Tài liệu luận văn GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI TRẦN VĂN MINH GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MTV ĐIỆN CƠ HĨA CHẤT 15 LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI TRẦN VĂN MINH GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN CƠ HÓA CHẤT 15 Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8.34.04.10 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Trọng Hoan HÀ NỘI - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung luận văn chưa nộp cho chương trình cấp cao học chương trình cấp khác cơng trình nghiên cứu riêng cá nhân tơi, khơng chép từ cơng trình nghiên cứu khác Tôi xin cam kết thêm rằng, tơi nỗ lực để vận dụng kiến thức mà học từ chương trình để hồn thành luận văn Tất nỗ lực thể luận văn Tất số liệu luận văn trung thực, xác thơng tin trích dẫn luận văn có ghi rõ nguồn gốc Nếu sai thực, tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm Tác giả luận văn TRẦN VĂN MINH i LỜI CẢM ƠN Đề tài “Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Điện hóa chất 15” đề tài luận văn tốt nghiệp chương trình đào tạo thạc sỹ quản lý kinh tế trường Đại học Thủy lợi Trong trình thực đề tài nhận nhiều giúp đỡ PGS.TS Nguyễn Trọng Hoan – Bộ mơn quản lý xây dựng Bên cạnh đó, giúp đỡ cung cấp số liệu ban lãnh đạo cơng ty TNHH MTV Điện hóa chất 15 cán cơng nhân viên giúp ích nhiều q trình nghiên cứu Qua đây, tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến PGS.TS Nguyễn Trọng Hoan hướng dẫn thực đề tài này, xin cảm ơn Cơng ty TNHH MTV Điện hóa chất 15 hỗ trợ tơi q trình nghiên cứu Do kinh nghiệm kiến thức hạn chế, đề tài tơi khơng thể tránh khỏi thiếu xót, kính mong người đọc đánh giá đưa góp ý để đề tài hồn thiện Xin chân thành cảm ơn Hà Nội, ngày tháng năm 2018 TÁC GIẢ LUẬN VĂN TRẦN VĂN MINH ii MỤC LỤC DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH .vi DANH MỤC BẢNG BIỂU vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH CÁC THUẬT NGỮ viii MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực .8 1.1.3 Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Chức quản trị nguồn nhân lực 10 1.1.5 Tổ chức phận quản trị nguồn nhân lực .12 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 12 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 12 1.2.2 Phân tích cơng việc .13 1.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực 14 1.2.4 Đào tạo huấn luyện phát triển lao động .16 1.2.5 Cơng tác bố trí sử dụng lao động .17 1.2.6 Chế độ đãi ngộ người lao động 17 1.3 Tiêu chí đánh giá quản trị nguồn nhân lực 18 1.3.1 Chỉ tiêu định lượng 19 1.3.2 Chỉ tiêu định tính 22 1.4 Tổng quan công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 22 1.4.1 Kinh nghiệm số đơn vị .22 1.4.2 Bài học rút cho công tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty TNHH MTV Điện hóa chất 15 25 1.5 Những nghiên cứu liên quan đến đề tài 26 Kết luận chương 27 CHƯƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN CƠ HÓA CHẤT 15 .28 iii 2.1 Tổng quan công ty TNHH MTV Điện hóa chất 15 28 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển cơng ty TNHH MTV Điện hóa chất 15 .28 2.1.2 Hệ thống tổ chức cơng ty TNHH MTV Điện hóa chất 15 31 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ cơng ty TNHH MTV Điện hóa chất 15 33 2.1.4 Đội ngũ lao động cấu nhân cơng ty TNHH MTV Điện hóa chất 15 .34 2.1.5 Qui mô cấu lao động công ty TNHH MTV Điện hóa chất 15 .36 2.2 Thực trạng cơng tác quản trị nhân lực công ty TNHH MTV Điện hóa chất 15…………………………………………………………………………………… 41 2.2.1 Thực trạng cơng tác hoạch định nguồn nhân lực 41 2.2.2 Thực trạng phân tích cơng việc 43 2.2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng lao động công ty TNHH MTV Điện hóa chất 15 .44 2.2.4 Thực trạng cơng tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực cơng ty TNHH MTV Điện hóa chất 15 49 2.2.5 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Điện hóa chất 15 53 2.2.6 Thực trạng công tác đãi ngộ người lao động cơng ty TNHH MTV Điện hóa chất 15 60 2.3 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Điện hóa chất 15 63 2.3.1 Những kết đạt 63 2.3.2 Những hạn chế nguyên nhân .66 Kết luận chương 69 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MTV ĐIỆN CƠ HĨA CHẤT 15 71 3.1 Định hướng kế hoạch phát triển cơng ty TNHH MTV Điện hóa chất 15 giai đoạn 2018 - 2020 71 3.1.1 Phương hướng, mục tiêu phát triển công ty giai đoạn 2018 - 2020 71 3.1.2 Định hướng phát triển nhân lực giai đoạn 2018-2020 .72 iv 3.2 Cơ sở đề xuất giải pháp 74 3.2.1 Mục tiêu 74 3.2.2 Các giải pháp chủ yếu 74 3.3 Một số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty TNHH MTV Điện hóa chất 15 75 3.3.1 Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực 75 3.3.2 Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc nguồn nhân lực .77 3.3.3 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực 78 3.3.4 Hồn thiện cơng tác xếp, sử dụng nguồn nhân lực 81 3.3.5 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 82 3.3.6 Hồn thiện cơng tác đãi ngộ cho người lao động 84 Kết luận chương 90 KẾT LUẬN .91 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 92 v DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH Hình 1.1 : Mơ hình hoạch định nguồn nhân lực .13 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Cơng ty TNHH MTV Điện hóa chất 15 31 Hình 2.2 Quy trình tuyển dụng Cơng ty 45 Hình 2.3: Biểu đồ doanh thu bình quân năm 64 Hình 2.4 Biểu đồ lợi nhuận bình quân năm .65 vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Cơ cấu lao động cơng ty theo giới tính 36 Bảng 2.2 Cơ cấu nhân theo tính chất lao động 37 Bảng 2.3: Bảng cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi công ty tnhh mtv điện hóa chất 15 năm 2017 40 Bảng 2.4: Bảng cấu mức độ phù hợp cấu tuổi nguồn nhân lực năm 2017 41 Bảng 2.5 Công tác hoạch định tuyển dụng nguồn nhân lực công ty 42 Bảng 2.6: Kết tuyển dụng công ty 2015 – 2017 48 Bảng 2.7 Kết đào tạo phát triển nhân lực công ty năm 2017 55 Bảng 2.8: Thống kê công tác đào tạo công ty 58 Bảng 2.9 Kết trả lương công ty 2016-2017 .61 Bảng 3.1 Chiến lược phát triển kinh doanh đầu tư công ty giai đoạn 2018 – 2020 71 Bảng 3.2 Mẫu đánh giá nhân viên .85 Bảng 3.3 Mẫu đánh giá cán quản lý .86 Bảng 3.4 Mẫu đánh giá lao động sản xuất trực tiếp .87 vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH CÁC THUẬT NGỮ Từ viết tắt Từ viết đầy đủ CBCNV Cán công nhân viên CT TNHH Công ty Trách nhiệm hữu hạn GĐ Giám Đốc LĐPT Lao động phổ thông NNL Nguồn nhân lực BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội PTCV Phân tích cơng việc viii nhân lực giải pháp cần ưu tiên số để nguồn nhân lực đạt đến chất lượng mong muốn * Giải pháp: - Xây dựng chiến lược tuyển dụng phù hợp với đối tượng cần tuyển: với lao động công nhân sản xuất trực tiếp chiến lược tuyển dụng đảm bảo công việc ổn định lâu dài mức lương hợp lý - Với lao động nhân viên văn phịng hành chiến lược tuyển dụng ngồi việc đảm bảo cơng việc ổn định hợp mức lương hợp lý cần đưa đãi ngộ khác vật chất tinh thần để thu hút - Với cán quản trị cấp cao chiến lược tuyển dụng đề cao chế độ đãi ngộ môi trường làm việc để họ thể tài thực chất việc làm thỏa mãn nhu cầu tự thể họ - Để hoạt động tuyển dụng Công ty xuất phát từ thực tế cơng ty cần hồn thiện phiếu u cầu tuyển dụng cho đơn vị công ty phiếu yêu cầu tuyển dụng cần đầy đủ xác chi tiết tác giả đề xuất hoàn thiện theo mẫu chung thống - Tiêu chí bắt buộc điều kiện cần mà ứng cử viên phải đáp ứng nhận vào làm yêu cầu trình độ chun mơn kỹ phải đảm bảo ngoại hình vị trí công việc yêu cầu linh hoạt điều kiện ứng viên muốn hoàn thành nhiệm vụ giao nhận vào làm việc cơng ty, nên có với mục việc xem xét đánh giá nhân viên linh hoạt ứng viên đáp ứng tốt, chưa đào tạo thêm, tự đào tạo, đánh giá tiềm để hồn thành q trình thực cơng việc số yếu tố linh hoạt xem xét kinh nghiệm cơng việc tuổi tác giới tính khả giao tiếp với phiếu yêu cầu cơng ty có nhìn tổng qt nhu cầu lao động tồn cơng ty, cán tuyển dụng xác định yêu cầu bắt buộc từ triển khai hoạt động tuyển dụng tốt hơn, khách quan hơn, theo yêu cầu đưa - Tổ chức tuyển dụng công ty cần thực thông qua hội đồng tuyển dụng, hội đồng phải thành lập trước đợt tuyển dụng có nhiệm vụ vấn 79 trực tiếp có quyền định tuyển dụng phải báo cáo trực tiếp cho lãnh đạo cơng ty có cán giám sát hoạt động tuyển dụng để đảm bảo trình tuyển dụng nhân đầy đủ quy trình bước quy định tuyển dụng tất việc giúp cho công tác tuyển dụng công tạo tin tưởng cho ứng viên người lao động từ thu hút nhân tài chất lượng lao động công ty ngày cao - Trong q trình tuyển dụng cơng ty khơng tránh khỏi sai sót đánh giá hoạt động sau tuyển dụng việc làm cần thiết để hồn thiện hoạt động tuyển dụng cơng ty TNHH MTV Điện hóa chất 15 điều không giúp đánh giá khả đáp ứng yêu cầu ứng viên mà hội để phận nhân lãnh đạo cơng ty tìm điểm khuyết hoạt động tuyển dụng để khắc phục cho lần sau Có thể đánh giá hoạt động tuyển dụng qua nội dung sau: Đánh giá hiệu lao động nhân viên đánh giá chất lượng lao động chọn mức độ đáp ứng yêu cầu công việc nhân viên sau trình thử việc cơng ty phận nhân phối hợp với trưởng phận lập phiếu đánh giá hiệu làm việc nhân viên dựa vài tiêu chí định trưởng phận yêu cầu gửi lại cho nhân viên để hướng dẫn cụ thể Tác giả đề xuất phiếu đánh giá hiệu lao động nhân viên phần sau Đánh giá chi phí kiểm dụng thực khâu trình tuyển dụng phận nhân phải tính tốn phân bổ chi phí hợp lý để hoạt động tuyển dụng tuyển người tiết kiệm chi phí khơng đáng có Đảm bảo hiệu truyền thông mặt thời gian đặc thù doanh nghiệp kinh doanh sản phẩm may mặc tính thời vụ cao điểm hàng năm công ty kéo dài từ tháng đến tháng 10 hoạt động tuyển dụng cần tiến hành vào thời gian hai tháng để người lao động có thời gian làm quen với cơng việc Dự kiến kết đạt Sau áp dụng giải pháp quy trình tuyển dụng cơng ty có bước tiến tuyển dụng xuất phát từ yêu cầu thực tế đơn vị tiêu chí chọn làm cho trình sàng lọc hồ sơ đạt kết cao Hội đồng tuyển dụng giúp cho 80 hoạt động tuyển dụng công ty lành mạnh tránh tượng tiêu cực nách nhà người quen việc đánh giá toàn q trình tuyển dụng giúp cơng ty rút học kinh nghiệm cần phải thay đổi nâng cấp cho người truyền thống 3.3.4 Hoàn thiện công tác xếp, sử dụng nguồn nhân lực Người lao động cho dù tuyển hay làm việc, phịng ban, đơn vị cơng ty cần thống quan điểm bố trí người, việc Để thực tốt điều này, cần lưu ý số vấn đề sau: + Liệt kê tất chức năng, nhiệm vụ chủ yếu cần thực phịng ban, đơn vị theo quy định cơng ty + Liệt kê tất chức năng, nhiệm vụ chủ yếu thực tế thực phòng ban, đơn vị + Đối chiếu chức năng, nhiệm vụ thực tế thực so với quy định công ty để bổ sung thêm nhiệm vụ bỏ sót, điều chỉnh phân cơng lại cơng việc chồng chéo Việc tiến hành phân cơng bố trí thực theo Bảng mô tả công việc; Bảng tiêu chuẩn công việc; yêu cầu, đặc điểm, nội dung công việc + Năng lực thực tế người lao động Đảm bảo nguyên tắc: Mỗi công việc có người thực hiện; việc thực khơng bị chồng chéo; công việc thực người phù hợp nhất, giúp họ phát huy tối đa mạnh người vắng mặt cơng việc người người khác đảm đương thay mà không làm gián đoạn đến hoạt động quản lý chung Các vấn đề đòi hỏi người trưởng phòng ban, đơn vị phải am hiểu thêm khía cạnh tâm lý nghệ thuật lãnh đạo + Đối với công việc giao cho nhóm nhân viên thực hiện, ngồi Bảng mơ tả cơng việc cho nhóm cần xây dựng chế phối hợp thành viên nhóm trách nhiệm người đứng đầu nhóm + Giao việc cho người trẻ tuổi, kèm cặp hướng dẫn họ để họ sớm tích lũy kinh nghiệm 81 Khi bố trí người, việc, người lao động cảm thấy thoải mái, với sách hấp dẫn khác (Lương, thưởng, phúc lợi, ) kích thích người lao động hăng say làm việc, suất lao động chắn tăng lên thân họ khơng cần thiết phải làm ngồi làm thêm bên ngồi 3.3.5 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu Công ty dựa yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh để xây dựng kế hoạch đào tạo đáp ứng nhu cầu phát triển tương lai công ty Tuy nhiên công tác đào tạo công ty tập trung nhiều vào đào tạo cán quản lý chưa quan tâm đến đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân sản xuất trực tiếp lâu dài việc khơng có lợi cho hoạt động sản xuất kinh doanh công ty cần phải xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nhân lực cân cho dài hạn Giải pháp Để thực việc đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân sản xuất trực tiếp Cần tạo điều kiện cho người lao động thỏa mãn nhu cầu việc giảm bớt khối lượng cơng việc để người lao động có thời gian học tập gửi họ đến đào tạo trung tâm trường dạy nghề doanh nghiệp khác mở lớp vào cơng ty, cơng ty nên tài trợ phần tồn kinh phí đào tạo theo người lao động lựa chọn lao động đào tạo phải dựa sở đánh giá hồn thành cơng việc cá nhân đảm bảo chọn người, mục đích, yêu cầu với kết cao thích hợp người vị trí chưa đáp ứng yêu cầu người có khả thăng tiến có nhu cầu nâng cao tay nghề đào tạo Do đặc thù cơng ty doanh nghiệp sản xuất vũ khí thuốc nổ cơng nghiệp nên việc phịng chống cháy nổ nhiệm vụ quan trọng hàng năm cơng ty ln mở lớp huấn luyện phịng chống cháy nổ cho cán công nhân viên công ty mời Đồng chí cán phịng cháy chữa cháy tỉnh giảng dạy Công ty TNHH MTV Điện hóa chất 15 Cơng ty thuộc Tổng cục Cơng nghiệp Quốc phịng nên ln hồn thành nhiệm vụ trị mà Tổng cục Cơng nghiệp Quốc 82 phịng đề Vì hàng năm Cơng ty ln mở lớp học nâng cao nhận thức trị cho cán bộ, công nhân viên công ty Công ty cần mở lớp học bắt buộc an toàn lao động, giúp người lao động hiểu tầm quan trọng bảo hộ lao động công việc, cơng dụng trang phục bảo hộ hướng dẫn họ sử dụng Điều nâng cao ý thức người lao động an toàn vệ sinh lao động ngăn ngừa tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp Mặt khác để tiết kiệm chi phí đào tạo cơng ty áp dụng rộng rãi hình thức đào tạo chỗ cho người lao động việc kèm cặp dẫn nơi làm việc, việc làm làm cho người lao động tiếp thu nhanh hiệu công việc thực hình thức phù hợp với lao động chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế cơng việc giao Thun chuyển đề bạt có ảnh hưởng lớn đến việc phát triển nguồn nhân lực thực hoạt động tuyên truyền mặt cơng ty cịn dựa vào tiêu chuẩn thực cơng việc để đo lường xác kết làm việc nhân viên từ đưa định cho phù hợp công tác tuyên truyền cần đảm bảo yêu cầu tuyên truyền việc phải thỏa mãn hai phía nguyện vọng người lao động lực người lao động công việc tuyên truyền tư phải đảm bảo công hợp lý công khai minh bạch tuyên truyền đề bạt phải sở yêu cầu cụ thể trình sản xuất kinh doanh lâu dài tránh tình trạng thun chuyển, đề bạt khơng có tầm nhìn giải lợi trước mắt xảy tình trạng thừa thiếu lao động điều gây ảnh hưởng xấu đến hiệu sản xuất kinh doanh mặt khác làm cho người lao động chán nản khơng có việc làm thường xun Dự kiến kết đạt được: Làm tốt hoạt động đào tạo phát triển nhân lực tạo động lực lớn cho người lao động họ thỏa mãn nhu cầu hoàn thiện thân đào tạo phát triển nhân lực làm tốt tiết kiệm chi phí cho cơng ty lượng lao động từ bỏ cơng ty dài hạn điều kiện tốt để cơng ty phát triển 83 3.3.6 Hồn thiện công tác đãi ngộ cho người lao động Mục tiêu Công ty cần phải thực thật tốt việc trả lương hạn, xứng đáng với công sức người lao động bỏ Bên cạnh đó, đẩy mạnh phong trào thi đua chi nhánh, thưởng nóng cho phận có thành tích tốt thường xun tạo động lực to lớn để tăng suất lao động lên nhiều lần Ngoài số tiền người lao động nhận hàng tháng, Công ty nên tiếp tục trì khuyến khích thơng qua phụ cấp nhà tập thể, xe đưa đón, quà lễ tết… cách hợp lý linh động Giải pháp Thực việc đánh giá cán cơng nhân viên để hồn thiện công tác đãi ngộ người lao động Việc đánh giá nên tiến hành thường xuyên theo kỳ tháng lần tháng lần lao động mùa vụ đánh giá hàng tháng lấy kết sở để tính lương thưởng hoạt động khác Khi xây dựng hệ thống đánh giá cần ý hệ thống đánh giá phải bao gồm yếu tố: - Các tiêu chuẩn thực công việc dựa bảng phân tích cơng việc thiết kế từ trước so sánh kết làm việc với tiêu chuẩn xây dựng bảng mô tả công việc ta đánh giá thành tích kết thực công việc người lao động - Thông tin lại cho người lao động kết thực công việc họ điều có tác dụng lớn tạo động lực lao động - Dựa vào tiêu chuẩn thực cơng việc có sẵn tiêu chuẩn phân mức độ cho điểm mức độ xuất sắc điểm, điểm, trung bình điểm, yếu điểm, điểm - Sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa để đánh giá, phương pháp đơn giản đo lường xác kết thực công việc lao động quản lý, lao động gián tiếp, lao động hưởng lương thời gian 84 - Đối với nhân viên khối văn phòng (áp dụng cho người lao động nhân viên tạp vụ lái xe…) Tổng điểm cho tiêu lao động gián tiếp tối đa 30 điểm, tối thiểu điểm Phân loại từ 25 đến 30 điểm đạt loại A, từ 18 đến 24 điểm đạt loại B, từ đến 17 điểm đạt loại C Bảng 3.2 Mẫu đánh giá nhân viên Điểm Xuất sắc Khá (5 điểm) (4 điểm) >24 24 Tiêu chí Đảm bảo ngày cơng Trung bình (3 điểm) 22-23 Yếu Kém (2 điểm) (1 điểm) 20-21 26 26 Trung bình (3 điểm) 24-25 Yếu Kém (2 điểm) (1 điểm) 20-23 26 (4 điểm) 26 Trung bình (3 điểm) 24-25 Yếu Kém (2 điểm) (1 điểm) 20-23