Luận văn quản lý công nâng động lực làm việc thông qua luân chuyển công việc tại cục hải quan long an​

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM NGUYỄN PHÙNG VẠN NÂNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC THÔNG QUA LUÂN CHUYỂN CÔNG VIỆC TẠI CỤC HẢI QUAN LONG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh - Năm 2016 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM - NGUYỄN PHÙNG VẠN NÂNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC THÔNG QUA LUÂN CHUYỂN CÔNG VIỆC TẠI CỤC HẢI QUAN LONG AN Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Đinh Công Khải TP Hồ Chí Minh - Năm 2016 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan nội dung nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu Luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tơi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực Luận văn cảm ơn thơng tin trích dẫn Luận văn rõ nguồn gốc Học viên thực Luận văn Nguyễn Phùng Vạn LỜI CẢM ƠN Luận văn kết trình học tập, nghiên cứu kết hợp với kinh nghiệm thực tiễn q trình cơng tác nỗ lực cố gắng thân Để thực hồn thành luận văn này, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới q Thầy (Cơ) Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ cho tơi Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến Thầy Tiến sĩ Đinh Công Khải người trực tiếp hướng dẫn khoa học Thầy tận tình giúp đỡ tơi suốt q trình nghiên cứu hồn thiện đề tài Tơi xin bày tỏ biết ơn đến Lãnh đạo Cục Hải quan Long An, đồng nghiệpđã tạo điều kiện giúp đỡ thực thành công luận văn Tuy cố gắng nỗ lựcnhưng luận văn tránh khỏi hạn chế, tơi mong nhận góp ý chân thành quý Thầy (cô) đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện Xin chân thành cám ơn! Nguyễn Phùng Vạn TÓM TẮT Nghiên cứu yếu tố từ q trình ln chuyển cơng việc tác động đến động lực phụng công chức Cục Hải quan Long An thực sử dụng phương pháp bảng hỏi khảo sát kết hợp vấn sâu đối tượng công chức làm việc Cục Hải quan Long An lần luân chuyển công việc chuyên gia liên quan Kết nghiên cứu cho thấy công tác luân chuyển công việc Cục Hải quan Long An đánh giá đạt yêu cầu Hai nhóm yếu tố từ luân chuyển công việc đánh giá có ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc cơng chức việc loại bỏ tính rập khuôn, đồng điệu công việc tiếp đến hội học tập, phát triển kỹ công việc người lao động với mức độ ảnh hưởng quan trọng tương đối (RII) trung bình 82,8% 81,7% Trong đó, nhóm yếu tố đánh giá ảnh hưởng đến động lực làm việc tính cơng việc triển khai công tác luân chuyển công việc với RII 64,4% Mặc dù đánh giá cao công tác luân chuyển cơng việc Long Anh cịn số hạn chế cải thiện đáng ý tăng cường niềm tin công chức vào quy trình ln chuyển cơng việc cơng bằng, công chức không hiểu nguyên nhân việc ln chuyển vai trị cơng việc sau luân chuyển, số hạn chế khác liên quan đến vai trò người lãnh đạo hỗ trợ liên quan đến trình luân chuyển công việc Giải pháp đề xuất xem xét quan trọng việc xây dựng quy trình ln chuyển cơng việc có tính chiến lược mục tiêu cụ thể với định hướng minh bạch để tạo niềm tin cho người cơng chức quy trình ln chuyển cơng việc tổ chức, qua giúp tăng khả dự báo định hướng cho người cơng chức, từ làm tăng động lực làm việc Ngồi cần nâng cao vai trị người lãnh đạo để người cơng chức tiếp nhận việc luân chuyển cách tự nguyện thay thực thi việc luân chuyển MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH TÓM TẮT CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 Đặt vấn đề .1 1.2 Mục tiêu câu hỏi nghiên cứu 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.4 Phương pháp nghiên cứu .3 1.5 Bố cục luận văn .4 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Khái niệm luân chuyển công tác theo quy định hành 2.2 Luân chuyển công việc 2.3 Động lực làm việc(Work motivation) 2.4 Mối quan hệ luân chuyển công việc động lực làm việc .11 2.5 Khung phân tích 13 2.5.1 Tính rập khn cơng việc 14 2.5.2 Cơ hội học tập, phát triển kỹ năng, tính cạnh tranh 15 2.5.3 Định hướng hội thăng tiến công việc 15 2.5.4 Phát triển quan hệ xã hội .16 2.5.5 Vai trò người lãnh đạo 17 2.5.6 Tính cơng q trình ln chuyển .17 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 18 3.1 Phương pháp nghiên cứu .18 3.2 Thiết kế bảng hỏi, triển khai khảo sát 19 3.3 Phương pháp xử lý phân tích số liệu .20 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 22 4.1 Thông tin mẫu khảo sát .22 4.2 Kết kiểm tra độ tin cậy thang đo 25 4.3 Kết số mức độ quan trọng tương đối (RII) 27 4.4 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 29 4.4.1 Phân tích yếu tố ảnh hưởng mạnh .29 4.4.2 Phân tích yếu tố ảnh hưởng thấp 33 4.4.3 Phân tích yếu tố bên ngồi khác .35 4.4.4 Phân tích hài lịng với cơng tác ln chuyển mục tiêu loại bỏ tiêu cực .35 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .39 5.1 Kết luận 39 5.2 Khuyến nghị 41 5.3 Hạn chế 42 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Bảng tổng hợp yếu tố từ luân chuyển công việc tác động đến động lực làm việc người lao động 13 Bảng 4.1 Đối tượng khảo sát phân theo đơn vị chức 22 Bảng 4.2 Kinh nghiệm cơng tác phân theo vị trí cơng việc .23 Bảng 4.3 Tuổi đối tưởng khảo sát phân theo vị trí cơng việc 23 Bảng 4.4 Số lần luân chuyển công việc phân theo tuổi đối tượng khảo sát 24 Bảng 4.5 Thời gian luân chuyển công việc gần .24 Bảng 4.6 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhóm yếu tố liên quan đến tính rập khn, đơn điệu cơng việc 25 Bảng 4.7 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhóm yếu tố liên quan đến hội học tập, phát triển kỹ .25 Bảng 4.8 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhóm yếu tố liên quan đến định hướng hội thăng tiến công việc 26 Bảng 4.9 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhóm yếu tố liên quan đến tăng cường mối quan hệ tổ chức .26 Bảng 4.10 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhóm yếu tố liên quan vai trò người lãnh đạo .26 Bảng 4.11 Kiểm định độ tin cậy thang đo nhóm yếu tố liên quan đến tính cơng việc triển khai công tác luân chuyển công việc 27 Bảng 4.12 Kết xếp hạng yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến động lực làm việc công chức cục Hải quan Long An 27 Bảng 4.13 Kết nhóm có mức độ ảnh hưởng quan trọng tương đối 30 Bảng 4.14 Nhóm yếu tố ảnh hưởng yếu 33 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Sơ đồ khung phân tích áp dụng 14 Hình 3.1 Sơ đồ bước nghiên cứu 19 Hình 4.1 Phản ảnh nhóm đối tượng việc loại bỏ tính rập khn cơng việc giúp tăng động lực làm việc 31 Hình 4.2 Đánh giá mức độ hài lịng chung với công tác luân chuyển công việc Cục Hải quan Long An .36 Hình 4.3 Đánh giá mục tiêu giảm hài lòng khách hàng từ việc luân chuyển công việc Hải quan Long An 38 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 Đặt vấn đề Hiện nay, Việt Nam hội nhập sâu rộng với với nước khu vực trên giới.Việc hội nhập Việt Nam vào kinh tế giới thời gian qua thúc đẩy hoạt động xuất khẩu, thu hút vốn đầu tư trực tiếp nước ngồi, thu hút cơng nghệ,… góp phần khơng nhỏ vào tăng trưởng kinh tế Bên cạnh hội thách thức cạnh tranh từ nước, chuẩn bị nhân lực tiềm lực để tận dụng hội,… Với ngành hải quan nói riêng, trình hội nhập kéo theolưu lượng hàng hóa xuất nhập ngày nhiều, áp lực khối lượng công việc ngày tăng địi hỏi đội ngũ cơng chức hải quan phải tự thay đổi để thích nghi, thay đổi để nâng cao suất hiệu làm việc Mặt khác, khối lượng công việc gia tăng hội để cơng chức hải quan có nhiều khơng gian việc gây khó khăn cho khách hàng Để giải vấn đề nêu trên, ngành hải quan nước cần thực đồng nhiều giải pháp từ công tác tổ chức, quản lý điều hành máy, đó, cơng tác điều động, ln chuyển, ln phiên, chuyển đổi vị trí cơng tác (gọi tắt công tác luân chuyển công việc) số giải pháp đóng vai trị quan trọng mà Việt Nam áp dụng thời gian qua Cơng tác ln chuyển cơng việc nói riêng cơng tác tổ chức nói chung Tổng cục Hải quan xác định nhiệm vụ cần phải thay đổi chuẩn bị trước bước chiến lược phát triển ngành hải quan giai đoạn 2016 – 2020 Điều công tác luân chuyển công việc không giúp giảm loại bỏ tiêu cực, quan liêu mà tạo động lực làm việc cho công chức hải quan.1 Công tác luân chuyển thực từ năm 2004 theo Nghị số 42/NQ-TW ngày 30/11/2004 Bộ Chính trị khóa IX Qua nhiều năm triển khai, bên cạnh thành công mang lại, cơng tác ln chuyển cịn tồn hạn chế số nơi thực luân chuyển đào tạo công chức chưa dựa sở Quang Hùng (2015), Luân chuyển công việc hợp lý tạo động lực phát triển, Báo Hải quan Online, ngày 30/01/2015 40 hưởng đến độc lực với mức độ đánh giá tương đối tăng cường mối quan hệ tổ chức, vai trò người lãnh đạo cuối việc phát triển kỹ quản lý định hướng công việc không đánh giá cao việc luân chuyển ngành hải quan bắt buộc theo quy định, không đơn công cụ đào tạo thường sử dụng để phát triển nguồn nhân lực tổ chức từ nhân Mặc dù công tác luân chuyển đánh giá cao, nhiên kết thông qua trao đổi, vấn sâu nhiều điểm cải thiện hiệu cơng tác ln chuyển công việc tương lai liên quan đến vấn đề cụ thể sau: (i) công chức không tin việc luân chuyển công việc đảm bảo tính cơng chủ yếu vấn đề phân công nhiệm vụ luân chuyển; (ii) không nắm rõ nguyên nhân việc luân chuyển vai trị vị trí cơng việc mới; (iii) không dự báo định hướng kế hoạch luân chuyển tổ chức; (iv) thiếu chế trao đổi để lắng nghe nguyện vọng người lao động việc luân chuyển định kỳ xác định; (vi) hỗ trợ liên quan đến ổn định sống sau q trình ln chuyển khơng có, hình thức hỗ trợ hỗ trợ thu nhập để bù đắp tổn thất phát sinh (vii) công tác luân chuyển công việc thực theo nguyên tắc triển khai quy định hành với phương châm “không sai” cách thức linh động để cải thiện hiệu mà chủ yếu hài lịng người lao động, qua tăng cường độc lực làm việc công chức Hậu khoảng 20% đối tượng khảo sát không hài lịng với quy trình ln chuyển cơng việc Ngồi ra, kết phân tích cho thấy, mục tiêu hàng đầu đặt luân chuyển công việc giảm thiểu hành động lạm dụng quyền hạn gây khó khăn khách hàng đánh giá có hiệu tồn tình trạng gây khó khăn mà ngun nhân đến từ ảnh hưởng nhóm lợi ích nắm quyền định việc luân chuyển công việc 41 5.2 Khuyến nghị Với kết nghiên cứu trên, nhiều khuyến nghị đưa kết cho thấy nghi vấn đặt phần lớn bị bác bỏ ý kiến đánh giá cơng chức hải quan Long An Đây tín hiệu đáng mừng cho công tác luân chuyển công việc cục Hải quan Long An nói riêng nước nói chung Tuy vậy, với hạn chế nêu, số giải pháp cụ thể tương ứng nên xem xét, cân nhắn áp dụng vào thực tiễn triển khai Long An sau: Thứ nhất, cần xem xét việc xây dựng chiến lược luân chuyển công việc giai đoạn cụ thể hướng đến việc minh bạch hóa quy trình, định hướng ln chuyển Triển khai nhiệm vụ giúp cải thiện niềm tin cơng chức vào q trình ln chuyển công việc tổ chức cách công bằng; giúp người lao động có kế hoạch chủ động việc thích nghi với q trình ln chuyển cơng việc Hạn chế nhiệm vụ tính bí mật, qua việc xác định trước kế hoạch định hướng luân chuyển tổ chức tạo hội cho phận nhỏ công chức thối hóa lợi dụng để thiết lập đế chế mạng lưới liên kết nhằm nhanh chóng áp đặt vị với khách hàng, từ lại làm tăng nguy gây khó khăn cho khách hàng Thứ hai, sáp áp dụng luân chuyển nên trì hình thức đa dạng hóa nhiệm vụ phân cơng cho người cơng chức đặc thù công việc ngành hải quan không yêu cầu chuyên môn sâu Tuy nhiên, nên cân nhắc, xem xét tách biệt số phận, đơn vị không trực tiếp tham gia nhiệm vụ chuyên môn để luân chuyển nội đơn vị Điều giúp loại bỏ bất mãn từ nhóm đối tượng cơng chức có kỹ chun sâu khơng cịn tình trạng chuyển từ phận chun mơn sang phận hỗ trợ Ngồi ra, việc bố trí cơng việc nên cân nhắc đến nhóm đối tượng cơng chức trẻ, chưa lập gia đình vào cơng việc u cầu thay đổi vị trí làm việc tương đối lớn hay luân chuyển đến vùng sâu, vùng biên giới khó khăn Thứ ba, cần nâng cao vai trị người lãnh đạo việc thay đổi hình thức luân chuyển công việc từ yêu cầu sang việc tiếp nhận chủ động, điều giúp 42 người công chức hào hứng với vai trò nhiệm vụ luân chuyển, mặt khác cảm nhận quan tâm, chia từ người lãnh đạo hình ảnh người lãnh đạo sử dụng quyền lực để yêu cầu, mệnh lệnh Thứ tư, q trình ln chun cơng chức tạo thay đổi định sống cá nhân gia đình đối tượng luân chuyển, vậy, việc xem xét giải pháp hỗ trợ hay linh hoạt việc xếp, bố trí nhân giúp cải thiện hiệu luân chuyển, tăng động lực cho người lao động nhờ giảm thiểu tối đa khó khăn phát sinh liên quan đến trình luân chuyển Thứ năm, để giảm tiêu cực nhũng nhiễu với khách hàng, công tác ln chuyển phải đảm bảo tối đa tính cơng khách quan, hạn chế hội bè phái, câu kết nhóm lợi ích để thiết lập vai trò ảnh hưởng khách hàng Sự câu kết hình thành khơng ảnh hưởng đến doanh nghiệp mà ảnh hưởng đến động lực làm việc người công chức khác tổ chức người động lực phấn đấu quyền lực nhóm lợi ích q lớn cá nhân vươn lên nỗ lực cố gắng riêng họ 5.3 Hạn chế Đề tài dừng lại việc phân tích mối quan hệ, chế tác động yếu tố đầu từ việc luân chuyển công việc đến động lực làm việc thông qua việc lập luận định tính từ liệu thông tin thu thập, kết hợp thống kê mô tả mà không qua kiểm định hay phương pháp định lượng cụ thể Đối tượng khảo sát đề tài mang tính đại cho tổng thể khơng đủ quan sát để áp dụng nghiên cứu định lượng hỗ trợ cho phần phân tích, bình luận khách quan Cuối cùng, đề tài, nhiều thơng tin phát từ q trình vấn sâu phát sớm đưa vào bảng hỏi khảo sát tính minh bạch quy trình luân chuyển hay nguyên nhân dẫn đến hội gây khó khăn cho khách hàng, … cho phân tích kết luận có sở độ tin cậy cao TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu nước Bộ Chính trị (2004), Nghị số 42/NQ-TW ngày 30/11/2004 Bộ Chính trị khóa IX Bộ Chính trị (2012), Đẩy mạnh cơng tác quy hoạch luân chuyển công việc lãnh đạo, quản lý đến năm 2020 năm tiếp theo, Văn số 24KL/TW ngày 05/06/2012 Bộ Chính trị Bộ Tài (2015), Quyết định số 719/QĐ-BTC ngày 20/4/2015 Bộ trưởng Bộ Tài Bùi Anh Tuấn Phạm Thúy Hương (2009), Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Quang Hùng (2015), Luân chuyển công việc hợp lý tạo động lực phát triển, Báo Hải quan Online, ngày 30/01/2015 Cục Hải quan Long An (2014), Báo cáo tổng kết tình hình thực nhiệm vụ Cục Hải quan Long An năm 2014 Tài liệu nước Anyim, C F, Chidi, O C, Badejo, A E (2012) ‘Motivation and Employees’ Performance in the Public and Private Sectors in Nigeria’, International Journal of Business Administration, 3(1), p.31 Azizi, N., Zolfaghari, S Liang, M (2009) Modeling job rotation in manufacturing systems: The study of empoyee’s boredom and skill variations Int J Production Economics, 40(5), 69-85 Azzam, Ahmed A (2013) Job Rotation for Security Leadership and its Impact on Morale of Workers in the Security Forces of the Palestinian Ministry of Interior in the Gaza Strip (Master Thesis) Islamic University, Gazza Bhadury, J, Radovilsky Z (2006) Job Rotation Using the Multi-period Assignment Model Taylor Francis College of Business and Economics, California State University, Hayward, CA 94542, USA International Journal of Production Research, Vol 44, No 20, 15 October 2006, 4431–4444 Björklund (2011), Work Motivation-Studies of its Determinants and Outcomes Buelens, M., and Van den Broeck, H (2007), “An analysis of differences in work motivation between public and private sector organizations”, Public Administration Review, Vol 67, No 1, pp 65-74 Cosgel, Metin M., and Thomas J Miceli (1999) "Job Rotation: Cost, Benefits, and Stylized Facts" Journal of Institutional and Theoretical Economics (JITE) / Zeitschrift Für Die Gesamte Staatswissenschaft 155 (2) Craig, Laura Miller, and Jessica nierenberg (2014) "Interagency Rotation Programs: Professional Development for Future Enterprise Leaders" In Tackling Wicked Eguchi, K (2005) Job transfer and influence activities Journal of Economic Behavior Organization, 56, 187-197 10 Eriksson, Tor, and Jaime Ortega "The Adoption of Job Rotation: Testing the Theories" Industrial and Labor Relations Review 59.4 (2006): 653–666 11 Friedrich, A., Kabst, R., Weber, W Rodehuth, M (1998) Functional flexibility: Merely reacting or acting strategically? Employee Relations, 20(5), 504-523 12 Gannon, M J., Poole, B A Prangley, R E (1972) Involuntary job rotation and work behavior Personnel Journal, 51, 446-448 13 Government Problems: A Practical Guide for Developing Enterprise Leaders, edited by Jackson Nickerson and Ronald Sanders, 2nd ed., 141–52 Brookings Institution Press 14 Hatvany, Nina, and Vladimir Pucik (1981) "An Integrated Management System: Lessons from the Japanese Experience" The Academy of Management Review (3) Academy of Management: 469–80 15 Ho, W.H., Chang, C S., Shih, Y L Liang, R D (2009) Effects of job rotation and role stress among nurses on job satisfaction and organizational commitment BMC Health Service Research, 9(8), 117-127 16 Hsieh, A., Chao, H (2004) A reassessment of the relationship between job specialization, job rotation and job burnout: Example of Taiwan's hightechnology industry The International Journal of Human Resource Management, 15(6), 1108-1123 17 Jaturanonda, C., Nanthavanij, S., Chongphaisal, P (2006) A survey study on weights of decision criteria for job rotation in Thailand: Comparison between public and private sectors The International Journal of Human Resource Management, 17(10), 1834-1851 18 Johnson, J.W and LeBreton, J.M (2004) History and Use of Relative Importance Indices in Organizational Research Organizational Research Methods, 7, 238-257 19 Jorgensen, M (2005) Characteristics of job rotation in the midwest US manufacturing sector Ergonomics, 48(15), 1721-1733 20 Kaymaz, Kurtulus (2010) The Effect of Job Rotation Practices on Motivation: A Research on Managers in the Automotive Organization Business and Educations Research Journal, Volume 1, Number 3, pp.69-85 21 Latham, G P and Pinder, C C (2005), “Work Motivation Theory and Research at the Dawn of the Twenty- First Century”, Annual Review of Psychology, No 56, pp 485–516 22 Mann, G (2006) ‘A motive to serve: public service motivation in human resource management and the role of PSM in the nonprofit sector’, Public Personnel Management, 35(1), pp 33-48 23 McShane, S L., Von Glinow, M A (2005), “Emerging realities for the workplace revolution”, University of Phoenix Custom Edition e-text, New York: The McGraw-Hill Companies 24 Mohsen, F, Nawaz , M Khan, S (2012) Impact of Job Rotation on Employee Motivation, Commitment, and Job Involvement in Banking Sector of Pakistan African Journal of Business Management 25 Mourdoukoutas, Panos (2009) Job Rotation And Public Policy: Theory with Applications to Japan and the USA Long Island University, USA and Nagoya University, Nagoya, Japan and Udayan Roy - Long Island University, New York, USA 26 Neil Rankin (2009) Irs Best Practice in HR Handbook: p 337 truy cập tại: https://books.google.com.vn/books?id=UssJBAAAQBAJ&pg=PA337&lpg=PA337&dq=j ob+rotation+reduce+red+tape&source=bl&ots=8nmTQYvVrU&sig=uIglWINkE6I3jDoxN kBHIwCQYl8&hl=en&sa=X&ved=0ahUKEwiLhdi404bQAhXFVrwKHT8FB2YQ6AEIH zAB#v=onepage&q=job%20rotation%20reduce%20red%20tape&f=false 27 Pinder, C (2008), Work Motivation in Organizational Behavior, 2nd ed., London, UK: Psychology Press 28 Robbins and Judge (2013), Organizational Behavior, 15th ed., Pearson Education, Inc 29 Saravani, Shahin R., Abbasi, Badri (2013) Investigating the Influence of Job Rotation on Performance by Considering Skill Variation and Job Satisfaction of Bank Employees 30 Singh, Kavita (2012), Organizational behavior, As per the BBA course syllabus for Chaudhary Charan Singh Univesity 31 Weber, Lauren; Kwoh, Leslie (2012) "Co-Workers Change Places" Wall Street Journal ISSN 0099-9660 PHỤ LỤC Phụ lục Bảng hỏi khảo sát thức TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH CHƯƠNG TRÌNH CAO HỌC QUẢN LÝ CÔNG -PHIẾU KHẢO SÁT THÔNG TIN Chào Anh/Chị! Tôi tên Nguyễn Phùng Vạn, công tác Chi cục Hải quan Cửa Cảng Mỹ Tho; học viên Cao học chuyên ngành Quản lý Công Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Hiện thực luận văn Cao học với đề tài “Nâng động lựclàm việc thông qua luân chuyển công việc Cục Hải quan Long An” với mục tiêu xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức ngành Hải quan Kết khảo sát sở để phân tích đề xuất giải pháp giúp nâng cao động lực làm việc công chức công chức, từ làm cho q trình điều động, ln chuyển trở nên có hiệu Để hồn thành luận văn này, cần hỗ trợ anh/chị Sự giúp đỡ anh/chị có ý nghĩa quan trọng thành công luận văn Rất mong anh/chị dành thời gian giúp tơi hồn thành phiếu khảo sát sau Tôi xin cam đoan thông tin thu thập sau nhằm phục vụ cho luận văn mà không sử dụng cho mục đích khác Xin chân thành cảm ơn hỗ trợ từ anh/chị! PHẦN 1: THÔNG TIN CÁ NHÂN CỦA NGƯỜI ĐƯỢC KHẢO SÁT (Anh/chị vui lòng điền thông tin đánh dấu vào tùy chọn phù hợp) Câu Tên chi cục,phòng ban mà anh/chị công tác (không bắt buộc): Câu Giới tính anh chị? Nam Nữ Câu Vị trí (chức danh) anh/chị quan (tổ chức)? Trưởng/Phó phịng; chi cục trưởng/, phó chi cục trưởng, tương đương Đội trưởng/ phó đội trưởng thuộc chi cục Cơng chức thừa hành Câu Độ tuổi anh/chị? Từ 30 tuổi trở xuống Từ 31 đến 40 tuổi Từ 41 đến 50 tuổi Trên 50 tuổi Câu Tổng thời gian anh/chị tham gia làm việc ngành Hải quan? Từ năm trở xuống Từ đến 10 năm Từ 10 đến 15 năm Trên 15 năm Câu Tổng số lần anh/chị điều động/luân chuyển công việc ngành Hải quan? 01 lần Từ 02 – 03 lần Từ 04 – 05 lần Trên 05 lần Câu Lần gần anh/chị quan điều động/luân chuyển công việc vào năm: PHẦN 2: THÔNG TIN ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI ĐƯỢC KHẢO SÁT Trong Phần 2, phát biểu/nhận định nêu lên để đánh giá trình điều động/ln chuyển cơng việc thực tế thân anh/chị Do khơng có ý kiến hay sai, tất ý kiến đánh giá có giá trị cho nghiên cứu Với câu phát biểu/nhận định Phần 2, anh/chị vui lòng đánh dấu (X) vào năm mức độ khác theo thứ tự sau đây: Mức độ 1: Hồn tồn khơng đồng ý Mức độ 5: Hồn tồn đồng ý Phát biểuvề tác động số yếu tố từ việc luân chuyển công việc đến động lực làm việc công chức Hải quan Long An Mono1 Điều động/luân chuyển công việc giúp tăng động lực làm việc nhờ loại bỏ tính rập khn công việc cũ Mono2 Công việc sau điều động/luân chuyển tạo động lực tơi tiếp cận với nhiều quy trình, nghiệm vụ Mono3 Cơng việc sau điều động/ln chuyển tạo cho tơi cảm giác thích thú nhiều thử thách để khám phá Mono4 Tôi thất vọng công việc sau điều động/luân chuyển không khác nhiều so với công việc làm Skill1 Tơi dễ dàng thích nghi với thay đổi cơng việc nhờ vào q trình điều động, ln chuyển công việc Skill2 Tôi cần phải nỗ lực hiểu tác động cơng việc làm đến phận khác nhờ trình điều động/luân chuyển công việc Skill3 Điều động/luân chuyển hội đào tạo phát triển lực chuyên môn từ trình làm việc thực tiễn Skill4 Điều động/luân chuyển hội đào tạo phát triển lực chuyên môn từ việc học hỏi kinh nghiệm Skill5 Tôi cảm thấy tự tin xử lý cơng việc kiến thức, kỹ học sau điều động/luân chuyển công việc Job1 Việc điều động/luân chuyển công giúp xác định lĩnh vực công việc cho hiệu cao tổ chức Job2 Điều động/luận chuyển công tác tạo cho hứng khởi định hướng phát triển công việc tương lai Job3 Điều động luân chuyển giúp đưa định quản lý xác cơng việc dựa kinh nghiệm tích lũy từ nhiều lĩnh vực Job4 Điều động luân chuyển giúp đưa giải pháp đề xuất hiệu quả, từ làm tăng hội thăng tiến thân tổ chức Social1 Q trình điều động/ln chuyển giúp tơi tạo mối quan hệ rộng rãi, ủng hộ đồng thuận từ đồng nghiệp Social2 Sự hỗ trợ, chia thông tin phận liên quan sau trình điều động/luân chuyển cải thiện đáng kể Social3 Điều động/luân chuyển công việc giúp tạo gắn kết chặt chẽ phận khác tổ chức Mức độ đồng ý Phát biểuvề tác động số yếu tố từ việc luân chuyển công việc đến động lực làm việc công chức Hải quan Long An Lead1 Tơi hiểu rõ vai trị trách nhiệm thân điều động/luân chuyển công việc Lead2 Lãnh đạo lắng nghe nguyện vọng thân công việc phải điều động/luân chuyển công việc Lead3 Lãnh đạo lắng nghe nguyện vọng thân nơi làm việc phải điều động/ln chuyển cơng việc Fare1 Chính sách điều động/luân chuyển tạo cảm giác thiếu công việc chọn đối tượng điều động/luân chuyển công việc Fare2 Chính sách điều động/ln chuyển cơng việc tạo cảm giác thiếu công việc xác định địa bàn điều động/ln chuyển cơng việc Fare3 Chính sách điều động/luân chuyển tạo cảm giác thiếu công phân cơng nhiệm vụ Other1 Chính sách, chế độ môi trường làm việc sau điều động/luân chuyển thường thấp so với đồng nghiệp khác Other2 Hình thức hỗ trợ mức bù đắp cho không tương xứng với ảnh hưởng từ việc điều động/luân chuyên công tác đến vùng khó khăn Other3 Các dịch vụ cung ứng địa điểm làm việc sau điều động/luân chuyển công việc thường hạn chế so với nhu cầu Mức độ đồng ý 5 RedTape Việc điều động/luân chuyển công việc giúp hạn chế tình trạng quan liêu, nhũng nhiễu khách hàng tổ chức Đánh giá anh/chị mức độ hài lịng với quy trình ln chuyển cơng việc công chức áp dụng Cục Hải quan Long An (Mức 1: Rất khơng hài Lịng/ Mức 5: Rất hài lòng Satisfied Các dịch vụ cung ứng địa điểm làm việc sau điều động/luân chuyển công việc thường hạn chế so với nhu cầu Xin chân thành cảm ơn anh/chị dành thời gian hỗ trợ! Phụ lục Thông tin Cục Hải quan Long An Cục Hải quan tỉnh Long An thành lập vào hoạt động theo Quyết định số 129/TCHQ-TCCB ngày 19/05/1989 Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan, trụ sở thành phố Tân An, tỉnh Long An Cục Hải quan tỉnh Long An có chức thực quản lý nhà nước hải quan địa bàn 03 tỉnh: Long An, Tiền Giang, Bến Tre Hệ thống tổ chức Cục Hải quan tỉnh Long An gồm phận sau: Văn Phịng: có chức tham mưu giúp Cục trưởng Cục Hải quan tỉnh Long An quản lý đạo thực mặt công tác: tài vụ quản trị, khánh tiết, xây dựng bản; Phịng Tổ chức cơng chức:có chức tham mưu, đề xuất giúp Cục trưởng Cục Hải quan tỉnh Long An quản lý đạo thực mặt công tác: tổ chức máy, quản lý nhân sự; biên chế; tuyển dụng; hợp đồng lao động; đào tạo, bồi dưỡng CBCC; chế độ sách CBCC; thi đua khen thưởng; bảo vệ trị; Phịng Thanh tra: có chức tham mưu giúp Cục trưởng Cục Hải quan tỉnh Long An quản lý đạo thực công tác kiểm tra, tra việc thi hành sách pháp luật nhà nước hải quan bao gồm pháp luật thuế hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu; Phịng Nghiệp vụ: có chức tham mưu giúp Cục trưởng Cục Hải quan tỉnh Long An quản lý đạo thực mặt công tác: giám sát quản lý nhà nước hải quan; công tác thu thuế xuất khẩu, thuế nhập khẩu; công tác công nghệ; Phịng Chống bn lậu xử lý vi phạm: có chức tham mưu giúp Cục trưởng Cục Hải quan tỉnh Long An quản lý đạo công tác phịng chống bn lậu, chống gian lận thương mại, thực thi bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ, chống hàng giả công tác phối hợp với quan, đơn vị có liên quan để phịng chống khủng bố, rửa tiền lĩnh vực hải quan; Chi cục Kiểm tra sau thơng quan: có chức tham mưu giúp Cục trưởng Cục Hải quan tỉnh quản lý đạo, hướng dẫn kiểm tra việc thực kiểm tra sau thông quan phúc tập hồ sơ hải quan; trực tiếp thực kiểm tra sau thông quan theo quy định pháp luật hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu; Đội Kiểm soát Hải quan: Là đơn vị trực thuộc Cục Hải quan tỉnh có chức trực tiếp thực kiểm soát hải quan để phịng, chống bn lậu, chống gian lận thương mại, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới phạm vi địa bàn hoạt động hải quan Cục Hải quan tỉnh quản lý Chi cục Hải quan cựa cảng Mỹ Tho: có chức trực tiếp thực định quy quản lý nhà nước hải quan hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu, cảnh; phương tiện vận tải xuất cảnh, nhập cảnh, cảnh; tổ chức thực pháp luật thuế thu khác hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu; phịng chống bn lậu, chống gian lận thương mại, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới; phịng, chống ma túy phạm vi địa bàn hoạt động hải quan theo quy định pháp luật Chi cục Hải quan Bến lức: có chức trực tiếp thực định quy quản lý nhà nước hải quan hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu, cảnh; phương tiện vận tải xuất cảnh, nhập cảnh, cảnh; tổ chức thực pháp luật thuế thu khác hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu; phịng chống buôn lậu, chống gian lận thương mại, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới; phịng, chống ma túy phạm vi địa bàn hoạt động hải quan theo quy định pháp luật; Bên cạnh 03 chi cục lớn Chi cục Hải quan Bến Lức, Chi cục Hải quan Đức Hòa, Chi cục HQCK cảng Mỹ Tho, địa bàn tỉnh cịn có 03 chi cục khác Chi cục HQCKQT Bình Hiệp, Chi cục HQCK Mỹ Quý Tây Chi cục Hải quan Hưng Điền Sơ đồ cấu trúc hệ thống đơn vị Cục Hải quan Long An quản lý trình bày Hình Cục Trưởng Chi cục Trưởng Phó cục Trưởng Phó cục Trưởng Phó Chi cục Trưởng Phó Chi cục Trưởng Phó cục Trưởng Phó Chi cục Trưởng Phịng Nghiệp vụ (update, tham mưu chun mơn) Chi cục Hải quan Đức Hịa (ngồi cửa khẩu) Chi cục Kiểm tra sau thơng quan (sau năm) Chi cục Hải quan Bến Lức (tương tư Đức Hòa) Chi cục HQCK Cảng Mỹ Tho (Bến Tre) Chi cục HQCK Mỹ Quý Tây (BG) Chi cục HQCK Quốc tế Bình Hiệp (BG) Chi cục Hải quan Hưng Điền (BG) Đội Kiểm soát Hải quan (BG + Nội địa) Phòng CBL Xử lý vi phạm Văn phòng (xay dung, ke toan, ) Phòng TCCB (luong, nhan su) Phịng Thanh tra (giam sát quytrình) Hình Sơ đồ cấu trúc Cục Hải quan Long An (Nguồn: Cục Hải quan Long An, 2015) Phụ lục Tổng hợp xếp hạng mức độ quan trọng tương đối yếu tố STT Biến quan sát Mono1 Mono2 Mono3 Mono4 Giải thích biến RII (%) Điều động/luân chuyển công việc giúp tăng động lực làm việc nhờ loại bỏ tính rập khn công việc cũ Công việc sau điều động/luân chuyển tạo động lực tơi tiếp cận với nhiều quy trình, nghiệm vụ Cơng việc sau điều động/ln chuyển tạo cho tơi cảm giác thích thú nhiều thử thách để khám phá Tôi thất vọng công việc sau điều động/luân chuyển không khác nhiều so với công việc làm 84.9% Xếp hạng 84.2% 4.21 82.0% 4.10 80.0% 4.00 Mean 4.25 Trung bình STT Biến quan sát Skill1 Skill2 Skill3 Skill4 Skill5 STT Biến quan sát Job1 Job2 Job3 Job4 STT Biến quan sát Social1 Social2 Social3 Giải thích biến Tơi dễ dàng thích nghi với thay đổi cơng việc nhờ vào q trình điều động, luân chuyển công việc Tôi cảm thấy tự tin xử lý cơng việc kiến thức, kỹ học sau điều động/luân chuyển công việc Điều động/luân chuyển hội đào tạo phát triển lực chun mơn từ q trình làm việc thực tiễn Điều động/luân chuyển hội đào tạo phát triển lực chuyên môn từ việc học hỏi kinh nghiệm Tôi cần phải nỗ lực hiểu tác động cơng việc làm đến phận khác nhờ trình điều động/ln chuyển cơng việc Trung bình 82.8% RII (%) 4.14 Mean 81.5% Xếp hạng 79.0% 3.95 84.7% 4.23 83.0% 4.15 80.2% 4.01 81.7% 4.07 4.08 Giải thích biến RII (%) Việc điều động/luân chuyển công giúp xác định lĩnh vực công việc cho hiệu cao tổ chức Điều động/luận chuyển công tác tạo cho hứng khởi định hướng phát triển công việc tương lai Điều động luân chuyển giúp đưa định quản lý xác cơng việc dựa kinh nghiệm tích lũy từ nhiều lĩnh vực Điều động luân chuyển giúp đưa giải pháp đề xuất hiệu quả, từ làm tăng hội thăng tiến thân tổ chức Trung bình 65.9% Xếp hạng 20 73.6% 17 3.68 71.6% 18 3.58 74.4% 14 3.72 71.4% Giải thích biến RII (%) Q trình điều động/luân chuyển giúp tạo mối quan hệ rộng rãi, ủng hộ đồng thuận từ đồng nghiệp Sự hỗ trợ, chia thông tin phận liên quan sau trình điều động/luân chuyển cải thiện đáng kể Điều động/luân chuyển công việc giúp tạo gắn kết chặt chẽ phận 77.5% Xếp hạng 10 74.6% 13 3.73 75.1% 11 3.75 Mean 3.30 3.57 Mean 3.88 khác tổ chức Trung bình STT Biến quan sát Lead1 Lead2 Lead3 STT Biến quan sát Fare Fare2 Fare3 Giải thích biến Tơi hiểu rõ vai trò trách nhiệm thân điều động/luân chuyển công việc Lãnh đạo lắng nghe nguyện vọng thân công việc phải điều động/luân chuyển công việc Lãnh đạo lắng nghe nguyện vọng thân nơi làm việc phải điều động/luân chuyển công việc Trung bình 75.7% RII (%) 3.79 Mean 74.8% Xếp hạng 12 74.3% 15 3.72 74.1% 16 3.72 74.4% 3.74 3.72 Giải thích biến RII (%) Chính sách điều động/luân chuyển tạo cảm giác thiếu công việc chọn đối tượng điều động/ln chuyển cơng việc Chính sách điều động/luân chuyển công việc tạo cảm giác thiếu công việc xác định địa bàn điều động/ln chuyển cơng việc Chính sách điều động/ln chuyển tạo cảm giác thiếu công phân công nhiệm vụ Trung bình 66.7% Xếp hạng 19 62.7% 22 3.14 63.7% 21 3.19 64.4% Mean 3.33 3.22 ... NÂNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC THÔNG QUA LUÂN CHUYỂN CÔNG VIỆC TẠI CỤC HẢI QUAN LONG AN Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Đinh Cơng Khải... tiêu quan trọng mà ngành Hải quan Việt Nam đặt áp dụng công tác luân chuyển công việc. 6Hạn chế việc luân chuyển công việc tổ chức công thường liên quan đến vấn đề công luân chuyển, chủ yếu liên quan. .. Cục Hải quan Long An năm 2014 chuyển công việc Cục Hải quan Long An” để làm luận văn Thạc sĩ Quản lý công 1.2 Mục tiêu câu hỏi nghiên cứu Đề tài hướng đến việc phân tích thực trạng công tác luân