Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH vĩnh hiệp

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THÀNH TÍN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH VĨNH HIỆP LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2020 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THÀNH TÍN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VĨNH HIỆP LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.02 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Đà Nẵng – Năm 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu luận văn đảm bào tính xác, tin cậy trung thực Những kết nêu luận văn chƣa đƣợc công bố cơng trình khác Tác giả Nguyễn Thành Tín MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài 2.Mục tiêu nghiên cứu 3.Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 4.Phƣơng pháp nghiên cứu 5.Bố cục đề tài 6.Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm tầm quan trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 1.1.3 Tầm quan trọng đào tạo nguồn nhân lực 1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 11 1.2.3 Tổ chức thực 15 1.2.4 Đánh giá kết đào tạo 16 1.2.5 Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo 18 1.2.6 Đánh giá hiệu công tác đào tạo 18 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Doanh nghiệp 28 1.3.1 Các nhân tố bên 20 1.3.2 Các nhân tố bên 23 KẾT LUẬN CHƢƠNG 33 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VĨNH HIỆP 34 2.1 Tổng quan Công ty trách nhiệm hữu hạn Vĩnh Hiệp 34 2.1.1 Q trình hình thành, phát triển Cơng ty TNHH Vĩnh Hiệp 34 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty TNHH Vĩnh Hiệp 29 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ phòng ban 29 2.1.4 Đặc điểm sản xuất kinh doanh kết hoạt động Côn ty TNHH Vĩnh Hiệp giai đoạn 2015 - 2018 34 2.1.5 Đặc điểm nguồn lực công ty 36 2.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn Vĩnh Hiệp 46 2.2.1 Căn triển khai 39 2.2.2 Quy trình đào tạo 39 2.3 Đánh giá chung thực trạng đào tạo nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn Vĩnh Hiệp 65 2.3.1 Kết đạt đƣợc 56 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân 57 KẾT LUẬN CHƢƠNG 66 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VĨNH HIỆP 70 3.1 Phƣơng hƣớng phát triển công ty thời gian tới 70 3.1.1 Phƣơng hƣớng phát triển công ty 61 3.1.2 Phƣơng hƣớng đào tạo nguồn nhân lực công ty 62 3.2 Các giải pháp đề xuất nhằm hồn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Vĩnh Hiệp 72 3.2.1 Nâng cao chất lƣợng đội ngũ phụ trách đào tạo nguồn nhân lực 64 3.2.2 Hoàn thiện phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo 68 3.2.3 Hoàn thiện lựa chọn đào tạo đội ngũ giảng viên 77 3.2.4 Huy động sử dụng hiệu nguồn kinh phí dành cho đào tạo 78 3.2.5 Hoàn thiện khâu đánh giá hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực 78 3.2.6 Đa dạng hố loại hình đào tạo phƣơng pháp đào tạo 78 3.2.7 Hoàn thiện nội dung chƣơng trình đào tạo phù hợp với đối tƣợng đào tạo 78 3.2.8 Nâng cao sở vật chất cho công tác đào tạo 78 3.2.9 Biện pháp sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo 78 KẾT LUẬN 96 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ TNHH Trách nhiệm hữu hạn ĐH Đại học CĐ Cao đẳng LĐPT Lao động phổ thông BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ Hình 1.1: Sơ đồ quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 Hình 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức cơng ty TNHH Vĩnh Hiệp 37 Biểu đồ 2.1: Đánh giá ngƣời lao động chƣơng trình đào tạo cơng ty 62 DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Ƣu nhƣợc điểm phƣơng pháp đào tạo 18 Bảng 1.2 Đặc điểm đối tƣợng giáo viên 23 Bảng 2.1 : Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty TNHH Vĩnh Hiệp giai đoạn 2015-2018 43 Bảng 2.2 : Cơ cấu nhân theo giới tính Cơng ty TNHH 44 Vĩnh Hiệp giai đoạn 2015 – 2018 44 Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Công ty TNHH Vĩnh Hiệp giai đoạn năm 2015-2018 45 Bảng 2.4 : Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn Công ty TNHH Vĩnh Hiệp giai đoạn năm 2015-2018 46 Bảng 2.5 : Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực công ty 49 Bảng 2.6: Khóa học dành cho cán lãnh đạo cấp cao 52 Bảng 2.7: Khóa học dành cho cán nhân 53 Bảng 2.8: Khóa học dành cho cán marketing – cán kinh doanh 54 Bảng 2.9: Khóa học lực làm việc cá nhân dành cho nhân viên 54 Bảng 2.10 : Quỹ đào tạo công ty TNHH Vĩnh Hiệp qua năm 58 Bảng 2.11: Khả làm việc sau khoá đào tạo năm 2018 63 Bảng 3.1: Bảng nhân lực hồ sơ phát triển nhân viên 78 Bảng 3.2: Bảng tổng hợp đánh giá tiêu dành cho cán quản lý 85 Bảng 3.3: Bảng tổng hợp đánh giá tiêu dành cho học viên 86 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nguồn nhân lực vốn quý xã hội hay tổ chức Chỉ nguồn nhân lực đƣợc sử dụng cách có hiệu tổ chức đạt đƣợc thành cơng nhƣ mong đợi Các doanh nghiệp tồn phát triển môi trƣờng cạnh tranh gay gắt với phát triển ngày mạnh mẽ khoa học cơng nghệ phải tìm cách để trang bị cho đội ngũ lao động lớn mạnh số lƣợng chất lƣợng Muốn làm đƣợc điều doanh nghiệp cần phải thực nhiều công việc khác số cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Làm để giúp doanh nghiệp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, cụ thể việc tuyển dụng sử dụng nguồn nhân lực vấn đề đƣợc doanh nghiệp quan tâm Đào tạo nguồn nhân lực chìa khóa để cải thiện kết làm việc, việc làm cần thiết thiếu doanh nghiệp muốn tồn thành công Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi tốn thời gian chi phí nhƣng thực tốt cơng tác mang lại vị cạnh tranh cho doanh nghiệp để phát triển bền vững Nhận thấy đƣợc cần thiết đào tạo nguồn nhân lực ý nghĩa vấn đề này, lựa chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Vĩnh Hiệp” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn mình, với mục đích mang kiến thức đƣợc học áp dụng vào vấn đề mà thực tiễn địi hỏi Bên cạnh muốn tìm hiểu lợi ích đào tạo nhân lực đến công tác quản lý lao động chiến lƣợc sản xuất kinh doanh công ty TNHH Vĩnh Hiệp 85 Bảng 3.2 Bảng 3.3 dƣới cách thức đánh giá tiêu cho khóa đào tạo cơng ty tổ chức cán quản lý học viên Căn vào tổng điểm trung bình, ngƣời đánh giá xác định đƣợc chất lƣợng chƣơng trình đào tạo sau khóa học kết thúc Bảng 3.2: Bảng tổng hợp đánh giá tiêu dành cho cán quản lý MỨC ĐIỂM CT Ghi Chƣơng trình ĐT&PTNNL CT1 cơng ty đáp ứng nhu cầu công SL1 SL5 SL1 SL5 SL1 SL5 SL1 SL5 SL1 SL5 SL1 SL5 SL1 SL5 việc nhƣ nào? CT2 Mức độ hài lòng hình thức đào tạo đƣợc cơng ty tổ chức? Mức độ hài lịng nội dung CT3 chƣơng trình đào tạo đƣợc công ty tổ chức? CT4 CT5 Mức độ tin tƣởng với phận thực đào tạo? Mức độ hài lịng mức kinh phí dành cho đào tạo? Chất lƣợng giảng dạy giảng CT6 dạy giảng viên thực chƣơng trình đào tạo? Công tác đánh giá chất lƣợng hoạt CT7 động đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty? Tổng điểm CT8 CT1 CT2 CT3 CT4 CT5 CT6 CT7 trung bình (T) Điểm trung bình tiêu (Av) A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 Trong đó: CT: Chỉ tiêu (CT1 tiêu thứ 1) SLn: Số lượng học viên lựa chọn mức điểm n tương ứng cho tiêu CT Av= (SL1x1+ +SL5 x5)/ (SL1+…+ SL5) T= (A1+ +A7)/ 86 Bảng 3.3: Bảng tổng hợp đánh giá tiêu dành cho học viên CT CT1 CT2 MỨC ĐIỂM Mục tiêu khóa học đáp ứng yêu cầu SL1 SL5 SL1 SL5 SL1 SL5 SL1 SL5 SL1 SL5 SL1 SL5 SL1 SL5 SL1 SL5 Ghi Trình độ kiến thức phù hợp Nhiệt tình giảng viên CT3 khả thu hút quan tâm học viên? CT4 Phƣơng pháp giảng dạy học viên? Nội dung khóa học có CT5 đáp ứng kỳ vọng học viên CT6 CT7 CT8 Chất lƣợng phần thực hành (nếu có) Tài liệu đào tạo có tốt khơng? Chất lƣợng phịng học có tốt khơng? Tổng điểm CT1 CT2 CT3 CT4 CT5 CT6 CT7 CT8 trung bình (T) Điểm trung bình tiêu (Av) A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 Trong đó: CT: Chỉ tiêu (CT1 tiêu thứ 1) SLn: Số lượng học viên lựa chọn mức điểm n tương ứng cho tiêu CT Av= (SL1x1+ +SL5 x5)/ (SL1+…+ SL5) T= (A1+ +A8)/ Ngồi ra, cơng ty cần sử dụng phƣơng pháp đánh giá nhƣ: dựa vào phản ứng, thay đổi hành vi thái độ, kết học tập, kết làm việc 87 học viên, thái độ làm việc sau đào tạo, tình thần đồn kết, làm việc nhóm ngƣời lao động cách linh hoạt tuỳ vào đối tƣợng Trong đó, để đánh giá hiệu đào tạo cán quản lý công ty nên sử dụng tiêu thức phản ứng học viên khố học đào tạo chủ yếu thời gian ngắn dƣới tuần thƣờng buổi tập huấn, hội thảo khơng thể dựa vào kết học tập, bảng điểm, chứng Đối với công nhân sản xuất phƣơng pháp đánh giá phù hợp dựa vào kết làm việc học viên Để xác định thay đổi hiệu làm việc trƣớc sau khố đào tạo cơng ty sử dụng phƣơng pháp chụp ảnh dựa vào số liệu thống kê kết làm việc Tuy nhiên hình thức đào tạo tập trung dài hạn cơng nhân ngồi phƣơng pháp cơng ty cịn sử dụng phƣơng pháp đánh giá kết học tập ngƣời lao động qua kỳ kiểm tra cuối khoá học Cán quản lý trực tiếp tiến hành đánh giá kết thực công việc ngƣời lao động sau khoá học so sánh với kết làm việc họ trƣớc đào tạo, để xem kiến thức, kỹ đƣợc đào tạo có vận dụng vào cơng việc để nâng cao kết thực công việc hay không, thành thạo kỹ ngƣời lao động có đƣợc cải thiện không, thiếu hụt kiến thức, kỹ ngƣời lao động sau khóa học đƣợc khắc phục chƣa? Tiến hành so sánh ngƣời đƣợc đào tạo ngƣời chƣa đƣợc đào tạo để thấy đƣợc chênh lệch Công ty cần phải có buổi tổng kết định kỳ cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Thành phần tham gia buổi tổng kết bao gồm cấp lãnh đạo cơng ty, cán thực chƣơng trình đào tạo, trƣởng phòng ban Nội dung buổi họp cần phải có báo cáo phận nhân công tác đào tạo nguồn nhân lực thời gian qua Thông qua báo cáo phận này, bên tham gia nhìn vào hoạt động thực tế, 88 kết đạt đƣợc chƣa đƣợc thời gian qua để phản biện, đóng góp ý kiến xây dựng giúp cơng tác ngày hiệu Buổi tổng kết phải xác lập đƣợc mục tiêu phƣơng hƣớng thực thời gian 3.2.6 Đa dạng hoá loại hình đào tạo phƣơng pháp đào tạo Nhƣ phân tích phần thực trạng, công ty chủ yếu sử dụng phƣơng pháp kèm cặp, bảo công nhân trực tiếp sản xuất phƣơng pháp cử ngƣời học trung tâm, trƣờng cán quản lý, phƣơng pháp cịn tồn số hạn chế Do việc đa dạng hố loại hình đào tạo phƣơng pháp đào tạo cần thiết Cơng ty thực việc đa dạng hố nhƣ sau: Đối với công nhân sản xuất: công ty phải giảm lƣợng lao động phổ thông cách tổ chức thêm nhiều lƣợt ngƣời đào tạo lớp cạnh doanh nghiệp liên kết với trƣờng địa bàn thành phố nhƣ: trƣờng ĐH Nông Lâm TP.HCM – Phân hiệu Gia Lai; Trƣờng Cao đẳng nghề; Đại học Đông Á – Chi Nhánh Gia Lai để nâng cao kiến thức lý thuyết cho họ từ kết hợp với phƣơng pháp kèm cặp, bảo nhƣ chắn họ nắm vững vận dụng tốt vào cơng việc sản xuất Đồng thời, sử dụng thêm phƣơng pháp nhƣ: luân chuyển lao động: việc luân chuyển giúp cho công nhân công ty thực đƣợc nhiều kỹ năng, tích luỹ thêm kinh nghiệm đồng thời cần thiết chuyển họ sang hẳn cơng việc khác mà không thời gian đào tạo lại Song việc luân chuyển phải phù hợp số lƣợng, thời gian hình thức cơng việc để tránh làm ảnh hƣởng đến hoạt động sản xuất chung phận nhƣ công ty Đối với cán quản lý: công ty năm gần áp dụng phƣơng pháp đào tạo hội thảo, hội nghị, song chiếm tỷ trọng q 89 nhỏ Trong thời gian tới, cơng ty tổ chức thêm nhiều buổi hội nghị để thảo luận vấn đề nhiều lĩnh vực cán cơng ty có kinh nghiệm, trình độ cao hƣớng dẫn mời chuyên gia quản lý hành chính, quản lý kinh tế chuyên gia đầu ngành sản xuất hội thảo Đặc biệt khơng có góp mặt lãnh đạo cấp cao mà phải có tham gia lãnh đạo cấp sở để họ trao đổi sáng kiến cải tiến, kinh nghiệm tổ chức sản xuất từ phận khác học hỏi ban lãnh đạo cơng ty tạo điều kiện thuận lợi cho công việc họ Công ty tiếp tục mở rộng phạm vi đào tạo nƣớc nhƣ cử ngƣời nƣớc học tập, thực tập, tham quan công ty lớn số nƣớc để học hỏi kinh nghiệm quản lý khoa học kỹ thuật, phần xem xét kiến thức sản xuất họ để bồi dƣỡng thêm kiến thức cho nhân viên cơng ty Đồng thời, cơng ty áp dụng thêm phƣơng pháp nhƣ chƣơng trình hố với trợ giúp máy tính, đào tạo kỹ thuật nghe nhìn để ngƣời lao động tự học từ tiết kiệm thời gian thực công việc khác đƣợc giao phƣơng pháp mơ hình hố hành vi, huấn luyện theo mơ hình mẫu để nâng cao kỹ giao tiếp, giải vấn đề thực tế cách hiệu Xây dựng quy chế việc khuyến khích hình thức tự học Xác định điều kiện cụ thể để đƣợc hƣởng hỗ trợ kinh phí, khen thƣởng, đề bạt, nâng lƣơng quy định trách nhiệm theo dõi, đánh giá kiểm soát kết tự học tập thể lao động Đảm bảo khuyến khích tự học nhƣng phải công bằng, minh bạch nhằm phát huy hiệu cao chƣơng trình Tại công ty cần nêu rõ trách nhiệm ngƣời đứng đầu phận nhƣ nhân viên trình đào tạo, tự đào tạo để phát triển thân phát triển nghề nghiệp Bộ phận nhân cần có hƣớng dẫn hỗ trợ để 90 giúp nhân viên tự đánh giá đƣợc điểm mạnh, điểm yếu định vị đƣợc cá nhân Từ xuất phát điểm đắn cho phát triển Công ty cần trang bị cho nhân viên phƣơng pháp tiêu chí để họ tự đánh giá đƣợc trình phát triển Trong đó, phía nhân viên cần đặt n cầu xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân, nhóm gắn với trách nhiệm theo dõi hỗ trợ ngƣời trƣởng nhóm Mỗi phƣơng pháp đào tạo có điểm mạnh điểm yếu riêng cơng ty cần áp dụng cách linh hoạt phƣơng pháp khác để đào tạo cho phù hợp với tình hình điều kiện công ty, không nên áp dụng cứng nhắc vài phƣơng pháp định Tuy nhiên, để công tác đào tạo nguồn nhân lực thực thành cơng hình thức nào, cơng ty cần lƣu ý số nguyên tắc:  Khi bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên kiến thức chung vấn đề học  Sử dụng nhiều ví dụ để minh hoạ cung cấp cho học viên tƣ liệu, kiến thức  Cố gắng tạo tình sinh động, hấp dẫn thu hút tham gia đóng góp ý kiến kích thích tính sáng tạo học viên song phải sát với thực tế  Đào tạo lý thuyết xen kẽ với thực hành mau nhớ, lâu quên Để đạt đƣợc kết tốt, học viên cần tham gia tích cực, chủ động vào trình đào tạo, cần đề cao tinh thần tự học nhà nơi làm việc ngƣời lao động Công ty thƣờng xuyên tổ chức hội thảo, thảo luận nhóm, thuyết trình trƣớc học viên khác để thu hút học viên tham gia Công ty cần xây dựng nhiều loại hình đào tạo phù hợp với phát triển chung xã hội ngành sản xuất cà phê Việt Nam 91 3.2.7 Hoàn thiện nội dung chƣơng trình đào tạo phù hợp với đối tƣợng đào tạo Trƣớc tiên, công ty cần xây dựng quy chế đào tạo rõ ràng chặt chẽ, việc cần làm có ý nghĩa quan trọng q trình thực cơng tác đào tạo nhân lực giúp cho chƣơng trình học tập hƣớng phù hợp với quy định công ty nhƣ Nhà nƣớc Việc xây dựng quy chế đƣợc giao cho nhóm soạn thảo phổ biến tới ngƣời lao động Về chƣơng trình đào tạo: * Cơng ty cần xây dựng chƣơng trình đào tạo giáo trình giảng dạy theo tình hình sản xuất kinh doanh * Các chƣơng trình đào tạo cần phải thực theo nguyên tắc đan xen lý thuyết thực hành tất học viên phận Nội dung đào tạo cần phải sát với công việc dự kiến đƣợc giao sau tốt nghiệp ngƣời đƣợc đào tạo để họ vận dụng kiến thức vào thực tế Về đối tƣợng đào tạo: Hiện nay, điều kiện sản xuất cơng ty địi hỏi cần nhiều lao động trực tiếp đó, việc đào tạo chủ yếu tập trung vào đối tƣợng Đội ngũ cán quản lý năm qua đƣợc quan tâm bồi dƣỡng nhƣng chiếm tỷ trọng nhỏ so với tổng số cán Do đó, cơng ty cần phải trọng đào tạo phận thời gian tới với biện pháp nhƣ sau: Thƣờng xuyên cử cán học trƣờng quy, tham gia nghiên cứu khoa học từ cấp công ty đến ngành để họ tiếp cận với kiến thức, kỹ quản lý điều hành nhƣ kiến thức quản trị nhân lực, chiến lƣợc kinh doanh nhƣ kỹ giao tiếp, ngoại ngữ, tin học 92 Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho cán phòng ban cán sở để họ giao tiếp làm việc với chuyên gia nƣớc cách dễ dàng để chuẩn bị cho việc mở rộng thị trƣờng, hợp tác với nƣớc giới nhƣ tạo thuận lợi cho việc cử ngƣời học nƣớc lúc Đào tạo bổ sung kiến thức tin học cho cán nhân viên công ty việc tạo điều kiện cho họ tham gia vào khoá học cấp chứng khoá đào tạo trung tâm tin học lớn khả sử dụng máy tính, khai thác sử dụng Internet, quản trị mạng lập trình viên tạo điều kiện thuận lợi cho việc sử dụng phần mềm xử lý thông tin, số liệu Tăng cƣờng bồi dƣỡng kỹ giao tiếp, tổ chức xếp công việc, kỹ lập kế hoạch, kỹ phát giải vấn đề cho cán nhân viên công ty việc tổ chức khố học theo phƣơng pháp nhƣ mơ hình hố hành vi, huấn luyện theo mơ hình mẫu Mở rộng hình thức học tập thƣờng xuyên cho cán quản lý đặc biệt đào tạo từ xa Thực việc đào tạo đào tạo lại cán quản lý cho phù hợp với tình hình công ty Đối với đội ngũ cán đủ khả đảm đƣơng chuyên môn nghiệp vụ tƣơng lai có khả chủ chốt cơng ty, cần có kế hoạch cung cấp tài liệu, cập nhật thơng tin, kiến thức, sử dụng hình thức đào tạo ngắn hạn để họ có điều kiện học tập, nâng cao lại vừa có đủ điều kiện đảm bảo cơng tác Có kế hoạch đào tạo đội ngũ kế cận, xây dựng đội ngũ am hiểu khoa học cơng nghệ đóng vai trị chủ chốt nghiên cứu khoa học, đào tạo trình độ cao, có khả tƣ vấn cho nghiệp phát triển công ty để thực mục tiêu chiến lƣợc đào tạo phải có bƣớc cụ thể có hiệu Đặc biệt, công ty cần đào tạo kiến thức chuyên môn khái quát thuộc ngành nông sản cho cán quản lý thông qua hội thảo 93 cán phòng ban cán phân xƣởng để từ việc quản lý sách cán phù hợp sát với điều kiện sản xuất 3.2.8 Nâng cao sở vật chất cho công tác đào tạo Cơ sở vật chất cho đào tạo đóng vai trị lớn việc định hiệu công tác đào tạo Với sở vật chất đại, học viên tiếp thu đƣợc kiến thức dễ dàng hơn, đồng thời tiếp cận đƣợc với công nghệ đại, kỹ thuật tiên tiến Ngƣợc lại, với sở vật chất yếu việc giảng dạy khó khăn gây nhiều cản trở cho ngƣời học Do đó, cần phải thực số biện pháp sau để nâng cao chất lƣợng sở vật chất cho đào tạo:  Hiện tại, sở vật chất dành cho việc học tập công ty không yếu song với khối lƣợng lớn học viên học tập hàng năm khiến cho sở vật chất dần xuống cấp, không đáp ứng đƣợc yêu cầu đào tạo Do đó, hàng năm cơng ty phải cho kiểm tra tồn sở hạ tầng mình, điều giúp công ty phát kịp thời sai hỏng để sửa chữa thay mới, từ giảm bớt chi phí cho đào tạo tƣơng lai Kiến nghị cơng ty năm nên trích 10% chi phí đào tạo cho việc nâng cấp sở vật chất hệ thống đào tạo khơng đáp ứng nhu cầu mà cịn bắt kịp với công nghệ đại giúp cho việc học tập đƣợc dễ dàng  Công ty cần phải quan tâm mức tới chất lƣợng sở vật chất nguồn cung cấp dịch vụ đào tạo Đây cơng việc khó khăn cơng ty cịn cần phải tổ chức nhiều lớp học bên doanh nghiệp, sơ hạ tầng hoàn toàn trung tâm, trƣờng nhận đào tạo song số đó, cơng ty tiến hành chọn lựa đƣa phƣơng án đào tạo tốt  Liên kết với phận văn thƣ phòng Tổ chức hành để hỗ trợ chuẩn bị lớp học Có thể tổ chức bữa ăn nhẹ giờ, tạo khơng khí 94 thoải mái, tinh thần học tập tốt cho học viên Việc xây dựng trang bị sở hạ tầng công ty phục vụ cho việc đào tạo cần phải đƣợc thực đồng nghiêm túc từ đầu tiết kiệm đƣợc chi phí đem lại cho ngƣời học nhƣ ngƣời dạy thoải mái khoá học nhằm đạt hiệu đào tạo cao 3.2.9 Biện pháp sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo Việc sử dụng nguồn lao động sau đào tạo quan trọng phức tạp Cơng ty cần trọng tới vấn đề sử dụng hợp lý nguồn lực tạo tác dụng to lớn việc thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Nguồn nhân lực sau đào tạo có chất lƣợng cao hơn, khơng thực tốt cơng việc mà cịn đảm nhiệm cơng việc vị trí cao hơn, tạo giá trị lớn cho công ty Ngƣợc lại, khơng sử dụng tốt gây lãng phí nguồn lực, lãng phí thời gian, cơng sức, kinh phí bỏ để đào tạo họ Một số biện pháp sử dụng hợp lý nguồn nhân lực đƣợc đào tạo: Những ngƣời lao động sau đào tạo cơng ty cần bố trí họ vào vị trí cụ thể dây chuyền sản xuất ứng với kiến thức, kỹ mà họ đƣợc học Tránh tình trạng học xong khơng ứng dụng đƣợc vào thực tế vị trí làm việc gây tâm lý chán nản ngƣời lao động đƣợc đào tạo Đa phần ngƣời lao động đƣợc cử học chuyên môn để làm tốt cơng việc Song số công ty cần đánh giá tuyển chọn ngƣời giỏi nhất, có lực phẩm chất đạo đức tốt để đƣa lên nắm giữ vị trí cao Việc cất nhắc ngƣời đƣợc đào tạo việc quan trọng cho ngƣời học công ty, vừa động viên cho phấn đầu họ vừa tận dụng tài họ góp phần 95 làm phát triển cơng ty Tăng cƣờng công tác thƣởng phạt ngƣời lao động: Thƣởng cho hồn thành tốt chƣơng trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho cơng ty, tạo hội thăng tiến cho ngƣời đƣợc đào tạo nhƣ đề bạt, tăng lƣơng…Nhƣng ngƣợc lại, để nâng cao đƣợc hiệu đào tạo, khơng hồn thành chƣơng trình đào tạo bị giảm tiền thƣởng tháng cuối năm, hủy bỏ tƣ cách đƣợc đào tạo ngƣời không muốn đƣợc đào tạo Hàng năm công ty nên tổ chức thi nhƣ xây dựng ý tƣởng kinh doanh, kỹ bán hàng…đạt doanh thu cao nhằm tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo ngƣời lao động cơng ty Bên cạnh cần tạo bầu khơng khí làm việc giúp đỡ Nếu thiếu ủng hộ đồng nghiệp cán cấp trên, trực tiếp, ngƣời đƣợc đào tạo khó chuyển hƣớng ý tƣởng đào tạo vào công việc thực tế Cán quản lý phải quan tâm đến việc đào tạo cấp dƣới, đạo động viên cấp dƣới công việc hàng ngày, tạo hội vào điều kiện cho nhân viên ứng dungjt hành đào tạo vào công việc thực tế 96 KẾT LUẬN Phát huy thành tích đạt đƣợc sau 20 năm đổi mới, Việt Nam tiếp tục thực chiến lƣợc đẩy mạnh cơng nghiệp hố, đại hố đất nƣớc, bƣớc hội nhập với khu vực giới Điều đặt yêu cầu đổi doanh nghiệp Việt Nam nói chung Cơng ty TNHH Vĩnh Hiệp nói riêng cần phải quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, tạo tiền đề cho Công ty phát triển thời gian tới mà môi trƣờng cạnh tranh lĩnh vực sản xuất chế biến cà phê ngày gay gắt Luận văn “Đào tạo Nguồn nhân lực Công ty TNHH Vĩnh Hiệp” đặt mục tiêu đề đƣợc giải pháp cần thiết, hữu hiệu để hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực thời gian tới Sau thời gian định tìm hiểu đào tạo nhân lực công ty TNHH Vĩnh Hiệp, luận văn đƣa số thực trạng, đánh giá số ƣu nhƣợc điểm trình đào tạo nhân lực cơng ty Dựa thực trạng đó, viết xin đƣa số giải pháp nhằm hoàn thiện hiệu đào tạo nhân lực cơng ty với mong muốn góp phần nhỏ bé xây dựng cho đào tạo cơng ty nói chung nghiệp vụ quản trị nhân lực khác nói riêng Luận văn đƣợc thực với nỗ lực cố gắng cao nhiên, thời gian nghiên cứu có giới hạn đƣợc thực tác giả phải đảm bảo hoàn thành công tác chuyên môn, bối cảnh ngành nơng sản đứng trƣớc nhiều hội khó khăn thử thách Việt Nam gia nhập WTO, nên luận văn chƣa thể đề cập hết vấn đề cần trình bày khơng tránh khỏi số hạn chế Vì mong nhận đƣợc nhiều ý kiến đóng góp bổ sung q thầy, cơ, lãnh đạo Cơng ty để luận văn đƣợc hồn chỉnh áp dụng để mang lại phần lợi ích cho Cơng ty TNHH Vĩnh Hiệp thực tế tới DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Trần Kim Dung (2006), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê [2] Nguyễn Văn Điền, Nguyễn Ngọc Quân (2005), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Giáo dục Hà Nội [3] Nguyễn Thanh Hội (2010), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê [4] Phan Thùy Chi (2008), Đào tạo nhân lực trường Đại học khối Kinh tế Việt Nam thơng qua chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”, Luận án Tiến sỹ, Đại học Kinh tế Quốc dân [5] Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hóa, đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội [6] Hội đồng biên soạn Từ điển Bách khoa Việt Nam (1995), Từ điển Bách khoa Việt Nam, NXB Từ điển bách khoa, Hà Nội [7] Nguyễn Quốc Tuấn, Đồn Gia Dũng, Đào Hữu Hịa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2007), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh [8] Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực I, II, NXB Lao động xã hội, Hà Nội [9] Đặng Thị Hƣơng (2011), Đào tạo cán quản lý doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế, Luận án tiến sĩ Quản trị kinh doanh, trƣờng Đại học Quốc gia Hà Nội [10] Lê Văn Kỳ (2018), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp tỉnh Thanh Hóa, Luận án tiến sĩ ngành Kinh tế Phát triển, Học viên Chính trị Quốc Gia Hồ Chí Minh [11] Từ điển tiếng Việt (2000), Viện Ngôn ngữ học, Nxb Đà Nẵng [12] Nguyễn Tấn Thịnh (2003), Quản trị nhân lực doanh nghiệp, NXB lao động - xã hội Tiếng Anh [1] George T.Mikovich Tohn W.Boudreau (1997), Human Resours Management, Irwin, USA [2] Nicolas Henry (2001), Public Administration and Public Affairs, Pretice Hall, USA Tài liệu công ty [3] Cơng ty TNHH Vĩnh Hiệp, Báo cáo tài năm 2014-2017 [4] Công ty TNHH Vĩnh Hiệp, Báo cáo kết đào tạo nhân lực năm 20142017 [5] Công ty TNHH Vĩnh Hiệp , sách đào tạo năm 2014-2017 Một số trang web tham khảo [6] https://voer.edu.vn/m/su-can-thiet-phai-dao-tao-nguon-nhan-luc-trongdoanh-nghiep/6318239a [7] https://sapuwa.vn/su-can-thiet-phai-dao-tao-nguon-nhan-luc-trongdoanh-nghiep.html [8] https://vinhhiepgl.com/ [9] http://www.lamantcafe.vn/ PHỤ LỤC Phụ lục 01 PHIẾU XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO (BMĐT-01) CÔNG TY TNHH VĨNH HIỆP Văn phịng cơng ty PHIẾU XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO NĂM… Nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Văn phịng cơng ty TNHH Vĩnh Hiệp tiến hành nghiên cứu, thăm dò nhu cầu đào tạo cán công nhân viên công ty, xin anh/chị vui lòng điền vào phiếu Họ tên: Nam (Nữ): Tuổi: Chức danh công việc: Bộ phận: Trình độ học vấn: Thâm niên cơng tác: Trình độ chuyên môn: Câu 1: Các kiến thức, kỹ mà anh/chị đào tạo? Chuyên ngành: Tốt nghiệp trƣờng: Câu 2: Anh/chị có cảm thấy hài lịng với cơng việc tại? Rất hài lịng Bình thƣờng Hài lịng Khơng hài lịng Câu 3: Anh/chị có muốn đào tạo thêm khơng? Rất muốn Bình thƣờng Muốn Không muốn Câu 4: Ngành nghề mà anh/chị muốn đào tạo gì? ………………………………………………………………………………… Câu 5: Để nâng cao hiệu công việc, anh/chị mong muốn đào tạo thêm kiến thức, kỹ gì? Câu 6: Anh/chị muốn đƣợc đào tạo thêm nhằm mục đích gì? Thực tốt công việc Thăng tiến Tăng lƣơng Học hỏi thêm Câu 7: Anh/chị muốn đào tạo vào thời điểm nào? ………………………………………………………………………………… ... Công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Vĩnh Hiệp Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Vĩnh Hiệp Tổng quan tài liệu nghiên cứu Đào tạo nguồn nhân lực. .. chung đào tạo nguồn nhân lực Tuy nhiên, chƣa có đề tài nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Vĩnh Hiệp Vì vậy, đề tài hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Vĩnh Hiệp đóng... thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Vĩnh Hiệp thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu : công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Vĩnh Hiệp - Phạm vi