Tài liệu Lương bổng ppt

1 Lương bổng LỜI NÓI ĐẦU Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp quản trị. Và luôn luôn là vấn đề "nhức nhối" của hầu hết các công ty ở Việt Nam. Đây là một đề tài gây tranh luận sôi nổi trên diên đàn quốc h ội Việt Nam trong nhiều năm qua và hiện nay nó vẫn còn là đề tài nóng bỏng đối với Việt Nam. Trong điều kiện nền kinh tế kém phát triển như ở Việt Nam thì nhu cầu của con người mới chỉ đảm bảo ở mức độ thấp, tối thiểu về ăn, mặc, ở, đi lại, nghỉ ngơi, bảo vệ sức khỏe và học tập. Trong nền kinh tế th ị trường, nhu cầu được thể hiện tập trung ở lợi ích kinh tế - động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động làm việc và làm việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả. Lợi ích kinh tế theo C.Mác, là một phạm trù kinh tế, biểu hiện của quan hệ sản xuất, được phản ánh trong ý thức, thành động cơ hoạt động nhằm thoả mãn một cách tốt nhất nhu cầ u vật chất của các chủ thể tham gia lao động. Bất cứ một cá nhân hay tập thể lao động trước và trong khi làm việc cũng đều suy nghĩ: mình được gì và có quyền lợi như thế nào khi tham gia lao động. Vấn đề đặt ra là: mỗi nhà quản lý cần phải biết điều tiết hài hoà các lợi ích không để lợi ích này xâm phạm hoặc làm tổn hại đến lợi ích không để lợi ích này xâm phạm hoặc làm tổn hại đến lợi ích kia, mọi biểu hiện coi thường lợi ích hoặc chỉ động viên chung chung như thời bao cấp trước đây đều không có tác dụng động viên kích thích người lao động làm việc. Đại hội VII Đảng cộng sản Việt Nam, sau khi đánh giá lại những thiếu sót, sai lầm của mình trong công tác quản lý, đã khẳng định phải kết hợp hài hoà các lợi ích theo nguyên tắc, lấy lợi ích của người lao động làm cơ sở , và mỗi chủ trương, chính sách kinh tế của Đảng và Nhà nước trong đó có chính 2 sách tiền lương phải xuất phát từ lợi ích, nhu cầu và khả năng người lao động. Để phù hợp với khái niệm mới về bản chất tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, có một yêu cầu mới là phải làm cho tiên lương thực hiện đầy đủ các chức năng của nó: chức năng thước đo giá trị là cơ sở để đi ều chỉnh giá cả cho phù hợp mỗi khi giá cả (bao gồm giá cả sức lao động) biến động. Chức năng tái sản xuất sức lao động nhăng duy trì năng lực làm việc lâu dài, có hiệu quả trên cơ sở tiền lương bảo đảm bù đắp được sức lao động đã hao phí cho người lao động. Chức năng kích thích bảo đảm năng suất lao động cho người lao động, duy trì cuộc sống hàng ngày và dự phòng cho cuộc sống lâu dài của họ. Để nền kinh tế Việt Nam phát triển sánh được cùng với bè bạn thì trước hết các nhà máy, quản lý người phải xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong các doanh nghiệp. Vì vậy là một sinh viên, trong bước đầu tìm tòi, xấy dựng hệ thống trả công hợp lý, việc mắc lỗi là điều khó tránh khỏi, do đó em rất mong được cô hướng dẫn, chỉ bảo. sửa chữa nhữ ng thiếu sót của em để bài viết của em được hoàn thiện hơn. 3 Nội dung I/ Khái niệm tiền công, tiền lương và một số khái niệm khác có liên quan tới tiền công, tiền lương Trong xã hội con người luôn phấn đấu để thoả mãn nhu cầu của mình. Sự phấn đấu đó từ lâu đã trở thành một trong những động lực chủ yếu kích thích con người hoạt động hăng say, tích cực và cũn từ đó gây tác động cải tạo xã hội làm cho xã hội càng văn minh hơn. cùng với sự phát triển của xã hội, nhu cầu của con người không ngừng tăng lên, đa dạng h ơn, phong phú hơn. Xét vè mặt hệ thống, nhu cầu con người bao gồm hai hệ thống, nhu cầu sinh học và nhu cầu xã hội học. Nhu cầu sinh học là nhu cầu do bản thân họ sự sống đòi hỏi, còn nhu cầu xã hội là nhu cầu do sự đòi hỏi của cuộc sống trong cộng đồng con người. Qua quá trình phát triển của xã hội loài người cho thấy, ở mỗi thời kỳ, mỗi khu vự c tuỳ thuộc vào sự phát triển của nền sản xuất xã hội mà mức độ đáp ứng nhu cầu tối thiểu của con người, của người lao động có sự khác nhau. Chính sự khác nhau đó phản ánh mức sống cao hay thấp. Mức sống tối thiểu được hiểu là mức độ thoả mãn nhu cầu tối thiểu của người lao động trong một thời kỳ nhất định nào đ ó. Ở phương diện này, mức sống tối thiểu là cơ sở để xác định mức tiền lương tối thiểu. Ở nước ta, trong chế độ tiền lương ban hành ngày 23 tháng 5 năng 1993, tiền lương tối thiểu được hiểu như sau: Tiền lương tối thiểu là số tiền nhất định trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất, ở mức độ nh ẹ nhàng nhất và diễn ra trong một môi trường lao động bình thường. Số tiền đó bảo đảm cho người lao động có thể mua được những tư liệu sinh hoạt thiết yếu để tái sản xuất sức lao động của bản thân và có dành một phần nuôi con và bảo hiểm lúc hết tuổi lao động. Xây dựng hệ thống trả công hợp lý là một vấn đề hết sức phức tạp. vì trong th ực tế có hai hình thức trả công đó là trả công theo sản phẩm và trả công theo thời gian. 4 1. Hình thức trả công theo thời gian bao gồm hai chế độ theo thời gian giản đơn và theo thời gian có thưởng. a) Chế độ tiền công trả theo thời gian đơn giản là chế dộ trả công mà tiền công nhận được của người công nhân nhận được do mức lương cấp bậc, bậc cao hay thấp hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít. Chế độ trả công này chỉ áp dụng ở những nơi khó định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc thật chính xác. b) Chế độ trả công theo thời gian có thưởng là s ự kết hợp giữa chế độ trả công theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Chế độ trả cồng chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm việc phục vụ, công nhân làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao . 2. Hình thức trả công theo sản phẩm: là hình thức trản công trong đó tiền công được trả phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, mức lao động, số lượng sản phẩm thực tế được sản xuất ra và được nghiệm thu. Hình thức trả công teo snả phẩm bao gồm các chế độ sau: a) Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: là chế độ trả công theo sản phẩm áp dụng đối với từ ng công nhân trong đó tiền công tỉ lệ thuận với số lượng sản phẩm được sản xuất ra và được nghiệm thu. Đơn giá = L/Q hay Đơn giá=L x T L: lương cấp bậc công việc Q: mức lương sản lượng T: mức lương thời gian Tiền công=Đơn giá x Q tt Q tt : số sản phẩm thực tế sản xuất, nghiệm thu b) Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể đó là tiền công được trả cho một nhóm người lao động cho khối lượng công việc mà họ đã thực hiện sau đó phân chia tới từng người theo một phương pháp nhất định nào đó. Tiền công của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp b ậc thời gian làm việc thực tế, mức độ hoàn thành mức lao động của cả nhóm. 5 ∑ Q hay ĐG = ∑ Li x Ti L i : mức lương cấp bậc của công việc i ∑L i : tổng lương cấp bậc của cả nhóm công nhân T i : mức lương thời gian của công việc i I: lương cấp bậc bình quân của cả nhóm công việc c) Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp: là chế độ trả công áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả hoạt động lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm. ĐG = L MxQ ĐG: đơn giá lương sản phẩm của công việc phụ hay phục vụ L: lương cấp bậc của công nhân phụ hay phục vụ Q: mức sản lượng của công nhân chính M: số máy được công nhân phụ phục vụ d) Chế độ trả công khoán: được áp dụng cho những công việc nếu giao cho từng chi tiết bộ phận công việc sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho công nhân hoàn thành trong m ột thời gian nhất định. Đơn giá tính theo hai cách: - Xây dựng đơn giá cho một đơn vị công việc. Tiền công khoán= Đg khoán cho 1 đơn vị x khối lượng công việc - Trả cho cả một khối lượng công việc. đ) Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng: Đó là các chế độ trả công theo sản phẩm nói trên kết hợp với các hình thức tiền thưởng. L TH =L+L(m.h) L TH : tiền công theo sản phẩm có thưởng. L: tiên công tính theo đơn giá cố định n i = 1 ĐG = n i = 1 6 M: % tiền thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu tiền thưởng H: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng. e) Chế độ trả công theo sản phẩm luỹ tiến: là chế độ trả công áp dụng cho khâu thiết yếu hoặc khâu quan trọng của sản xuất mà công việc tăng năng suất lao động ở đó có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những bộ phận sản xuất khác có liên quan góp phẩ n hoàn thành vượt mức kế hoạch của xí nghiệp. Sử dụng hai loại đơn giá: - Đơn giá cố định trả cho tất cả các sản phẩm đã hoàn thành. - Đơn giá luỹ tiến để trả công cho tất cả các sản phẩm vượt mức khởi điểm. II/ Các yếu tố tác động đến mức lương 1. Môi trường của công ty a) Chính sách của công ty: Tiền lương vừa là một chi phí tốn kém vừa là một loại tài sản. Chi phí tốn kém phản ánh qua chi phí lao động. Trong các ngành dịch vụ, chi phí lao động chiếm vào khoảng 50% tổng chi phí. Tuy nhiên tiền lương là một loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên lỗ lực. Nó là một tiềm năng ảnh hưởng tới hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất lao động cao hơn. Tiền lương thưởng giúp cho nhân viên cải tiến công tác, gia tăng n ăng suất, và tỉ lệ số người bỏ việc sẽ thấp hơn. b) Bầu không khí văn hoá của công ty Bầu không khí văn hoá của công ty ảnh hưởng rất lớn tới cách tuyển chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi công tác, và do đó nó ảnh hưởng đến việc sắp xếp tiền lương và thưởng cho nhân viên. c) Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng tới cơ cấu tiền lương. Trong một công ty lớn có nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trị thì quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương thưởng. Chính điều này dễ gây bất lợi cho nhân viên bởi vì cấp cao nhất ít đi sâu để quan sát nhân viên. Ngược lại đối với các công ty ít cấp bậc quản trị hay công ty lớn có nhiều cấp bậc quản trị , nếu họ để cho các cấp quản trị trực tiếp quyết định các vấn đề về lương thưởng, công nhân sẽ được hưởng lương hợp lý hơn vì các cấp quản trị này 7 đi sâu đi sát công nhân hơn. Do đó lưong thưởng cũng tuỳ thuộc vào cơ cấu của công ty. d) Khả năng chi trả của công ty, thế đứng tài chính của công ty và tình hình kinh doanh của công ty. Các công ty kinh doanh thành công thường trả lương cao hơn mức lương trung bình trong xã hội. 2. Thị trường lao động Khi nghiên cứu đề ấn định mức lương, công ty cần phải nghiên cứu một yếu tố quan trọng đó là thị trường lao động hiểu theo nghĩa rộng. Đó là những yếu tố: lương thưởng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế và luật pháp. a) Lương thưởng trên thị trường Các công ty đêuf nằm ở vị trí cạnh tranh gay gắt. Do đó cần phải nghiên c ứu kỹ mức lương hiện tại trong xã hội hiện nay đối với cùng một ngành nghề đó ra sao. Việc nghiên cứu này dựa trên lĩnh vực sau: Khu vực địa lý nơi công ty đang kinh doanh, một số công ty nhất định nào đó cần nghiên cứu à các công việc cần so sánh đối chiếu. b) Chí phí sinh hoạt Lương thưởng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt đó là quy luật chung của bất kỳ nước nào trên thế giới. T ại Việt Nam nhà nước cũng quyết định mức lương tối thiểu để cho nhân viên đủ sống khi làm việc tại cacs công ty nwongs ngoài hoặc các công ty liên doanh. Lý luận chi phí sinh hoạt rất đơn giản: Khi giá tăng lên trong một giai đọan nhất định nào đó, thì tiền lương thưởng hiện thời thực sự bị giảm xuống. Do đó công ty phải tăng lương theo một tỉ lệ nhất định đủ để cho nhân viên duy trì mứ c lương thực sự trước đây. c) Công đoàn Công đoàn là một lực lượng rất mạnh mà các cấp quản trị pahỉ thảo luận với họ trong ba lĩnh vực sau: - Các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương thưởng. - Các mức chênh lệch lương. - Các phương pháp trả lương. Có công đoàn ủng hộ các kế hoạch kích thích sảnh xuất của công ty. 8 d) Xã hội Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Ai cũng biết rằng lương thưởng ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ. Xã hội, đại biểu là người tiêu dùng, không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương mà phải theo mức lương công ty khác đang áp dụng. đ) Nền kinh t ế Trong một nền kinh tế đang suy thoái, nguồn cung ứng lao động dĩ diên tăng cao có nghĩa là số người thất nghiệp tăng. Do đó, các công ty có khuynh hướng hạ thấp lương hoặc không tăng lương. Tuy nhiên, công đoàn, chính phủ và xã hội lại ép công ty tăng lương cho phù hợp với mức chi phí sinh hoạt gia tăng. Đây là vấn đề hóc búa đối với nhà quản trị. e) Luật pháp Chính sách lương thưởng phải tuân theo luật l ệ của nhà nước. Luật lao động của các nước nói chung của Việt Nam nói riên đều nghiêm cấm phân biệt đối xử nam, nữ khi trả lương. 3. Bản thân nhân viên Bản thân nhân viên rất tác động đến việc trả lương. Mức lương và phúc lợi tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tuỳ thuộc vào mức thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và kể cả ảnh hưởng chính trị. - Sự hoàn thành công tác: không có gì làm nản lòng nhân viên cho việc các công nhân giỏi, xuất sắc lại lãnh lương bằng hoặc thấp hơn nhân viên có năng suất kém. Do đó cấp quản trị cần phải áp dụng h ệ thống lương dựa vào sự hoàn thành công tác. - Kinh nghiệm: kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến lương thưởng, hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn và cứu xét lương thưởng. III/ Xác định tiền trình đánh giá công việc Đánh giá công việc là một thủ tục có tính cách hệ thống nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều yếu tố nhằm 9 loại bỏ các bất bình đẳng trong cơ quan chỉ vì cơ cấu lương thưởng bất hợp lý. Đánh giá công việc nhằm các mục tiêu sau: - Xác định cấu trúc công việc của cơ quan. - Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc. - Triển khai một thức bậc giá trị của công việc được sử dụng để thiết kế ra một cơ cấu lương thưởng. - Đạt được sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên liên quan tới công việc. Các phương pháp đánh giá công việc 1. Phương pháp thang đó đồ hoạ Là phương pháp trong đó người đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình đánh giá sự thực hiện của đối tượng đánh giá, theo một thang đo từ thấp đến cao và các chỉ tiêu đánh giá được sắp xếp theo thứ và bao gồm các chỉ tiêu cso liên quan tr ực tiếp đến công việc. 2. Phương pháp xếp hạng luân phiên Đây là phương pháp sắp xếp nhân viên từ giỏi nhất đến kém nhất theo một số điểm chính như kết quả thực hiện công việc, thái độ alfm việc. 3. Phương pháp so sánh cặp Đây là phương pháp dùng một nhân viên này đem so sánh với nhân viên khác về tiêu chuẩn chính như số lượng, chấp lượng công việc, thái độ ý thức bảo v ệ, để thấy nhân viên nào được đánh giá tốt hơn. 4. Phương pháp tính điểm Là một phương pháp ấn định giá trị bằng số cho các yếu tố của công việc và tổng số các giá trị naỳ cung cấp một bản đánh giá giá trị tương ứng của công việc đó. Phương pháp tính điểm được thực hiện qua 12 bước sau: 1) Lựa chọn các công việc điển hình ch ủ yếu trong công ty. Các công việc này được phân theo nhóm công việc. 2) Các chuyên viên tiến hành phân tích công việc. 3) Dựa vào bảng phân tích này, nhà phân tích sẽ viết bảng mô tả công việc để trình lên ban lãnh đạo. 10 4) Dựa vào bảng phân tích này, nhà phân tích chọn lọc và xác định xem công việc đó có yếu tố nào. 5) Tính tỉ lệ phần trăm quan trọng (tỉ trọng) của các yếu tố công việc đó. 6) Xác định xem mỗi yếu tố có mấy thứ bậc 7) Ấn định hệ thống điểm là 500 hay 1000. 8) Phân bố số điểm cho từng thứ bậc của từng yếu tố. Khoảng cách c ủa các thứ bậc được tính theo công thức sau: Khoảng cách = M - m N-1 M: Điểm tối đa m: điểm tối thiểu N: số thức bậc 9) Soạn thảo cẩm nang đánh giá công việc để trình cấp quản trị. 10) Cấp quản trị nhận bảng mô tả công việc và bản thảo cẩm nang đánh giá công việc. 11) Cấp quản trị đánh giá công việc bằng cách so sánh đối chiếu bảng điểm với bảng mô tả công việ c. 12) Hoàn tất cẩm nang. IV/ Phương pháp ấn định mức lương 1. Ngạch lương Ngạch lương là việc lập nhóm các công việc tương tự nhau nhằm đơn giản hoá thủ tục ấn định lương. Mối ngạch lương ứng với một ngạch công chức, viên chức phản ánh nội dung công việc và trình độ công chức, người lao động theo tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, mỗi ngạch công chức viên chức chỉ xử dụng được một tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ nhất đị nh. Trong mỗi ngành có thể có một hoặc nhiều ngạch công chức, viên chức tương ứng với những nội dung công việc khác nhau. [...]... định từ 0,09 đến 0,43 so với mức lương tối thiểu 5 Điều chỉnh mức lương Khi đã xác định bậc lương hạng ngạch lương, cấp quản trị sẽ thấy một số công việc trước đây được trả lương quá cao hay quá thấp Các cấp quản trị cần phải điều chỉnh sao cho phù hợp với ngạch và bậc lương mới 11 V/ Nguồn hình thành quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương 1 Nguồn hình thành quỹ tiền lương Căn cứ vào kết quả thực hiện... nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động Nguồn bao gồm: - Quỹ tiền lương theo theo đơn giá được giao - Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của nhà nước - Quỹ tiên lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơn giá tiên lương được giao - Quỹ tiên lương dự phòng từ năm trước chuyển sang Nguồn quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiên lương 2 Sử dụng... phẩm cá nhân trực tiếp, tiền lương được tính trả theo công thức T=Vđg x q T: tiền lương của lao động nào đó Vđg: đơn giá tiền lương sản phẩm, đối với làm khoán là tiền lương khoán q: số lượng sản phẩm hoặc công việc khoán hoàn thành b) Đối với lao động làm lương khoán lương sản phẩm tập thể 14 Trả lương theo tỉ lệ hệ số lương cấp bậc công việc đảm nhiệm (không theo hệ số mức lương được xếp theo nghị định...2 Hệ số lương chuẩn Hệ số lương chuẩn là hệ số mức lương khởi điểm (bậc 1) của ngạch Mỗi ngạch đều có một hệ số mức lương chuẩn lấy hệ số mức lương chuẩn nhân với mức lương tối thiểu ta được mức lương chuẩn của ngạch Hệ số mức lương chuẩn được xác định trên cơ sở hệ số phức tạp lao động của ngạch nhân với hệ số tiêu... tiền lương Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so vơi quỹ tiên lương được hưởng, dồn chi quỹ tiên lương vào tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ lương) - Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ lương) ... được xếp mức lương chuẩn của ngạch, sau đó sẽ được nâng bậc lương theo thâm niên không cần qua thi cử, mà chỉ cần hoàn thành nhiệm vụ được giao 4 Khoảng cách giữa các bậc lương thâm niên Khoảng cách giữa các bậc lương thâm niên phải có tác dụng khuyến khích người lao động hoàn thành công việc để được nâng bậc lương thâm niên Khoảng cách giữa các bậc lương thâm niên quy định trong chế độ tiền lương mới... mức lương cao hơn mức lương của họ Trong trường hợp đó nhà quản tri sẽ sắp xếp một mức lương đặc biệt để tuyển mộ và giữ chân họ làm việc với công ty Những điều chỉnh cơ cấu lương nay không nên lẫn lộn với việc điều chỉnh lương một cách tổng quát và định kỳ đáp ứng với những thay đổi ở bên ngoài VIII/ Thực trạng tiền lương, tiền công ở các doanh nghiệp hiện nay 1 Những ưu điểm của hệ thống trả lương. .. tích ngạch lương Sau khi chia ngạch lương nhà quản trị phải ấn định các bậc lương của mỗi ngạch Các nhà quản trị phải xem xét nguồn quỹ tiền lương và phân chia cho người lao động sao cho hợp lý Các nhà quản trị không nên chỉ hiểu lương bổng một cách rời rạc mà hiểu có một cách hệ thống dưới nhãn quan quản trị Các nhà quản trị cần phải thiết kế ra một cơ cấu tổ chức hợp lý để quản trị hệ thống lương 20... và quản trị hệ thống lương của doanh nghiệp cần phải cập nhật hoá cơ cấu lương, phải có một cơ cấu tổ chức hợp lý để quản trị hệ thống lương Muốn duy trì và quản trị hệ thốnglương doanh nghiệp cần phải cập nhật hoá cơ cấu lương, phải có một cơ cấu lương cố định nhưng uyển chuyển và giải quyết các khiếu lại một cách khoa học, khách quan Ngoài ra doanh nghiệp cần phải điều chỉnh mức lương theo mức thăng... tiên lương 6 Công văn số 4320/LĐ TBXH ngày 29/12/1998 của bộ Lao động - thương binh xã hội 22 Mục lục Lời mở đầu 1 I/ Khái niệm tiên công, tiền lương và một số khái niệm khác có liên quan 3 II/ Các yếu tố tác động đến mức lương 6 III/ Xác định tiến trình đánh giá thực hiện công việc 8 IV/ Phương pháp ấn định mức lương 10 V/ Nguồn hình thành quỹ tiên lương và sử dụng quỹ tiền lương 12 VI/ Quỹ trả lương . ấn định mức lương 1. Ngạch lương Ngạch lương là việc lập nhóm các công việc tương tự nhau nhằm đơn giản hoá thủ tục ấn định lương. Mối ngạch lương ứng với. 2. Hệ số lương chuẩn Hệ số lương chuẩn là hệ số mức lương khởi điểm (bậc 1) của ngạch. Mỗi ngạch đều có một hệ số mức lương chuẩn lấy hệ số mức lương chuẩn