(Luận văn thạc sĩ) động lực làm việc của công chức thị xã sơn tây, thành phố hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ………… /………… BỘ NỘI VỤ ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HÀ THU HIỀN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC PHƢỜNG, THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Hà Nội, 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ………… /………… BỘ NỘI VỤ ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HÀ THU HIỀN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC PHƢỜNG, THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THỊ THANH THỦY Hà Nội, 2018 LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tác giả xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, thầy, cô giáo Học viện Hành Quốc gia tạo điều kiện học tập, tận tình giảng dạy, trang bị cho kiến thức bổ ích, quý giá suốt thời gian qua Tác giả xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc đến cô giáo TS Nguyễn Thị Thanh Thủy - giảng viên Khoa Tổ chức Quản lý nhân sự, người trực tiếp hướng dẫn, bảo tận tình thời gian hồn thiện luận văn Đồng thời xin gửi lời cảm ơn tới Lãnh đạo chuyên viên phòng Nội vụ, UBND phường thị xã Sơn Tây tạo điều kiện thuận lợi tài liệu, thơng tin để hồn thành bảng hỏi điều tra Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả Hà Thu Hiền LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu thân Các số liệu, thông tin, kết nghiên cứu nêu luận văn trung thực, có xuất xứ rõ ràng Các kết nghiên cứu chưa công bố công trình trước Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả Hà Thu Hiền DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBCC Cán cơng chức HCNN Hành nhà nước UBND Ủy ban nhân dân DANH MỤC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ Bảng 1.1: Các nhóm yếu tố theo học thuyết Hai yếu tố Frederick Herzberg 19 Bảng 2.1: Thời gian làm việc ngày công chức phường thị xã Sơn Tây 55 Bảng 2.2: Mức độ tham gia phong trào tập thể công chức phường 57 Bảng 2.3: Tỷ lệ công chức muốn chuyển đổi công việc 60 Bảng 2.4: Đánh giá công chức phường bầu khơng khí làm việc UBND phường 63 Bảng 2.5: Mức phù hợp công việc giao với lực chuyên môn công chức phường 65 Bảng 2.6: Mục tiêu công việc công chức phường 66 Bảng 2.7: Biểu mối quan hệ lãnh đạo cấp 76 Bảng 2.8: Đánh giá điều kiện làm việc công chức phường 79 Bảng 2.9: Số lần luân chuyển công chức phường 80 Hình 1.1: Hệ thống nhu cầu Maslow 18 Hình 2.1 : Cơ cấu độ tuổi công chức phường thị xã Sơn Tây 51 Hình 2.2: Trình độ chun mơn cơng chức phường thị xã Sơn Tây 52 Hình 2.3: Mức độ nỗ lực thực công việc cơng chức phường 56 Hình 2.4: Mức độ thỏa mãn đam mê với công việc công chức phường 58 Hình 2.5: Mức độ yên tâm với công việc công chức phường 59 Hình 2.6: Mức độ hồn thành cơng việc cơng chức phường 61 Hình 2.0.7: Sự tác động lực tới động lực làm việc công chức phường 65 Hình 2.8: Mức độ hài lịng cơng chức phường tiền lương 68 Hình 2.9: Mức độ hữu ích công tác đào tạo, bồi dưỡng 71 Hình 2.10: Mức độ hài lịng công tác đánh giá công chức công chức phường 73 Hình 2.11: Mức độ tác động người lãnh đạo đến động lực làm việc công chức phường 76 MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài Tình hình nghiên cứu đề tài 3.Mục đích nghiên cứu nhiệm vụ nghiên cứu 11 Đối tượng nghiên cứu, khách thể nghiên cứu phạm vi nghiên cứu 11 Phương pháp nghiên cứu 12 Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn 12 Kết cấu luận văn 13 Chương MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC 14 1.1 Động lực làm việc 14 1.1.1 Khái niệm 14 1.1.2 Một số học thuyết động lực làm việc 17 1.2 Động lực làm việc công chức phường 21 1.2.1 Khái niệm đặc điểm công chức phường 21 1.2.2 Khái niệm vai trị động lực làm việc cơng chức phường 24 1.2.3 Các tiêu chí đánh giá động lực làm việc cơng chức phường 28 1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức phường 30 1.3 Biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức 43 1.3.1 Tạo động lực thơng qua sách tiền lương, tiền thưởng chế độ phúc lợi 43 1.3.2 Tạo động lực làm việc thông qua công việc 44 1.3.3 Tạo động lực làm việc thông qua cải thiện môi trường làm việc 46 1.3.4 Tạo động lực làm việc thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng 47 1.3.5 Tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá 47 Chương THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC PHƢỜNG, THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 50 2.1 Khái quát thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội 50 2.2 Khái quát công chức phường thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội 51 2.3 Phân tích động lực làm việc cơng chức phường, thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội 53 2.4 Đánh giá động lực làm việc công chức phường, thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội 61 2.4.1 Ưu điểm 61 2.4.2 Hạn chế 63 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế 66 Chương PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC PHƢỜNG, THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 82 3.1 Phương hướng tạo động lực làm việc cho công chức phường, thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội 82 3.1.1 Quán triệt đầy đủ chủ trương, sách Đảng Nhà nước xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức nói chung, có cơng chức sở 82 3.1.2 Nhận thức vị trí, vai trị cơng chức phường 83 3.1.3 Tạo động lực làm việc sở trọng nâng cao trình độ chun mơn, lực, kỹ làm việc, phẩm chất đạo đức nhằm đáp ứng yêu cầu tình hình, nhiệm vụ; bước chuyên nghiệp hóa cơng chức phường 84 3.1.4 Tiếp tục đổi chế độ, sách nhằm bước đáp ứng ngày tốt nhu cầu công chức phường 84 3.1.5 Tạo động lực làm việc cho công chức sở dựa điều kiện đặc thù phường địa bàn thị xã Sơn Tây 85 3.2 Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức phường, thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội 86 3.2.1 Đổi cách thức trả lương cơng chức phường 86 3.2.2 Bố trí, sử dụng công chức phường khoa học, hợp lý 87 3.2.3 Đổi công tác đánh giá công chức 88 3.2.4 Chú trọng cải thiện hiệu hoạt động đào tạo, bồi dưỡng 91 3.2.5 Xây dựng văn hóa cơng sở 92 3.2.6 Đổi phong cách lãnh đạo người lãnh đạo, quản lý 93 3.2.7 Tạo động lực thông qua điều kiện làm việc 94 3.2.8 Giải pháp liên quan đến thân công chức phường 95 KẾT LUẬN 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO 100 Phụ lục 104 Phụ lục 109 MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài Nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu tạo nên phát triển bền vững mạnh mẽ tổ chức Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo tổ chức Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài nguồn tài nguyên mà tổ chức cần phải có, tài nguyên nhân văn - người lại đặc biệt quan trọng Khơng có người làm việc hiệu tổ chức đạt tới mục tiêu Nguồn nhân lực yếu tố thiếu tổ chức có vai trị vơ quan trọng Nếu nguồn lực người định đến thành công hay thất bại tổ chức động lực làm việc có vai trị quan trọng việc tạo nên thành cơng Với tổ chức nào, cho dù tổ chức thuộc khu vực công hay khu vực tư, yếu tố góp phần vào việc phát huy suất làm việc nguồn nhân lực tổ chức giúp cho tổ chức hoạt động hiệu hơn, làm tăng khả cạnh tranh tổ chức Động lực làm việc tượng cá nhân, người riêng biệt nên việc tạo động lực cho người khác Vì vậy, mối quan tâm nhà quản lý vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động tổ chức Xu hội nhập kinh tế quốc tế diễn ngày mạnh mẽ nước giới đặt tổ chức công tư đứng trước hội thách thức địi hỏi cần phải có đổi để thích ứng cách linh hoạt Đặc biệt với tổ chức thuộc khu vực nhà nước, bước chuyển nằm việc tạo động lực làm việc cho người lao động Trong tổ chức thuộc khu vực nhà nước, công chức người trực tiếp thực thi công vụ, nguồn lực cốt lõi tạo nên hiệu hoạt động hành nhà nước Một 102 16 ThS Đào Thị Thanh Thủy (2016), “Các mô hình cơng vụ điển hình giới” Tạp chí Tổ chức nhà nước http://tcnn.vn/Plus.aspx/vi/News/125/0/1010073/0/32321/Cac_mo_hinh _cong_vu_dien_hinh_tren_the_gioi 17 TS Nguyễn Minh Tuấn (2012), “Mấy suy nghĩ sách đãi ngộ với cán bộ, cơng chức nay”, Tạp chí Tun giáo số 18 Bùi Anh Tuấn (2004), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Kinh tế quốc dân 19 Lương Văn Úc (2011), Giáo trình Tâm lý học lao động, NXB Kinh tế quốc dân 20 Trương Quốc Việt (2015), “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành nhà nước”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số năm 2015 http://tcnn.vn/Plus.aspx/vi/News/125/0/1010067/0/34093/Xay_dung_do i_ngu_can_bo_cong_chuc_dap_ung_yeu_cau_cai_cach_nen_hanh_chinh_nh a_nuoc 21 Nguyễn Thế Vịnh (2009), “Đổi chế độ, sách đãi ngộ cán bộ, cơng chức xã, phường, thị trấn”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 1/2009 http://tcnn.vn/Plus.aspx/vi/News/124/0/1010067/0/4844/Doi_moi_che_ do_chinh_sach_dai_ngo_doi_voi_can_bo_cong_chuc_xa_phuong_thi_tran Tiếng Anh 22 Akobundu Dike Ugah (2008), Motivation and productifity in the Library, Macheal Okpara university of Agriculture 23 Broussard, S.C and Garrison, M.E.B (2004), The relationship between classroom motivationand academic achievment in elementary school-aged children Family and ConsumerSciences Reseach Journal, 33(2) 103 24 E Lawler and Maier (1973), Organizational Behavior and Human Performance, 9: 482-503 25 Kinicki & Kreitner (1995), Fundamentals of organizational behavior – Chapter 26 Mitchell, Terence R (1982) Motivation: New Directions for Theory Research, and Practice, The Academy of Management Review, Vol 7, No 104 PHẦN PHỤ LỤC Phụ lục PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC Phiếu điều tra nhằm mục đích khảo sát thực trạng động lực làm việc công chức phường thuộc thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội Những thông tin thu thập sở khách quan đánh giá thực trạng động lực làm việc công chức phường, xin ông/bà vui lòng cung cấp câu trả lời theo câu hỏi sau Sự giúp đỡ nhiệt tình ơng/bà giúp cho đề tài nghiên cứu thực tế xác Xin chân thành cảm ơn ơng/bà I THƠNG TIN CÁ NHÂN ữ Giớ Trình độ chuyên môn : ấp, cao đẳ ạihọc ại học Vị trí cơng tác:……………………… Số năm cơng tác (tính đến thời điểm tại): …………………… II NỘI DUNG KHẢO SÁT 1.Ông/bà thường sử dụng thời gian làm việc ngày để giải công việc? ới đến đến đến giờ Mức độ tác động phù hợp trình độ chuyên môn với công việc đến động lực làm việc ông/bà nào? ất nhiề ều ất Cơng việc ơng/bà giao có phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ ông/bà không? ất phù hợ ợ ợp 105 Công việc ông/ bà đảm nhận có thực tạo hứng thú ông/bà không? ề Mức độ thỏa mãn đam mê công việc ông/bà nào? ất nhiều ờng Nhiều ất Ít Kết cơng việc ơng/bà hồn thành mức độ nào? ất sắ ố Ông/bà nỗ lực thực cơng việc giao? ấp Ơng/bà có thường xuyên tham gia phong trào tập thể (văn hóa, thể thao, thi đua…) quan khơng? ỉnh thoản ế Ơng/bà có n tâm với vị trí cơng tác khơng? ấ ờng ất khơng n tâm 10 Nếu có hội ơng/bà có muốn chuyển sang làm việc quan, tổ chức khác khơng? ết Nếu có, xin cho biết lý do:………… … 11 Ơng/bà coi trọng điều cơng việc tại? (có thể chọn nhiều đáp án) ập hội khẳng định lực thân ự hấp dẫn công việc ờng làm việc ội thăng tiến nghề nghiệp ất lượng chuyên môn 106 ấn đề khác:………………… 12 Xin cho biết mức độ hài lòng ông/bà với mức tiền lương tại? ất hài lòn ờng ất khơng hài lịng 13 Việc bố trí, xếp, phân công công việc quan ông/bà có hợp lý khơng? ợ ối hợp lý ợp lý 14 Trong thời gian công tác, ông/bà luân chuyển công việc lần? ầ ầ ầ ần 15 Ơng/bà có hài lịng với cơng tác đánh giá cơng chức quan khơng? ấ ờng ất khơng hài lịng 16 Ơng/bà có nhận xét công tác đánh giá công chức hàng năm quan mình? Mức độ Đồng Nhận định Đồng ý Khơng ý hồn đồng tồn ý phần Tiêu chí đánh giá khó định lượng Cơng bằng, khách quan cơng tác đánh giá Xếp loại kết đánh giá phụ thuộc vào ý muốn chủ quan người đứng đầu Đánh giá mang tính hình thức Đánh giá theo chu kỳ định sẵn, chưa kịp thời 17 Ông/ bà có thường xuyên quan cử học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ kiến thức, chun mơn nghiệp vụ kỹ làm việc không? ỉnh thoả 107 18 Chương trình học tập, bồi dưỡng có giúp ích cơng việc ơng/bà khơng? Rất hữu ích ừa phải ột chút hữu ích 19 Mức độ tác động người lãnh đạo đến động lực làm việc ông/bà nào? ất nhiề ề ất 20 Ơng/bà đồng ý với nhận định sau người đứng đầu quan? Mức độ Nhận định Đồng Đồng ý Khơng ý hồn đồng tồn ý phần Trong quan, người lãnh đạo người phải khơi dậy tinh thần làm việc hăng say cho công chức Người lãnh đạo giỏi người biết am hiểu nắm bắt tâm lý công chức Người lãnh đạo giỏi người biết vận dụng linh hoạt phong cách lãnh đạo Người lãnh đạo chắn phải người có tầm nhìn chiến lược Người lãnh đạo người phải có kỹ lập kế hoạch, kỹ đánh giá, kỹ truyền cảm hứng 21 Người lãnh đạo quan ơng/bà có thường xun làm việc sau không? 108 Mức độ Nội dung Thường Thỉnh Hiếm Không xuyên thoảng Lắng nghe, tôn trọng ý kiến cấp Quan tâm đến đời sống cấp Động viên, khích lệ, khen ngợi cấp Hướng dẫn, dạy cách thức thực cơng việc cho cấp 22 Quy chế văn hóa công sở thực quan ông/bà? ực tốt, chấp hành nghiêm chỉnh ực chưa tốt, mang tính hình thức ực 23 Ông/bà đánh giá mối quan hệ với đồng nghiệp nào? ất tố ố ốt 24 Bầu khơng khí làm việc quan ơng/bà nào? ẻ, thoải mái, dễ chịu ột phần áp lực ặng nề, căng thẳng 25 Cơ sở vật chất, trang, thiết bị phục vụ công việc ông/bà nào? ầy đủ, chất lượng tốt ất lượng tốt chưa đầy đủ ếu, chất lượng 26 Theo ông/bà, để thúc đẩy nỗ lực làm việc công chức, cần thực biện pháp nào? 109 Phụ lục TỔNG HỢP KẾT QUẢ ĐIỀU TRA Ông/bà thường sử dụng thời gian làm việc ngày để giải công việc? Số người lựa chọn Tỷ lệ % Dưới 0 Từ - 9,3 Từ - 39 52,1 Từ - 26 34,6 Trên 4,0 Nội dung Mức độ tác động phù hợp trình độ chun mơn với cơng việc đến động lực làm việc ông/bà nào? Mức độ Số người lựa chọn Tỷ lệ % Rất nhiều 14 18,7 Nhiều 29 38,7 Bình thường 25 33,3 Ít 8,0 Rất 1,3 Cơng việc ơng/bà giao có phù hợp với chun mơn, nghiệp vụ ông/bà không? Mức độ Số người lựa chọn Tỷ lệ % Rất phù hợp 18 24 Phù hợp phần 35 46,6 Không phù hợp 22 29,3 Công việc ông/ bà đảm nhận có thực tạo hứng thú ông/bà không? 110 Mức độ Số người lựa chọn Tỷ lệ % Nhiều 13 17,3 Ít 34 45,4 Không 28 37,3 5.Mức độ thỏa mãn đam mê với công việc ông/bà nào? Mức độ Số người lựa chọn Tỷ lệ % Rất nhiều 9,3 Nhiều 12,0 Bình thường 26 34,7 Ít 21 28,0 Rất 12 16,0 Kết cơng việc ơng/bà hồn thành mức độ nào? Mức độ Số người lựa chọn Tỷ lệ % Xuất sắc 10,7 Tốt 17 22,7 Bình thường 44 58,6 Khơng hồn thành Ơng/bà nỗ lực thực công việc giao? Mức độ Số người lựa chọn Tỷ lệ % Cao 13 17,3 Trung bình 35 46,6 Thấp 27 36,1 Ơng/bà có thường xuyên tham gia phong trào tập thể (văn hóa, thể thao, thi đua…) quan khơng? Mức độ Thường xuyên Số người lựa chọn Tỷ lệ % 43 57,3 111 Thỉnh thoảng 22 29,4 Hiếm 10 13,3 Khơng 0 Ơng/bà có n tâm với vị trí cơng tác khơng? Mức độ Số người lựa chọn Tỷ lệ % Rất yên tâm 10,7 Yên tâm 16 21,3 Bình thường 31 41,3 Không yên tâm 15 20,0 Rất không yên tâm 6,7 10 Nếu có hội ơng/bà có muốn chuyển sang làm việc quan, tổ chức khác không? Ý định Số người lựa chọn Tỷ lệ % Có 25 33,3 Khơng 44 58,6 Khơng trả lời 8,1 11 Ơng/bà coi trọng điều cơng việc tại? (có thể chọn nhiều đáp án) Nội dung Số người lựa chọn Tỷ lệ % Thu nhập 55 73,3 Cơ hội khẳng định lực 24 32,0 Sự hấp dẫn công việc 16 21,3 Môi trường làm việc 0 Cơ hội thăng tiến nghề 27 36,0 32 42,6 thân nghiệp Nâng cao chất lượng chuyên môn 112 12 Xin cho biết mức độ hài lịng ơng/bà với mức tiền lương tại? Mức độ Số người lựa chọn Tỷ lệ % Rất hài lịng 4,0 Hài lịng 9,3 Bình thường 15 20,0 Khơng hài lịng 37 49,0 Rất khơng hài lịng 13 17,3 13 Việc bố trí, xếp, phân cơng cơng việc quan ơng/bà có hợp lý không? Ý định Số người lựa chọn Tỷ lệ % Hợp lý 10 13,3 Tương đối hợp lý 39 52,0 Chưa hợp lý 26 36,7 14 Trong thời gian công tác, ông/bà luân chuyển công việc lần? Số người lựa chọn Tỷ lệ % Không lần 54 72,0 Một lần 12 16,0 Hai lần 9,34 Ba lần 2,66 Số lần luân chuyển 15 Ơng/bà có hài lịng với cơng tác đánh giá cơng chức quan khơng? Mức độ Số người lựa chọn Tỷ lệ % Rất hài lòng 9,3 Hài lịng 16 21,3 Bình thường 23 30,7 113 Khơng hài lịng 20 26,7 Rất khơng hài lịng 12,0 16 Ơng/bà có nhận xét cơng tác đánh giá cơng chức hàng năm quan mình? Mức độ Đồng Đồng ý Khơng ý hồn đồng tồn phần ý Tiêu chí đánh giá khó định lượng 78,6% 21,4% Công bằng, khách quan công tác đánh giá 6,7% 32% 61,3% 60% 28% 12% Đánh giá mang tính hình thức 66,7% 28% 5,3% Đánh giá theo chu kỳ định sẵn, chưa kịp thời 73,3% 26,7% Nhận định Xếp loại kết đánh giá phụ thuộc vào ý muốn chủ quan người đứng đầu 17 Ơng/ bà có thường xun quan cử học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ kỹ làm việc không? Mức độ Số người lựa chọn Tỷ lệ % Thường xuyên 53 70,6 Thỉnh thoảng 22 29,4 Không 0 18 Chương trình học tập, bồi dưỡng có giúp ích cơng việc ơng/bà khơng? Mức độ Số người lựa chọn Tỷ lệ % Rất hữu ích 10,7 Vừa phải 24 32,0 Một chút 33 44,0 Khơng hữu ích 10 13,3 114 19 Mức độ tác động người lãnh đạo đến động lực làm việc ông/bà nào? Mức độ Số người lựa chọn Tỷ lệ % Rất nhiều 10,7 Nhiều 21 28,0 Bình thường 34 45,3 Ít 10 13,3 Rất 2,6 20 Ơng/bà đồng ý với nhận định sau người đứng đầu quan? Mức độ Nhận định Đồng Đồng ý Khơng ý hồn đồng tồn phần ý 60 14 63 12 57 18 61 14 70 Trong quan, người lãnh đạo người phải khơi dậy tinh thần làm việc hăng say cho công chức Người lãnh đạo giỏi người biết am hiểu nắm bắt tâm lý công chức Người lãnh đạo giỏi người biết vận dụng linh hoạt phong cách lãnh đạo Người lãnh đạo chắn phải người có tầm nhìn chiến lược Người lãnh đạo người phải có kỹ lập kế hoạch, kỹ đánh giá, kỹ truyền cảm hứng 115 21 Người lãnh đạo quan ông/bà có thường xuyên làm việc sau không? Mức độ Thường Thỉnh Hiếm Không xuyên thoảng Lắng nghe, tôn trọng ý kiến cấp 34 27 10 Quan tâm đến đời sống cấp 40 32 38 29 18 50 Nội dung Động viên, khích lệ, khen ngợi cấp Hướng dẫn, dạy cách thức thực công việc cho cấp 22 Quy chế văn hóa cơng sở thực quan ông/bà? Số người lựa chọn Tỷ lệ % Thực tốt, chấp hành nghiêm chỉnh 47 62,7 Thực chưa tốt, mang tính hình thức 18 24,0 Khơng thực 10 13,3 Nội dung 23 Ơng/bà đánh giá mối quan hệ với đồng nghiệp nào? Số người lựa chọn Tỷ lệ % Rất tốt 11 14,6 Tốt 20 26,7 Bình thường 35 46,7 Khơng tốt 12,0 Nội dung 116 24 Bầu khơng khí làm việc quan ông/bà nào? Số người lựa chọn Tỷ lệ % Vui vẻ, thoải mái, dễ chịu 52 69,3 Có phần áp lực 18 24 Nặng nề, căng thẳng 6,7 Nội dung 25 Cơ sở vật chất, trang, thiết bị phục vụ công việc ông/bà nào? Mức độ Số người lựa chọn Tỷ lệ % Đầy đủ, chất lượng tốt 20 26,7 Đầy đủ chất lượng chưa cao 36 48,0 Chưa đầy đủ, chất lượng chưa cao 19 25,3 ... PHƢỜNG, THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 50 2.1 Khái quát thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội 50 2.2 Khái quát công chức phường thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội 51 2.3 Phân tích động lực làm việc. .. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC PHƢỜNG, THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 82 3.1 Phương hướng tạo động lực làm việc cho công chức phường, thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội ... thực trạng động lực làm việc công chức phường, thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội; ưu điểm, hạn chế nguyên nhân hạn chế động lực làm việc công chức phường, thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội - Đề xuất