguồn lực có trong từng con người, nó bao gồm thể lực

và trí lực (sự suy nghĩ, hiểu biết, quan điểm, lòng tin, nhân cách trong từng con người…) Trong giai đoạn hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều tập trung vào việc khai thác các tiềm năng về trí lực của con người vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn trong mỗi con người và cũng có thể nói nó là một lợi thế cạnh tranh quan trọng nếu các doanh nghiệp biết khai thác tối đa nguồn

lực này Quan điểm coi nhân lực là đầu tư đã thay thế cho quan điểm coi

nhân lực là chi phí Vì thế các doanh nghiệp cần lựa chọn phương pháp quản

lý nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả nhất để nguồn nhân lực thích ứng với

sự phát triển vũ bão của khoa học công nghệ và sự phát triển của nền kinh tế tri thức

1.1.2 Khái niệm đào tạo

Theo từ điển tiếng Việt năm 2008 - trang 369, Nhà xuất bản Đà Nẵng ” đào tạo là làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định ” Do vậy, có thể hiểu rằng, đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới để người lao động thông qua đào tạo có văn bằng cao hơn trình độ trước

đó Đào tạo có quan hệ mật thiết với giáo dục Giáo dục là sự dạy dỗ đối với con người, nhằm cung cấp và chuyển giao một khối lượng kiến thức nhất định, các giá trị văn hóa, chuẩn mực xã hội Đào tạo là giáo dục chuyên sâu,

là quá trình học tập của con người để có kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng làm việc trong lĩnh vực nhất định, ở một trình độ nhất định

Đào tạo có những đặc điểm sau:

- Là quá trình tổ chức học tập có hệ thống, đào tạo được tổ chức theo một quy trình cụ thể, với thời gian thích hợp, có nội dung, chương trình đào tạo và yêu cầu đặt ra với giảng viên, học viên theo từng giai đoạn, được đánh giá qua các bài giảng, sự tiếp thu, các bài kiểm tra, thi tốt nghiệp các yếu tố trong quá trình đào tạo nói trên tác động qua lại lẫn nhau tạo nên một chỉnh thể thống nhất

- Tạo sự biến đổi về chất sau quá trình học tập, đào tạo không những giúp cho con người có phát triển năng lực đáp ứng yêu cầu đặt ra, mà còn trang bị những phương pháp, kỹ năng tạo nền móng cho người lao động tiếp thu những kiến thức mới, trí tuệ nhân loại, đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của xã hội

1.1.3 Khái niệm bồi dưỡng

Bồi dưỡng theo từ điển tiếng Việt năm 2008, trang 107 ”Bồi dưỡng là tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất” Như vậy, bồi dưỡng là quá trình làm tăng thêm về trình độ hiểu biết, tư cách đạo đức, phẩm chất chính trị của con người Bồi dưỡng nhằm mục đích bổ sung kiến thức, thông qua quá trình bồi dưỡng sẽ giúp cho đối tượng được bồi dưỡng nâng dần trình độ, chất lượng công tác đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao Tuy nhiên, bồi dưỡng chưa tạo bước ngoặt căn bản trong trình độ, kỹ năng nghiệp vụ cán bộ Như vây, khái niệm đào tạo bồi dưỡng rất gần nhau, trong đào tạo đã bao hàm nghĩa bồi dưỡng, nó khác với bồi dưỡng ở chỗ đào tạo chỉ quá trình trang bị những kiến thức, kỹ năng mới mà người lao động chưa được đào tạo Một cách cụ thể hơn, người ta cho rằng, bồi dưỡng là quá trình nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp một cách thường xuyên, quá trình tăng cường năng lực nói chung trên cở sở kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo

Xét về mặt thời gian, đào tạo thường có thời gian dài hơn, thường là một năm học trở lên Về bằng cấp thì đào tạo có bằng cấp hoặc chứng chỉ chứng nhận trình độ đã được đào tạo, còn bồi dưỡng thường chỉ có chứng chỉ chứng nhận đã học qua khóa bồi dưỡng

Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ không chỉ được hiểu qua một khóa hay một vài khóa khác nhau của trường lớp nào đó, mà là cả một quá trình bồi dưỡng của từng cá nhân giữa những kiến thức được bổ sung từ cả lý luận và thực tiễn Công tác đào tạo, bồi dưỡng phải chú ý cả vào các mặt chính trị, tư cách, kiến thức và khả năng vận dụng sáng tạo vào thực tiễn

Như vây, đào tạo, bồi dưỡng chính là việc tổ chức những cơ hội cho người ta học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng

nhất là con người, là người lao động trong doanh nghiệp làm việc trong tổ chức

Với quan niệm như vậy thì đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm tới các mục đích sau:

- Phát triển năng lực làm việc và nâng cao khả năng thực hiện công việc

thực tế của họ

- Giúp cho người lao động luôn phát triển để có thể đáp ứng được nhu

cầu nhân lực trong tương lai của tổ chức

- Giảm thời gian học tập, làm quen với công việc mới do thuyên

chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho họ có đầy đủ khả năng làm việc một cách nhanh chóng và tiết kiệm

1.1.4 Chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng và các tiêu chí đánh giá

- Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng của người lao động thể hiện ở trình độ, khả năng thực hiện các công việc tương ứng với thời gian và bằng cấp mà người lao động đó nhận được phù hợp với mục tiêu của tổ chức

- Đánh giá chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng: Việc đánh giá xem một khóa đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động có chất lượng hay không tức

là xem xét khóa học đó đã giúp người lao động đáp ứng với những nhu cầu, đòi hỏi đặt ra đối với họ trong công việc chưa Để làm được điều này thì doanh nghiệp phải tiến hành đánh giá chất lượng đầu ra của khóa học về mọi mặt, đặc biệt là trình độ chuyên môn và kết quả thực hiện công việc của đội ngũ người lao động sau khi kết thúc khóa đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tra những thay đổi đối với thực hiện công việc có đáp ứng yêu cầu đặt ra chưa, có khả năng đóng góp vào mục tiêu của tổ chức nhiều hay ít

1.2 Lợi ích của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Lợi ích của công tác đào tạo mang lại cho cả doanh nghiệp và các cá nhân

1.2.1 Lợi ích cho doanh nghiệp

Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi doanh

nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động thiết yếu nếu tổ chức muốn

đạt được lợi thế so sánh so với những đối thủ cạnh tranh Trong môi trường liên tục thay đổi, phức tạp như hiện nay, khi các đối thủ cạnh tranh ngày càng nhiều, những tiến bộ kỹ thuật đang diễn ra nhanh chóng, nền kinh tế luôn biến động, công tác quản lý kinh doanh và cơ cấu tổ chức luôn thay đổi và phát triển thì các tổ chức, doanh nghiệp đều có cơ hội bình đẳng tiếp cận các nguồn lực, sản phẩm và vốn Do vậy, lợi thế so sánh của tổ chức chính là thông qua chất lượng giáo dục đào tạo nguồn nhân lực lao động

- Đào tạo giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng: Doanh nghiệp biết cách tạo cơ hội học tập và phát triển cho nhân viên sẽ thu hút được những người trẻ đầu quân cho họ Cơ hội được học hỏi và phát triển bản thân cũng như sự nghiệp là mong muốn đặc biệt cháy bỏng của những sinh viên mới ra trường Hãng tư vấn nhân sự Ernst & Young (Vương quốc Anh) đã tiến hành một cuộc điều tra đối với hơn 1.000 sinh viên vừa tốt nghiệp về các yếu tố ảnh hưởng tới lựa chọn công việc trong tương lai và phát hiện ra gần 1 nửa (44%) coi trọng cơ hội được đào tạo thêm trong khi chỉ 18% quan tâm nhất đến các khoản lương, thưởng Ước mơ, khát vọng, nhu cầu được khám phá, trải nghiệm và thách thức, đó là những điểm khác biệt của một nhân viên mới rời ghế nhà trường so với một nhân viên đã trưởng thành và có kinh nghiệm lao động Điều đó chi phối cách chọn lựa công việc tương lai của họ

- Đào tạo giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực: Chuẩn bị một lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong công

việc là chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực và chuẩn

bị cho những đòi hỏi của thị trường nhân lực trong tương lai Nếu lãnh đạo doanh nghiệp không bắt tay vào việc phát triển nhân tài cho chính doanh nghiệp của mình thì anh ta sẽ phải trông chờ vào nơi khác, hoặc phải dùng lương cao và phúc lợi hấp dẫn hơn để thu hút những người mà chưa chắc kiến thức và kỹ năng của họ khiến anh ta hài lòng 100% Mặt khác, một khi doanh nghiệp dùng lương bổng để lôi kéo nhân viên thì sớm hay muộn, họ cũng không thể giữ chân anh ta lại

- Đào tạo giúp nâng cấp nguồn nhân lực hiện có: Đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ đem lại hiệu quả trong việc nâng cấp nhân viên dưới quyền, khẳng định vai trò và năng lực của nhà quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ và phát triển hình ảnh công ty trong mắt khách hàng và đối tác Việc trao cho nhân viên những kỹ năng hoặc kiến thức mới không chỉ giúp họ hoàn thành công việc nhanh chóng và hiệu quả hơn mà còn nâng cao mức độ thỏa mãn của họ trong công việc và có động lực để tự gia tăng hiệu suất làm việc Nhân viên được chỉ bảo để làm tốt công việc, họ

sẽ có thái độ tự tin, làm việc một cách độc lập và chủ động hơn; ngược lại, họ trở nên chán nản mà rời bỏ công ty Nhà quản lý biết cách phát triển năng lực làm việc của nhân viên cũng đồng nghĩa với việc mở rộng con đường thăng tiến của chính mình Một mặt, họ có khả năng thu hút xung quanh mình những người có năng lực làm việc Mặt khác, họ sẽ tự chuẩn bị trước một đội ngũ kế cận, sẵn sàng thay thế vai trò của mình Trong quá trình đào tạo, nhà quản lý khéo léo sắp đặt những nhân viên giàu kinh nghiệm tiến hành tập huấn cho những nhân viên mới vào nghề, còn có thể giúp cho đôi bên thiết lập được quan hệ thầy trò trong quá trình tập huấn

Việc đào tạo tốt có thể đem lại cho doanh nghiệp một lực lượng quảng

bản đã bố trí cho nhân viên thao tác thang máy trong các cửa hàng bách hóa tham gia đợt tập huấn trong thời gian dài tới vài tháng Hoạt động này giúp họ làm quen với khách hàng và cửa hàng, dễ dàng hướng dẫn cho khách hàng Sau đợt tập huấn dài này, họ không những đảm nhiệm tốt chức trách của nhân viên thao tác thang máy, mà trên thực tế đã tương đương với đặc sứ của cửa hàng

Hơn nữa, chất lượng của lực lượng lao động có thể được nâng cao thông qua các chính sách giáo dục đào tạo nguồn nhân lực trực tiếp gắn với nhiệm vụ, chiến lược và mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp Như vậy, đào tạo giáo dục nguồn nhân lực được xem như là một quá trình liên tục và là một

nỗ lực hợp tác giữa nhân viên với doanh nghiệp khi hoạt động của doanh nghiệp đó không ngừng biến đổi thích ứng với cơ chế thị trường

1.2.2 Lợi ích cho cá nhân

- Thoả mãn với công việc hiện tại Khi được đào tạo để thực hiện công

việc hàng ngày tốt hơn sẽ khiến cho cá nhân cảm thấy công việc thú vị và hấp

dẫn

- Tăng lòng tự hào bản thân Được đào tạo, cá nhân sẽ thấy tự hào về

tính chuyên nghiệp của mình

- Cơ hội thăng tiến Có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng sẽ làm tăng

giá trị của cá nhân đối công ty Việc đào tạo mang đến cho cá nhân cơ hội để chứng tỏ họ có thể làm được gì và tiềm năng của họ là gì Vì thế công ty sẽ

quan tâm đến họ khi có những vị trí bị khuyết trong công ty

- Có thái độ tích cực và có động lực làm việc: Nắm vững kiến thức và

kỹ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và rất lạc quan về công việc của mình Điều này sẽ giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng trong công việc

và góp phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực Mặt khác, khi được đào

tạo, cá nhân sẽ cảm thấy được quan tâm và tin tưởng Đây là một động lực để

cá nhân gắn bó với công ty và sẵn sàng đón nhận những thử thách nghề

nghiệp mới

1.3 Phân loại đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.3.1 Phân loại theo các nội dung đào tạo

- Theo định hướng nội dung đào tạo, có đào tạo định hướng công việc

và đào tạo định hướng công ty

 Đào tạo định hướng công việc Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những công ty khác nhau

 Đào tạo định hướng công ty Đây là hình thức đào tạo hội nhập văn hoá công ty, về cách ứng xử, các kỹ năng, phương pháp làm việc

- Theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức: đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo phát triển các năng lực quản trị…

 Đào tạo, hướng dẫn ( hoặc định hướng ) công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển dụng về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới

 Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu

 Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động

 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới

 Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý

và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định

- Theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới, đào tạo lại

 Đào tạo mới áp dụng đối với những người lao động phổ thông, chưa có trình độ lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm hoặc đã đi làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc

 Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ

lành nghề nhưng cần đổi nghề theo yêu cầu của doanh nghiệp

1.3.2 Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo

 Theo cách thức tổ chức, có các hình thức: đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ

 Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc

1.4 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Phương pháp đào tạo là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến người học nhằm đạt được mục tiêu đào tạo Nội dung đào tạo trả lời câu hỏi đào tạo cái gì, còn phương pháp đào tạo trả lời cho câu hỏi “đào tạo như thế nào”

Có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển NNL khác nhau Mỗi phương pháp đều có những ưu điểm, nhược điểm và được áp dụng phù hợp cho những đối tượng khác nhau Bảng 1.1 sẽ cho chúng ta một cái nhìn tổng quan về đào tạo và phát triển

Bảng 1.1 : Các phương pháp đào tạo và phát triển

Quản trị gia và chuyên viên

Công nhân

Cả hai cấp

Tại nơi làm việc

Ngoài nơi làm việc

9 Luân phiên công việc - - x x 0

10 Giảng dạy theo thứ tự - - x 0 X

11 Giảng dạy nhờ máy tính - - x 0 X

12 Bài thuyết trình trong lớp - - x 0 X

Phương pháp Áp dụng cho Thực hiện tại

Quản trị gia và chuyên viên

Công nhân

Cả hai cấp

Tại nơi làm việc

Ngoài nơi làm việc

13 Đào tạo tại chỗ 0 x 0 x 0

1.4.1 Các phương pháp đào tạo cán bộ quản lý

1.4.1.1 Các phương pháp đào tạo trong công việc

a Phương pháp dạy kèm:

Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một Một số công ty lập ra chức vụ phụ tá hay trợ lý cũng nhằm mục đích này Cá nhân người giữ chức vụ này trở thành người học và theo sát cấp trên của mình Để đạt được hiệu quả cao thì các cấp quản trị dậy kèm phải có

kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan Họ phải

là người mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian

để thực hiện công việc huấn luyện này

b Phương pháp đào tạo tại bàn giấy:

Phương pháp đào tạo tại bàn giấy hay đào tạo xử lý công văn giấy tờ là một phương pháp mô phỏng trong đó thành viên được cấp trên giao cho một

số giấy tờ kinh doanh, các bản ghi nhớ, các bản tường trình báo cáo và chúng không được sắp xếp theo một thứ tự nào cả và cần phải sắp xếp phân loại cần

xử lý khẩn cấp và loại cần xử lý bình thường Học viên được xem các thông tin trên và sắp xếp theo thứ tự ưu tiên Đây là một phương pháp hữu hiệu giúp cho nhà quản trị giải quyết vấn đề thủ tục một cách nhanh gọn

c Phương pháp thực tập sinh

Đó là thời gian các sinh viên ở các trường Đại học xuống thực tế tại một cơ quan, xí nghiệp Đây là một thời gian tốt để cấp quản trị theo dõi tiềm năng của nhân viên trong lúc làm việc Lúc này, cấp quản trị có nhiều thông tin để biết một ứng xử viên nhiều hơn là các cuộc phỏng vấn, từ đó cấp quản trị quyết định có sắp xếp sinh viên này vào làm việc tại doanh nghiệp mình hay không

d Phương pháp luân phiên công việc

Luân phiên công việc là phương pháp chuyển nhân viên hay cấp quản

lý từ công việc này sang công việc khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn Kiến thức thu nhận được sau quá trình này rất cần thiết cho họ khi đảm trách công việc cao hơn Đây còn là một phương pháp tạo sự hứng thú cho cán bộ công nhân viên vì được thay đổi công việc thay vì làm một công việc nhàm chán suốt đời Ngoài ra, nó giúp cán bộ nhân

viên trở thành người đa năng, đa dụng để đối phó với mọi tình huống xảy ra sau này

e Phương pháp điển cứu quản trị:

Đó là phương pháp nghiên cứu những trường hợp điển hình, nó được

mô phỏng theo thực tế để cho các học viên giải quyết Từng học viên sẽ nghiên cứu kỹ các thông tin và đưa ra các quyết định

1.4.1.2 Phương pháp đào tạo ngoài công việc

a Phương pháp gửi đi học

Đặc điểm của phương pháp này là cán bộ quản lý trong doanh nghiệp được cử đi học ở các trường chính quy ( Đại học, Cao đẳng, trường đào tạo cán bộ quản lý ) hay tham dự các khoá đào tạo nghiệp vụ ở nước ngoài Đây

là một phương pháp có nhiều ưu điểm, được sử dụng nhiều hiện nay nhưng cũng khá tốn kém, doanh nghiệp cần có sự cân nhắc kỹ giữa chi phí đào tạo

và hiệu quả đạt được

b Phương pháp hội nghị:

Là một phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi trong đó các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề Thông thường người điều khiển là một cấp quản trị, người này lắng nghe ý kiến và cho phép các thành viên giải quyết vấn đề Ưu điểm của phương pháp này là các thành viên tham gia không nhận thấy mình đang được huấn luyện

Họ đang giải quyết vấn đề khó khăn trong cuộc sống hàng ngày của họ

c Phương pháp mô hình ứng xử:

Phương pháp này sử dụng các băng hình được soạn thảo đặc biệt để minh hoạ xem các nhà quản trị đã xử lý như thế nào trong các tình huống khác nhau và để phát triển kỹ năng giao tiếp Đặc tính quan trọng nhất của các

nhà quản trị đạt được thành tích cao là họ đặt các tiêu chuẩn cho chính họ và cho người khác Đây là một phương pháp tương đối mới nhưng đã thể hiện được hiệu quả đào tạo rất tốt

d Phương pháp kỹ thuật nghe nhìn

Đây là phương pháp sử dụng các kỹ thuật nghe nhìn như phim ảnh, truyền hình khép kín, băng nghe trong các chương trình huấn luyện đào tạo

Là một phương pháp tốn kém nhưng nó có nhiều ưu điểm vì nó có các hình ảnh minh hoạ, có thể ngừng lại để giải thích thêm

e Phương pháp đóng kịch:

Là phương pháp đưa ra một vấn đề nào đó (có thật hoặc tưởng tượng ) rồi sau đó vấn đề được phân vai một cách tự nhiên Các thành viên có thể đóng một vai nào đó trong cơ cấu tổ chức trong một tình huống nhất định và sau đó nhập đúng vai trò đó

f Phương pháp giảng dạy theo thứ tự chương trình:

Theo phương pháp này thì công cụ giảng dạy là một cuốn sách giáo khoa hoặc một loại máy móc nào đó Phương pháp này luôn luôn phải gồm có

ba chức năng sau:

 Đưa ra câu hỏi, các sự kiện, hoặc các vấn đề cho các học viên

 Cho phép học viên trả lời

 Thông tin phản hồi

Đây là một phương pháp không cần sự can thiệp của giảng viên Học viên đọc một đoạn sách, xem hoặc nghe một đoạn trong máy, trả lời câu hỏi

và sau đó sẽ nhận được câu trả lời đúng từ máy Lại tiếp tục chương trình

g Phương pháp giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ:

Đây là một phương pháp hiện nay rất thịnh hành tại các nước phát

triển Học viên học và đưa ra các giải pháp ngay trên máy tính Máy sẽ trả lời

các thắc mắc của người học cũng như kiểm tra kiến thức của người học đồng

thời còn hướng dẫn người học còn thiếu kiến thức gì, cần tham khảo tài liệu

gì Tuy nhiên, phương pháp này rất tốn kém vì kinh phí để xây dựng một

chương trình học cao nhưng nếu có nhiều học viên trong một khoá học thì có

thể giảm chi phí cho mỗi học viên

h Phương pháp bài thuyết trình trong lớp:

Đây là một phương pháp thích hợp khi muốn cung cấp cho học viên

những thông tin mới Để đạt được hiệu quả cao cần có sự hỗ trợ của các thiết

bị nghe nhìn khác

i Phương pháp khác:

Ngoài các phương pháp đã nêu trên doanh nghiệp có thể khuyến khích

các cấp quản trị học các chương trình hàm thụ, cao học, các khoá đặc biệt mở

tại các trường Đại học dưới nhiều hình thức: tại chức, học ngoài giờ làm việc 1.4.2 Các phương pháp đào tạo công nhân

Việc đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất hoặc nhân viên nghiệp vụ văn

phòng tương đối đơn giản Ngoài các phương pháp dạy kèm, luân phiên công

việc, giảng dạy theo thứ tự từng chương trình, giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ

hoặc các bài thuyết trình trong lớp như đã trình bày ở trên, công nhân viên

còn được đào tạo theo các phương pháp riêng biệt sau :

1.4.2.1 Phương pháp đào tạo tại chỗ

Đây là một phương pháp đào tạo quen thuộc, công nhân cần được đào

tạo sẽ làm chung với một người thợ có kinh nghiệm hơn Công nhân này vừa

học vừa làm bằng cách quan sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo Phương pháp này chỉ đạt được kết quả nếu hội tụ đủ ba điều kiện sau:

- Sự nỗ lực của các cấp trên lẫn cấp dưới

- Cấp trên chiụ trách nhiệm tạo một bầu không khí tin tưởng

- Cấp trên phải là một người biết lắng nghe

1.4.2.2 Đào tạo học nghề

Đào tạo học nghề là phương pháp phối hợp giữa học lý thuyết và phương pháp đào tạo tại chỗ Phương pháp này được áp dụng đối với những nghề thủ công hoặc đối với các nghề cần phải khéo tay Thời gian huấn luyện

có thể từ một đến sáu năm tuỳ theo từng loại nghề Thông thường các học viên thường được nhận tiền lương bằng một nửa công nhân chính thức và sẽ tăng dần theo quá trình học nghề

1.4.2.3 Phương pháp đào tạo xa nơi làm việc

Phương pháp này gần giống với phương pháp dụng cụ mô phỏng nhưng khác ở chỗ các dụng cụ mô phỏng giống hệt máy móc thiết bị tại nơi đang sản xuất Ưu điểm của phương pháp này so với phương pháp đào tạo tại chỗ là công nhân được học việc không làm gián đoạn dây chuyền sản xuất Thông thường các huấn luyện viên là các công nhân dày dạn kinh nghiệm, đặc biệt là các công nhân có tay nghề cao đã nghỉ hưu dược mời lại để huấn luyện lớp trẻ

Tóm lại: Có nhiều phương pháp đào tạo cán bộ quản lý cũng như đào tạo công nhân Mỗi phương pháp đều có những ưu điểm, nhược điểm Việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào còn tuỳ thuộc vào đối tượng được đào tạo, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh, kinh phí cho đào tạo Để đạt được

hiệu quả cao trong công tác đào tạo NNL ta cần phải sử dụng cùng một lúc nhiều phương pháp khác nhau

1.5 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Để có thể thực hiện các khóa đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp với quy mô hoạt động cũng như loại hình tổ chức, mỗi doanh nghiệp đều tự hoạch định cho mình một chương trình huấn luyện, đào tạo nhân viên riêng biệt Tuy nhiên, các doanh nghiệp này đều tuân theo một chu trình đào tạo và phát triển chung Sau đây là sơ đồ tiến trình đào tạo nguồn nhân lực mang tính chất tổng quát:

Môi trường bên ngoài

Môi trường bên trong

Hình 1.1 : Tiến trình đào tạo và phát triển NNL

(Nguồn : Nguyễn Hữu Thân, 1998 )

Hình 1.1 cho thấy một cái nhìn tổng quát về tiến trình đào tạo nguồn nhân lực Môi trường bên ngoài và môi trường bên trong thay đổi đã thúc đẩy

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển

Ấn định các mục tiêu cụ thể Lựa chọn các phương pháp thích hợp Lựa chọn các phương tiện thích hợp

Thực hiện chương trình đào tạo - phát triển Đánh giá chương trình đào tạo - phát triển

doanh nghiệp phải xác định rõ nhu cầu cần phải đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của mình Hai yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, do đó, bất cứ chương trình đào tạo nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn không ngừng

1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên quan trọng nhất trong hoạt động đào tạo bởi vì đào tạo là hoạt động đòi hỏi nhiều về thời gian và chi phí tài chính Nếu đào tạo tốt có thể phục hồi lại được các chi phí đó, mang lại lợi ích cho doanh nghiệp, ngược lại sẽ làm tăng chi phí

Để xác định đúng nhu cầu đào tạo ra phải căn cứ vào những kết quả phân tích sau:

- Phân tích nhu cầu về lao động của doanh nghiệp: nhu cầu về số lượng lao động cho từng bộ phận, trong từng thời kỳ

- Nhu cầu về kiến thức và các kỹ năng cần có trong công việc, các tiêu chuẩn cấp bậc công nhân và nghiệp vụ viên chức

- Phân tích trình độ, khả năng hiện có của người lao động Từng phòng ban phải xem xét bố trí lao động có phù hợp với công việc không? Cần đào tạo công việc nào?

- Khi phân tích nhu cầu đào tạo, cần căn cứ nghiên cứu từ nhu cầu của nhiều phía:

- Đối với doanh nghiệp: cần phân tích môi trường kinh doanh, chiến lược kinh doanh, các nguồn lực của doanh nghiệp nhằm xác định được nhu cầu đào tạo phục vụ cho thực hiện kế hoạch phát triển của doanh nghiệp

- Phân tích công việc và nhiệm vụ: cần nghiên cứu các công việc và các nhiệm vụ cần hoàn thành từ đó lên danh mục các chương trình đào tạo cần thiết

- Đối với cá nhân: Cần nắm bắt nhu cầu học tập và đào tạo của các thành viên doanh nghiệp Khi phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên

1.5.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực

Để có được kế hoạch đào tạo hiệu quả, doanh nghiệp cần căn cứ mục tiêu và xác định được đối tượng và nội dung cần đào tạo, thời gian đào tạo bao lâu và ngân sách cho công việc đào tạo đó

1.5.2.1 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Việc cử đúng người đi đào tạo là rất quan trọng bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đào tạo

Nghiên cứu động cơ của người đi xin học

Xem xét nhu cầu của người đi xin học với nhu cầu của tổ chức

Nghiên cứu về khả năng tiếp thu, về triển vọng phát triển nghề nghiệp của người lao động…

1.5.2.2 Lựa chọn hình thức đào tạo

Mỗi phương pháp đào tạo đều có những ưu, nhược điểm cho nên để có được những kết quả đào tạo tốt nhất nhà quản lý cần phải phân tích các yếu tố như: ngân sách dành cho đào tạo của doanh nghiệp, yêu cầu công việc và đối tượng nhân viên để từ đó lựa chọn được chương trình đào tạo tối ưu nhất Dưới đây là bảng nêu từng ưu nhược điểm của quá trình đào tạo bên trong và bên ngoài doanh nghiệp

Bảng 1.2: Ưu, nhược điểm của đào tạo bên trong và bên ngoài doanh nghiệp

Đào tạo bên trong doanh nghiệp Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp

Ưu điểm:

- Trang thiết bị máy móc có sẵn

- Không cần đội ngũ nhân viên bổ

sung

- Có thể áp dụng ngay lý thuyết vừa

học tại nơi làm việc

- Dễ dàng kiểm soát việc học tập

- Không phát sinh chi phí ngoài công

việc

Ưu điểm:

- Tránh được áp lực công việc và gia đình

- Thời gian linh động

- Dễ tìm hiểu những khó khăn của người lao động

- Không khí, môi trường học thoải mái, nhẹ nhàng

- Có thể kiểm tra lý thuyết và ý tưởng trong môi trường ít rủi ro (trao đổi kiến thức và kinh nghiệm)

Nhược điểm:

- Rủi ro cao đối với máy móc, thiết

bị tăng phế liệu do thiếu kinh nghiệm

làm việc

- Thiếu thời gian do áp lực sản xuất,

kinh doanh

- Áp lực tâm lý đè nặng lên người lao

động khi phải bộc lộ mình trước

những nhân viên có kinh nghiệm

- Thời gian sản xuất, kinh doanh bị thu hẹp

- Thiếu nguồn nhân lực trong kinh doanh

1.5.2.3 Xác định nguồn lực cho lao động

Việc xác định giáo viên nhận nhiệm vụ giảng dạy cũng là một khâu

lãnh đạo cấp cao hoặc những người có trình độ, tay nghề ổn định trong doanh nghiệp và cũng có thể là những giáo viên bên ngoài doanh nghiệp Những giáo viên chịu trách nhiệm giảng dạy trong doanh nghiệp có ưu thế nắm bắt sát trình độ thực tế của nhân viên, các thiết bị máy móc có trong doanh nghiệp Do vậy, các khóa học tổ chức bên trong doanh nghiệp thường cung cấp những kiến thức thực tế cho nhân viên Trong khi đó, đối với các khóa học bên ngoài do giáo viên bên ngoài doanh nghiệp giảng dạy thì tập trung cung cấp những kiến thức cập nhật, cơ bản và phổ biến cho nhân viên

Bên cạnh việc lựa chọn giáo viên giảng dạy, các phương tiện đào tạo như máy móc, thiết bị hiện đại hay trang thiết bị phục vụ cho học tập khác cũng cần phải được quan tâm chú ý Bởi lẽ, những khóa đào tạo không những chỉ cung cấp kiến thức mang tính lý thuyết mà còn giúp nhân viên có cơ hội được thực hành

Dự tính chi phí dành cho đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp cũng phải được tính đến và thường được lấy từ ba nguồn chủ yếu sau:

+ Chi phí bên trong: là chi phí cho các phương tiện vật chất và kỹ thuật như: máy móc thiết bị, khấu hao tài sản cố định, nhiên nguyên vật liệu…, chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nhân viên bao gồm thù lao, chi phí đi lại, bồi dưỡng…

+ Chi phí cơ hội: là chi phí khó lượng hóa (bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) Trong chi phí cơ hội loại dễ nhận biết nhất là tiền lương phải trả cho học viên trong thời gian họ đi huấn luyện, đào tạo và không tham gia làm việc trong doanh nghiệp

+ Chi phí bên ngoài: là những chi phí phát sinh khi doanh nghiệp tổ chức các khóa đào tạo nhân viên bên ngoài doanh nghiệp Chi phí này bao gồm chi phí đi lại, ăn ở của nhân viên, học bổng (nếu có), tiền chi trả cho các

tổ chức thiết kế các chương trình đào tạo mà nhân viên trong doanh nghiệp đang tham gia

Như vậy tổng chi phí dành cho đào tạo nguồn nhân lực là

TC = C1 + C2 + C3 (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2004) Trong đó:

TC: tổng chi phí dành cho đào tạo

C1: chi phí bên trong

C2: chi phí cơ hội

C3: chi phí bên ngoài

1.5.3 Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực

Sau khi đã phân tích và lựa chọn được cách thức đào tạo thích hợp cho nhân viên trong doanh nghiệp, nhà quản trị nhân sự tiến hành tổ chức các khóa đào tạo nhân viên Cách thức tổ chức này bao gồm: cung cấp thời gian biểu, phương pháp đào tạo, phổ biến những kiến thức tổng quát về yêu cầu và ích lợi của các khóa học, đưa ra các kích thích về vật chất (như tiền hay phần thưởng), kích thích về tinh thần (như việc thăng tiến trong tương lai) nhằm động viên, khuyến khích nhân viên hăng say học tập Bên cạnh đó, cũng cần đưa ra các nội quy thích hợp để có thể kiểm soát chặt chẽ quá trình đào tạo nhân viên

1.5.4 Đánh giá kết quả đào tạo

Sau khi tiến hành đào tạo nguồn nhân lực thì khâu đánh giá kết quả là cần thiết Vì qua đó ta có thể biết chương trình thành công hay không so với chỉ tiêu đã đề ra Mặt khác đánh giá còn cung cấp thông tin phản hồi cho quá

trình đào tạo, từ đó giúp nhà quản trị nhân sự xây dựng, tổ chức những khóa học phù hợp hơn với nhân viên, với chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp

Việc đánh giá cần phải được thực hiện thường xuyên, ngay cả trong quá trình đào tạo để có thể điều chỉnh kịp thời những yếu kém hay sai sót sao cho quá trình giáo dục, đào tạo đạt kết quả tốt nhất

Dưới đây là một số cách thức đánh giá hiệu quả của các khóa đào tạo nhân viên:

+ Phân tích thực nghiệm: Chọn ra hai nhóm nhân viên để tiến hành

thực nghiệm Ghi lại trình độ học vấn, nhận thức hay kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm trước khi tham gia vào khóa huấn luyện Chọn một nhóm bất kỳ tham gia vào khóa học, nhóm kia vẫn tiếp tục làm việc bình thường Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện công việc cả về số và chất lượng của nhóm được đào tạo và không được đào tạo Phân tích và so sánh kết quả của hai nhóm, từ đó xác định hiệu quả và ích lợi của chương trình đào tạo

+ Đánh giá những thay đổi của học viên: Đây là phương pháp đánh giá

những thay đổi của học viên theo các tiêu thức như: phản ứng, thu nhận, hành

vi, kết quả

- Phản ứng: là phương pháp đánh giá thái độ của học viên đối với chương trình đào tạo Thông qua bảng đánh giá hiệu quả đào tạo được phát vào cuối khóa học, nhà quản trị nhân sự có thể xác định được: nhân viên có thích chương trình đào tạo đó không? nội dụng chương trình đào tạo có phù hợp với yêu cầu của công việc hiện tại hay không?

- Thu nhận: sau khi tham gia vào các khóa đào tạo, nhân viên cần được kiểm tra kiến thức mà họ thu được từ khóa học Cách kiểm tra có thể thông qua bài kiểm tra viết vào giữa và cuối kỳ, các chuyên đề nghiên cứu hoặc

thông qua thao tác trực tiếp trên máy móc, thiết bị Việc đánh giá này giúp nhà quản trị xác định được kết quả học tập của học viên một cách nhanh nhất

- Hành vi: đây là phương pháp đánh giá về mặt nhận thức của nhân viên sau khi tham gia đào tạo Cách đánh giá này được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định có thể là một tháng, một quý hay một năm và do các cấp lãnh đạo trực tiếp theo dõi, ghi nhận

- Kết quả: là phương pháp đánh giá chất lượng của nhân viên sau khi đào tạo có phù hợp với mục tiêu ban đầu mà khóa học đề ra hay không Việc đánh giá này dựa trên kết quả công việc thực tế của nhân viên (khối lượng, chất lượng sản phẩm làm ra hay cách thức tiến hành công việc)

1.6 Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Quá trình đào tạo phát triển NNL chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố khác nhau Có thể chia làm hai nhóm chính là: Nhân tố môi trường bên ngoài

và nhân tố môi trường bên trong

1.6.1 Nhân tố môi trường bên ngoài

Môi trường bên ngoài là ngững nhân tố nằm ngoài phạm vi kiểm soát

và điều chỉnh của tổ chức, ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển NNL

Có rất nhiều nhân tố bên ngoài ảnh hưởng tới đào tạo phát triển, một số nhân

tố điển hình như :

1.6.1.1 Những tiến bộ khoa học - kỹ thuật

Ngày nay, khoa học - kỹ thuật thay đổi với một tốc độ chóng mặt Những công nghệ hiện đại mà con người đang sử dụng sẽ trở lên lạc hậu trong vòng một thập kỷ nữa Chính vì vậy, tất cả những nhà quản lý, công nhân phải đổi mới kỹ năng, năng lực và các tổ chức phải không ngừng phát triển thêm trình độ mới Sự phát triển của khoa học công nghệ tác động đến