Phát triển nhân lực công chức lãnh đạo quản lý của kiểm toán nhà nước việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN ĐĂNG KHOA PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TẠI KIỂM TOÁN NHÀ NƢỚC VIỆT NAM CHuyên Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS PHẠM THỊ HỒNG ĐIỆP XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HỘI HƢỚNG DẪN ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN PGS.TS Phạm Thị Hồng Điệp PGS.TS Trần Đức Hiệp Hà Nội – 2021 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu tơi Toàn số liệu sơ cấp, thứ cấp tác giả nghiên cứu đƣợc trích nguồn số liệu thực tế quan Kiểm toán nhà nƣớc cung cấp Cơng trình nghiên cứu tác giả không copy hay chép từ nghiên cứu chƣa đƣợc cơng bố cơng trình qua năm trƣớc TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Đăng Khoa i LỜI CẢM ƠN Cơng trình nghiên cứu tác giả hoàn thiện đƣợc giúp đỡ tạo điều kiện từ phía quan Kiểm tốn nhà nƣớc, thầy cô giáo: - Tác giả xin chân thành cảm ơn giảng viên hƣớng dẫn PGS.TS Phạm Thị Hồng Điệp nhiệt tình dẫn đƣa lời nhận xét, ý kiến đóng góp quý báu để luận văn đƣợc hoàn thành tốt - Xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, thầy cô giáo Khoa Kinh tế trị tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả suốt trình học tập thực luận văn - Xin cảm ơn Ban lãnh đạo đồng nghiệp Kiểm toán nhà nƣớc, động viên, tạo điều kiện thuận lợi để cơng trình nghiên cứu tác giả đƣợc hồn thành kịp tiến độ Do hiểu biết cịn hạn chế trình độ có hạn nên luận văn cịn thiếu sót, mong nhận đƣợc nhiều đóng góp ý kiến thầy cơ, Ban Lãnh đạo Kiểm toán nhà nƣớc bạn đồng nghiệp luận văn đƣợc hoàn chỉnh TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Đăng Khoa ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN .ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC HÌNH viii LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 1.2 Cơ sở lý luận phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý tổ chức công 1.2.1 Các khái niệm 1.2.2 Sự cần thiết phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý 10 1.2.3 Nội dung công tác phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý tổ chức công 12 1.2.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý tổ chức công 26 1.2.5 Tiêu chí đánh giá cơng tác phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý tổ chức công 29 1.3 Kinh nghiệm phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý số quan nhà nƣớc học cho KTNN 33 1.3.1 Kinh nghiệm số quan nhà nƣớc công tác phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý 33 1.3.1.1 Kinh nghiệm Tổng cục Thuế Việt Nam 33 1.3.1.2 Kinh nghiệm Tổng cục Hải quan Việt Nam 34 1.3.1.3 Kinh nghiệm Tổng cục Đƣờng Việt Nam 34 1.3.2 Bài học rút cho phát triển đội ngũ nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý KTNN 35 iii CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 38 2.1 Phƣơng pháp thu thập liệu 38 2.1.1 Phƣơng pháp thu thập liệu sơ cấp 38 2.1.2 Phƣơng pháp thu thập liệu thứ cấp …………………………………….38 2.2 Phuơng pháp xử lý liệu 39 2.2.1 Phƣơng pháp thống kê mô tả 39 2.2.2 Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp 39 2.2.3 Phƣơng pháp so sánh 39 CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CỦA KIỂM TOÁN NHÀ NƢỚC 40 3.1 Tổng quan Kiểm toán nhà nƣớc yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý Kiểm toán nhà nƣớc Việt Nam 40 3.1.1 Tổng quan Kiểm toán nhà nƣớc 40 3.1.2 Số lƣợng, cấu nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý KTNN 40 3.2 Phân tích thực trạng phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý Kiểm toán nhà nƣớc 48 3.2.1 Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý Kiểm toán nhà nƣớc 49 3.2.2 Tình hình tổ chức thực đào tạo, bồi dƣỡng, bổ nhiệm nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý 59 3.2.3 Thực trạng kiểm tra, giám sát công tác đào tạo, bồi dƣỡng, quy hoạch bổ nhiệm nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý 64 3.3 Đánh giá chung công tác phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý KTNN 49 3.3.1 Những kết đạt đƣợc 81 3.3.2 Những hạn chế nguyên nhân 81 CHƢƠNG ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CỦA KTNN 86 iv 4.1 Bối cảnh định hƣớng hồn thiện cơng tác phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý KTNN 86 4.1.1 Tình hình ảnh hƣởng đến công tác phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý KTNN 86 4.1.2 Định hƣớng hoàn thiện công tác phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý KTNN 88 4.2 Các giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý KTNN 89 4.2.1 Giải pháp xây dựng kế hoạch nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý 90 4.2.2 Giải pháp công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực cơng chức lãnh đạo, quản lý 91 4.2.3 Giải pháp đào tạo bồi dƣỡng nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý 96 4.2.4 Giải pháp chế độ sách đãi ngộ nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý 101 KẾT LUẬN 102 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 102 PHỤ LỤC 1: 105 PHỤ LỤC 2: 109 v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BHLĐ Bảo hộ lao động BHXH Bảo hiểm xã hội BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHYT Bảo hiểm y tế CCLĐQL Công chức lãnh đạo, quản lý ĐTBD Đào tạo bồi dƣỡng KDSX Kinh doanh sản xuất KTNN Kiểm toán nhà nƣớc NLĐ Ngƣời lao động VSLĐ Vệ sinh lao động UBTVQH Ủy ban thƣờng vụ quốc hội vi DANH MỤC BẢNG Bảng Cơ cấu công chức lãnh đạo, quản lý 46 Bảng Cơ cấu công chức lãnh đạo, quản lý theo chức 48 Bảng 3 Số lƣợng công chức lãnh đạo, quản lý đƣợc đào tạo 52 Bảng Khả làm việc sau khóa đào tạo, bồi dƣỡng năm 2019 53 Bảng Số lƣợng công chức lãnh đạo, quản lý nghỉ hƣu 58 Bảng Kết đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo, quản lý 60 Bảng Kết đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo, quản lý 62 Bảng Ý kiến đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý công tác 63 Bảng Kết đánh giá, xếp loại công chức 69 Bảng 10 Đạo đức, tác phong công chức lãnh đạo, quản lý 70 Bảng 11 Đánh giá văn hóa đơn vị 70 Bảng 12 Kết khảo sát kỹ nhân lực 71 vii DANH MỤC HÌNH Hình 1 Quy trình tuyển mộ nhân lực cơng chức lãnh đạo quản lý 18 Hình Quy trình tuyển chọn nhân lực cơng chức lãnh đạo quản lý 19 Hình Trình tự xây dựng chƣơng trình đào tạo phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý tổ chức công 24 Hình Số lƣợng cán nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý 46 Hình Khả làm việc sau khóa đào tạo bồi dƣỡng cán 53 Hình 3 Khả làm việc sau khóa đào tạo bồi dƣỡng lao động 54 Hình Khả hồn thành nhiệm vụ đƣợc giao nhân lực 74 Hình Tổng hợp cơng tác tự đánh giá thi đua khen thƣởng nhân lực 74 Hình Kết khảo sát hiệu cơng việc nhân lực 76 Hình Kết khảo sát mức độ thay đổi công việc năm tới 77 Hình Kết khảo sát khả thích nghi với thay đổi công việc nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý KTNN 77 Hình Kết khảo sát sẵn sàng cho thay đổi cơng việc nhân lực 78 Hình 10 Kết khảo sát thái độ, tinh thần phong cách làm việc nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý KTNN 79 Hình 11 Kết khảo sát kiến thức chuyên môn nghiệp vụ nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý KTNN 80 Hình 12 Kết khảo sát kết giải công việc KTNN 81 viii LỜI MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết đề tài Sau 25 năm xây dựng phát triển, Kiểm toán nhà nƣớc (KTNN) bƣớc phát triển lớn mạnh trở thành công cụ hữu hiệu Nhà nƣớc kiểm tra, giám sát việc quản lý, sử dụng ngân sách, tiền tài sản nhà nƣớc; góp phần thực hành tiết kiệm, chống tham nhũng, thất thoát, lãng phí; phát ngăn ch n hành vi vi phạm pháp luật; nâng cao hiệu sử dụng ngân sách, tiền tài sản nhà nƣớc; góp phần làm minh bạch lành mạnh hố tài quốc gia Nhận thức đƣợc tầm quan trọng công tác đào tạo, bồi dƣỡng khâu quan trọng công tác phát triển cán nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trị, KTNN ln trọng cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng cán đạt nhiều kết quan trọng, góp phần xây dựng đội ngũ cán đáp ứng yêu cầu toàn ngành Bên cạnh đó, chủ trƣơng phát triển nhân lực cơng chức lãnh đạo, quản lý đƣợc KTNN quan tâm nhằm tạo đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý góp phần quan trọng vào việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý hiệu cơng tác cấp ủy đảng, quyền Bên cạnh thành đạt đƣợc phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý KTNN bộc lộ số hạn chế nhƣ: Quy trình tuyển dụng nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý KTNN phụ thuộc vào quy định Nhà nƣớc Điều chƣa tạo sức hút mạnh mẽ sức hút cạnh tranh để KTNN xây dựng đƣợc lao động chất lƣợng cao làm việc Công tác đào tạo mang tính thụ động khơng có kế hoạch đào tạo dài hạn Tổ chức thực xây dựng nhân lực cơng chức lãnh đạo, quản lý nói chung chƣa đầy đủ, chƣa quan tâm quản lí nguồn nhân lực Chƣa có kinh phí cho cơng tác xây dựng nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý Kỷ luật giấc lao động chƣa đƣợc kiểm soát ch t chẽ nên chƣa hình thành đƣợc tác phong cơng nghiệp, phong cách làm việc chuyên nghiệp môi trƣờng làm việc cho nhân viên Tiền thƣởng cho nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý KTNN so với mức trung bình xã hội chƣa thực hấp dẫn… Để công tác phát triển nhân lực thi đánh giá lƣợc đầy đủ chuyên môn, kiến thức nhƣ kỹ năng, lý thuyết nhƣ thực tiễn ứng viên để đáp ứng nhu cầu tƣơng lai vị trí cần tuyển Trong xây dựng đề thi cần tránh trùng lắp đảm bảo có thay đổi để phù hợp với tình hình thực tiễn, tiến tới thành lập ngân hàng đề thi cấp quốc gia, đ c biệt thi để đánh giá lực chung thống cho toàn ứng viên tuyển vào quản lý Thứ hai, để đảm bảo m t chung chất lƣợng nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý đƣợc tuyển, cần đổi quy trình thi tuyển cạnh tranh theo hƣớng tổ chức thành vòng thi Vòng thi trắc nghiêm máy tính Đề thi phải đƣợc sử dụng thống từ ngân hàng đề thi đƣợc xét duyệt Hội đồng thi để đảm bảo ứng viên trúng tuyển vịng có trình độ lực đạt mức độ thống Các ứng viên trúng tuyển vòng đƣợc thi tiếp vòng sau Vòng tiến hành thi để chọn ngƣời phù hợp vào vị trí cơng việc Vịng thi kiến thức chuyên ngành hình thức thi trắc nghiệm vấn Hội đồng vấn cần phải đa dạng hố thành phần tham gia cần có tham gia quan sử dụng quản lý 4.2.2.2 Đối với cơng tác bố trí sử dụng nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý Để công tác bố trí sử dụng nhân lực cơng chức lãnh đạo, quản lý hoàn thiện nữa, thời gian tới KTNN cần phải làm tốt công việc sau: Cần xây dựng, hoàn thiện quy chế đánh giá cán cách khoa học, phù hợp Trong đó, năm ho c chuẩn bị đề bạt, luân chuyển, điều động cơng tác cán bộ, tiêu chí quan trọng để đánh giá là: (1) Chƣơng trình hành động cá nhân; (2) Kết thực nhiệm vụ đƣợc giao; (3) Kết thực cam kết rèn luyện, giữ gìn phẩm chất đạo đức, lối sống; (4) Kết thực tự phê bình phê bình; (5) Tính gƣơng mẫu cán lãnh đạo, quản lý; (6) Hiệu đấu tranh, khắc phục yếu Để thực nội dung trên, năm, Tổng KTNN cán phải có cam kết rèn luyện, giữ gìn phẩm chất đạo đức, lối 95 sống Các cấp ủy, tổ chức đảng kiểm tra, giám sát việc thực cam kết cán bộ, đảng viên phịng, ban tồn ngành KTNN Về lựa chọn, bố trí sử dụng cán bộ, sở đánh giá cán bộ, tiêu chuẩn cán bộ, thực nội dung công tác cán nhƣ quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý; luân chuyển để rèn luyện, bồi dƣỡng, thử thách; lựa chọn, bố trí, sử dụng cán bộ, bảo đảm nguyên tắc, minh bạch công khai, công tâm, khách quan Đồng thời, cấp ủy, tổ chức đảng cần ý thực tốt nhiệm vụ, giải pháp sau đây: Các cấp ủy, tổ chức đảng đạo rà sốt, hồn thiện thực nghiêm chế kiểm tra, giám sát, kiểm soát việc thực thi quyền lực ngƣời có chức, có quyền, theo hƣớng quyền hạn đến đâu trách nhiệm đến đó; phân định rõ thẩm quyền trách nhiệm tập thể, cá nhân công đoạn giải cơng việc có chế tài xử lý nghiêm hành vi vi phạm Kiên sàng lọc, miễn nhiệm, thay thế, cho từ chức cán làm việc hiệu quả, khơng hồn thành nhiệm vụ, yếu lực, phẩm chất đạo đức, tín nhiệm thấp mà khơng chờ hết nhiệm kỳ, hết tuổi công tác, cán lãnh đạo, quản lý KTNN đề xuất đề bạt, bổ nhiệm cán phải tiến hành thẩm định, xác minh, đánh giá tính trung thực việc kê khai tài sản, thu nhập công khai theo quy định Tăng cƣờng công tác tra, kiểm tra, giám sát; xử lý nghiêm nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý sai phạm theo quy định pháp luật Cấp ủy, quyền ngƣời đứng đầu cấp trọng KTNN phải xây dựng kế hoạch, tập trung lãnh đạo, đạo kiểm tra, giám sát, khắc phục tình trạng quan liêu Chú trọng công tác tuyên truyền, giáo dục, rèn luyện phong cách làm việc khoa học, cụ thể, sâu sát sở cho đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý cấp Thực tốt công tác đánh giá, lựa chọn, bố trí sử dụng cán điều kiện để cán phát huy lực, đóng góp vào việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho KTNN 4.2.3 Giải pháp đào tạo bồi dưỡng nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý 96 Đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý, viên chức có vai trị đ c biệt quan trọng việc nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, cập nhật kiến thức cần thiết quản lý nhà nƣớc, cải cách hành chính, kiến thức hội nhập kỹ thực thi công việc KTNN Thơng qua đó, giúp họ nâng cao lực thực nhiệm vụ, quyền hạn trách nhiệm đƣợc giao, đồng thời hoàn thiện tiêu chuẩn ngạch vị trí chức danh đảm nhiệm Từ thực trạng phân tích nhân lực cơng chức lãnh đạo, quản lý KTNN, so sánh với đơn vị khác ta thấy chất lƣợng nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý Kiểm toán nhà nƣớc thấp KTNN cần tổ chức đội ngũ nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý KTNN học tập, nâng cao trình độ chun mơn, trình độ sử dụng trang thiết bị, công nghệ Hiện nay, KTNN chƣa đƣa đƣợc nội dụng đào tạo phù hợp với hoạt động KTNN lựa chọn để đào tạo nguồn nhân lực KTNN thành nguồn nhân lực có chất lƣợng cao M t khác, hoạt động đào tạo cho nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý KTNN chƣa thực đƣợc coi trọng dù đào tạo nâng cao trình độ cho nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý nhu cầu không tổ chức, mà yêu cầu đ t tất tổ chức Đào tạo nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý để đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, đáp ứng nhu cầu học tập nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý, tạo lợi cạnh tranh cho tổ chức Để tăng cƣờng đào tạo cho nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý, KTNN nên thực số biện pháp sau: Một là, tiếp tục nghiên cứu đầy đủ hệ thống văn pháp luật đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý, viên chức theo quy định Chính phủ đào tạo bồi dƣỡng quản lý công chức để thực công tác đào tạo bồi dƣỡng cho phù hợp Kiểm tra, rà sốt lại chƣơng trình, nội dung, phƣơng thức đào tạo bồi dƣỡng nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý, viên chức để kiến nghị lên cấp đổi mới, sửa đổi, điều chỉnh cho phù hợp với thực tế Hai là, KTNN cử nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý, viên chức tham gia lớp đào tạo bồi dƣỡng cần làm tốt công tác thống kê, quy hoạch nhân lực công 97 chức lãnh đạo, quản lý để xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng hợp lý, thời điểm, chủ trƣơng Thực tiễn cho thấy, thời gian qua KTNN chƣa trọng công tác này, dẫn đến nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý, viên chức tham gia lớp đào tạo bồi dƣỡng mang tính tự phát, chƣa phù hợp với kế hoạch chủ trƣơng KTNN Một số đơn vị KTNN không làm tốt công tác quy hoạch nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý, viên chức, nên xảy tình trạng nhiều nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý, viên chức đƣợc bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý không đáp ứng đƣợc yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ, “nợ” cấp, chƣa đủ điều kiện, tiêu chuẩn Nguyên tắc công tác quản lý sử dụng cán bộ, quan, tổ chức bổ nhiệm ngƣời đủ tiêu chuẩn theo quy định vào vị trí lãnh đạo, quản lý Ba là, cần xác định rõ mục tiêu đào tạo bồi dƣỡng nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý, viên chức trang bị kiến thức quản lý nhà nƣớc ngành, lĩnh vực, kỹ năng, thái độ cần thiết để thực thi công vụ theo phƣơng châm chuyển đổi từ hành cai trị, cai quản sang hành đại, phục vụ, coi công dân, tổ chức khách hàng, đối tƣợng phục vụ Cần tập trung vào việc trang bị kiến thức nhƣ: lý luận trị, kiến thức pháp luật, chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức khoa học quản lý, đ c biệt kỹ quản lý lãnh đạo nhƣ: lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra, giam sát số kỹ mềm khác: kỹ lãnh đạo nhóm, kỹ giao tiếp, kỹ đàm phán thƣơng lƣợng, kỹ thuyết trình, kỹ thực hành, kỹ đ t câu hỏi, kỹ hịa giải, kỹ giải tình huống, kỹ giải công việc liên quan đến công dân tổ chức… Bốn là, đổi chƣơng trình, nội dung, phƣơng thức đào tạo bồi dƣỡng cho nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý, viên chức Cần xây dựng nội dung, chƣơng trình đào tạo dành riêng cho đối tƣợng thống phạm vi nƣớc Theo đó, nội dung đào tạo bồi dƣỡng phải bảo đảm quán triệt đƣờng lối, quan điểm đổi đất nƣớc Đảng; bám sát yêu cầu, nhiệm vụ trị thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội địa phƣơng; đáp ứng yêu cầu cải cách hành hội nhập; 98 đáp ứng yêu cầu chức năng, nhiệm vụ, nhƣ yêu cầu bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ nhằm nâng cao lực hoạt động thực tiễn nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý, viên chức Việc đổi nội dung chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng cần phải việc điều tra, khảo sát nhu cầu vị trí cơng việc, từ lựa chọn nội dung kiến thức, kỹ cần thiết để tổ chức biên soạn chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng cho đối tƣợng Nội dung chƣơng trình tập trung trả lời hai câu hỏi quan trọng: 1) Ở vị trí cơng việc nhân lực cơng chức lãnh đạo, quản lý, viên chức đƣợc làm gì? 2) Nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý, viên chức phải làm để thực cơng việc có chất lƣợng đạt đƣợc hiệu cao nhất? Năm là, cần rà soát lại sở đào tạo bồi dƣỡng nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý, viên chức Hiện có số sở đào tạo bồi dƣỡng không đƣợc cấp phép nhƣng hoạt động dƣới nhiều hình thức nhƣ thuê, mƣợn danh nghĩa số sở có thẩm quyền để liên kết đào tạo bồi dƣỡng, sử dụng giảng viên sở đƣợc cấp phép đào tạo bồi dƣỡng nên hiệu quả, chất lƣợng đào tạo bồi dƣỡng không cao Sáu là, đổi công tác quản lý đào tạo bồi dƣỡng nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý, viên chức Công tác quản lý đào tạo bồi dƣỡng nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý, viên chức thời gian qua cịn bị bng lỏng, chƣa nghiêm dẫn đến việc chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng bị trùng l p m t kiến thức, học viên tham gia lớp học chƣa nghiêm túc, học theo kiểu chiếu lệ ; giảng viên tham gia cơng tác giảng dạy chƣa có nhiều kinh nghiệm ngành, lĩnh vực cơng việc cấp quyền địa phƣơng Muốn nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo bồi dƣỡng nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý, viên chức cần phải làm tốt công tác quản lý đào tạo bồi dƣỡng, xây dựng đội ngũ giảng viên, nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý đào tạo cấp đạt chuẩn, trọng phát triển đội ngũ giảng viên kiêm chức Đội ngũ giảng viên chƣa đƣợc đào tạo kỹ lƣỡng, chuyên sâu, kinh nghiệm thực tiễn không nhiều nên g p không khó khăn đào tạo bồi dƣỡng nhân lực cơng chức lãnh đạo, quản lý nói chung Các sở đào tạo bồi dƣỡng nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý cần trọng xây dựng đội ngũ giảng 99 viên kiêm chức đủ số lƣợng, có bề dày kinh nghiệm quản lý lực công tác thực tiễn Đội ngũ phải đƣợc trang bị nghiệp vụ sƣ phạm Các sở đào tạo bồi dƣỡng cần tìm kiếm nhà quản lý giỏi, nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý có tài năng, giỏi lý thuyết thực hành lĩnh vực làm việc họ để mời làm giảng viên kiêm chức Bảy là, cần đổi cách thức tổ chức dạy học cho nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý, viên chức Áp dụng phƣơng pháp dạy học tích cực cho học viên theo hƣớng lấy học viên trung tâm, nêu vấn đề để học viên thảo luận, trao đổi kinh nghiệm thực tiễn theo hƣớng dẫn giảng viên, báo cáo viên để sau khóa đào tạo bồi dƣỡng vận dụng đƣợc vào công việc Thực tiễn cho thấy, thời gian khóa đào tạo bồi dƣỡng nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý, viên chức dài nên cần đổi cách thức tổ chức lớp học cho phù hợp Tám là, tạo lập chế cạnh tranh đào tạo bồi dƣỡng nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý, viên chức việc thu hút học viện, trƣờng đại học, viện nghiên cứu, doanh nghiệp có lực tham gia công tác đào tạo bồi dƣỡng; đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý, viên chức đƣợc lựa chọn chƣơng trình, thời gian đào tạo bồi dƣỡng phù hợp với yêu cầu thực nhiệm vụ Trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng cần ý cập nhật để bổ khuyết bất cập kiến thức quản lý nhà nƣớc, kỹ giao tiếp, ứng xử, công tác dân vận, quy trình xử lý tình gắn với chức danh cụ thể, tin học ngoại ngữ theo yêu cầu phát triển KTNN… Đào tạo, bồi dƣỡng phải gắn với tiêu chuẩn, chức danh yêu cầu sử dụng nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý, viên chức với phƣơng châm “biết nhiều việc, chuyên sâu việc” Cần tiếp tục mở lớp đào tạo chức danh chủ chốt sở từ sinh viên giỏi, lớp cập nhật kiến thức, kỹ lãnh đạo, quản lý… Nâng cao ý thức tự học cán bộ, đồng thời thực định kỳ kiểm tra kiến thức trình độ chun mơn loại nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý, viên chức để có kế hoạch bồi dƣỡng kiến thức phù hợp với yêu cầu Đẩy mạnh công tác luân chuyển 100 cán trẻ từ trung ƣơng KTNN khu vực bố trí đảm nhận chức danh chủ chốt để đào tạo, rèn luyện 4.2.4 Giải pháp kiểm tra, giám sát việc thực kế hoạch phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý KTNN Cần đẩy mạnh, nâng cao hiệu công tác kiểm tra, giám sát hoạt động thực thi công vụ cán bộ, công chức viên chức để đảm bảo hành vi họ tuân thủ chuẩn mực đạo đức, tác phong, quy tắc ứng xử theo quy định Chỉ đạo KTNN thực đồng công tác kiểm tra giám sát theo nội dung, chuyên đề cụ thể; “giám sát phải mở rộng”, “kiểm tra phải có trọng tâm, trọng điểm” để phát huy nhân tố mới, tích cực, chủ động phịng ngừa vi phạm kịp thời phát hiện, khắc phục thiếu sót, khuyết điểm, vi phạm từ lúc manh nha; kết hợp ch t chẽ “xây” “chống”, lấy “xây” Tăng cƣờng cơng tác tun truyền, giáo dục phòng chống tham nhũng, đạo đức công vụ cho cán bộ, công chức, viên chức gắn với việc học tập làm theo tƣ tƣởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh thực Nghị Trung ƣơng (khóa XI khóa XII) Tục nâng cao lực sức chiến đấu tổ chức Đảng, tính tích cực, chủ động, tiên phong, gƣơng mẫu cán bộ, đảng viên, đề cao trách nhiệm ngƣời đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị; phát huy vai trò, trách nhiệm tổ chức khác hệ thống trị để cơng tác kiểm tra, giám sát, thi hành kỷ luật đảng đƣợc công minh, xác, kịp thời Tiếp tục đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quản lý máy KTNN theo hƣớng công khai, minh bạch, đơn giản hóa TTHC, tạo thuận lợi cho hoạt động kinh doanh, quản lý xã hội Cần thực thực nghiêm túc, đồng chế đánh giá cán bộ, công chức, viên chức theo hƣớng đa chiều, tồn diện, liên tục, lấy phẩm chất trị, đạo đức làm gốc, dựa chất lƣợng, hiệu công việc thƣớc đo chủ yếu 101 KẾT LUẬN Xây dựng nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý đóng vai trị trung tâm việc thành lập, tồn phát triển tổ chức, tầm quan trọng quản lý nhân lực tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng ngƣời Con ngƣời yếu tố cấu thành nên tổ chức nói chung hay doanh nghiệp nói riêng, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nhân lực nguồn lực thiếu đƣợc tổ chức nên quản lý nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức M t khác quản lý nguồn lực khác không hiệu tổ chức không quản lý tốt đội ngũ nhân lực, suy đến hoạt động quản lý thực ngƣời Việc phân tích thực trạng đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác xây dựng nhân lực cơng chức lãnh đạo, quản lý KTNN có vai trò quan trọng, giúp KTNN đánh giá thực trạng, nhìn ƣu điểm cần phát triển yếu điểm cần khắc phục đề công tác xây dựng nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý thực đóng góp tốt cho phát triển KTNN thị trƣờng mở cửa hội nhập với quốc tế đầy hội thách thức 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO Ninh Thị Kim Anh (2012), Vai trị đào tạo nhân lực cơng chức lãnh đạo, quản lý ngành dịch vụ đáp ứng nhu cầu xã hội, phát triển kinh tế thời kỳ hội nhập, Đại học Nha Trang David Begg, Stanley Fischer Rudiger Dornbusch (2007), Kinh tế học, NXB Thống kê Hồng Văn Châu (2013), “Phát triển nhân lực cơng chức lãnh đạo, quản lý cho hội nhập kinh tế - Vấn đề cấp bách sau khủng hoảng”, Tạp chí Kinh tế đối ngoại, số 38 Lý Quang Diệu (2015), Bí hóa rồng – Lịch sử Singapore 1965-2000, NXB Trẻ Trần Huy Dũng (2019), Nguồn nhân lực Hàng Hải thiếu hụt lƣợng chất, Báo Lao động ngày 29/5/2019 Nguyễn Hữu Dũng Đỗ Văn Đạo (2018), “Vấn đề phát tiển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý nƣớc ta nay”, Tạp chí Lao động xã hội, số 329 Nguyễn Đăng Đạo (2014), Chất lượng đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước biển hải đảo Tổng cục Biển Hải đảo Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Học viện Chính trị - Hành quốc gia Hồ Chí Minh Đàm Hữu Đắc (2018), “Đổi đào tạo nghề, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho đất nƣớc”, Tạp chí cộng sản, số 9 Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2017), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động Xã hội 10 Business Edge (2016), Đánh giá hiệu làm việc, Nhà xuất Trẻ 11 Phạm Minh Hạc (2016), Về phát triển tồn diện người thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 12 Trịnh Thị Mai Hoa (2010), Phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý để hình thành kinh tế tri thức Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 103 13 Thẩm Vĩnh Hoa Ngô Quốc Diệu (2013), Tôn trọng tri thức, tôn trọng nhân tài – Kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 14 Lê Bích Hợp (2014), Phát triển nguồn nhân lực Viện nghiên cứu Khoa học công nghệ Giao thông vận tải, Luận văn thạc sĩ, trƣờng Đại học Cơng đồn 15 Lê Quang Hùng (2016), Nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý phát triển kinh tế xã hội thành phố Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh 16 Kiểm tốn nhà nƣớc (2017, 2018, 2019), Báo cáo tình hình nhân giai đoạn 2017 – 2019 17 Lê Thị Ái Lâm (2002), Luận án tiến sỹ, Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo số nước Đông Á – Kinh nghiệm Việt Nam 18 Lý Cảnh Lâm (2016), Cải cách chế độ quản lý nhân để nhân tài phát huy tài năng, Viện thông tin khoa học, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Số 2/1999, trang 12 19 Huy Lê (2016), Để khơng lãng phí nhân lực cơng chức lãnh đạo quản lý, Báo Nhân dân, số 28 20 Hoàng Văn Liên (2016), “Đào tạo nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý – Bài học hóc búa doanh nghiệp trẻ”, Báo điện tử thời báo kinh tế Việt Nam 21 Nguyễn Đình Luận (2015), “Nhân lực cơng chức lãnh đạo quản lý cho nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nƣớc”, Tạp chí nơng nghiệp phát triển nông thôn, Số 22 Lƣơng Công Lý (2013), “Phát triển nhân lực khoa học chất lƣợng cao nay”, Tạp chí giáo dục lý luận, số 193, trang 44-46 23 Lê Văn Mạc (2018), Nhân lực chất lượng cao – Những khó khăn thách thức, NXB Khoa học Xã hội 24 Bùi Văn Minh (2014), Xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao quan hành Nhà nước tỉnh miền núi phía Bắc: nghiên cứu tỉnh Điện Biên, Luận án Tiến sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 104 25 Nguyễn Thị Thanh (2019), “Nguồn nhân lực khoa học công nghệ cho phát triển kinh tế Hàng hải thành phố Hải Phịng”, Tạp chí Tài chính, số 13 26 Phạm Đức Tiến (2017), “Thiếu hụt nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý nguy thách thức Việt Nam trình hội nhập”, Tạp chí dân tộc, số 184 105 PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT (Dành cho lãnh đạo, nhân lực cơng chức lãnh đạo, quản lý Kiểm tốn nhà nƣớc) Kính thƣa Ơng/Bà! Để thu nhận thơng tin với mục đích thực luận văn tốt nghiệp thạc sĩ, thơng qua đề biện pháp nhằm đánh giá phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý Kiểm tốn nhà nƣớc, tơi mong nhận đƣợc ý kiến Ông/Bà vấn đề dƣới Tơi cam kết ý kiến Ơng/Bà phục vụ cho mục đích nghiên cứu Trân trọng cảm ơn cộng tác giúp đỡ nhiệt tình Ơng/Bà I Thơng tin chung: Họ tên:………………………………………………………………………… Phịng ban cơng tác:……………………………………………………………… Giới tính: ………………………………………………………………………… A Nam B Nữ II Nội dung khảo sát: Ông/Bà vui lịng chọn câu trả lời thích hợp cách đánh dấu X vào lựa chọn Ơng/Bà đánh giá phẩm chất đạo đức nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý Kiểm toán nhà nƣớc? TT Phong cách lối sống lành mạnh Tiết kiệm, chống lãng phí Nói đơi với làm Mức độ Tiêu chí Thấp Ý thức kỷ luật, chấp hành nội quy 106 Vừa phải Tốt Rất tốt Ông/Bà đánh giá phẩm chất trị nhân lực cơng chức lãnh đạo, quản lý Kiểm toán nhà nƣớc? TT Mức độ Tiêu chí Thấp Vừa phải Tốt Rất tốt Tin tƣởng vào lãnh đạo Đảng Tin tƣởng vào đƣờng lối lãnh đạo Đảng Tuyên truyền, vận động đƣờng lối Đảng Gƣơng mẫu đầu Bản lĩnh vững vàng Ông/Bà đánh giá kỹ nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý Kiểm toán nhà nƣớc? Mức độ TT Rất Tiêu chí thành thạo Kỹ giao tiếp Kỹ tiếp nhận xử lý thơng tin Kỹ xử lý tình Kỹ xử lý công việc Kỹ phối hợp tổ chức thực công việc 107 Thành thạo Chƣa thành thạo Yếu Ông/Bà cho biết hiệu công việc nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý mà ông bà phụ trách? (Dành cho cán nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý ngƣời quản lý) A Trên 90% B Từ 70% - dƣới 90% C Từ 50% - dƣới 70% D Dƣới 50% Trân trọng cảm ơn hợp tác Ông/Bà! 108 PHỤ LỤC 2: PHIẾU KHẢO SÁT (Dành cho kiểm toán viên đơn vị thƣờng xuyên đến tiếp xúc làm việc Kiểm tốn nhà nƣớc) Kính thƣa Ơng/Bà! Để thu nhận thơng tin với mục đích thực luận văn tốt nghiệp thạc sĩ, thông qua đề biện pháp nhằm đánh giá phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý Kiểm tốn nhà nƣớc, tơi mong nhận đƣợc ý kiến Ơng/Bà vấn đề dƣới Tơi cam kết ý kiến Ông/Bà phục vụ cho mục đích nghiên cứu Trân trọng cảm ơn cộng tác giúp đỡ nhiệt tình Ơng/Bà I Thông tin chung: Họ tên (cá nhân)…………………………….………………………………… Ngành nghề kinh doanh:………………………………………………………… II Nội dung khảo sát: Ông/Bà đánh giá thái độ, tinh thần, phong cách làm việc nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý Kiểm toán nhà nƣớc? a Rất tốt b Tốt c Khá d Trung bình e Yếu Ơng/Bà đánh giá kết giải công việc nhân lực cơng chức lãnh đạo, quản lý Kiểm tốn nhà nƣớc? a Rất nhanh b Nhanh c Bình thƣờng d Chậm e Rất chậm Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý Kiểm tốn nhà nƣớc vững vàng, ln nắm chuyên môn nghiệp vụ? a Rất đồng ý b Đồng ý c Bình thƣờng d Khơng đồng ý e Rất không đồng ý Trân trọng cảm ơn hợp tác Ông/Bà! 109 ... chức lãnh đạo, quản lý đặc thù phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý quan, tổ chức nhà nước 1.2.2.1 Sự cần thiết phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý quan, tổ chức nhà nước Nhân. .. định phát triển nhân lực cơng chức lãnh đạo, quản lý tổ chức công, từ nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý, cán nhân viên làm việc Tổng cục Phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý tổ chức. .. dụng phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý tổ chức cơng; - Chế độ sách đãi ngộ phát triển nhân lực công chức lãnh đạo, quản lý tổ chức cơng Trong đó, phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý,