Công tác quản trị nhân sự tại chi nhánh công ty huds khu đô thị mới việt hưng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - PHẠM HẢI HƯNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY HUDS – KHU ĐÔ THỊ MỚI VIỆT HƯNG Chuyên ngành Mã : Quản trị kinh doanh : 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THỊ BÍCH ĐÀO HÀ NỘI – NĂM 2011 i MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ iii MỞ ĐẦU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 Khái niệm, vai trò nguyên tắc quản trị nhân 1.1.1 Khái niệm vai trò quản trị nhân 1.1.2 Những nguyên tắc quản trị nhân 1.1.3 Các nhân tố tác động đến công tác quản trị nhân 1.2 Nội dung quản trị nhân 12 1.2.1 Hoạch định phân tích công việc 12 1.2.2 Tuyển dụng bố trí nhân 14 1.2.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 16 1.2.4 Đãi ngộ nhân 19 Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY HUDS - KHU ĐÔ THỊ MỚI VIỆT HƢNG 27 2.1 Khái quát Chi nhánh công ty HUDS - Khu đô thị Việt Hưng 27 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 27 2.1.2 Nhiệm vụ chức chi nhánh công ty HUDS Khu đô thị Việt Hưng 28 2.1.3 Sơ đồ cấu tổ chức quản lý Chi nhánh công ty HUDS - Khu đô thị Việt Hưng 30 2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân Chi nhánh công ty HUDS Khu đô thị Việt Hưng 33 2.2.1 Công tác hoạch định nhu cầu nhân 33 2.2.2 Công tác tuyển dụng nhân 37 2.2.3 Công tác bố trí, dụng nhân 47 2.2.4 Công tác đánh giá nhân 51 2.2.5 Công tác đề bạt bổ nhiệm cán 57 2.2.6 Thù lao lao động sách đãi ngộ 61 2.2.7 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 63 2.3 Đánh giá chung công tác quản trị nhân Chi nhánh công ty HUDS Khu đô thị Việt Hưng 68 2.3.1 Những kết đạt 68 2.3.2 Những hạn chế tồn 69 ii Chương 3: PHƢƠNG HƢỚNG PHÁT TRIỂN VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY HUDS - KHU ĐÔ THỊ MỚI VIỆT HƢNG 73 3.1 Phương hướng phát triển nhiệm vụ công tác quản trị nhân Chi nhánh công ty HUDS - Khu đô thị Việt Hưng 73 3.1.1 Phướng hướng phát triển kinh doanh 73 3.1.2 Nhiệm vụ công tác quản trị nhân 74 3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân 75 3.2.1 Công tác thu hút nhân 75 3.2.2 Cơng tác trì nhân 80 3.2.3 Công tác đào tạo phát triển nhân 87 Kết luận 93 Tài liệu tham khảo 95 iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt HUDS Nguyên nghĩa Công ty TNHH nhà nước thành viên dịch vụ nhà khu đô thị HUD Tổng công ty phát triển nhà đô thị QTNL Quản trị nhân lực TCKT Tài kế tốn TCHC Tổ chức hành QLDA Quản lí dự án CXMT Cây xanh môi trường CBCNV Cán công nhân viên BHXH Bảo hiểm xã hội 10 BHYT Bảo hiểm y tế 11 SXKD Sản xuất kinh doanh 12 KĐTM Khu đô thị 13 NSLĐ Năng suất lao động 14 ĐGTHCV Đánh giá thực công việc i DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang Bảng 2.1 Kế hoạch nhân Chi nhánh Công ty năm 2009 36 Bảng 2.2 Tình hình tuyển dụng nhân Chi nhánh 44 Công ty qua năm Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ Chi nhánh 45 Cơng ty qua năm Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính Chi nhánh 46 Cơng ty Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo tuổi Chi nhánh Công ty 47 qua năm Bảng 2.6 Kết đánh giá lực THCV Chi nhánh 58 Công ty qua năm Bảng 2.7 Bổ nhiệm cán Chi nhánh Công ty qua 63 năm Bảng 3.1 Đánh giá lực thực công việc nhân viên ii 87 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ STT Bảng Hình 2.1 Nội dung Trang Biểu đổ cấu lao động theo trình độ Chi 45 nhánh Cơng ty qua năm Hình 2.2 Biểu đổ cấu lao động theo giới tính 47 Hình 2.3 Biểu đổ cấu lao động theo giới tuổi 48 iii MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nhân lực yếu tố quan trọng hàng đầu, định phát triển kinh tế Trước xã hội chưa phát triển, khoa học kỹ thuật lạc hậu người đóng vai trị trung tâm, sức lao động làm cải vật chất nuôi sống thân đáp ứng nhu cầu xã hội Trường phái nguồn nhân lực từ thập niên 50 kỷ 20 cho rằng: “Nguồn nhân lực nguồn lực dồi dào, có tiềm vơ hạn” Nay xã hội phát triển, khoa học kỹ thuật ngày đại, vị người xã hội củng cố, đồng thời lực học tập người không ngừng nâng cao Tại Đại hội IX Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “…nguồn lực người yếu tố để phát triển tăng trưởng kinh tế nhanh bền vững ”, “ …nhân lực quản trị nhân lực nhân tố định phát triển đất nước thời kì cơng nghiệp hóa, đại hố…” Đại hội Đảng lần X nhấn mạnh: “ phát triển mạnh kết hợp chặt hoạt động khoa học công nghệ với giáo dục đào tạo để thực phát huy vai trò quốc sách hàng đầu, tạo động lực thúc đẩy nhanh cơng nghiệp hố đại hố phát triển kinh tế tri thức ” Trong bối cảnh Việt Nam nỗ lực phấn đấu tham gia vào trình hội nhập kinh tế khu vực giới nay, ngành nào, doanh nghiệp phải tranh thủ hội để phát triển, sẵn sàng đối mặt với khó khăn thử thách Vì muốn tạo bước tiến có tính chất định cho hội nhập, doanh nghiệp nói riêng Cơng ty TNHH nhà nước thành viên dịch vụ nhà khu đô thị (HUDS) nói riêng cần có sách thiết thực nhằm hồn thiện cơng tác Quản trị nhân , đặc biệt vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực để nâng cao lợi cạnh tranh vốn có Chính lí tơi chọn đề tài ” Cơng tác quản trị nhân Chi nhánh công ty HUDS - Khu đô thị Việt Hưng” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ Tình hình nghiên cứu Trong thời gian qua vấn đề nhân lực nói chung quản trị nhân lực nói riêng thu hút nhiều quan tâm nghiên cứu Đã có nhiều cơng trình khoa học nghiên cứu vấn đề này, tầm vĩ mô vi mơ Có thể khái qt sau: - Cơ sở lý luận nguồn nhân lực giải pháp phát triển nguồn nhân lực, tác giả (Đỗ Minh Cương Nguyễn Thị Doan – 2001; Phạm Minh Hạc – 1996; Dương Hoàng Anh – 2007; John Bratton Jeff Gold – 2007) nghiên cứu sâu sắc yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, mối quan hệ phát triển nguồn nhân lực với quản trị nguồn nhân lực, rõ đối tượng quản trị nguồn nhân lực Ví dụ, sách “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam” (Đỗ Minh Cương – Nguyễn Thị Doan, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001) - Đề tài “Nghiên cứu giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công nhân kỹ thuật ngành xây dựng Thủ đô Hà Nội” năm 2005 Hồng Ngọc Trí – Hiệu trưởng trường Trung học kỹ thuật xây dựng Hà Nội - Đề tài cấp thành phố “Đào tạo nhân lực Hà Nội phục vụ nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa” sở Giáo dục đào tạo chủ trì đề cập tới vấn đề Tuy nhiên, doanh nghiệp cụ thể nói riêng nay, chưa có cơng trình nghiên cứu cách cụ thể có hệ thống quản trị nguồn nhân lực, trạng, chế ảnh hưởng đề xuất giải pháp để quản trị nguồn nhân lực công ty Hy vọng nội dung đề tài luận văn khắc phục mặt hạn chế đề tài nêu Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu - Trước hết hệ thống hoá sở lý luận chung quản trị nhân lực - Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân Chi nhánh công ty HUDS - Khu đô thị Việt Hưng - Đề xuất giải pháp để hồn thiện cơng tác quản trị nhân Chi nhánh công ty HUDS - Khu đô thị Việt Hưng Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn công tác quản trị nhân doanh nghiệp Phạm vi nghiên cứu luận văn công tác quản trị nhân Công ty TNHH Nhà Nước thành viên Dịch vụ nhà khu đô thị ( HUDS) cụ thể công tác quản trị nhân chi nhánh công ty Khu đô thị Việt Hưng - Long Biên - Hà Nội (sau gọi tắt chi nhánh Công ty HUDS - Khu đô thị Việt Hưng) Phƣơng pháp nghiên cứu - Luận văn sử dụng phương pháp vật biện chứng vật lịch sử chủ nghĩa Marx – Lenin, phương pháp thống kê, tổng hợp, phân tích, so sánh - Trên sở tác giả đặt giả thuyết câu hỏi để nghiên cứu, tiến hành quan sát trả lời câu hỏi đề đưa quan điểm, luận chứng nguyên tắc để hoàn thiện đề tài nghiên cứu Dự kiến đóng góp luận văn - Hệ thống hố lại lý luận chung công tác quản trị nhân xã hội đại, nhận thức vai trị cơng tác quản trị nhân sư đặc biệt thời kì - Làm rõ đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân Chi nhánh công ty HUDS - Khu đô thị Việt Hưng giai đoạn - Phân tích thực trạng, đưa thành cơng hạn chế công tác quản trị nhân Chi nhánh công ty HUDS - Khu đô thị Việt Hưng từ đưa giải pháp hồn thiện công tác quản trị nhân Chi nhánh công ty HUDS - Khu đô thị Việt Hưng thời kì Bố cục luận văn Ngoài lời mở đầu kết luận, nội dung luận văn bao gồm 03 chương Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân Chi nhánh công ty HUDS - Khu đô thị Việt Hưng Chương 3: Phương hướng phát triển giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân Chi nhánh công ty HUDS - Khu đô thị Việt Hưng Khi tiến hành đánh giá cần ý: Mỗi lần xem xét yếu tố Không cho phép yếu tố ảnh hưởng đến việc định yếu tố khác Cần tiến hành đánh giá suốt trình làm việc, tránh tập trung vào biến cố biến cố riêng rẽ Thang điểm tính từ đến Sau cho điểm đánh giá, cán đánh giá tổng hợp điểm đưa phân loại lao động với số lượng tương ứng Bảng 3.1: Đánh giá lực thực công việc nhân viên Họ tên Chức danh công việc Bộ phận: Giai đoạn đánh giá: từ….đến Chỉ tiêu đánh giá Điểm đánh giá (1.kém, 2.dưới TB, 3.TB, Ghi 4.tốt, xuất sắc) Chất lượng công việc Thời gian làm việc Số ngày nghỉ ốm Ý thức kỷ luật Tinh thần trách nhiệm Sáng kiến Tinh thần trách nhiệm A1 A B C D Tổng số điểm Kết đánh giá Tiềm phát triển tương lai  Đang mức độ gần mức ĐGTHCV  Đang mức độ tối đa ĐGTHCV có số tiềm  Có khả tiến cho đào tạo phát triển E  Không thấy hạn chế Mỗi nhân viên đánh giá theo bảng đây, cán đánh giá tổng hợp điểm nhân viên xếp loại: Nhân viên đạt từ 30- 35 điểm xếp loại A1 đánh giá tiềm phát triển tương lai không thấy hạn chế Nhân viên đạt từ 25- 29 điểm xếp loại A đánh giá có khả tiến cho đào tạo phát triển Nhân viên đạt từ 20- 24 điểm xếp loại B đánh giá mức độ tối đa ĐGTHCV có số tiềm Nhân viên đạt tư 16-20 điểm xếp loại C đánh giá gần mức ĐGTHCV Nhân viên đạt 16 điểm bị xếp loại D hay E tuỳ theo mức độ vi phạm Sau đánh giá cho điểm, cán đánh giá phải có trao đổi thảo luận kết đánh giá với người lao động, lắng nghe ý kiến họ Từ đó, kết đánh giá xác Nhờ giúp nhân viên thấy khả thực cơng việc cách cách toàn diện Giúp cán quản trị nhân viên tạo bầu khơng khí lao động vui vẻ Chi nhánh Công ty, phát huy hết lợi mình, đóng góp phát triển Chi nhánh Cơng ty tương lai Để thực giải pháp đây, cần có điều kiện sau: - Các cán đánh giá phải người am hiểu công việc, đánh giá cơng bằng, khơng trực quan, cảm tính - Nhân viên đánh giá phải coi trọng kết đánh giá cán bộ, Thông qua kết đánh giá để thấy mức độ thực công việc từ phát huy lợi khắc phục điểm yếu trình làm việc - Chi nhánh Công ty cần quy định rõ chế độ khen thưởng với nhân viên hồn thành xuất sắc nhiệm vụ có hình thức kỷ luật với nhân viên thường xuyên vi phạm kỷ luật để nâng cao hiệu làm việc họ Ngoài việc thực biện pháp đây, thiết nghĩ để nâng cao mức độ hồn thành cơng việc nhân viên Chi nhánh Công ty nên ý tới biện pháp nhằm đầu tư thêm trang bị kỹ thuật công nghệ đưa nhân viên bồi dưỡng nghiệp vụ họ có hội phát huy hết khả mình, tránh tình trạng nhân viên làm lười, làm ẩu Tìm nguyên nhân nhân viên chưa hoàn thành nhiệm vụ, thành lập ban tra kiểm tra mức độ thực công việc nhân viên cách phát huy hiệu làm việc nhân viên - Hoàn thiện công tác thù lao lao động * Công tác thù lao lao động Thù lao lao động vấn đề thời nóng bỏng đời sống sản xuất xã hội đất nước Nó hàm chứa nhiều mối quan hệ mâu thuẫn sản xuất nâng cao mức sống, tích luỹ tiêu dùng, thu nhập thành phần dân cư Đối với hàng triệu người lao động làm công ăn lương tiền lương mối quan tâm hàng ngày họ Thật vậy, thù lao nguồn thu nhập để nâng cao mức sống người lao động gia đình họ Ở mức độ định, thù lao xem chứng thể giá trị, uy tín người lao động cá nhân xã hội Do vậy, hồn thiện cơng tác thù lao lao động nhiệm vụ mà Chi nhánh Cơng ty cần xem xét, quan tâm Nhìn chung, cơng tác thù lao lao động Chi nhánh Công ty hồn chỉnh thường xun có thay đổi thích hợp Việc tính lương có tính đến yếu tố thâm niên, chức vụ, mức độ thực nhiệm vụ giao sở suất, chất lượng công việc hiệu công tác người Tuy nhiên, yếu tố chất lượng đề cập chưa áp dụng cách triệt để cách tính Hơn nữa, yếu tố thâm niên sử dụng đơi lại khơng đảm bảo tính công người lao động Một người lao động có trình độ cao vào làm việc Công ty bậc lương lại thấp nhiều so với cán có thâm niên làm việc Cơng ty lâu trình độ lại thấp Do vậy, hiệu tiền lương mang lại chưa cao, chưa đảm bảo tính xác đánh giá lực thực công việc người lao động Để không gây cân phân phối thù lao lao động đây, đảm bảo thu hút lao động giỏi, giữ chân lao động lành nghề làm việc cho Chi nhánh Cơng ty, Chi nhánh Cơng ty cần có giải pháp thiết thực Theo đó, trả thù lao cho người lao động phải dựa sở đánh giá lực thực cơng việc, tính phức tạp u cầu chun mơn, tính trách nhiệm thực công việc Tiền lương phải trả theo quy định Nhà nước, nhiên Chi nhánh Cơng ty điều chỉnh cách linh hoạt sáng tạo cho phù hợp với đơn vị Tuy mức tiền lương thu nhập Chi nhánh Công ty cao so với mức thu nhập trung bình người lao động Việt nam nói chung, tính chất cơng việc phức tạp, lại đòi hỏi căng thẳng thời gian mà khoảng cách địa lý lại xa thủ đô nên việc tăng lương cho CBCNV tất yếu nên làm Thu nhập người lao động phải đảm bảo có tác động kích thích người lao động làm việc đặc biệt nhân viên có gia đình thường xuyên phải trực ca đêm Để đánh giá xác mức lương tương xứng với lực thực cơng việc nhân viên, xác định hệ số lương cho chức danh công việc với bậc mức độ thành tích cơng tác người lao động Thành tích cơng tác người lao động đánh giá theo mức trình bày Những người có mức độ hồn thành công việc TB: xếp bậc Những người có mức độ hồn thành cơng việc mức TB : xếp bậc Những người có mức độ hồn thành công việc mức tốt: xếp bậc Riêng ngưới có mức độ hồn thành cơng việc mức xuất sắc việc xếp vào bậc Chi nhánh Cơng ty quy định mức thưởng khuyến khích họ Với người có mức độ hồn thành cơng việc mức kém, ngồi bị xếp bậc bị nhắc nhở cấp Căn vào kế hoạch quỹ lương, kế hoạch doanh số năm để tính tốn hệ số lương hợp lý cho khoảng cách bậc phải phù hợp khoảng cách bậc bậc phải lớn bậc bậc để tạo động lực kích thích người lao động làm việc với suất cao Trên sở đánh giá lực thực công việc, người lao động thường xun hồn thành tốt cơng việc đạt mức tốt xuất sắc rút ngắn thời gian chờ nâng lương, nâng bậc Ví dụ hệ số lương cho số chức danh công việc theo phương pháp xây dựng: Hệ số chức danh công việc đảm nhận Chức danh công việc Bậc Bậc Bậc Trưởng phịng 3,00 3,20 3,35 Phó phịng 2,80 3,00 3,15 Chun viên 1,85 2,05 2,30 Ví dụ bảng đánh giá lực thực công việc chuyên viên Đỗ Thị Mai Chi, phòng TCHC sau: Họ tên: Đỗ Thị Mai Chi Chức danh công việc: Chuyên viên Bộ phận : Phòng TCHC Giai đoạn đánh giá: từ 1/331/3 Chỉ tiêu đánh giá Điểm đánh giá Ghi Chất lượng công việc 4 Thời gian làm việc 5 Số ngày nghỉ ốm 4 Ý thức kỷ luật 5 Tinh thần trách nhiệm 5 Sáng kiến 3 Tinh thần trách nhiệm 4 A1 A B C D Tổng số điểm Kết đánh giá E Tiềm phát triển tương lai  Đang mức độ gần mức ĐGTHCV  Đang mức độ tối đa ĐGTHCV có số tiềm  Có khả tiến cho đào tạo phát triển  Không thấy hạn chế Như vậy, chuyên viên Chi xếp bậc với hệ số chức danh CV 2,30 Cách phân phối tiền lương theo phương pháp cho điểm đảm bảo gắn mức độ phức tạp cơng việc với tính trách nhiệm cơng việc đòi hỏi, đảm bảo triệt để trả lương theo nguyên tắc gắn với kết lao động Để thực điều này, cán Quản trị nhân nhân viên trình làm việc phải đồng tâm trí, phấn đấu mục tiêu hiệu sản xuất kinh doanh Công ty lợi ích đơn vị 3.2.3 Cơng tác đào tạo phát triển nhân Trong chế thị trường cạnh tranh gay gắt nay, việc sở hữu người lao động lành nghề, có trình độ tổ chức lợi cạnh tranh tuyệt đối Cơ sở vật chất kỹ thuật tốt, đầu tư nhiều khơng có người có trình độ để vận hành quản lý đầu tư hay sở vật chất trở thành vơ dụng Chỉ có người có lực thực sứ mệnh đầu tư, mang lại kết mong muốn Các nhà kinh tế tiếng khẳng định: “ Đầu tư cho nhân lực đầu tư cho sản xuất Đó đầu tư quan trọng nhất, mang lại hiệu kinh tế cao nhất.” Do đó, Chi nhánh Công ty cần xem xét đầu tư cho đào tạo phần chi phí sản xuất, phần thiếu công tác đầu tư Để việc sử dụng nguồn vốn đầu tư cho đào tạo hiệu cân hơn, Chi nhánh Công ty nên thực xây dựng phân bổ nguồn vốn theo phương pháp đây: - Xây dựng nguồn vốn cho đào tạo Cơ sở để xác định nguồn vốn cho đào tạo nguồn vốn đầu tư phát triển Thông thường, nguồn vốn cho đào tạo nguồn nhân lực xác định dựa tổng quỹ lương doanh nghiệp, nước phát triển, tỷ lệ quỹ đào tạo chiếm 3- 5% tổng quỹ tiền lương Theo đó, Chi nhánh Cơng ty tính nguồn vốn cho đào tạo chiếm từ 1- % tổng quỹ lương, kinh phí cho đào tạo thường xuyên có từ 300- 500 triệu đồng để sử dụng cho đào tạo va bồi dưỡng CBCNV Ngoài nguồn vốn chủ yếu thường xuyên nguồn vốn đầu tư phát triển, nguồn vốn cho đào tạo bổ sung từ: - Vốn Ngân sách thông qua trợ giúp Nhà nước - Vốn đóng góp người học - Vốn Công ty cho người học vay sau kết thúc khố học hồn trả lại cho Chi nhánh Công ty tiền lương sau đào tạo * Cơ chế sử dụng vốn Để quản lý sử dụng có hiệu nguồn kinh phí trên, Chi nhánh Cơng ty cần có chế quản lý với phân cấp cách rõ ràng trách nhiệm phân cấp quản lý sử dụng Khi Cơng ty có nhu cầu đào tạo sử dụng nguồn vốn Sau số đề xuất tỷ lệ sử dụng quỹ đào tạo tập trung dành cho công tác đào tạo Chi nhánh Công ty: Quỹ đào tạo tập trung sử dụng từ: - Tổng quỹ đầu tư phát triển (1-1,5%) - Tổng quỹ lương (1- 1,5%) - Tạo nguồn lựa chọn sở đào tạo Tình trạng đào tạo đại trà, đào tạo dàn trải, không đáp ứng hết yêu cầu đào tạo đơn vị, không tập trung vào trọng tâm cần đào tạo bất cập công tác đào tạo Chi nhánh Công ty Để khắc phục điều này, cần tạo nguồn lựa chọn sở đào tạo phù hợp với nhu cầu nhân viên yêu cầu Dựa nhu cầu kế hoạch phát triển nhân lực qua bước sau đây: - Lựa chọn sở đào tạo phù hợp với yêu cầu phát triển nhân lực - Ký hợp đồng liên kết đào tạo với sở đào tạo nhằm thoả mãn nhu cầu phát triển nhân lực - Với lao động tuyển dụng mối quan hệ ngoại giao Chi nhánh Công ty không phù hợp với ngành nghề cần tuyển đưa đào tạo lớp nghiệp vụ ngắn hạn trợ giúp kinh phí cho khoá học dài hạn Để làm tất điều đây, đòi hỏi phối hợp chặt chẽ người tổ chức hoạch định công tác đào tạo người đào tạo, Chi nhánh Công ty sở đào tạo để đào tạo nội dung, chương trình, đào tạo phù hợp với nhu cầu đào tạo, tránh lãng phí nguồn lực không cần thiết Công tác đánh giá phân tích ảnh hưởng kết đào tạo tới Cơng ty cần thiết - Đánh giá hiệu công tác đào tạo Tiến hành đánh giá hiệu công tác đào tạo công việc cuối công tác đào tạo Việc đánh giá vừa đo lường hiệu lợi ích có giai đoạn trước, cung cấp tiêu chuẩn sở cho việc sử dụng thành đào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn sở cho việc vận dụng thành giai đoạn sau cách có hiệu quả, đồng thời khâu quan trọng để xác định phương pháp hồn thiện cơng tác đào tạo giai đoạn sau Hiện nay, công tác đánh giá hiệu công tác đào tạo sau đào tạo Chi nhánh Công ty chưa thực cách triệt để Đó phần lý công tác đào tạo Chi nhánh Công ty thể nhiều bất cập Để khắc phục tình trạng việc đánh giá hiệu công tác đào tạo nên tiến hành theo phương thức đây: * Đánh giá thông qua hệ thống tiêu: Để chương trình đào tạo phát triển thực với hiệu cao nhất, Chi nhánh Công ty nên xây dựng hệ thống tiên sau để đánh giá hiệu công tác đào tạo thực hiện: - Chỉ tiêu chi phí trung bình cho học viên: Chỉ tiêu đánh giá mức độ đàu tư cho học viên tham gia khóa học Chi nhánh Cơng ty Tổng chi phí đào tạo Chi phí trung bình cho học viên = -Tổng số học viên Thông qua tiêu này, Chi nhánh Cơng ty so sánh với năm trước từ tìm - Chỉ tiêu thời gian thu hồi vốn: tiêu chí quan trọng để so sánh hiệu chương trình đào tạo Chi nhánh Công ty Thời gian thu hồi vốn ngắn hiệu đào tạo cao ngược lại, thời gian thu hồi vốn dài hiệu đào tạo thấp Lợi nhuận sau thuế tăng Thời gian thu hồi vốn = Tổng chi phí đào tạo x 12 Việc tính thời gian thu hồi vốn nhìn chung khơng đơn giản, ảnh hưởng trực tiếp đến kết SXKD Chi nhánh Công ty - Chỉ tiêu suất lao động: tiêu so sánh kết thực công việc trước sau có chương trình đào tạo Lợi nhuận sau thuế hàng năm NSLĐ = Tổng số lao động Nếu NSLĐ giai đoạn sau đào tạo cao NSLĐ trước có đào tạo diều kiện khác khơng đổi ta kết luận chương trình đào tạo đạt kết cao ngược lại NSLĐ thấp ta kết luận chương trình đào tạo khơng mang lại hiệu cho NSLĐ * Đánh giá dựa ý kiến phản ánh người tham gia đào tạo Người đào tạo với tư cách người tham gia khóa đào tạo hình thành số cảm nhận, thái độ ý kiến khoá đào tạo sau khố đào tạo Những phản ánh họ coi sở để đánh giá hiệu đào tạo Phản ứng nhân viên đào tạo thường có liên quan đến phương diện đào tạo có hợp lý khơng, nội dung đào tạo có thiết thực khơng, phương thức đào tạo có thiết thực khơng… Những vấn đề có liên quan đến vấn đề vĩ mô việc lập thực kế hoạch đào tạo * Tổ chức thi sau đào tạo Đào tạo hoạt động học tập kiến thức kỹ Người đào tạo thơng qua trình độ kiến thức đào tạo để phản ánh hiệu đào tạo Chi nhánh Công ty nên tổ chức thi cho CBCNV cử đào tạo để tạo xung đột cá nhân lực thực công việc nhân viên kiểm định kết đào tạo Ban tổ chức có phần thưởng vật chất tinh thần cho người lao động để tạo cho họ hăng say học hỏi làm việc, nâng cao hiệu công tác đào tạo Chi nhánh Công ty Thông qua thi đánh giá trình độ xếp loại nhân viên sau khố đào tạo, khuyến khích họ tích cực rèn luyện nâng cao khả thực công việc * Đánh giá thơng qua thay đổi hành vi người đào tạo Sau khoá đào tạo, cán Quản trị nhân cần có đánh giá hành vi người đào tạo về: kiến thức chuyên môn, kỹ làm việc hay khả xử lý tình CV… công tác đánh giá nên tiến hành từ 3-6 tháng sau người lao động trở vị trí cơng việc họ để rút học cho khoá đào tạo sau Trong trình đào tạo nên cân đối cách kỹ lưỡng chi phí hiệu để đảm bảo đào tạo đạt kết cao Thực điều với chương trình đào tạo cần có chiến lược đào tạo phù hợp mang tính định hướng Khơng phải chương trình đào tạo thiết phải thực theo bước mà cán Quản trị nhân cần nhạy bén với chương trình ngành nghề đào tạo để tổ chức chương trình đào tạo cách hiệu phù hợp với nhu cầu nhân viên Các cán Quản trị nhân cần cân nhắc cần đào tạo, cần phải tiến hành phân tích lực lượng lao động đơn vị mình, phân tích nhân viên phân tích người Người ta nói quản lý người nghệ thuật Quản trị nhân nghệ thuật địi hỏi nhiều khéo léo Vì thế, việc đào tạo nào, nội dung nghệ thuật đầy khó khăn mang tính nhân mà làm KẾT LUẬN Nhân tảng điều kiện định đến tồn phát triển doanh nghiệp nói riêng hay quốc gia nói chung Do đó, việc tìm phương thức, biện pháp ngày hồn thiện cơng tác quản trị nhân nhằm nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh chi nhánh công ty HUDS – Khu đô thị Việt Hưng điều kiện tình hình cần thiết Chi nhánh Công ty cần có lực lượng lao động chất lượng cao, kỹ quản lý đại đảm bảo cho sản xuất kinh doanh hiệu nâng cao khả cạnh tranh cho Trong năm qua, chi nhánh công ty HUDS – Khu đô thị Việt Hưng bước đầu xây dựng, hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự, nâng cao đời sống vật chất tinh thần, tạo động lực cho cán công nhân viên Tuy cịn số khó khăn hạn chế, bất cập q trình thực hiện, song Cơng ty ngày đạt tiến công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực Từ thực tiễn đó, dựa số phương pháp nghiên cứu, luận văn góp phần làm rõ quan điểm, cách nhìn nhận tầm quan trọng đào tạo nhân hoạt động sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp Trên sở đó, đề tài tập trung phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nhân chi nhánh cơng ty, để tìm tồn tại, hạn chế công tác đào tạo, đồng thời đặt yêu cầu lực lượng lao động chi nhánh công ty việc tồn phát triển chi nhánh cơng ty Từ đó, đề tài đưa số giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân chi nhánh cơng ty để thực thành công chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh chi nhánh công ty thời gian tới Tuy nhiên, vấn đề liên quan đến người có tính nhạy cảm phức tạp nên khơng dễ đổi hoàn thiện thời gian ngắn Với trình độ khả định nên luận văn hạn chế, nhiều vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu để giải Rất mong nhận bảo góp ý quý thầy bạn đọc Để có kết tơi xin chân thành bày tỏ lịng cảm ơn tới Ban giám hiệu trường Đại học kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội, cô giáo TS Nguyễn Thị Bích Đào tồn thể cán cơng nhân viên, ban lãnh đạo chi nhánh công ty HUDS – Khu đô thị Việt Hưng giúp đỡ tơi hồn thành chun đề TÀI LIỆU THAM KHẢO Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan, Phương Kỳ Sơn (1997), Các học thuyết quản lý, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội Đỗ Minh Cương, Phương Kỳ Sơn (1996), Vai trò người quản lý doanh nghiệp, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội TS Nguyễn Thị Bích Đào ( 2007), Quản trị thay đổi tổ chức, Tập giảng Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề người nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội Tạp chí văn phịng cấp ủy – vụ xã hội (2009), Một số giải pháp lao động, việc làm bối cảnh suy giảm kinh tế nay, Hà Nội Harold Koontz, Cyril Odonnell, Heinz Weihrich, (người dịch Vũ Thiếu, Nguyễn Mạnh Quân, Nguyễn Đăng Dậu) (1998), Những vấn đề cốt yếu quản lý, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội Bùi Ngọc Lan (2006), Nguồn lực trí tuệ nghiệp đổi Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 10 Edward Peppitt (2008), dịch giả: Nhân Văn, Phương pháp quản lý nhân công ty, Nxb Hải Phịng, Hải Phịng 11 Nguyễn Đình Phan (1996), Kinh tế quản lý doanh nghiệp, Nxb Giáo dục, Hà Nội 12 Nguyễn Đình Phan (2002), Giáo trình quản trị chất lượng tổ chức, Nxb Giáo dục, Hà Nội 13 Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực Kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 14 Nguyễn Văn Thành (2001), Một số vấn đề phát triển nguồn nhân lực Thủ đô Hà Nội, Viện Chiến lược phát triển, Bộ Kế hoạch Đầu tư 15 Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội 16 Lê Minh Thông (2007), Cơ sở lý luận tổ chức hoạt động hệ thống trị trình xây dựng chủ nghĩa xã hội Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội ... đưa thành công hạn chế công tác quản trị nhân Chi nhánh công ty HUDS - Khu đô thị Việt Hưng từ đưa giải pháp hồn thiện công tác quản trị nhân Chi nhánh công ty HUDS - Khu đô thị Việt Hưng thời... CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY HUDS - KHU ĐÔ THỊ MỚI VIỆT HƢNG 73 3.1 Phương hướng phát triển nhiệm vụ công tác quản trị nhân Chi nhánh công ty HUDS - Khu đô thị. .. viên Dịch vụ nhà khu đô thị ( HUDS) cụ thể công tác quản trị nhân chi nhánh công ty Khu đô thị Việt Hưng - Long Biên - Hà Nội (sau gọi tắt chi nhánh Công ty HUDS - Khu đô thị Việt Hưng) Phƣơng pháp