Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo cá nhân tại trường đại học kinh tế đhqghn

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN BÍCH HÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO CÁ NHÂN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐHQGHN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2018 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN BÍCH HÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO CÁ NHÂN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐHQGHN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Nhâm Phong Tuân Hà Nội – 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn thạc sỹ “Các yếu tố ảnh hưởng đến sáng tạo cá nhân Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN” kết q trình học tập, nghiên cứu riêng tơi Ngồi số liệu thứ cấp trích dẫn ghi nguồn đầy đủ, số liệu sơ cấp kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa công bố công trình khác Hà Nội, tháng 11 năm 2018 Tác giả Nguyễn Bích Hà LỜI CẢM ƠN Trước hết, tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, đặc biệt đến Quý thầy cô Viện Quản trị Kinh doanh tạo điều kiện thuận lợi để tơi hồn thành luận văn Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới PGS.TS Nhâm Phong Tuân người hướng dẫn khoa học luận văn thường xuyên hướng dẫn, giúp việc xác định vấn đề nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu phù hợp để hoàn thành luận văn Cuối tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp hỗ trợ suốt thời gian học tập nghiên cứu Trân trọng, MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU .ii DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ iv PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ SÁNG TẠO 1.1 Những vấn đề lý luận 1.1.1 Các xu hướng tiếp cận 1.1.2 Sự hài lịng cơng việc 1.1.3 Luận chứng Woodman & cộng 1.2 Khái niệm mơ hình sáng tạo 1.2.1 Sự sáng tạo 1.2.2 Sự sáng tạo nhân viên tổ chức 10 1.2.3 Mơ hình thành phần sáng tạo (componential model of creativity) (Amabile, 1985, 1996, 1997) 12 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sáng tạo nhân viên tổ chức 14 1.3.1 Nghiên cứu Eder & Sawyer (2008) 15 1.3.2 Nghiên cứu Tierney cộng (1999) 17 1.3.3 Nghiên cứu Houghton & Diliello (2009) 17 1.4 Đề xuất mơ hình nghiên cứu 20 1.4.1 Động lực nội (Intrinsic motivation) 21 1.4.2 Tự chủ công việc (self-efficacy job self-efficacy) 23 1.4.3 Tự chủ sáng tạo (Creative self-efficacy) 24 1.4.4 Phong cách tư sáng tạo (creative cognitive style) 25 1.4.5 Sự hỗ trợ tổ chức (Organizational support for creativity) 26 1.4.6 Tuổi tác, giới tính mối liên hệ với sáng tạo nhân viên 28 1.5 Đề xuất mơ hình nghiên cứu đề tài 28 CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30 2.1 Quy trình thiết kế nghiên cứu 30 2.2 Nghiên cứu định tính 31 2.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 31 2.2.2 Kết nghiên cứu định tính 32 2.3 Nghiên cứu định lượng 35 2.3.1 Thiết kế nghiên cứu định lượng 35 2.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi 35 2.3.3 Mã hóa liệu 39 2.3.4 Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu 40 CHƢƠNG PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 41 3.1 Giới thiệu trường Đại học Kinh tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội 41 3.2 Thông tin mẫu nghiên cứu 43 3.3 Phân tích độ tin cậy thang đo 44 3.3.1 Kiểm định độ tin cậy cho biến độc lập 45 3.3.2 Kiểm định độ tin cậy cho biến phụ thuộc 47 3.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA 47 3.4.1 Phân tích nhân tố khám phá cho biến độc lập 48 3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc 51 3.5 Phân tích hồi quy tuyến tính 52 3.5.1 Kiểm tra ma trận tương quan 52 3.5.2 Phân tích hồi quy kiểm định giả thuyết 54 3.6 Kiểm định khác biệt 61 3.6.1 Sự khác biệt giới tính 61 3.6.2 Sự khác biệt nhóm tuổi 62 3.7 Thảo luận kết nghiên cứu với lý thuyết thực tế 63 3.7.1 Thảo luận kết nghiên cứu so sánh kết với nghiên cứu tiền nhiệm 63 3.7.2 Tầm quan trọng nghiên cứu tóm tắt chương 64 CHƢƠNG KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ 66 4.1 Kết luận 66 4.2 Một số hàm ý quản trị 67 4.2.1 Thúc đẩy động lực nội cá nhân 67 4.2.2 Nâng cao hỗ trợ tổ chức 68 4.2.3 Vai trò tự chủ sáng tạo 69 4.2.4 Cải thiện tự chủ công việc 69 4.2.5 Giới tính độ tuổi 69 4.3 Hạn chế 70 KẾT LUẬN 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO 72 PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Nguyên nghĩa Từ viết tắt DLNT Nhân tố động lực nội ĐHQGHN Đại học Quốc gia Hà Nội HTTC Nhân tố hỗ trợ tổ chức PCTD Nhân tố phong cách tư ST Sự sáng tạo nhân viên TCCV Nhân tố tự chủ công việc TCST Nhân tố tự chủ sáng tạo Trường ĐHKT Trường Đại học Kinh tế i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Bảng 1.1 Bảng 2.1 Thang đo khái niệm sử dụng nghiên cứu 31 Bảng 2.2 Thang đo động lực nội 32 Bảng 2.3 Thang đo tự chủ công việc 33 Bảng 2.4 Thang đo tự chủ sáng tạo 33 Bảng 2.5 Thang đo phong cách tư sáng tạo 34 Bảng 2.6 Thang đo hỗ trợ tổ chức 34 Bảng 2.7 Thang đo sáng tạo nhân viên 34 Bảng 2.8 Nguồn trích lục bảng câu hỏi nghiên cứu 36 10 Bảng 2.9 Bảng câu hỏi nghiên cứu 38 11 Bảng 2.10 Mã hóa liệu 39 12 Bảng 3.1 Tổng hợp cán hành Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN 42 13 Bảng 3.2 Thống kê mô tả mẫu khảo sát 43 14 Bảng 3.3 Kết kiểm định độ tin cậy thang đo “Động lực nội tại” 44 15 Bảng 3.4 Kết kiểm định độ tin cậy thang đo “Tự chủ công việc” 44 16 Bảng 3.5 Kết kiểm định độ tin cậy thang đo “Tự chủ sáng tạo” 45 17 Bảng 3.6 Kết kiểm định độ tin cậy thang đo “Phong cách tư sáng tạo” 45 18 Bảng 3.7 Kết kiểm định độ tin cậy thang đo “Sự hỗ trợ tổ chức” 45 19 Bảng 3.8 Kết kiểm định độ tin cậy thang đo “Sự sáng tạo nhân viên” 46 20 Bảng 3.9 Hệ số KMO kiểm định Bartlett’s test 47 21 Bảng 3.10 Mức độ giải thích phương sai biến đo lường 48 Tổng hợp số nghiên cứu có liên quan đến khái niệm nghiên cứu ii Trang 19 22 Bảng 3.11 Ma trận phân tích nhân tố với phép xoay Varimax 49 23 Bảng 3.12 Bảng tóm tắt hệ số trính phân tích nhân tố 50 24 Bảng 3.13 Hệ số KMO kiểm định Bartlett’s test 50 25 Bảng 3.14 Mức độ giải thích phương sai biến đo lường 50 26 Bảng 3.15 Ma trận phân tích nhân tố 50 27 Bảng 3.16 Bảng tổng hợp đánh giá hệ số phân tích nhân tố EFA 51 28 Bảng 3.17 Ma trận hệ số tương quan Pearson 52 29 Bảng 3.18 Tóm tắt mơ hình hồi quy 54 30 Bảng 3.19 31 Bảng 3.20 Kết phân tích hồi quy mơ hình 55 32 Bảng 3.21 Kết kiểm định tương quan biến độc lập phần dư chuẩn hóa 59 33 Bảng 3.22 Thống kê sáng tạo biến giới tính nam nữ 60 34 Bảng 3.23 Kết kiểm định khác biệt sáng tạo nam nữ 60 35 Bảng 3.24 Thống kê số lượng mẫu theo nhóm tuổi 61 36 Bảng 3.25 Thống kê mơ tả theo nhóm tuổi 61 37 Bảng 3.26 Kết phân tích ANOVA chiều 61 Kiểm định độ phù hợp mơ hình phân tích ANOVA iii 54 Chỉ số mức ý nghĩa kết phân tích ANOVA 0,068 nhỏ 0,05, giả thuyết việc tồn khác biệt cặp trung bình nhóm tuổi khơng chấp nhận Nói cách khác, khơng có khác biệt sáng tạo nhân viên nhóm tuổi, mức ý nghĩa 5% 3.7 Thảo luận kết nghiên cứu với lý thuyết thực tế 3.7.1 Thảo luận kết nghiên cứu so sánh kết với nghiên cứu tiền nhiệm Trên sở tổng quan lý thuyết sáng tạo, nghiên cứu thừa hưởng mơ hình nghiên cứu từ nghiên cứu trước đó, nhằm yếu tố tác động tới sáng tạo nhân viên làm việc trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN Các yếu tố mơ hình gồm biến độc lập: Động lực nội tại, Tự chủ công việc, Tự chủ sáng tạo, Phong cách tư sáng tạo Sự hỗ trợ tổ chức, biến phụ thuộc Sự sáng tạo nhân viên Sau phân tích mơ hình nghiên cứu gồm bước kiểm tra tính tin cậy, phân tích nhân tố khám phá phân tích hồi quy tuyến tính, nghiên cứu yếu tố có tác động tích cực tới sáng tạo nhân viên trường Đại học Kinh tế ĐHQGHN Theo đó, sáng tạo nhân viên chịu ảnh hưởng nhân tố sau, theo thứ tự từ chịu tác động nhiều đến thấp nhất: Động lực nội (β1 = 0,22), Sự hỗ trợ tổ chức (β4 = 0,21), Tự chủ sáng tạo (β3 = 0,20), Tự chủ công việc (β2 = 0,19) Ngoài ra, kiểm định khác biệt trung bình mẫu phụ cho thấy khơng có khác biệt sáng tạo nhóm giới tính nam nữ, nhóm độ tuổi Kết nghiên cứu có tương đồng với nghiên cứu trước sáng tạo Nghiên cứu Hsu (2013) thu thập liệu phương pháp chọn mẫu snowball ngành công nghiệp quần áo, từ sáng tạo nhân viên có tương quan tích cực ý nghĩa với nhận thức nhân viên sáng tạo môi trường làm việc Môi trường làm việc bao gồm yếu tố động viên từ phía doanh nghiệp tính chất thách thức cơng việc Cơng trình Hsu khơng có khác biệt sáng tạo nhân viên nhóm nhân học khác Trong nghiên cứu khác, 63 Newman cộng (2018) tự chủ cá nhân nhân viên có liên quan tích cực tới hành vi đổi sáng tạo nhân viên công ty, mối quan hệ chịu ảnh hưởng phong cách lãnh đạo Zhu Peng (2013) nghiên cứu thực chứng sáng tạo nhân viên công ty sản xuất ô tô Trung Quốc mối quan hệ ý nghĩa tích cực động lực nội sáng tạo nhân viên Do động lực nội khuyến khích nhân viên tìm kiếm thơng tin để giải vấn đề, từ nảy sinh nhiều ý tưởng mới, dẫn đến tăng cường sức sáng tạo nhân viên Như vậy, nghiên cứu yếu tố tác động tới sáng tạo nhân viên, nhiên yếu tố giải thích 25% biến thiên biến phụ thuộc (Sự sáng tạo) Do cịn tồn nhân tố khác có ảnh hưởng tới sáng tạo nhân viên mà nghiên cứu tương lai đưa vào mơ hình phân tích 3.7.2 Tầm quan trọng nghiên cứu tóm tắt chương  Nghiên cứu đóng góp chứng thực chứng áp dụng mơ hình yếu tố ảnh hưởng tới sáng tạo theo quan điểm Amabile, yếu tố có ảnh hưởng ý nghĩa tới sáng tạo nhân viên bối cảnh nghiên cứu trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN Các yếu tố ý nghĩa bao gồm: Động lực nội tại, Tự chủ công việc, Tự chủ sáng tạo, Sự hỗ trợ tổ chức  Nghiên cứu khác biệt sáng tạo nhân viên nhóm nhân học khác giới tính, độ tuổi Trong chương 3, tác giả phân tích mơ hình nghiên cứu làm rõ tác động nhân tố tới sáng tạo nhân viên Trường Đại học Kinh tế ĐHQGHN Sử dụng phần mềm SPSS với phân tích Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính, kết liệu nghiên cứu có độ tin cậy xác thực cao 29 biến đo lường trích xuất thành nhân tố tổng quan ban đầu Mô hình hồi quy đáp ứng yêu cầu liên hệ tuyến tính, phân phối chuẩn, phương sai sai số khơng đổi đa cộng tuyến Các yếu tố có tác động ý nghĩa tới sáng tạo Động lực nội tại, Tự chủ công việc, Tự chủ sáng tạo, Sự hỗ trợ 64 tổ chức Cùng với đó, việc sử dụng phân tích “Independent samples t test” ANOVA chiều, nghiên cứu giới tính nam nữ, độ tuổi khác khơng có khác biệt sáng tạo Kết phân tích chương tiền đề để tác giả đưa hàm ý quản trị chương 4, giúp nhà trường nâng cao sáng tạo cán nhân viên, từ nâng cao hiệu làm việc nhà trường 65 CHƢƠNG KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ 4.1 Kết luận Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định yếu tố ảnh hưởng đến sáng tạo cá nhân công việc trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN, từ gợi ý số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sáng tạo cá nhân công việc, góp phần nâng cao chất lượng cơng tác, phát huy tính độc lập, tự chủ sáng tạo nâng tầm uy tín nhà trường Để thực mục tiêu này, nghiên cứu tổng kết lý thuyết nghiên cứu sáng tạo nhân viên cơng việc, sở đề xuất mơ hình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến sáng tạo nhân viên công việc trường đại học Trong đó, sáng tạo nhân viên công việc gồm 05 thành phần: động lực nội (DLNT), tự chủ công việc (TCCV), tự chủ sáng tạo (TCST), phong cách tư sáng tạo (PCTD), hỗ trợ tổ chức (HTTC), đo lường 24 biến quan sát Với kết cấu 04 chương đề tài, tác giả tiến hành khảo sát 143 cá nhân giữ vị trí quản lý cơng tác hành trường (khơng bao gồm vị trí giảng dạy), với ý kiến góp ý trực tiếp Trưởng Khoa/Phịng/Ban người có thâm niên cơng tác trường để xây dựng 05 nhóm giải pháp Từ q trình xây dựng bảng hỏi, thực nghiên cứu, tác giả hoàn thành mục tiêu đặt đề tài, thông qua việc sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng phù hợp, xử lý số liệu phương tiện thống kê để xác định hệ thống 05 yếu tố ảnh hưởng đến sáng tạo cá nhân công việc trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN Nhóm đo lường tác động yếu tố đến sáng tạo cá nhân trường, kết đo lường cho thấy có nhân tố có ảnh hưởng ý nghĩa tới sáng tạo: tác động mạnh tới yếu (1) Động lực nội tại, (2) Sự hỗ trợ tổ chức, (3) Tự chủ sáng tạo (4) Tự chủ cơng việc; từ đề hệ thống giải pháp mang tính khách quan, hồn tồn dựa kết nghiên cứu định lượng nhằm đề xuất cấp lãnh đạo đưa giải pháp phù hợp với bối cảnh chung 66 Một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao ảnh hưởng yếu tố ảnh hưởng đến sáng tạo cá nhân công việc sau: 4.2 Một số hàm ý quản trị 4.2.1 Thúc đẩy động lực nội cá nhân Kết nghiên cứu cho thấy thành phần “Động lực nội tại” tương tác có hệ số hồi quy lớn (β1 = 0,22) Điều cho thấy cá nhân có có đam mê, u thích cơng việc tư tìm tịi sáng tạo làm việc cách gị bó, rập khn Vì vậy, nhà trường cần tận dụng hội, trọng thúc đẩy, khơi gợi niềm đam mê, cảm hứng sáng tạo cá nhân thân tự người có khuynh hướng mong muốn làm việc môi trường sáng tạo, mang lại hiệu cao công việc Với cá nhân, ngồi cơng việc chun mơn mà họ đảm nhận, họ phải thực nhiều vai trò khác nhau, vị trí khác gia đình, ngồi xã hội, đó, xử lý khơng khéo cơng việc sống, họ chọn hai, hai vấn đề cần tồn song song Như vậy, Nhà trường cần tập trung vào mặt cơng tác: - Có sách khuyến khích nhân viên chấp nhận thách thức, sáng tạo công việc nhằm động viên họ đưa ý tưởng hữu ích - Xây dựng sách cho việc công nhận, biểu dương tưởng thưởng xứng đáng cho nỗ lực sáng tạo, đổi cá nhân Trong tiêu chuẩn xét tuyên dương cần điều chỉnh phù hợp với tình hình thực tế năm, để cá nhân trẻ có hướng phấn đấu Bởi hiệu nhà trường thực cơng việc cơng nhận thành tích động tác “phải làm”, vậy, khơng khích lệ khơi nguồn cảm hứng sáng tạo nhân viên Nhà trường cần xây dựng việc xét chọn danh hiệu thi đua theo cấp, có nghĩa có danh hiệu thi đua cấp Khoa/Phòng/Ban, vậy, cá nhân thấy sáng tạo dù nhỏ ghi nhận, tạo động lực cho họ phấn đấu cho danh hiệu cao hơn, Trên thực tế, nhiều nhân viên có thành tích sáng tạo tích cực q trình cơng tác, lại thiếu số điều kiện 67 cứng định dẫn đến việc không xét danh hiệu thi đua Chiến sỹ thi đua cấp sở, điều dẫn đến việc cá nhân cảm thấy thất vọng giảm mục tiêu, động lực phấn đấu Bên cạnh danh hiệu chiến sỹ thi đua, lao động tiên tiến (có tiêu số lượng hạn chế), nhà trường xây dựng hệ thống khen thưởng khác danh hiệu Giảng viên tiêu biểu năm, Chuyên viên tiêu biểu năm học, Nhân viên xuất sắc học kỳ 1… từ cá nhân thấy ghi nhận dù giá trị vật chất khơng lớn có giá trị mặt tinh thần lớn, đồng thời khích lệ cá nhân khác có động lực phấn đấu cho giai đoạn 4.2.2 Nâng cao hỗ trợ tổ chức Kết nghiên cứu cho thấy thành phần “Sự hỗ trợ tổ chức” tương tác có hệ số hồi quy lớn thứ hai (β4 = 0,21) “Sự hỗ trợ tổ chức” yếu tố quan tâm nghiên cứu sáng tạo nhân viên Nói chung hỗ trợ tổ chức cảm nhận nhân viên khích lệ, tạo điều kiện, cơng nhận tưởng thưởng cho sáng tạo nhân viên Nhân viên có xu hướng sáng tạo họ cho sáng tạo cơng nhận hỗ trợ từ tổ chức Nhờ vậy, rủi ro liên quan đến sáng tạo giảm khả có ý tưởng hữu ích cao Vì vậy, nhà trường xem xét: - Tạo hội cho nhân viên áp dụng sáng tạo quy chế quy định trường nhằm khuyến khích nhân viên chấp nhận thách thức sáng tạo công việc - Tạo môi trường làm việc cho cá nhân (như luân chuyển vị trí cơng tác) Nhân viên trình bày cách giải cơng việc theo ý kiến cá nhân với tổ chức nhằm cho họ thấy quan tâm đưa ý tưởng giải công việc - Tạo điều kiện hỗ trợ cho nhân viên tự định hồn thành cơng việc để họ thấy rõ trách nhiệm nhiệm vụ thực nhiệm vụ cấp giao Cụ thể giao triển khai nhiệm vụ theo dự án, theo cá nhân hồn tồn chủ động cơng việc theo dõi tiến độ công việc từ A-Z, chịu trách nhiệm với 68 dự án Với việc triển khai này, cá nhân tự thấy có trách nhiệm hơn, tâm chủ động hơn, từ đó, triển khai cơng việc tốt - Xây dựng áp dụng phong cách làm việc nhóm, văn hóa dân chủ xét xét vấn đề nhân viên người quản lý Đối với vấn đề phức tạp cần tập hợp nhân viên để thảo luận, đưa ý kiến cách thoải mái Từ đó, ý tưởng sáng tạo hay giải pháp tối ưu cho vấn đề nảy 4.2.3 Vai trò tự chủ sáng tạo Kết nghiên cứu cho thấy thành phần “Tự chủ sáng tạo” có hệ số hồi quy (β3 = 0,20) Nhằm phát huy thành phần tự chủ sáng tạo, nhà trường cần trọng tâm vào mặt công tác sau: - Trang bị đầy đủ thiết bị nơi làm việc nhằm tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa sáng tạo - Cần có buổi chia sẻ, trao đổi, buổi hội thảo báo cáo chuyên đề cho thấy lợi ích, khả phát triển hay hội đào tạo, bồi dưỡng, thăng tiến cơng việc Từ đó, cá nhân phát huy khả sáng tạo nắm vững kiến thức, kỹ cần thiết - Ln khuyến khích nhân việc thực cơng việc theo cách mới, sáng tạo, quản lý công việc tinh gọn, cải tiến chúng theo thời gian trình thực 4.2.4 Cải thiện tự chủ công việc Kết nghiên cứu cho thấy thành phần “Tự chủ cơng việc” có hệ số hồi quy (β2 = 0,19) Tự chủ công việc khái niệm tự tin vào khả năng, kiến thức người để thực cơng việc Tự chủ công việc tảng để nhân viên sáng tạo Nhân viên sáng tạo họ nắm vững kiến thức, kỹ Tự chủ cơng việc có ảnh hưởng tích cực đến sáng tạo nhân viên trường ĐHKT, trường có khóa đào tạo nhằm thúc đẩy nhân viên ngày tự tin để phát triển khả tạo ý tưởng cơng việc 4.2.5 Giới tính độ tuổi 69 Nghiên cứu giới tính nam nữ, độ tuổi khác khơng có khác biệt sáng tạo Một mặt khác biệt không đáng kể, mặc khác, độ tuổi mẫu chưa tồn diện nên dẫn đến kết Dù vậy, thực tế, việc bố trí cơng việc cho nhân viên đánh giá sáng tạo họ nên có nhận định cụ thể, khách quan từ người quản lý, xuất phát từ độ tuổi, hay giới tính Kết có ý nghĩa tham khảo nghiên cứu 4.3 Hạn chế Nghiên cứu không tránh khỏi hạn chế định như: - Bảng hỏi định lượng có số câu hỏi chưa truyền tải tác giả đến người khảo sát, dẫn đến kết phân tích khơng xác - Do đặc thù công việc, tác giả chưa tiến hành khảo sát phận đông số người lao động nhà trường, lực lượng giảng viên tham gia giảng dạy mà không thực cơng tác hành chính, quản lý Chính hạn chế gợi ý cho đề tài nghiên cứu tiếp theo, bao gồm nghiên cứu ảnh hưởng yếu tố đến sáng tạo nhân viên trường đại học địa bàn Hà Nội 70 KẾT LUẬN Với đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sáng tạo cá nhân Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN”, tác giả tập trung làm rõ tác động nhân tố ảnh hưởng đến sáng tạo nhân viên trường Đại học Kinh tế, bao gồm 05 nhân tố động lực nội tại, tự chủ công việc, tự chủ sáng tạo, phong cách tư sáng tạo hỗ trợ tổ chức Bằng kỹ thuật phân tích liệu với phần mềm SPSS 20.0, kết cho thấy việc phân tích Cronbach’s Alpha EFA có mức độ tin cậy cao Kết phân tích hồi quy tuyến tính giải thích mục tiêu nghiên cứu sở đưa hàm ý quản trị giúp nhà trường khơi dậy phát huy sáng tạo cá nhân, từ nâng cao hiệu cơng việc, góp phần thúc đẩy hoạt động giáo dục trường đại học nói riêng, giúp nâng cao suất chất lượng cơng việc, góp phần hồn thành mục tiêu chung nhà trường Nhà trường cần từ cải thiện điều kiện hỗ trợ nhân viên phát huy sáng tạo, nâng cao sáng tạo cá nhân, có sách giúp nhân viên ngày sáng tạo, từ đó, mang lại hiệu cao cơng việc chung nhà trường Một số hạn chế tác giả nêu với hướng phát triển đề tài 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO I Tài liệu tiếng Việt Hà Nam Khánh Giao Nguyễn Hoàng Vinh, 2015 Các yếu tố ảnh hưởng đến sáng tạo nhân viên công việc trường Đại học Tài – Marketing Tạp chí Nghiên cứu tài – Marketing số 31 (số 47 cũ), trang 80-90 Bùi Thị Thanh, 2014 Các yếu tố ảnh hưởng đến sáng tạo nhân viên: Nghiên cứu trường hợp nhân viên ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh, Tạp chí Kinh tế Phát triển, Đại học Kinh tế quốc dân, số 208, tháng 10/2014, trang 37-45 Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008 Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS Tp Hồ Chí Minh: Nhà xuất Hồng Đức II Tài liệu tiếng Anh Amabile T M 1996 Creativity and Innovation in organizations Havard Business School Amabile T M 1997 Motivating creativity in organizations: Ondoing what you love and loving what you California Management Review Vol 40, No Amabile T M 1998 How to kill creativity Havard Business Review September – October 1998 Amabile T M 2012 Componential Theory of Creativity Working paper 12096 Havard Business School April 2012 Amabile T M., Conti R., Coon H., Lazenby J., & Herron M 1996 Assessing the work environment for creativity Academy of Management Journal Vol 39, No 5, pp 1154-1184 Bui An Anh Tuan 2012 Intricsic motivation and in-role job performance – A study in Vietnam Master thesis of business administration University of Economics Ho Chi Minh City Coelho F., Augusto M., & Lages L F 2011 Contextual Factors and the Creativity of Frontline Employees: The Mediating Effects of Role Stress and Intrinsic Motivation Journal of Retailing Vol 87, pp 31-45 72 Collins J & Cook D K 2013 Creative role models, personality and performance Journal of Management Development Vol 32, No 4, pp 336-350 Diliello T C & Houghton J D 2006 Maximizing organizational leadership capacity for the future – Toward a model of self-leadership, innovation and creativity Journal of Managerial Psychology Vol 21, No 4, pp 319-337 10 Eder P J 2007 Integrating the componentian and interactionist models of employee creativity Proquest UMI Microform No 3277817 11 Eder P J., & Sawyer J (2008) The power to be creative at work: Examining the componential model of employee creativity Paper presented at the Eastern Academy of Management Annual Conference in Washington, DC 12 Egan T M 2005 Factors influencing individual creativity in the workplace: An examination of quantitative empirical research Advances in Developing Human Resources Vol 7, No 2, pp 160 13 Ford C M 1995 A theory of individual creative action in multiple social domains Academy of Management Review Vol 21, No 4, pp 1112-1142 14 Houghton J D & Diliello T C 2009 Leadership development: The key to unlocking individual creativity in organizations Leadership & Organization Development Journal Vol 31, No 3, pp 230-245 15 Hsu, H 2013 Factors affecting employee creativity in Taiwan's Hakka clothing industry Social behavior and personality, 41(2), 271-282 16 Lin C Y & Liu F 2012 A cross-level analysis of organizational creativity climate and perceived innovation – The mediating effect of work motivation European Journal of Innovation Management Vol 15, No 1, pp 55-76 17 Madjar N., Olham G R & Pratt M G 2002 There’s no place like home? The contributions of work and nonwork creativity support to employees’ creative performance Academy of Management Journal Vol 45, No 4, pp 757-767 18 Newman, A., Tse, H., Schwarz, G., & Nielsen, I 2018 The effects of employees' creative self-efficacy on innovative behavior: entrepreneurial leadership Journal of business research, 89, 1-9 73 The role of 19 Olham G R & Cummings A 1996 Employee creativity: Personal and contextual factors at work Academy of Management Journal Vol 39, No 3, pp 607-634 20 Shalley C.E & Gilson L.L 2004 What leaders need to know: A review of social and contextual factors that can foster or hinder creativity The Leadership Quarterly Vol 15, pp 33-53 21 Shalley C.E., Zhou J., & Olham G.R 2004 The Effects of Personal and Contextual Characteristics on Creativity: Where should we go from here Journal of Management Vol 30, No 6, pp 933-958 22 Tierney P & Farmer S M 2004 The Pygmalione process and employee creativity Journal of Management Vol 30, No 3, pp 413-432 23 Woodman R., W., Sawyer J.E., & Griffin R W 1993 Toward a theory of organization creativity Academy of Management Review Vol 18, No 2, pp 293-321 24 Zhu, X., & Peng, F 2013 How Intrinsic Motivation Facilitate Employee Creativity in Work Process The Twelfth Wuhan International Conference on EBusiness, pp 691-698 Association for Information Systems 74 PHỤ LỤC PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT “Các yếu tố ảnh hưởng đến sáng tạo cá nhân Trường Đại học Kinh tế ĐHQGHN” Xin chào Quý Thầy/Cô Anh Chị! Hiện nay, thực luận văn tốt nghiệp cao học chuyên ngành Quản trị Kinh doanh trường Đại học Kinh tế-ĐHQGHN với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sáng tạo cá nhân Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN” Kính mong Thầy Cơ Anh Chị dành chút thời gian q báu giúp tơi hồn thiện phiếu khảo sát Xin lưu ý rằng, khơng có câu trả lời sai, tất câu trả lời có giá trị nghiên cứu Tôi cam đoan sử dụng thông tin cá nhân anh/ chị cho mục đích nghiên cứu đề tài không cung cấp thông tin cho để sử dụng vào mục đích khác Anh/ Chị khơng cần ghi tên hay số điện thoại không muốn Phần 1: THÔNG TIN CHUNG Họ tên : A Thơng tin cá nhân: Anh/ chị vui lịng đánh dấu (x) vào thông tin đúng: Giới tính: Nam Độ tuổi: Dưới 30 tuổi 30 đến 45 Thâm niên: Dưới năm đến năm Nữ Trên 45 Trên năm Trình độ học vấn, chun mơn: ẳng ại họ Sau Tiến sỹ Chức danh/Vị trí làm việc: yên viên Mức thu nhập bình quân/tháng (đồng): ạc sỹ ến sỹ Dưới triệ đến 10 triệ triệu Phần 2: BẢNG KHẢO SÁT Xin Anh/Chị vui lòng đánh dấu X cho biết mức độ đồng ý phát biểu sau Các giá trị từ đến câu hỏi tương ứng với mức độ đồng ý Anh/Chị Ý nghĩa lựa chọn sau 1= Hồn tồn khơng đồng ý; 2=Khơng đồng ý; 3=Bình thường ; 4=Đồng ý; = Hoàn toàn đồng ý STT Các tiêu thức Mức độ đồng ý I Động lực nội (Intrinsic Motivation) Tôi tự tin vào khả để thực công việc Tôi nắm vững kỹ cần thiết cho công việc Tôi chuyên gia công việc Tơi dễ dàng thực công việc 4 yêu cầu nơi làm việc II Tự chủ công việc (Self-Efficacy) Tôi tự tin vào khả tạo ý tưởng Tôi tự tin vào khả giải vấn đề cách sáng tạo Tơi có khả phát triển ý tưởng vượt xa so với người khác Tôi hội đủ tài kỹ để làm tốt cơng việc Tôi thấy hào hứng việc thử nghiệm ý tưởng III Tự chủ sáng tạo (Creative Self-Efficacy) 10 Tơi có nhiều ý tưởng sáng tạo Tôi thích cơng việc làm cho tơi suy nghĩ theo 11 cách sáng tạo 12 Tơi thích thực cơng việc theo cách Tơi có đủ sở vật chất, trang thiết bị để thực công 13 việc IV Phong cách tƣ sáng tạo (Creative Cognitive Style) Nhân viên ghi nhận việc làm sáng tạo 14 công việc 15 Mọi ý tưởng đánh giá công Nhân viên khuyến khích giải vấn đề 16 cách sáng tạo 17 Tơi có chế tốt để khuyến khích phát triển ý tưởng sáng tạo Nhân viên khuyến khích chấp nhận thách 18 thức công việc Phần thưởng trao cho ý tưởng đổi 19 sáng tạo V Sự hỗ trợ tổ chức (Organizational Support For Creativity) Tơi có nhiều hội để sử dụng khả sáng tạo 20 công việc 21 Tôi thường mời để trình bày ý tưởng cải tiến Tơi có hội tham gia vào nhiều nhóm khác để 22 làm việc Tơi tự định hồn thành cơng việc 23 Khả sáng tạo sử dụng cho tất việc 24 làm VI Sự sáng tạo nhân viên (Employee Creativity) 25 Tôi thích tìm giải pháp cho vấn đề phức tạp 26 Tơi thích tìm nhiều ý tưởng cho công việc 27 Tơi thích tham gia vào việc tư phân tích vấn đề 28 Tơi thích tạo quy trình để thực cơng việc 29 Tơi thích cải tiến quy trình, cơng việc có Xin chân thành cảm ơn hợp tác quý anh/ chị! 5 5 5 5 5 5 ... tiêu sau: (1) Xác định yếu tố ảnh hưởng đến sáng tạo cá nhân trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN (2) Xác định mức độ ảnh hưởng yếu tố đến sáng tạo cá nhân trường Đại học Kinh tế (ĐHKT) (3) Đề xuất...ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN BÍCH HÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO CÁ NHÂN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐHQGHN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh... đến sáng tạo nhân viên;  H3: Tự chủ sáng tạo có ảnh hưởng chiều đến sáng tạo nhân viên;  H4: Phong cách tư sáng tạo có ảnh hưởng cùn chiều đến sáng tạo nhân viên;  H5: Sự hỗ trợ tổ chức ảnh hưởng