Sử dụngquyềnlực theo tìnhhuống Sử dụngquyềnlực là một nghệ thuật. Mà đã là nghệ thuật thì vô cùng vô tận, phụ thuộc rất nhiều vào tài năng bẩm sinh và sự tích lũy thông qua học hỏi, rèn luyện và độ từng trải của “nghệ sĩ quyền lực”. Dưới đây xin cung cấp thêm một số phân tích về các loại quyềnlực để các “nghệ sĩ quyền lực” tham khảo: Các loại quyềnlực Ta có thể chia quyềnlực địa vị và quyềnlực cá nhân thành các loại quyềnlực thành phần: Quyềnlực địa vị bao gồm: quyềnlực pháp lý, quyềnlực khuyến khích, quyềnlực liên kết và quyềnlực cưỡng bức. - Quyềnlực pháp lý là quyềnlực có được do tổ chức trao cho dưới hình thức này hay hình thức khác. - Quyềnlực khuyến khích là khả năng tạo ra động lực hành động ở đội ngũ thông qua việc thực thi các biện pháp khuyến khích như khen, thưởng, thăng cấp . - Quyềnlực liên kết là quyềnlực được tạo ra từ một mối quan hệ với một hoặc một số thực thể nào đó. - Quyềnlực cưỡng bức là quyềnlực đạt được do khả năng quyết định và thực thi các hình phạt đối với những người phạm lỗi. Quyềnlực cá nhân bao gồm: quyềnlực chuyên môn, quyềnlực thông tin và quyềnlực tư vấn. - Quyềnlực chuyên môn là quyềnlực đạt được do có học vấn, kinh nghiệm và kỹ năng chuyên môn của nhà quản lý. - Quyềnlực thông tin là quyềnlực có được do khả năng cung cấp, chia sẻ thông tin hoặc khả năng chi phối việc cung cấp, chia sẻ thông tin. - Quyềnlực tư vấn thực chất là sức thuyết phục của một người do khả năng cung cấp các lời khuyên sáng suốt và hữu ích với những người khác. Quyềnlực địa vị dẫu mạnh đến đâu cũng không bao giở là đủ Luôn luôn phải có quyềnlực cá nhân đi kèm. Quyềnlực cá nhân của những người bản lĩnh đôi khi át cả quyềnlực địa vị Sử dụngquyềnlực phụ thuộc vào phong cách quản lý Để phát huy quyềnlực của mình, trước hết, bạn nên tự xác định mình có những điều kiện nào để có được và thực thi được quyềnlực này hay quyềnlực kia. Tuy nhiên, điều khó hơn là phải lượng hoá được nó, có thể không đo đếm được, nhưng phải cảm nhận được. Việc sử dụngquyềnlực phụ thuộc rất nhiều vào phong cách quản lý của bạn (thường có bốn phong cách cơ bản: giao phó, tham dự, thuyết phục và ra lệnh) và mức độ sẵn sàng đáp ứng nhiệm vụ (cả về tâm huyết và tài năng) của cộng sự. Với quyềnlực cưỡng bức: Quyềnlực này thường dùng để điều hành những cấp dưới có "mức độ sẵn sàng" thấp (R1), cần có hành vi quản lý mạnh để tạo ra hiệu quả cao. Với con người như vậy, những hình phạt như sa thải, thuyên chuyển, giáng cấp . sẽ là một biện pháp quan trọng để tạo ra sự phục tùng của họ. Nhà quản lý bắt buộc phải dùng phong cách "ra lệnh" trong trường hợp này. Tuy nhiên, cũng có những nhà quản lý có thói quen dùng phong cách "ra lệnh" một cách tràn lan. Đó là sai lầm lớn. Với quyềnlực liên kết: Nếu người ta biết bạn là thông gia vời Chủ tịch Hội đồng quản trị công ty thì chắc chắn quyềnlực của bạn đã tăng lên. Tuy nhiên, loại quyềnlực liên kết chỉ có tác dụng hỗ trợ khi cấp dưới ở mức độ sẵn sàng vừa phải (R2). Còn với những người ở dạng Ri thì họ không quan tâm tới việc bạn có họ hàng với ai, thường xuyên đứng cạnh VIP nào trong những bức ảnh. Các phong cách quản lý "ra lệnh", "thuyết phục" phù hợp với cơ sở quyềnlực này. Với quyềnlực khuyến khích: Một cấp dưới ở mức độ R2 thường cần có những tác động nâng đỡ, khuyến khích ở mức độ cao. Họ luôn luôn muốn sớm đạt được những thành công cụ thể để được cấp trên biết tới, và kèm theo đó là các phần thưởng, các lỗi ngợi khen. Phong cách quản lý "thuyết phục" sẽ được tăng cường bởi quyềnlực khuyến khích. Với quyềnlực pháp lý phong cách quản lý theo kiểu "thuyết phục" và "tham dự' thường có hiệu quả cao trong trường hợp này. Khi đó, cấp dưới đang ở cả hai mức độ sẵn sàng vừa phải (R1 và R21. Nhà quản lý có khả năng tạo ra sự phục tùng nhờ quyềnlực dã được hợp pháp hoá từ vị trí của mình trong tổ chức. Với quyềnlực tư vấn. Khi cấp dưới ở mức độ R3 họ có xu hướng ít cần sựhướng dẫn nhưng vẫn cần sự tiếp cận và hỗ trợ của nhà quản lý cấp trên. Trong trường hợp này, phong cách quản lý theo kiểu tham dự' sẽ phát huy hiệu quả nếu nhà quản lý có năng lực tư vấn. Nguồn quyềnlực tư vấn dựa trên cơ sở những mối quan hệ cá nhân tốt với cấp dưới, tạo cho cấp dưới một sự ngưỡng mộ và phục tùng. Với quyềnlực thông tin: Các phong cách quản lý "tham dựa và "giao phối, có tác dụng kích thích cấp dưới ở vùng R3 và R4. Họ luôn luôn chờ đợi ở nhà quản lý thông tin để duy trì và nâng cao hiệu quả công việc. Họ sẽ được hỗ trợ khi nhà quản lý có mặt kịp thời để giải thích hoặc đưa ra các số liệu, báo cáo làm rõ các vấn đề. Thông qua quyềnlực thông tin, nhà quản lý sẽ có tác động tích cực với những nhân viên vừa có năng lực, vừa có tâm huyết. Với quyềnlực chuyên môn: Một cấp dưới phát triển tớ mức độ sẵn sàng cao R4 thường ít đòi hỏi hướng dẫn hoặc hỗ trợ. Họ rất phù hợp với phong cách quản lý "giao phối và quyềnlực chuyên môn. Một nhà quản lý có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng và kinh nghiệm phong phú sẽ thuận lợi khi tác động với cấp dưới "vùng" này. . quyền lực địa vị và quyền lực cá nhân thành các loại quyền lực thành phần: Quyền lực địa vị bao gồm: quyền lực pháp lý, quyền lực khuyến khích, quyền lực. Sử dụng quyền lực theo tình huống Sử dụng quyền lực là một nghệ thuật. Mà đã là nghệ thuật thì vô cùng vô tận, phụ thuộc rất nhiều vào tài năng