Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH vĩnh hiệp”

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THÀNH TÍN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH VĨNH HIỆP TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.02 Đà Nẵng - 2020 Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 1: TS Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 2: PGS.TS Lê Kim Long Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 29 tháng 02 năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nguồn nhân lực vốn quý hội h tổ chức Chỉ nguồn nhân lực sử dụng cách có hiệu tổ chức đạt thành công mong đợi Các doanh nghiệp tồn phát triển mơi trường cạnh tranh gay gắt với phát triển ngày mạnh mẽ khoa học cơng nghệ phải tìm cách để trang bị cho đội ngũ l o động lớn mạnh số lượng chất lượng Muốn làm điều doanh nghiệp cần phải thực nhiều công việc khác số cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Làm để giúp doanh nghiệp nâng c o chất lượng nguồn nhân lực, cụ thể việc tu ển dụng sử dụng nguồn nhân lực đ ng vấn đề nh nghiệp quan tâm Đào tạo nguồn nhân lực chì khó để cải thiện kết làm việc, việc làm cần thiết thiếu nh nghiệp muốn tồn thành công Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi tốn thời gi n chi phí thực tốt cơng tác nà m ng lại vị cạnh tr nh cho nh nghiệp để phát triển bền vững Nhận thấ cần thiết củ đào tạo nguồn nhân lực ý nghĩ củ vấn đề nà , đ lự chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Vĩnh Hiệp” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn củ mình, với mục đích mang kiến thức đ học áp dụng vào vấn đề mà thực tiễn đòi hỏi Bên cạnh muốn tìm hiểu lợi ích đào tạo nhân lực đến công tác quản lý lao động chiến lược sản uất kinh nh củ công t TNHH Vĩnh Hiệp Mục tiêu nghiên cứu - Hình thành sở lý luận sở thực tiễn nhằm phân tích, làm rõ, ác định tiêu chí đánh giá, nhân tố ảnh hưởng phân tích trình tự â dựng chương trình đào tạo nhân lực công t TNHH Vĩnh Hiệp - Đánh giá thực trạng, rút r thành tựu hạn chế tồn cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công t TNHH Vĩnh Hiệp - Đề uất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công t TNHH Vĩnh Hiệp thời gi n tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu : công tác đào tạo nguồn nhân lực Công t TNHH Vĩnh Hiệp - Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu từ năm 2015 – 2018 - Phạm vi không gian : Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công t TNHH Vĩnh Hiệp Phƣơng pháp nghiên cứu Phƣơng pháp thống kê: Thống kê số liệu liên qu n đến đề tài như: số lượng nhân viên, cấu, trình độ đào tạo, giới tính, tuổi… Phƣơng pháp phân tích: Phân chi vấn đề lớn thành phận nhỏ cấu thành để phát r chất, ếu tố bên từ hiểu cách mạch lạc, hiểu chung phức tạp từ phận cấu thành như: Phân tích thực trạng, ngu ên nhân củ vấn đề cần nghiên cứu… Phƣơng pháp tổng hợp: Từ kết nghiên cứu mặt, phương pháp tổng hợp giúp nhận thức đầ đủ, đắn chung, tìm r chất, qu luật vận động củ đối tượng nghiên cứu: Tổng hợp số liệu điều tr , nguyên nhân để đánh giá vấn đề… Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, d nh mục tài liệu th m khảo luận văn gồm b chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng Công tác đào tạo nguồn nhân lực Công t TNHH Vĩnh Hiệp Chƣơng 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công t TNHH Vĩnh Hiệp Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm tầm quan trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng hồ thể lực trí lực tồn toàn lực lượng l o động hội củ quốc gi , kết tinh tru ền thống kinh nghiệm l o động sáng tạo củ dân tộc lịch sử vận dụng để sản uất r củ cải vật chất tinh thần phục vụ cho nhu cầu tương l i củ đất nước 1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực trình thúc đẩ phát triển nguồn lực người tri thức, phát triển kỹ phẩm chất l o động mới, thúc đẩ sáng tạo thành tựu kho học – công nghệ mới, đảm bảo vận động tích cực củ ngành nghề, lĩnh vực toàn hội 1.1.3 Tầm quan trọng đào tạo nguồn nhân lực a Đối với doanh nghiệp b Đối với người lao động 1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu nhằm trả lời cho câu hỏi i cần đào tạo? Khi nào, phận cần phải đào tạo, đào tạo kỹ nào, cho loại lao động người? Thông thường việc ác định nhu cầu đào tạo tổ chức thực qu nghiên cứu phân tích sau:  Phân tích doanh nghiệp  Phân tích cơng việc  Phân tích ngƣời lao động 1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực a Xác định mục tiêu đào tạo : Xác định mục tiêu củ chương trình đào tạo thực chất việc ác định kết cần đạt củ chương trình đào tạo Đó giá đỡ cho kế hoạch đào tạo Có mục tiêu ác định nội dung cụ thể như: đối tượng, nội dung, thời gi n, người , phương pháp sau đào tạo đối chiếu với mục tiêu ấ đánh giá hiệu b Lựa chọn đối tượng đào tạo: Đối tượng đào tạo d nh sách học viên, vị trí cần đào tạo củ chương trình đào tạo Việc ác định đối tượng đào tạo để đảm bảo đào tạo người cần đào tạo, khả ngu ện vọng củ họ, tránh tình trạng nhầm lẫn gâ l ng phí thời gi n tiền bạc c Xây dựng chương trình đào tạo Chương trình đào tạo phải â dựng thật cụ thể về: số môn học, môn học cung cấp chương trình, số học, tiết học củ mơn, chi phí cho mơn, tiết, phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, tr ng thiết bị Chương trình đào tạo â dựng sở nhu cầu đào tạo mục tiêu đào tạo đ ác định d Lựa chọn phương pháp đào tạo Có nhóm phương pháp đào tạo chủ ếu đ ng áp dụng nước nước t n là:  Đào tạo công việc: 6  Đào tạo ngồi cơng việc: e.Chi phí đào tạo Chi phí cho đào tạo định việc lựa chọn phương pháp đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học việc Chi phí đào tạo nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác ta chia thành loại sau:  Chi phí bên  Chi phí hội  Chi phí bên ngồi f Lựa chọn giáo viên đào tạo Chất lượng giảng c o h thấp củ giáo viên nhân tố qu n trọng để qu ết định chất lượng đào tạo học viên Tổ chức nên kết hợp giáo viên thuê người có kinh nghiệm lâu năm tổ chức, việc kết hợp nà cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn nh nghiệp.Tu nhiên, cần phải trọng đến việc bồi dưỡng chu ên môn nghiệp vụ cho giáo viên nội bảo đảm cho khó đào tạo củ cơng t hiệu đáp ứng nhu cầu đào tạo củ công ty 1.2.3 Tổ chức thực Việc tổ chức thực kế hoạch đào tạo phận quản trị nhân lực chủ trì Căn qu định việc lự chọn đối tượng đào tạo, phận quản trị phối kết hợp với phận khác để ác định người cần cử đào tạo khó đào tạo Nhân viên giao phụ trách chương trình đào tạo phải theo dõi sĩ số lớp học, theo dõi tiến độ học tập củ học viện chất lượng học củ giảng viên 1.2.4 Đánh giá kết đào tạo 7 S u khoá đào tạo, cần đánh giá hiệu mà chương trình đào tạo đ đạt mặt số lượng chất lượng Đánh giá kết củ đào tạo nguồn nhân lực đánh giá thông qu tiêu định lượng như:    Chi phí đào tạo bình quân người l o động Năng suất l o động Do nh thu lợi nhuận thu đơn vị chi phí đầu tư đào tạo Ngồi r , biểu qu tiêu định tính làm th đổi chất lượng cơng việc hồn thành s u đào tạo, th đổi nhận thức củ người l o động, nâng c o ý thức, trách nhiệm với công việc gi o, nâng c o thỏ m n l o động, 1.2.5 Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo Mục tiêu mà tổ chức thường đặt tối đ hó lợi ích Để sử dụng hiệu nhân lực s u đào tạo, doanh nghiệp cần lưu ý vấn đề sau:  Tạo hội cho người l o động sử dụng kiến thức kỹ đ đào tạo  Mở rộng công việc cho người l o động  Trao dần quyền tự chủ giải cơng việc cho người l o động  Khuyến khích, động viên kịp thời người l o động thực nhiệm vụ  Tăng thù l o l o động cho người l o động xứng đáng với trình độ 1.2.6 Đánh giá hiệu cơng tác đào tạo Đánh giá kết công tác đào tạo gi i đoạn cuối củ công tác đào tạo, công tác em ét, kiểm tr chất lượng r hiệu m ng lại củ cơng tác đào tạo, ác định em chương trình đào tạo có đáp ứng nhu cầu đào tạo h khơng? Những tiêu chí sử dụng để đánh giá hiệu đào tạo gồm: a Sự thay đổi suất, chất lượng hiệu lao động so với trước đào tạo b Sự thay đổi thái độ, hành vi lao động so với trước đào tạo c Thời gian thu hồi kinh phí đào tạo Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn 1.3 nhân lực Doanh nghiệp Các nhân tố bên 1.3.1 a Mục tiêu, chiến lược, sách doanh nghiệp b Quy mơ, cấu tổ chức doanh nghiệp c Đặc điểm lao động doanh nghiệp d Khả tài doanh nghiệp e Điều kiện sở vật chất công nghệ cho đào tạo nguồn nhân lực f Quan điểm lãnh đạo cấp cao 1.3.2 a Các nhân tố bên ngồi Mơi trường pháp lý b Mơi trường kinh tế - xã hội c Sự tiến khoa học công nghệ d Đối thủ cạnh tranh CHƢƠNG THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VĨNH HIỆP 2.1 Tổng quan Công ty trách nhiệm hữu hạn Vĩnh Hiệp 2.1.1 Q trình hình thành, phát triển Cơng ty TNHH Vĩnh Hiệp 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty TNHH Vĩnh Hiệp 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ phòng ban 2.1.4 Đặc điểm sản xuất kinh doanh kết hoạt động Công ty TNHH Vĩnh Hiệp giai đoạn 2015 - 2018 a Đặc điểm sản xuất kinh doanh b Kết hoạt động sản xuất – kinh doanh công ty năm giai đoạn 2015 -2018 Công t TNHH Vĩnh Hiệp công t chu ên sản uất uất cà phê nước Tổng nh thu củ cơng t khơng ổn định qu năm Có thể thấ tình hình sản uất kinh nh củ cơng t gặp nhiều khó khăn Vậ thời gian tới để khắc phục giảm sút khôi phục tăng trưởng doanh thu lợi nhuận công ty cần tăng cường biện pháp cải thiện hoạt động kinh doanh mà trước hết phát huy nội lực củ nh nghiệp, đào tạo nguồn nhân lực có khả hồn thành tốt cơng việc củ họ đóng v i trò qu n trọng 2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty  Bảng 2.2 : Cơ cấu nhân theo giới tính củ Cơng t TNHH Vĩnh Hiệp gi i đoạn 2015 – 2018  Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Công ty 10 TNHH Vĩnh Hiệp gi i đoạn năm 2015-2018  Bảng 2.4 : Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn Công t TNHH Vĩnh Hiệp gi i đoạn năm 2015-2018 2.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn Vĩnh Hiệp 2.2.1 Căn triển khai 2.2.2 Quy trình đào tạo Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực củ cơng t thực theo bước: Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo Bước 3: Tổ chức thực Bước 4: Đánh giá kết đào tạo Bước 5: Bố trí, sử dụng l o động s u đào tạo a Xác định nhu cầu đào tạo Để ác định nhu cầu đào tạo cách xác, cơng t đ dự cụ thể sau: - Định hướng đào tạo hàng năm công ty - Kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh - Căn vào kết đánh giá thực công việc - Căn vào đề nghị phòng ban - Căn vào đề nghị củ người lao động b Lập kế hoạch đào tạo công ty  Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực cơng ty nhằm nâng cao nữ trình độ mặt cho tất cán công nhân viên cụ thể:  Đội ngũ nguồn nhân lực phải đáp ứng cầu sản uất kinh doanh củ nh nghiệp mặt số lượng chất lượng 11  Để tạo r đội ngũ nhân lực có trình độ chu ên mơn nghề nghiệp, làm chủ tình huống, có đầu óc sáng tạo động nhạ bén, có tác phong cơng nghiệp tính kỷ luật c o  Để phù hợp với phát triển kho học công nghệ, cán cơng nhân viên phải có trình độ ngoại ngữ, tin học, có khả tiếp thu nh nh chóng kho học tiên tiến đại  Đội ngũ công nhân viên nh u giúp sức hoàn thiện nhiệm vụ kế hoạch cấp gi o cho Tu nhiên, theo thực tế cho thấ mục tiêu đào tạo củ công t chung chung, chư có mục tiêu cụ thể Chính vậ , nên cơng t chư đư mục tiêu phấn đấu cho học viên, cầu giảng viên trình độ phẩm chất  Xác định đối tượng đào tạo Đối với Cơng t TNHH Vĩnh Hiệp đối tượng đào tạo khác nh u có cầu trình độ phẩm chất riêng Đối với đối tượng đào tạo l nh đạo công nhân viên Việc lự chọn đối tượng đào tạo công t chư kho học ác, vậ đ gâ r nhiều hạn chế làm l ng phí kinh phí thời gi n đào tạo  Xây dựng chương trình đào tạo Chương trình đào tạo gồm nội dung s u: Lĩnh vực đào tạo, nội dung cần đào tạo, cầu mục đích khó đào tạo đó, thời gi n thực đến nào, i th m gi khó học, giảng viên giảng tài liệu sử dụng trình học b o gồm tài liệu nào…việc ác định chương trình đào tạo giúp tránh việc đào tạo tràn l n, khơng có kiểm sốt gâ lãng phí cho cơng t Một số chương trình đào tạo củ cơng t từ 12 năm 2015 – 2018 Khóa học dành cho cán lãnh đạo cấp cao Khóa học dành cho cán nhân Khóa học dành cho cán marketing – cán kinh doanh Khóa học lực làm việc cá nhân dành cho nhân viên  Lựa chọn phương pháp đào tạo Đào tạo công việc : Chủ ếu áp dụng buổi định hướng, kiến thức định hướng kèm cặp chu ên môn cho người vào công ty Phương pháp đào tạo nà tốn chi phí thời gi n , người l o động nh nh quen với công việc, dễ tiếp thu kiến thức chủ động cho nh nghiệp Các nội dung đào tạo thường đơn giản đòi hỏi nhiệt tình củ người phụ trách kèm cặp, đào tạo Đào tạo ngồi cơng việc: Phương pháp hội nghị hội thảo Phương pháp đào tạo lớp giảng Tu nhiên, khóa đào tạo nà chiếm chi phí lớn m ng lại hiệu cao  Dự tính chi phí đào tạo Hàng năm cơng t dự tính chi phí đào tạo dự tiêu chí như: Số lượng l o động cần đào tạo; Lĩnh vực cần đào tạo; Căn vào việc sử dụng giảng viên cơng ty hay th ngồi; Căn vào kế hoạch đào tạo củ năm trước  Đội ngũ giảng viên Tù theo hình thức giảng phương pháp giảng mà công t ác định giáo viên giảng giáo viên bên h bên nh nghiệp Đối với giáo viên bên công t chủ ếu cán quản lý củ phòng b n giảng viên kiêm chức Họ lao động giỏi lâu năm, có trình độ chu ên mơn, nắm rõ rình hình 13 nhân sự, hoạt động củ cơng t nên có phương pháp giảng phù hợp Nhưng ếu nghiệp vụ sư phạm dẫn tới trình tru ền đạt kiến thức đến học viên nhiều hạn chế Giảng viên thuê người giỏi chun mơn kỹ sư phạm họ công ty lự chọn tương đối kỹ, kiểm định qua nhiều lần tổ chức lớp Tuy nhiên, nhược điểm củ giảng viên th ngồi họ khơng am hiểu sâu hoạt động củ công ty nên học mang nặng tính lý thu ết, xa rời thực tế c Tổ chức thực kế hoạch đào tạo Sau lập kế hoạch đào tạo, theo tiến độ kế hoạch, cán phụ trách đào tạo chịu trách nhiệm quản lý, kiểm tra, theo dõi, phối hợp tiến hành chương trình đào tạo: Xác định lại đị điểm, kinh phí đào tạo giải vấn đề phát sinh Tuy nhiên, thiết bị công ty sử dụng cho đào tạo đ cũ, hệ thống dụng cụ phục vụ cho học tập thiếu hư hỏng nhiều gây ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo Hơn nữa, khơng có đội ngũ cán riêng chuẩn bị, hỗ trợ lớp học cung cấp văn phòng phẩm xếp bàn ghế, chuẩn bị đồ ăn, nước uống Vì vậy, trình giảng dạy gặp phải trở ngại bị gián đoạn d Đánh giá kết đào tạo Đánh giá củ học viên chương trình đào tạo: Đánh giá s u đào tạo trình gồm: Đánh giá củ học viên chương trình học, đánh giá chất lượng học tập củ học viên, đánh giá thực công việc định kỳ, đánh giá thông qu kế hoạch ứng dụng s u đào tạo e Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo Tù cán bộ, nhân viên tự học h cử học mà Cơng ty có sách bố trí, sử dụng l o động s u đào tạo khác 14 nh u Về tổng thể, việc bố trí sử dụng nhân lực s u đào tạo công t TNHH Vĩnh Hiệp đ phát hu tiềm củ nguồn nhân lực ngắn hạn Tu nhiên, việc bổ nhiệm người l o động vị trí c o chư đạt hiệu đào tạo chư gắn với nhu cầu thực tế, người l o động sau đào tạo vào làm vị trí c o chư phát hu khả kiến thức đ học 2.3 Đánh giá chung thực trạng đào tạo nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn Vĩnh Hiệp 2.3.1 - Kết đạt đƣợc Đào tạo nguồn nhân lực ngà trọng đặc biệt chất lượng khoá học - Tuy mặt trình độ củ cơng t chư c o, đ số rơi vào phận cơng nhân phân ưởng, song trình độ củ người l o động ngà nâng c o Đặc biệt đội ngũ cán quản lý bước hồn thiện thơng qu chương trình học tập nâng c o - Công ty đ dự vào đòi hỏi thực tiễn hoạt động sản uất kinh doanh củ để xác định nhu cầu đào tạo - Các phương pháp lựa chọn để đào tạo cho người lao động củ công t ngà đổi mới, tiếp cận với nhiều phương pháp tiên tiến - Nguồn kinh phí dành cho đào tạo ngày lớn hu động từ tất nguồn - S u đào tạo, công nhân viên đ thực nhiệm vụ giao tốt hơn, kiến thức nâng cao, kỹ hoàn thiện 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân  Công việc phổ biến nhu cầu đào tạo chư sâu sát, 15 thường xuyên, liên tục, đặc biệt phận trực tiếp sản xuất  Việc lựa chọn đối tượng đào tạo cơng ty mang tính chung chung, thiếu phân loại đặc tính, tính chất củ người lao động  Phương pháp đào tạo công ty năm gần đâ không phong phú mà chủ yếu đào tạo công việc dễ gây tình trạng khơng cập nhật kiến thức mới, kỹ mà bắt chước số cách thức làm việc không hiệu củ người hướng dẫn  Cơ sở vật chất trang thiết bị phục vụ cho đào tạo công ty chư thật đầ đủ mang tính chuyên sâu  Một hạn chế củ đào tạo nguồn nhân lực mà công ty gặp phải khâu đánh giá hiệu công tác Công ty trọng tới kết học tập kết thực công việc s u đào tạo mà chư thật quan tâm tới phù hợp khoá học với người l o động công việc họ  Trình độ ngoại ngữ, tin học cán công t chư cao  Việc ác định nhu cầu đào tạo củ công t chư thật sát với thực tế doanh nghiệp  Những cán phụ trách đào tạo nguồn nhân lực đ phần người kiêm nhiệm 16 CHƢƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VĨNH HIỆP 3.1 Phƣơng hƣớng phát triển công ty thời gian tới 3.1.1 Phƣơng hƣớng phát triển công ty Mục tiêu củ hoạt động công t nhằm nâng c o hiệu hồn thành cơng việc củ cá nhân nâng c o hiệu phối hợp công việc Để đảm bảo nguồn kinh phí cho đào tạp, cơng t cần định hướng tăng cường tập trung đào tạo nội đặc biệt đào tạo công việc Mặt khác, cơng t khu ến khích nhân viên tự đào tạo nâng c o kiến thức, kỹ củ thân, tăng cường sức mạnh đội ngũ nguồn nhân lực Chiến lƣợc phát triển công ty TNHH Vĩnh Hiệp: - Số Việt Nam thị phần bán lẻ - Số Việt Nam chất lượng dịch vụ - Số Việt Nam đội ngũ nhân 3.1.2 Phƣơng hƣớng đào tạo nguồn nhân lực công ty Mục tiêu củ công t từ n đến năm 2020 â dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên củ cơng t có đủ phẩm chất trị, lực chu ên mơn trình độ ngoại ngữ đáp ứng cầu tổ chức quản lý sản uất kinh nh, nâng c o trình độ ng ng tầm với quốc tế, hoà nhập với khu vực Từng bước hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực củ công t s o cho phù hợp với tình hình sản uất kinh nh đ ng ngà phát 17 triển th đổi m ng tính vũ b o n để từ hồn thành uất sắc mục tiêu đ đặt r năm 2020 định hướng đến năm 2025 nhằm khẳng định vị củ thị trường nội đị giới 3.2 Các giải pháp đề xuất nhằm hồn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Vĩnh Hiệp 3.2.1 Nâng cao chất lƣợng đội ngũ phụ trách đào tạo nguồn nhân lực - Cần phải thành lập ban chuyên trách việc đào tạo trực thuộc văn phòng công t để việc phân công nhiệm vụ rõ ràng họ tập trung vào công việc tổ chức thực đào tạo công ty - Đẩy mạnh liên kết giữ văn phòng cơng ty chịu trách nhiệm chung công tác đội ngũ phụ trách đào tạo sở thành viên để nắm bắt nhu cầu, đề mục tiêu cử người học cho phù hợp - Bồi dưỡng nâng c o trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán làm nghiệp vụ đào tạo từ cấp sở trở lên - Bên cạnh việc đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ, cơng ty cần phải tích cực bồi dưỡng cán quản lý cơng tác đào tạo trình độ ngoại ngữ tin học đặc biệt kiến thức quản lý nhân máy tính Đồng thời phải có khố học sách đào tạo Nhà nước để họ thực cách xác quy định - Người hướng dẫn đào tạo r khác nh u giữ cầu công việc với thực làm việc thiếu sót kỹ củ cơng việc mà nhân viên thực 3.2.2 Hoàn thiện phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo - Xác định nhu cầu phải sát với thực tế điều kiện giai 18 đoạn, phận củ công t để đảm bảo số lượng đào tạo không chênh lệch với kế hoạch ảy tình trạng phận nà đào tạo thừa, phận ki đào tạo thiếu - Xác định nhu cầu đào tạo phải bám sát phát triển khoa học kỹ thuật kiến thức quản lý kinh tế ngành sản xuất để đối chiếu vào công t em đội ngũ l o động thiếu yếu kiến thức sau đư đào tạo - Cơng tác phân tích cơng việc đánh giá hiệu làm việc củ người l o động cần phải qu n tâm mức để ác định yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết để thực cơng việc 3.2.3 Hồn thiện lựa chọn đào tạo đội ngũ giảng viên - Việc bổ sung giáo viên có trình độ, có kiến thức chu ên môn ngành sản uất cần qu định rõ, ác định việc th m gi giảng kiêm chức nghĩ vụ, trách nhiệm â dựng, phát triển công t củ tất cán công t - Công ty cần đào tạo lại đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm có cách cử học th m gi khoá học nước nước để họ nắm bắt tiến kho học kỹ thuật, phương pháp sản uất củ ngành - Cần phải có sách khu ến khích động viên th m gi củ đơi ngũ giáo viên kiêm nhiệm để họ ên tâm tích cực thực cơng tác giảng củ - Đối với giáo viên thuê từ trường qu : Việc liên kết đào tạo với trường qu cơng t cần phải thực tốt bước tìm hiểu chất lượng đào tạo, đội ngũ giáo viên đ ng giảng củ trường em có phù hợp với chu ên ngành cần đào tạo theo nhu cầu củ công t không? Đối với giảng viên th ngồi, cần phải tìm hiểu trình giảng củ họ 19 trường, trung tâm nh nghiệp khác trước ký hợp đồng Trước giảng , phận phụ trách đào tạo cần tiến hành tr o đổi với đại diện củ trường liên kết với giảng viên giảng mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, cung cấp cho họ tài liệu công t để họ hiểu rõ cơng việc, từ tạo điều kiện để họ chuẩn bị nội dung giảng tốt 3.2.4 Huy động sử dụng hiệu nguồn kinh phí dành cho đào tạo  Cơng ty cần có chiến lược đào tạo cụ thể hợp lý trình lên cấp nêu rõ lợi ích việc đào tạo nguồn nhân lực người l o động tồn cơng ty  Lập quỹ: “Chung t cơng tác đào tạo nguồn nhân lực” để hu động ủng hộ cán công nhân viên phổ biến cho họ biết quỹ lập phát triển củ người l o động tồn công ty  Xâ dựng chế quản lý sử dụng nguồn kinh phí dành cho đào tạo cách hợp lý có hiệu quả, tính tốn ác chi phí phân bổ cho khâu đào tạo dự tính chi phí phát sinh  Tận dụng tối đ nguồn giáo viên người có trình độ công t để giữ nhiệm vụ giảng họ đảm nhận việc sản uất vừ giảng mà chi phí dành cho họ thấp nhiều so với việc thuê 3.2.5 Hồn thiện khâu đánh giá hiệu cơng tác đào tạo nguồn nhân lực - Có thể thu thập thơng tin từ học viên sau khố học vào phiếu điều tra vấn trực tiếp họ sau khố học để học nêu lên ý kiến củ Để thực được, Cơng ty cần phải xây dựng hai Bảng tổng hợp đánh giá tiêu dành 20 cho cán quản lý Bảng đánh giá sau khóa học dành cho học viên với tiêu lượng hóa theo mức độ: Kém (1 điểm), Trung bình (2 điểm), Khá (3 điểm), Tốt (4 điểm), Rất tốt (5 điểm) - Cán quản lý trực tiếp tiến hành đánh giá kết thực công việc củ người l o động sau khoá học tiến hành so sánh người đ đào tạo người chư đào tạo để thấ chênh lệch - Cơng ty cần phải có buổi tổng kết định kỳ công tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty 3.2.6 Đa dạng hố loại hình đào tạo phƣơng pháp đào tạo - Đối với công nhân sản xuất: công ty phải giảm lượng lao động phổ thông cách tổ chức thêm nhiều lượt người đào tạo lớp cạnh doanh nghiệp liên kết với trường địa bàn thành phố để nâng cao kiến thức lý thuyết cho họ - Luân chu ển l o động: giúp cho công nhân công ty thực nhiều kỹ năng, tích luỹ thêm kinh nghiệm đồng thời cần thiết chu ển họ s ng hẳn cơng việc khác mà không thời gi n đào tạo lại - Đối với cán quản lý: công ty tổ chức thêm nhiều buổi hội nghị để thảo luận vấn đề nhiều lĩnh vực cán cơng ty có kinh nghiệm, trình độ c o hướng dẫn mời chuyên gia quản lý hành chính, quản lý kinh tế chu ên gi đầu ngành cà phê hội thảo - Cơng t áp dụng thêm phương pháp chương trình hố với trợ giúp củ má tính, đào tạo kỹ thuật nghe nhìn để người l o động tự học 21 3.2.7 Hồn thiện nội dung chƣơng trình đào tạo phù hợp với đối tƣợng đào tạo Về chương trình đào tạo: * Cơng ty cần xây dựng chương trình đào tạo giáo trình giảng dạy theo tình hình sản xuất kinh doanh * Các chương trình đào tạo cần phải thực theo nguyên tắc đ n en lý thuyết thực hành tất học viên phận * Nội dung đào tạo cần phải sát với công việc dự kiến giao sau tốt nghiệp củ người đào tạo để họ vận dụng kiến thức vào thực tế Về đối tượng đào tạo: Thường u ên cử cán học trường qu , th m gi nghiên cứu kho học từ cấp công t đến ngành để họ tiếp cận với kiến thức, kỹ quản lý điều hành kiến thức quản trị nhân lực, chiến lược kinh nh kỹ gi o tiếp, ngoại ngữ, tin học Nâng c o trình độ ngoại ngữ cho cán phòng b n cán sở để họ gi o tiếp làm việc với chu ên gi nước cách dễ dàng để chuẩn bị cho việc mở rộng thị trường, hợp tác với nước giới Đào tạo bổ sung kiến thức tin học cho cán nhân viên củ công t tạo điều kiện thuận lợi cho việc sử dụng phần mềm lý thông tin, số liệu Tăng cường bồi dưỡng kỹ gi o tiếp, tổ chức ếp công việc, kỹ lập kế hoạch, kỹ phát giải qu ết vấn đề cho cán nhân viên cơng t việc tổ chức khố học theo phương pháp mơ hình hố hành vi, huấn lu ện 22 theo mơ hình mẫu Mở rộng hình thức học tập thường u ên cho cán quản lý đặc biệt đào tạo từ 3.2.8 Nâng cao sở vật chất cho công tác đào tạo  Hàng năm công t phải cho kiểm tra tồn sở hạ tầng củ mình, điều giúp công ty phát kịp thời sai hỏng để sửa chữa thay mới, từ giảm bớt chi phí cho đào tạo tương l i Kiến nghị cơng ty năm nên trích 10% chi phí đào tạo cho việc nâng cấp sở vật chất  Công ty cần phải qu n tâm mức tới chất lượng sở vật chất nguồn cung cấp dịch vụ đào tạo Việc xây dựng trang bị sở hạ tầng công ty phục vụ cho việc đào tạo cần phải thực đồng nghiêm túc từ đầu tiết kiệm chi phí đem lại cho người học người dạy thoải mái khoá học nhằm đạt hiệu đào tạo cao 3.2.9 Biện pháp sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo Những người l o động sau đào tạo cơng ty cần bố trí họ vào vị trí cụ thể dây chuyền sản xuất ứng với kiến thức, kỹ mà họ đ học Song số cơng t cần đánh giá tuyển chọn r người giỏi nhất, có lực phẩm chất đạo đức tốt để đư lên nắm giữ vị trí c o 23 KẾT LUẬN Phát hu thành tích đạt sau 20 năm đổi mới, Việt Nam đ ng tiếp tục thực chiến lược đẩ mạnh công nghiệp hoá, đại hoá đất nước, bước hội nhập với khu vực giới Điều đặt r cầu đổi nh nghiệp Việt N m nói chung Cơng t TNHH Vĩnh Hiệp nói riêng cần phải qu n tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, tạo tiền đề cho Công ty phát triển thời gi n tới mà môi trường cạnh tr nh lĩnh vực sản uất chế biến cà phê ngà g gắt Luận văn “Đào tạo Nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Vình Hiệp” đ đặt r mục tiêu đề r giải pháp cần thiết, hữu hiệu để hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực thời gi n tới Sau thời gi n định tìm hiểu đào tạo nhân lực công t TNHH Vĩnh Hiệp, luận văn đ đư số thực trạng, đánh giá số ưu nhược điểm trình đào tạo nhân lực công ty Dự thực trạng đó, viết xin đư số giải pháp nhằm hoàn thiện nữ hiệu đào tạo nhân lực cơng ty với mong muốn góp phần nhỏ bé â dựng cho đào tạo củ công ty nói chung nghiệp vụ quản trị nhân lực khác nói riêng Luận văn đ thực với nỗ lực cố gắng c o tu nhiên, thời gi n nghiên cứu có giới hạn thực tác giả phải đảm bảo hồn thành cơng tác chu ên mơn, bối cảnh ngành nông sản đ ng đứng trước nhiều hội khó khăn thử thách Việt N m gi nhập WTO  ... VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm tầm quan trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng hồ thể lực trí lực tồn toàn lực. .. doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng Công tác đào tạo nguồn nhân lực Công t TNHH Vĩnh Hiệp Chƣơng 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công t TNHH Vĩnh Hiệp Tổng quan tài liệu nghiên... trình đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Vĩnh Hiệp 3.2.1 Nâng cao chất lƣợng đội ngũ phụ trách đào tạo nguồn nhân lực - Cần phải thành lập ban chuyên trách việc đào tạo trực thuộc văn phòng công