Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo
Kế hoạch đào tạo
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
HÌNH VẼ
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5. Phương pháp nghiên cứu
6. Kết cấu luận văn
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.2. Vai trò của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Đối với doanh nghiệp
1.2.2. Đối với nhân lực
Công tác PTNL không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp mà nó còn
1.2.3. Đối với xã hội
Một là,“PTNL là nhân tố thúc đẩy”tăng trưởng kinh tế
Hai là, PTNL là nhân tố thúc đẩy quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động theo hướng CNH, HĐH
Ba là, PTNL tạo cơ”hội công bằng
1.3. Mục tiêu phát triển nhân lực của doanh nghiệp
1.4. Nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
Hình 1.1. Các bước hoạch định PTNL của doanh nghiệp
1.4.2. Triển khai phát triển nhân lực
Hình 1.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy PTNL của doanh nghiệp
Hình 1.3. Quy trình tuyển dụng NL
c. Đào tạo nhân lực
Đào tạo NL là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kỳ loại hình Doanh nghiệp nào.Thông qua công tác đào tạo NL, doanh nghiệp có thể phát triển được trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng như trình độ lành nghề của NL. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trang bị cho NL những kiến thức, kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp những thay đổi của thực tế thị trường lao động hiện nay. Phát triển trình độ lành nghề cho NL là phát triển những kỹ năng mà NL đã được đào tạo trong thời gian học tập nhằm nâng cao trình độ lành nghề cho NL.
(i) Xác định nhu cầu đào tạoNL của doanh nghiệp
(ii) Xây dựng kế hoạch đào tạo NL
* Xác định mục tiêu đào tạo
* Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.
(iii)Triển khai đào tạo NL
(iv)Đánh giá kết quả đào tạo NL.
Bảng 1.1. Biểu hiện của đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN SƠN TỔNG HỢP HÀ NỘI
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội
Bảng 2.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2015 – 2017
Về cơ cấu theo giới tính: Sản xuất sơn là một công việc mang tính chất nặng nhọc nên số lao động là nam của Công ty luôn chiếm số lượng lớn và có cơ cấu cao so với toàn bộ số lượng lao động của Công ty. Ngược lại, lực lượng lao động là nữ thì chiếm số lượng ít hơn, chủ yếu là làm việc tại các phòng ban, còn ở phân xưởng thì chiếm số lượng ít. Cụ thể, năm 2017, cơ cấu lao động nam chiếm 64,54% trong khi cơ cấu lao động là nữ chỉ chiếm có 35,46%. Cơ cấu này phù hợp với đặc điểmsản xuất, kinh doanh của công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội. Tuy nhiên, Tình hình biến động tăng giảm cũng không nhiều. Năm 2016, lao động nam tăng 7 người so với năm 2015, qua năm 2017 số lao động nam tăng thêm 12 người. Về lao động nữnăm 2016 tăng thêm 2 người tuy nhiên qua năm 2017 lại giảm đi 3 người.
Bảng 2.2. Căn cứ xác định mục tiêu PTNL củaCông ty
Bảng 2.3. Đánh giá của nhân lực về căn cứ xác định mục tiêu PTNL của Công ty
Bảng 2.4. Tình hình thực hiện mục tiêu về số lượng NL (2015-2017)
Bảng 2.5. Tình hình thực hiện mục tiêu cơ cấu lao động (2015 - 2017)
Bảng 2.6. Tình hình thực hiện mục tiêu NLvề trình độ chuyên môn của Công ty (2015 - 2017)
Bảng 2.7. Quỹ đầu tư phát triển của Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội giai đoạn 2015 – 2017
2.2.2. Triển khai phát triển nhân lực tại Công ty
Hình 2.2. Bộ máy PTNL của Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội
Bảng 2.8. Tình hình tuyển dụng của Công ty (2015 – 2017)
Bảng 2.9. Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại Công ty phân theo nguồn tuyển dụng (2015-2017)
Hình 2.3. Quy trình tuyển dụng của Công ty cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội
Bảng 2.10. Ý kiến khảo sát về việc hoạt động tuyển dụng NL của Công ty
ĐVT: Người
Bảng 2.11. Tình hình bố trí NL của Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội
(2015 – 2017)
Bảng 2.12. Ý kiến khảo sát về việc bố trí và sử dụng NL của Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội
Bảng 2.13.Số lượt NL được đào tạo của Công ty (2015 – 2017)
Bảng 2.14. Đánh giá của nhân lực về đào tạo nhân lực của Công ty
Nhận định “Nội dung của đào tạo hoàn toàn phù hợp với công việc bạn đang làm” được NL Công ty đánh giá mức khá (3,66 điểm). Khi xây dựng nội dung đào tạo, Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội đã căn cứ vào vị trí của từng công việc mà NL đảm nhận để xây dựng nội dung đào tạo cho phù hợp.
Bảng 2.15. Thu nhập của nhân lực Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội (2015 – 2017)
Bảng 2.16. Số lượng nhân lực của Công được khen thưởng (2015 – 2017)
Bảng 2.17. Ý kiến khảo sát về chính sách lương, phúc lợi của Công ty
Bảng 2.18. Đánh giá đãi ngộ phi tài chính của Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội
Hình 2.4. Cơ cấu tổ chức Phòng Tổ chức nhân sự
Hệ thống cơ sở đào tạo ngành xây dựng nói chung và ngành sơn nói riêng của Việt Nam còn yếu, chương trình đào tạo còn nặng lý thuyết chưa chú trọng đào tạo tay nghề cho NL. Chính vì vậy, Công ty phải mất thời gian đào tạo ban đầu cho NL, gây lãng phí thời gian và kinh phí, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Đối thủ cạnh tranh hiện nay của Công ty rất đa dạng, gồm cả các Công ty trong và ngoài nước và họ luôn thu hút những NL có chuyên môn cao. Điều này gâykhó khăn cho việc tuyển dụng và đãi ngộ NL của Công ty hiện nay.
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SƠN TỔNG HỢP HÀ NỘI
Bảng 3.1. Một số mục tiêu kinh doanh đến năm 2025 của Công ty
Bảng 3.2. Dự báo cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội đến năm 2025
Hộp 3.1. Một số quy định cơ bản của Pháp luật về NL
Hộp 3.2. Đề xuất kế hoạch phát triển nhân lực dài hạn
3.3.2.Hoàn thiện tổ chức thực hiện phát triển nhân lực
3.3.2.1. Hoàn thiện bộ máy phát triển nhân lực
Hiện nay Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội đã xây đựng dược bộ máy PTNL với sự tham gia của tất cả các bộ phận của Công ty. Tuy nhiên, mỗi một bộ phận thậm chí là Ban Giám đốc Công ty vẫn chưa xác đỉnh rõ ràng vai trò và nhiệm vụ của mình trong hoạt động PTNL. Vì vậy, Công ty CP Sơn Tổng hợp Hà Nội cần xác định rõ vai trò và trách nhiệm của mỗi bộ phận trong bộ máy PTNL.
Trước hết,“Ban Giám đốc Công ty phải hiểu rõ vai trò và trách nhiệm của mình trong PTNL thông qua:
- Thể hiện tinh thần làm chủ trong việc tuyển dụng, phát triển, giữ chân và quản lý hiệu quả công việc của bản thân và cấp dưới.
- Chịu trách nhiệm cho những tiêu chí đo lường chủ chốt về yếu tố NL và chất lượng của môi trường làm việc.
- Thể hiện rõ ràng vị thế và trách nhiệm của người lãnh đạo trong các vấn đề liên quan đến NL. Sau đó, để đảm bảo thực hiện thành công mục tiêu sứ mệnh mà công ty đặt ra, đòi hỏi Ban Giám đốc Công ty điều hành phải có năng lực quản lý và lãnh đạo, năng lực nắm bắt thị trường ...
- Đội ngũ lãnh đạo công ty cần phải được đào tạo, cập nhật kiến thức quản trị doanh nghiệp, các kiến thức liên quan để có tầm nhìn chiến lược, cách quản trị dựa trên hiệu quả công việc.
Phòng Tổ chức nhân sự:
Phòng Tổ chức nhân sự là đầu mối chính tham mưu cho Ban Giám đốc trong toàn bộ quá trình thực hiện PTNL. Đồng thời tương tác hỗ trợ các phòng, ban khác khi họ có yêu cầu hay khó khăn trong vấn đề NL trong các vai trò sau:
-Vai trò tư vấn: Trong vai trò này, Phòng Tổ chức nhân sự được coi như những người tư vấn nội bộ, thu thập thông tin, phân tích các vấn đề nhằm thiết kế các giải pháp, đưa ra sự trợ giúp và hướng dẫn đối với những người quản lý bộ phận khác để giải quyết các vấn đề về NL trong tổ chức.
- Vai trò phục vụ: Trong vai trò này, các nhân viên Phòng Tổ chức nhân sự thực hiện các hoạt động mà việc thực hiện các hoạt động đó bởi một bộ phận tập trung sẽ có hiệu quả hơn so với các nỗ lực độc lập của một vài đơn vị khác nhau. Những hoạt động này là những hoạt động phục vụ trực tiếp cho các cán bộ quản lý trực tuyến hay các bộ phận chức năng khác trong tổ chức ví dụ như tuyển dụng, đào tạo định hướng, ghi chép hồ sơ, thực hiện các báo cáo về nhân sự.
-Vai trò kiểm tra: Phòng Tổ chức nhân sự được yêu cầu kiểm tra những chính sách và chức năng quan trọng trong nội bộ tổ chức. Để thực hiện vai trò này, phòng xây dựng các chính sách và các thủ tục (quy chế) và giám sát sự thực hiện chúng. Khi thực hiện vai trò này, các thành viên của Phòng Tổ chức nhân sự được coi là những người đại diện hoặc người được uỷ quyền của quản lý cấp cao. Do yêu cầu của luật pháp (ở nước ta là Bộ luật Lao động), vai trò kiểm tra ngày càng trở nên quan trọng trong các lĩnh vực như an toàn, tuyển dụng, quan hệ lao động và thù lao lao động.
- Nhóm tuyển dụng: Phối hợp với các phòng ban trong công ty để lập kế hoạch nguồn NL: theo dõi thông tin NL toàn công ty, đưa ra bảng mô tả công việc chuẩn hóa cho từng vị trí nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng NL; Tham vấn, giám sát quá trình tuyển dụng; Hoạch định những chính sách phù hợp thu hút người tài cho công ty; Kết hợp cùng các phòng ban khác tổ chức tuyển dụng những vị trí thiếu cho công ty…
- Nhóm đào tạo NL : Phòng Tổ chức nhân sự hướng dẫn các nhân viên mới hội nhập với công việc; Xác định nhu cầu đào tạo và lựa chọn hướng phát triển, đào tạo theo yêu cầu công ty; Xây dựng, quyết định chương trình đào tạo cho NL tại doanh nghiệp phát triển nghề nghiệp; Phát triển tổ chức và hỗ trợ các NL có triển vọng hoạch định lộ trình công danh của họ cùng với sự phát triển của tổ chức nhằm xây dựng đội ngũ lãnh đạo kế cận và giữ chân nhân tài...
Tóm lại, Phòng Tổ chức nhân sự là cầu nối giữa NL và người sử dụng lao động, tư vấn cho NL; xây dựng mối quan hệ lao động; nghiên cứu, hệ thống các thông tin về nguồn NL. Xây dựng kết cấu tổ chức công ty vững mạnh.
Các phòng ban liên quan khác: Các phòng ban còn lại có nhiệm vụ thực hiện những kế hoạch và mục tiêu PTNL mà công ty đề ra đồng thời hỗ trợ phòng Phòng Tổ chức nhân sự khi có yêu cầu.”
3.3.2.2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng NL
Hộp 3.3. Đề xuất bản Thông báo tuyển dụng (Đăng trên Internet)
Bảng 3.3. Đề xuất mẫu phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo
Bảng 3.4. Đề xuất mẫu kế hoạch đào tạo
Hộp 3.4. Đề xuất bản mô tả công việc của Nhân viên kỹ thuật sơn
1. Chức danh công việc: NHÂN VIÊN KỸ THUẬT SẢN XUẤT SƠN
Bảng 3.5. Bảng điều chỉnh nhân lực
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
CƠ CẤU LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY (2015-2017)
PHỤ LỤC 5
ĐỐI TƯỢNG, NỘI DUNG VÀ HÌNH THỨC ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY
PHỤ LỤC 7
MÔ HÌNH ĐÁNH GIÁ CỦA TIẾN SĨ DONALD KIR PATRICK