Tài liệu Thị trường nhân sự cấp cao ngành tài chính – đốt đuốc tìm nhân tài docx

Thị trường nhân sự cấp cao ngành tài chính – đốt đuốc tìm nhân tài Năm 2007 khép lại với nhiều biến đổi trong đời sống xã hội: thị trường chứng khoán Việt Nam phất mạnh vào thời gian đầu và tụt dốc vào những ngày cuối cùng của năm, thị trường bất động sản “sôi sùng sục”, giá cả leo thang, giá vàng nhảy múa…Và cùng với sự biến động về kinh tế, thị trường nhân sự cao cấp cũng trở nên nóng bỏng hơn bao giờ hết. Không đổi việc là “lạc hậu”? L. – bạn tôi – tốt nghiệp đại học kinh tế loại thường, sau mấy năm làm kế toán trưởng cho các công ty nước ngoài, thời gian gần đây nhảy việc liên tục. Lý do cô “nhảy việc” không phải vì công việc nhàm chán hay môi trường không ổn định, mà do “nghe headhunter rủ rê, nghe bùi tai, mức lương lại hấp dẫn, muốn thử sức mình xem tới đâu.” Thế là cứ mỗi lần nghe headhunter “alô”, L. lại có công việc mới, chỗ sau lương cao hơn chỗ trước. “Phải thử thách bản thân chứ, một năm mà không đổi việc là mình cảm thấy ‘lạc hậu' rồi. Chị không biết chứ con bé nhân viên cũ của em, mới năm ngoái đây chỉ nhận mức lương vài trăm đô, vậy mà mới đây nhảy sang chỗ khác với mức 1000 đô đấy chị ơi, không nhảy việc sao được” – L. cười và hay thắc mắc tại sao tôi lại có thể “yên vị” một chỗ trong mấy năm trời liền. Còn M. tốt nghiệp đại học ngoại ngữ, sau ba bốn năm làm việc cho các công ty nước ngoài, trong một lần dự tiệc, được một đối tác người Mỹ “chấm” cho vị trí Trưởng văn phòng đại diện của công ty ông tại Việt Nam. Thế là, đang từ mức lương làng nhàng, M. được hưởng một chế độ đãi ngộ vô cùng hấp dẫn: mức lương cao, có xe đưa đón, những chuyến công tác ở nước ngoài…Chưa ấm chỗ thì M. lại bị một đối tác khác nặng ký hơn “săn lại”. Đương nhiên, mức đãi ngộ ở nơi làm mới này hấp dẫn hơn rất nhiều so với chỗ làm cũ. P. là Giám đốc tài chính của tập đoàn lớn tại TP.HCM. Cô có bằng kế toán trưởng, bằng ACCA (Hiệp hội Kế toán công chứng Anh), từng có kinh nghiệm làm việc trong các công ty kiểm toán hàng đầu thế giới, thành thạo tiếng Anh, từng có một thời gian làm việc tại nước ngoài. Với các chế độ đãi ngộ cực kỳ hấp dẫn, tập đoàn nơi P làm việc gần như đã “nắm giữ” được “linh hồn” cô. Và nói chung, cũng khó có một công ty nào có thể đề nghị P. một mức đãi ngộ hấp dẫn hơn thế. Giống như trong một cuộc hôn nhân, cả hai bên đều nghĩ rằng, dường như họ đã “thuộc về nhau”. Vậy nhưng, gần đây, P. tiết lộ với tôi rằng, cô đang cân nhắc lời đề nghị công việc từ một tập đoàn xây dựng nước ngoài khác. “Đằng ấy từng bảo là chẳng ham hố gì chuyện chuyển đổi công việc cơ mà…” – tôi thắc mắc. Cô bạn cười giòn: “Ừ thì tớ cũng đâu có nghĩ mình sẽ thay đổi công việc. Mọi thứ ở nơi làm việc hiện tại tuyệt quá, không có gì phải phàn nàn. Chỉ tại bữa ăn trưa hôm nọ thôi. Con bạn cũ rủ đi ăn trưa với ‘một người rất thú vị, gặp rồi khắc biết’. Tớ cũng nghĩ là cứ gặp nói chuyện cho vui, ai dè đó là vị CEO của tập đoàn xây dựng này. Quả thực, ông ta là một người cực kỳ thú vị: am hiểu mọi vấn đề, nói chuyện vô cùng lôi cuốn. Ông ta đề nghị tớ làm Giám đốc tài chính cho tập đoàn với các chế độ không cao hơn bên này là mấy, nhưng điều khiến tớ muốn thay đổi chỗ làm chỉ đơn giản là tớ rất muốn được làm việc với những người thông minh như ông ta. Thật hiếm khí thấy một người thông minh như thế. Cơ hội học hỏi từ ông ta là rất lớn…” Nguy cơ giành giật “cá” của nhau khi nhà nhà “buông câu” Năm 2007, thị trường lao động Việt Nam dường như trong tình trạng “sôi sùng sục”, khi mà một loạt công ty chứng khoán và ngân hàng được thành lập, nhiều quỹ đầu tư nước ngoài “đổ bộ” vào Việt Nam. Lực lượng lao động cao cấp, đặc biệt trong lĩnh vực kế toán, kiểm toán và dịch vụ tài chính, trở nên khan hiếm hơn bao giờ hết. Cũng chính vì nhu cầu tuyển dụng nhân sự trong lĩnh vực này quá cao, trong khi nguồn cung chưa đáp ứng được, cho nên đã xảy ra tình trạng nhà tuyển dụng tranh giành ứng viên của nhau, còn các ứng viên thì làm eo, ra giá với nhà tuyển dụng. C. tốt nghiệp khoa kế toán kiểm toán trường Đại học kinh tế TP.HCM và ngay lập tức được một công ty kiểm toán thuộc Big Four tuyển dụng. Sau hai năm làm kiểm toán viên, C. được một tập đoàn kinh doanh bất động sản “săn” vào vị trí trợ lý giám đốc phát triển kinh doanh với mức lương cao gấp đôi so với mức lương kiểm toán viên. Tập đoàn này không tiếc tiền đầu tư cho C. để anh có thể theo học lớp CFO và chương trình ACCA vào buổi tối. Làm việc ở đây chưa được một năm, C. đã bị một quỹ đầu tư nước ngoài “săn lại” với mức lương cao gấp đôi so với mức mà tập đoàn bất động sản trả. Hơn thế nữa, quỹ đầu tư này sẵn sàng “xuống tiền” đền bù phí tổn nâng cao nghiệp vụ chuyên môn mà tập đoàn bất động sản kia chi cho C. Liệu đây có phải là điểm dừng chân của C.? Bản thân anh cũng chưa biết phải xác định như thế nào. “Chừng nào còn ‘nhảy’ được thì cứ thử sức. ‘Nhảy việc’ cũng là cơ hội để mình thử thách bản thân, hơn nữa, họ cần mình, mà mình có cơ hội để có thêm thu nhập.” – C. cho biết. Các chính sách đãi ngộ nhân sự trung và cao cấp thường được nhà tuyển dụng ưa dùng trong việc “chiêu hiền đãi sĩ”:  Chính sách cổ phiếu ưu đãi;  Chính sách lương, thưởng hậu hĩnh (một số ứng viên cao cấp có mức lương từ 3-5 nghìn đô la/tháng; nhiều công ty có chính sách thưởng cho nhân viên 3-6 tháng lương ngoài tháng lương thứ 13 theo luật lao động);  Chính sách đầu tư nâng cao nghiệp vụ chuyên môn (không ít ứng viên được nhà tuyển dụng hứa hẹn đưa đi đào tạo nâng cao nghiệp vụ ở nước ngoài);  Chính sách ưu đãi về nhà ở (có những ứng viên từ Hà Nội chuyển vào TP.HCM được nhà tuyển dụng thuê hoặc cho vay tiền mua căn hộ với giá ưu đãi);  Chính sách thuê xe ô tô riêng đưa đón ứng viên.  Chính sách bảo hiểm y tế cao cấp cho cả gia đình ứng viên . “Nhảy việc” đang là hiện tượng khá phổ biến trong cộng đồng người lao động, đặc biệt là trong lĩnh vực tài chính. Cũng khó mà trách được họ, tất cả cũng do mất cân đối cung cầu. Các nhà tuyển dụng chỉ mong có người giỏi trám vào để vận hành bộ máy, và khi nhà nhà “buông câu” thì tất nhiên, ưu thế vẫn thuộc về ứng viên, cho dù mức lương mà họ được hưởng chưa phản ánh đúng thực lực hay khả năng của họ. Tuy nhiên, trong tình trạng thiếu trầm trọng nhân lực cao cấp như hiện nay, nhà tuyển dụng cũng khó lòng mà giữ được “sao”. Trong một cuộc đua săn tìm nhân tài khốc liệt như hiện nay, nhà tuyển dụng nào cũng muốn câu kéo về cho mình những ứng viên giỏi. Đương nhiên, ứng viên sẽ là người được lợi trong cuộc co kéo này. Cũng chính vì thế mà nhiều ứng viên sẵn sàng “rũ áo ra đi” chỉ sau một thời gian làm việc ngắn ngủi bởi họ có lời mời hấp dẫn hơn, “thách thức hơn”. Tình trạng “cốc mò cò xơi” đang diễn ra tương đối phổ biến trong tất cả các lĩnh vực chứ không riêng gì ngành tài chính, kế toán. Mức lương trung bình của một giám đốc tài chính (CFO) có năng lực thực sự trong các công ty lớn hiện nay là từ 2500- 4000 USD nhưng rất khó tìm. Nguồn: www.vipdatabase.com Sự đầu tư nghiêm túc của các công ty cung ứng nguồn nhân lực cao cấp Hiện nay, thị trường nhân lực cao cấp trong lĩnh vực tài chính kế toán ít có những “gương mặt mới” sáng giá. Phân khúc thị trường này luân chuyển từ doanh nghiệp nọ sang doanh nghiệp kia, trong khi nguồn nhân lực mới là các sinh viên vừa tốt nghiệp đại học lại chưa thể đáp ứng yêu cầu của nhà tuyển dụng. Đây là một vấn đề hết sức nan giải đối với nhiều bên: nhà tuyển dụng, ứng viên và cả các công ty tư vấn cung ứng nhân sự cao cấp. Trong một cuộc trao đổi riêng với Business World Portal, ông Huỳnh Minh Quân, giám đốc công ty Nhân Việt hiện đang điều hành mảng dịch vụ cung ứng nhân sự cao cấp cho các doanh nghiệp tại TP.HCM ( www.vipdatabase.com) đã nhận xét rằng, thị trường nhân sự cao cấp nói chung đang là một miếng bánh hấp dẫn nhưng ẩn chứa nhiều nguy cơ. Trong khi nhu cầu săn tìm ứng viên giỏi đang tăng lên từng ngày thì nguồn cung lại chưa đáp ứng được. Cũng theo ông Quân, hiện nay, nguồn nhân lực cao cấp cho thị trường tài chính đang rất khan hiếm và cũng không dễ đào tạo để bắt kịp tốc độ phát triển kinh tế hiện nay. Điều đó cũng giải thích vì sao các công ty cung cấp dịch vụ săn đầu người cao cấp cũng chỉ đáp ứng được từ 30-40% nhu cầu của thị trường. Nguy cơ thứ nhất, theo ông Quân, đó là hiện tượng tranh giành nhân sự của nhau. Không ít doanh nghiệp chịu đầu tư để đào tạo nhân viên, nhưng rốt cuộc lại bị đối thủ khác “nẫng tay trên”. Nguy cơ thứ hai, doanh nghiệp buộc phải có chiến lược giữ chân người giỏi, và như vậy, đây cũng là một nguồn chi phí tốn kém cho doanh nghiệp. Nguy cơ nữa là khi thị trường đang “nóng”, chất lượng cung cấp dịch vụ cho thị trường này sẽ không cao. Xuất phát từ những thực tế nêu trên mà rất nhiều công ty săn đầu người cao cấp đã phải tìm mọi cách để tạo ra sự khác biệt trong cuộc chiến giành nhân tài này. Tuy nhiên, như đã nói ở trên, hiện nay, chỉ số cung cầu trong lĩnh vực này đang mất cân đối trầm trọng. Vì thế, cuộc chơi đã không còn bó hẹp trong phạm vi như những năm trước nữa. Một số nhà cung cấp dịch vụ này đã đầu tư nghiêm túc cho một cuộc chơi vô cùng hấp dẫn nhưng cũng nhiều thách thức và rủi ro. Bên cạnh các công ty săn đầu người cao cấp đang hoạt động, trên thị trường hiện nay xuất hiện một số tên tuổi mới rất có năng lực: Công ty Cổ phần Kết nối Nhân Tài (TalentNet Corporation; www.talentnet.vn) hay Công ty tư vấn nhân sự Nhân Việt với mảng cung cấp ứng viên cao cấp trong lĩnh vực tài chính – kế toán và Công nghệ thông tin ( www.vipdatabase.com). Uy tín, tính chuyên nghiệp cũng như cách thức tạo ra sự khác biệt trong lĩnh vực nhân sự cao cấp của từng công ty đều mang những nét đặc thù riêng nhưng triển vọng của các công ty này sẽ mang lại những hứa hẹn cho các ứng viên cũng như nhà tuyển dụng. . Thị trường nhân sự cấp cao ngành tài chính – đốt đuốc tìm nhân tài Năm 2007 khép lại với nhiều biến đổi trong đời sống xã hội: thị trường chứng. rất khó tìm. Nguồn: www.vipdatabase.com Sự đầu tư nghiêm túc của các công ty cung ứng nguồn nhân lực cao cấp Hiện nay, thị trường nhân lực cao cấp trong