Tieu luan tong quan tung k11

1 MỤC LỤC MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Mục đích, ý nghĩa việc thực đề tài PHẦN 11 TỔNG QUAN CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG NGÀNH THAN .11 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu nước 11 1.1.1 Các nghiên cứu liên quan đến sách thu hút nguồn nhân lực 11 1.1 Các nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực 14 1.1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sách thu hút nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực cho phát triển bền vững .22 1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngồi 25 1.2.1 Các nghiên cứu liên quan đến sách thu hút nguồn nhân lực 25 1.2.2 Các nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực 26 1.2.3 Các nghiên cứu liên quan đến sách thu hút nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực cho phát triển bền vững .28 Tổng hợp lại vấn đề thuộc nội dung luận án mà tác giả cần tập trung giải 32 2.1 Vấn đề 1: Chính sách thu hút lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động kinh sản xuất kinh doanh khoáng sản 32 2.2 Vấn đề 2: Cơ sở lý luận phát triển NNL cho ngành công nghiệp 33 2.3 Vấn đề 3: Cơ sở thực tiễn phát triển nguồn nhân lực cho ngành công nghiệp, ngành than .33 2.4 Vấn đề 4: Chính sách thu hút phát triển nguồn nhân lực cho phát triển bền vững ngành than 34 PHẦN 35 PHƯƠNG HƯỚNG GIẢI QUYẾT NHỮNG VẤN ĐỀ CỦA LUẬN ÁN .35 2.1 Cách tiếp cận phương pháp nghiên cứu dự kiến sử dụng để giải vấn đề chung luận án 35 2.2.1 Quy trình nghiên cứu đề tài .35 2.2.2 Cách tiếp cận đối tượng nghiên cứu 35 2.2 Cách tiếp cận phương pháp nghiên cứu dự kiến sử dụng để giải vấn đề .38 2.2.1 Vấn đề 1: Chính sách thu hút lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động kinh sản xuất kinh doanh khoáng sản 38 2.2.2 Vấn đề 2: Cơ sở lý luận phát triển NNL cho ngành công nghiệp 40 2.2.3 Vấn đề 3: Cơ sở thực tiễn phát triển nguồn nhân lực cho ngành công nghiệp, ngành than Việt Nam .41 2.2.4 Vấn đề 4: Chính sách thu hút phát triển nguồn nhân lực cho phát triển bền vững ngành than Việt Nam 44 2.3 Những đóng góp luận án 46 TÀI LIỆU THAM KHẢO 47 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt HRM Cụm từ Tiếng Anh Human Resources Management Cụm từ Tiếng Việt Quản trị nguồn nhân lực NCS Nghiên cứu sinh nnk Nhiều người khác NNL Nguồn nhân lực TKV Tập đồn cơng nghiệp Than-Khống sản Việt Nam Vinacomin Tập đồn cơng nghiệp Than-Khống sản Việt Nam TIỂU LUẬN TỔNG QUAN Đề tài luận án: “PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH THAN VIỆT NAM” Tên tiểu luận tổng quan: “Tổng quan nghiên cứu sách thu hút phát triển nguồn nhân lực cho phát triển bền vững ngành than” MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Tập đồn Cơng nghiệp Than - Khống sản Việt Nam có sứ mệnh phát triển cơng nghiệp than, cơng nghiệp khống sản, công nghiệp điện, vật liệu nổ công nghiệp ngành, nghề đăng ký kinh doanh cách bền vững; kinh doanh có lãi, bảo tồn phát triển vốn nhà nước đầu tư Tập đoàn, bảo đảm an tồn lao động bảo vệ mơi trường sinh thái; góp phần chuyển dịch cấu kinh tế địa phương phát triển cộng đồng; không ngừng nâng cao trình độ nghề nghiệp, đời sống vật chất, tinh thần công nhân viên chức người lao động Nhiệm vụ TKV đáp ứng nhu cầu tiêu thụ than kinh tế, đảm bảo an ninh lượng quốc gia; đóng góp ngày lớn vào việc thực mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội dân chủ, công bằng, văn minh TKV tập đoàn kinh tế nhà nước gồm 80 thành viên hoạt động lĩnh vực khác TKV đơn vị sản xuất than chủ yếu với sản lượng chiếm 95% sản lượng than toàn quốc, tập đoàn sở hữu số vốn gần 500 triệu đô la Mỹ, doanh thu đạt 3,5 tỷ đô la Mỹ, đứng thứ top doanh nghiệp lớn Việt Nam [11] Vai trò ngành than Việt Nam đặc biệt doanh nghiệp khai thác than TKV vô quan trọng, tạo sản phẩm doanh thu chủ yếu (doanh thu than chiếm 65,5% tổng doanh thu TKV - năm 2014), nguồn nhân lực có vai trị định tới lực hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp khai thác than thuộc TKV Các doanh nghiệp ngành than thuộc TKV có nhiệm vụ quan trọng chiến lược phát triển ngành than tới năm 2020 sản lượng than thương phẩm sản xuất từ 60 - 65 triệu tấn, tới năm 2025 70 triệu tấn; tăng cường đầu tư công nghệ, trang thiết bị cho công tác đảm bảo an toàn lao động, đặc biệt cảnh báo khí, phịng chống cháy nổ, cảnh báo ngăn ngừa bục nước, sập hầm Áp dụng đồng biện pháp kỹ thuật quản lý nhằm sử dụng tiết kiệm tài nguyên, tiết kiệm chi phí khâu từ thăm dò, khai thác, chế biến, vận chuyển tiêu thụ than [33] Theo định 89/2008/QĐ-TTg, ngày 07/07/2008 thủ tướng Chính Phủ “Phê duyệt Chiến lược phát triển ngành than Việt Nam đến năm 2015, định hướng đến năm 2025” [32], vấn đề đặt với nguồn nhân lực ngành than xác định sau: Tập trung đào tạo, nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật có; đào tạo bổ sung cho khâu cịn thiếu, cịn yếu; xây dựng lực lượng cán bộ, cơng nhân ngành than mạnh chất lượng để làm chủ công nghệ, thiết bị tiên tiến; Phát triển khối trường chuyên ngành than, phấn đấu xây dựng trường đạt tiêu chuẩn quốc tế Bố trí liên thông bậc học: đại học, cao đẳng, trung học cơng nhân kỹ thuật; xây dựng chương trình chuẩn thống ngành than đào tạo lĩnh vực chuyên sâu Lựa chọn kỹ sư giỏi có triển vọng đưa nước ngồi đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển ngành than; Ban hành sách ưu đãi, khuyến khích thu hút lao động có chun mơn kỹ thuật cao vào làm việc ngành than Định hướng Chính phủ phát triển nguồn nhân lực ngành than đến năm 2025 nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành than để làm chủ công nghệ, thiết bị tiên tiến, đáp ứng tốt nhu cầu phát triển ngành Do vậy, phát triển nguồn nhân lực xác định yếu tố trọng tâm nhằm đáp ứng phát triển bền vững ngành “Quy hoạch phát triển ngành than Việt Nam đến năm 2020, xét triển vọng đến năm 2030” theo định số 60/QĐ-TTg, ngày 09/01/2012 Thủ tướng Chính phủ [33], cho phát triển ngành than Việt Nam trở thành ngành công nghiệp phát triển, có sức cạnh tranh cao, có trình độ cơng nghệ tiên tiến so với khu vực tất khâu thăm dò, khai thác, sàng tuyển, chế biến, sử dụng than, đủ khả đáp ứng nhu cầu nước bảo đảm an ninh lượng quốc gia Phát triển ngành than gắn với bảo vệ, cải thiện môi trường sinh thái vùng than; đóng góp tích cực vào nghiệp kinh tế - xã hội củng cố an ninh, quốc phòng địa bàn, đặc biệt vùng than Quảng Ninh; đảm bảo an toàn sản xuất Các nhiệm vụ chiến lược yêu cầu đặt công tác quản trị nhân lực, phát triển NNL ngành than Việt Nam: Đối với việc đẩy nhanh tiến độ công trình mỏ; tăng cường đầu tư trang, thiết bị tiên tiến, đại; an toàn lao động, sản xuất Nguồn nhân lực cần chủ động tìm hiểu vận hành thiết bị mới, đại; NNL cần tuân thủ thực nghiêm ngặt quy trình vận hành thiết bị nhằm đảm bảo cơng tác an tồn mỏ Đẩy mạnh hợp tác, liên kết với doanh nghiệp, đơn vị nước việc nghiên cứu, chuyển giao công nghệ mới, cải thiện môi trường đảm bảo mục tiêu phát triển bền vững ngành than Nhân lực quản trị cấp cần chủ động việc liên doanh liên kết với doanh nghiệp nước, đào tạo lao động làm chủ công nghệ mới, thay đổi nhận thức cho người lao động việc bảo vệ môi trường, phát triển bền vững Chủ động tìm kiếm hội, huy động tối đa nguồn lực xã hội nâng cao hiệu đầu tư nhằm đáp ứng nhu cầu than cho xã hội Nhân lực quản trị cấp cần chủ động việc xã hội hóa đầu tư vào ngành than, nâng cao suất, chất lượng cơng việc Cần có nhân lực chuyên trách công tác dự báo nhu cầu xác định mức độ đáp ứng nhu cầu than kinh tế Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung, doanh nghiệp ngành than nói riêng công cụ quan trọng việc nâng cao tính sáng tạo, tính chủ động cơng việc giao, nâng cao suất lao động, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp ngành than Việt Nam Để thực thành công chiến lược phát triển bền vững ngành than Việt Nam, Chính Phủ, TKV xác định rõ hai nguồn lực vừa lợi thế, vừa động lực là: “Từ tài nguyên khoáng sản nguồn nhân lực lên giàu mạnh” Chủ trương xuyên suốt ngành xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên có lực, có trình độ, có tay nghề, n tâm với nghiệp phát triển ngành, nghiệp phát triển chung đất nước nhằm đưa Việt Nam trở thành nước công nghiệp vào năm 2020 Trong năm qua, bên cạnh việc đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công nhân viên, ngành than tập trung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên trường Quản trị kinh doanh – TKV trường nghề ngành than nhằm nâng cao chất lượng tồn thể cán cơng nhân viên ngành than Việt Nam Số lượng công nhân lớn với 136.000 lao động Hệ thống đào tạo phát triển NNL ngành than tương đối hồn chỉnh: có 14 tổ chức cung cấp dịch vụ giáo dục đào tạo chuyên ngành công nghiệp mỏ, từ trường nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng đại học Tỉnh quốc gia Trong số lượng học viên đào tạo chủ yếu công nhân kỹ thuật (chiếm khoảng 75%), học viên đào tạo có trình độ đại học (khoảng 15%), sau đại học (0,1%) [11] Như nhu cầu đáp ứng dịch vụ giáo dục đào tạo chủ yếu hướng tới đối tượng lao động trực tiếp sản xuất, vận hành; đối tượng lao động có trình độ cao khiêm tốn, kết nghiên cứu khoa học ứng dụng ngành than hạn chế so sánh với nước khu vực Đông Nam Á Cho đến ngành than Việt Nam chủ yếu thiếu nhà quản lý có lực, chun gia tài kỹ thuật có trình độ cao Khả ngoại ngữ hạn chế rào cản cho tiếp nhận kiến thức đào tạo từ nước ngồi, chuyển giao cơng nghệ khai thác tiên tiến giới Bên cạnh đó, kỹ cơng nghệ thông tin yếu bất lợi nguồn nhân lực ngành than Việt Nam [17] Bên cạnh môi trường làm việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; điều kiện sản xuất, khai thác ngày xuống sâu tiêu biểu Công ty cổ phần than Hà Lầm chuẩn bị diện khai thác mức -300m, Công ty cổ phần than Mông Dương chuẩn bị khai thác mức -500; mơi trường làm việc xa xơi, khó khăn: diện khai thác công tác cách khu vực trung tâm thường từ 10÷30km; cơng nghệ khai thác thay đổi từ chống gỗ sang hướng đại dùng dây chuyền giới hóa đồng sử dụng dàn chống Vinaalta áp dụng Công ty than Nam Mẫu, Vàng Danh, dàn 2ANSH áp dụng Cơng ty than ng Bí, Mạo Khê cho sản lượng khai thác ổn định với 35.000 tấn/tháng; giá thủy lực di động dạng khung, xích chiếm khoảng 21% sản lượng khai thác; giá thủy lực di động XDY chiếm 27-29% sản lượng khai thác; cột thủy lực đơn chiếm 21-24% sản lượng than khai thác [11] Vấn đề đặt việc thu hút đãi ngộ giữ chân người lao động yên tâm công tác doanh nghiệp điều không đơn giản với nhà quản lý cấp ngành Trên thực tế trình độ hiểu biết công nghệ sản xuất, kiến thức kỹ nghề nghiệp lao động doanh nghiệp khai thác than thuộc TKV hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh [44] Sự thiếu hụt lao động có chất lượng ngành than Việt Nam gặp khó khăn không sản xuất nước mà cịn hội nhập với quốc tế Điểm yếu nằm hiểu biết pháp luật, quản lý chiến lược, quản lý nguồn nhân lực, định, quản lý môi trường, quản lý tài chính, quản lý rủi ro kinh doanh quốc tế [17] Đặc biệt Việt Nam tham gia sâu rộng vào kinh tế thị trường toàn cầu, thông qua hiệp định thương mại tự song phương đa phương, bật như: cộng đồng kinh tế Asean (AEC, 12/2015), Hiệp định đối tác kinh tế xuyên Thái Bình dương (TPP, 2010) tạo hội việc làm lớn lãnh thổ Việt Nam, việc thu hút NNL vào ngành than ngày khó khăn gấp bội Những hạn chế ảnh hưởng lớn tới sản lượng, suất lao động, từ ảnh hưởng tới hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp ngành than Việt Nam Công tác phát triển NNL có vai trị định việc đáp ứng yêu cầu mục tiêu Xuất phát từ thực tiễn địi hỏi việc nghiên cứu bản, toàn diện, sâu sắc phát triển NNL ngành than Việt Nam để tìm giải pháp hoàn thiện, đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển ngành, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, nâng cao suất lao động, nâng cao lực cạnh tranh cho ngành than vấn đề cấp bách Chính phủ có quy hoạch phát triển ngành than đến năm 2020, định hướng tới năm 2030 có quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, nhiên công tác định hướng chung tiêu định tính, nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn sản xuất kinh doanh ngành than Việt Nam Hơn nữa, có số nghiên cứu liên quan tới đề tài, nhiên cơng trình nghiên cứu báo, cơng trình nghiên cứu nhỏ lẻ chưa có nghiên cứu mang tính hệ thống, tồn diện phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam Xuất phát từ lý luận yêu cầu từ thực tiễn nêu tác giả lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam” làm hướng nghiên cứu cho đề tài luận án Mục đích, ý nghĩa việc thực đề tài 2.1 Mục đích tổng quát nghiên cứu đề tài Đề tài đưa luận khoa học, quan điểm, định hướng, đề xuất giải pháp kiến nghị công tác phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam đến năm 2025, định hướng đến năm 2030 10 Trên sở hệ thống hóa tồn diện lý luận tham khảo kinh nghiệm quốc tế lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Đánh giá thực trạng, kết đạt được, hạn chế, khiếm khuyết công tác phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp ngành than Đề tài đề xuất giải pháp phát triển NNL các doanh nghiệp ngành than Việt Nam đưa kiến nghị với Nhà nước, Chính Phủ, TKV, ngành than Việt Nam nhằm tăng tính tự giác, chủ động, sáng tạo, yên tâm công tác lao động doanh nghiệp; tăng suất lao động làm tiền đề nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp ngành than Việt Nam 2.2 Mục tiêu cụ thể ý nghĩa việc thực đề tài Một là, hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn hoạt động phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung, doanh nghiệp ngành than Việt Nam nói riêng Hai là, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp ngành than Việt Nam; yếu tố ảnh hưởng, ưu điểm mặt hạn chế phát triển nguồn nhân lực số lượng, cấu, chất lượng doanh nghiệp ngành than Việt Nam giai đoạn 2012-2016 Ba là, đưa quan điểm xu hướng phát triển nguồn nhân lực DN ngành than Việt Nam, đề xuất giải pháp, kiến nghị cho công tác phát triển nguồn nhân lực đáp ứng chiến lược phát triển ngành than, yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh than đến năm 2025 định hướng tới năm 2030 42 chế phối hợp để giải vấn đề hợp tác vùng liên ngành Năng lực hoạch định sách khai thác, sử dụng tài nguyên thiên nhiên nói chung, tài ngun khống sản nói riêng cịn nhiều bất cập Bộ máy hành cịn điều hành chưa hiệu quả, chế quản lý giám sát chưa thiết lập rõ Lực lượng cán quản lý tài ngun mơi trường cịn thiếu yếu chất lượng Cũng nhiều nước khác, Việt Nam tồn khoảng cách rộng công cụ pháp lý khai thác tài nguyên, bảo vệ môi trường có cấu trúc chặt chẽ xây dựng với mục đích hợp lý với khả quản lý luật pháp nhà nước [32] Trong quan quản lý Nhà nước chưa có cơng cụ để kiểm soát sản lượng khai thác thực tế mà phải dựa hoàn toàn vào chứng từ doanh nghiệp tự kê khai để tính thuế Điều lý giải loại phí, thuế tài ngun nộp cho ngân sách nhà nước thấp Hiểu rõ tổn thất xảy q trình khai thác mức nguồn tài nguyên biết ảnh hưởng thị trường toàn cầu tới thị trường nước bước khởi đầu để đổi sách thể chế nhằm giải tốn tài ngun Việc hội nhập tồn cầu ngày sâu rộng tạo hội lớn thách thức đáng kể cho Việt Nam cơng phát triển đất nước Những ảnh hưởng tích cực tiêu cực xuất phát từ yếu tố nội yếu tố bên tác động mạnh mẽ tới Việt Nam chiến lược quản lý sử dụng nguồn tài nguyên khoáng sản vốn có nhiều bất cập [32] Đặc điểm bật quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung, quản lý nhân lực nói riêng TKV, ngành than doanh nghiệp ngành than Việt Nam thực hành động theo lối mệnh lệnh huy, Tập đoàn giao tiêu cho đơn tiêu kết kinh doanh, giá bán, sản lượng, định biên lao động, đơn giá tiền lương, nên có tự chủ, tự chịu trách nhiệm doanh nghiệp, đơn vị sản xuất kinh doanh, chưa linh hoạt quản trị doanh nghiệp 43 Ngành than đối mặt với thiếu hụt lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao làm cho TKV khó khăn kinh tế tri thức thể trình độ hiểu biết pháp luật, quản trị chiến lược, quản trị nhân lực, kỹ quản lý, định, quản trị tài chính, quản trị rủi ro kinh doanh quốc tế; đặc biệt Việt Nam tham gia sâu rộng vào Công đồng kinh tế Asean (AEC) ký kết hiệp định đối tác kinh tế xuyên Thái Bình Dương (TPP) NNL ngành than Việt Nam đứng trước nhiều khó khăn thách thức thời gian tới [48] Để đạt mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia, có chiến lược phát triển NNL ngành than Việt Nam đến năm 2020, trước thực trạng hạn chế yếu tố thị trường lao động bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng quan trọng việc chi phối tới sách tổ chức quản lý NNL ngành than Việt Nam - Phương pháp nghiên cứu giải vấn đề 3: + Phương pháp thống kê: Thông qua thu thập thông tin, số liệu từ tài liệu thứ cấp từ ngành than Việt Nam, TKV phát triển NNL ngành than Việt Nam + Phương pháp điều tra, khảo sát vấn thực tế: tác giả thu thập thông tin, liệu, tác giả tiến hành trực tiếp sử dụng cộng tác viên để khảo sát, vấn thực tế 50 phiếu khảo sát bảng câu hỏi, tiếp xúc trực tiếp ngẫu nhiên với nhà quản lý nhân lực, quản lý doanh nghiệp, nhân viên phòng tổ chức quản lý lao động tiền lương công ty ngành than Việt Nam Tác giả khảo sát, vấn thực tế 200 cơng nhân 10 doanh nghiệp điển hình yếu tố phát triển NNL, sách phát triển NNL ngành than Việt Nam Qua kết quả, tác giả đưa vào phân tích nội dung liên quan đến đề tài nghiên cứu - Dự kiến kết đạt vấn đề 3: + Thực trạng nguồn nhân lực ngành than Việt Nam + Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam + Các vấn đề dặt với phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam 44 - Những hạn chế xảy vấn đề 3: Sự ảnh hưởng quốc tế hóa tới phát triển NNL ngành than chưa lớn, nhiên tương lai bối cảnh thay đổi, yếu tố tác động ảnh hưởng tới phát triển NNL ngành than thay đổi đột ngột, làm cho nghiên cứu NCS không mang nhiều giá trị tương lai 2.2.4 Vấn đề 4: Chính sách thu hút phát triển nguồn nhân lực cho phát triển bền vững ngành than Việt Nam - Cách tiếp cận sử dụng để luận giải vấn đề 4: Quan điểm tác giả: “Chính sách thu hút phát triển nguồn nhân lực cần hướng tới phát triển bền vững ngành than” Như khẳng định nghiên cứu liên quan đến sách thu hút nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực cho phát triển bền vững báo, đề tài, công trình nghiên cứu riêng lẻ thu hút nguồn nhân lực, tạo động lực cho lao động làm việc cho người lao động, tiêu phát triển bền vững ngành than Cịn thiếu cơng trình mang tính tồn diện thu hút phát triển NNL cho phát triển bền vững ngành than Việt Nam Phát triển bền vững khái niệm không mới, nhiên đánh giá yếu tố tác động tới phát triển bền vững ngành than, nguồn nhân lực có vai trò định việc thực phát triển bền vững vấn đề mẻ, chưa có nhiều cơng trình nghiên cứu vấn đề Hiện phát triển bền vững ba góc độ kinh tế, xã hội môi trường vấn đề thừa nhận ứng dụng rộng rãi Tại ngành than Việt Nam, với phát triển đô thị vùng than, đặc biệt thành phố ng Bí, Hạ Long, Cẩm Phả; hỗ trợ lớn với phát triển ngành than Việt Nam Ngành than ngành công nghiệp nặng sử dụng tổng số khoảng 142.000 lao động năm 2014; thu nhập bình quân đầu người khoảng 7-9 triệu đồng/người-tháng [51], cao so với thu nhập bình quân ngành khác 45 Trong trình hoạt động, ngành than Việt Nam có nhiều đóng góp vào GDP thu ngân sách Nhà nước hàng năm Một lượng lớn than khai thác xuất thu khoản ngoại tệ lớn, góp phần thức đẩy phát triển kinh tế quốc gia [49] Qua phân tích cho thấy cần cơng trình nghiên cứu có hệ thơng, tồn diện đặt làm để thu hút phát triển NNL để hướng tới phát triển bền vững ngành than Việt Nam - Phương pháp nghiên cứu sử dụng để giải vấn đề 4: + Phương pháp chuyên gia: Tham gia vào chương trình tọa đàm, hội nghị với quan tổ chức, quản lý nhân lực ngành than, TKV Tác giả xin ý kiến trực tiếp chuyên gia, nhà khoa học, nhà quản lý nhân lực cấp Trung ương, Bộ, ngành liên quan tới phát triển bền vững, quản lý nguồn nhân lực, thu hút phát triển NNL ngành than Việt Nam + Phương pháp điều tra, khảo sát vấn thực tế: tác giả thu thập thông tin, liệu, tác giả tiến hành trực tiếp sử dụng cộng tác viên để khảo sát, vấn thực tế 50 phiếu khảo sát bảng câu hỏi, tiếp xúc trực tiếp ngẫu nhiên với nhà quản lý doanh nghiệp, quản lý nhân lực ngành than Việt Nam Qua kết quả, tác giả đưa vào phân tích nội dung liên quan đến đề tài nghiên cứu - Dự kiến kết đạt vấn đề 4: + Thu thập thông tin, tài liệu nhận ý kiến đóng góp quan trọng phát triển bền vững ngành than Việt Nam + Ảnh hưởng yếu tố nguồn nhân lực, sách thu hút phát triển NNL tới phát triển bền vững ngành than Việt Nam - Những hạn chế xảy vấn đề 4: Tồn mâu thuẫn phát triển bền vững quan quản lý nhà nước, quan trực tiếp quản lý ngành than với doanh nghiệp người sử dụng lao động ngành than Việt Nam 46 2.3 Những đóng góp kỳ vọng luận án * Những đóng góp lý luận - Luận án bổ sung, hoàn thiện thêm sở lý luận, luận khoa học phát triển nguồn nhân lực ngành công nghiệp Lựa chọn tiêu chí đánh giá xác định nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực ngành than VN - Vận dụng kinh nghiệm nước Châu Á có kinh tế phát triển, đặc biệt nước có kinh tế nguồn nhân lực có nhiều điểm tương đồng với Việt Nam; kết hợp kinh nghiệm quốc tế với tình hình cụ thể ngành than Việt Nam * Những đóng góp thực tiễn - Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực ngành than VN giai đoạn 2012-2016 qua tiêu chí số lượng, quy mô, cấu, chất lượng, tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực Đồng thời, đánh giá phát triển nguồn nhân lực ngành than VN giai đoạn 2012-2016 dựa tiêu chí quản lý nguồn nhân lực đại; tính hiệu quả, tính phù hợp, tính công phát triển bền vững - Đánh giá thành tựu đạt được, hạn chế, bất cập cần khắc phục đề xuất giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực ngành than VN, bao gồm nhóm giải pháp quy hoạch, thu hút NNL; thiết kế triển khai thực phát triển NNL; đào tạo, bồi dưỡng NNL; tạo động lực phát triển nguồn nhân lực; đánh giá phát triển NNL ngành than Việt Nam - Đề xuất nhóm giải pháp kiến nghị áp dụng thành công thực tiễn phát triển NNL ngành than Việt Nam Do vậy, thực đồng thời giải pháp có tác động tích cực đến q trình phát triển NNL nước nói chung ngành than Việt Nam 47 TÀI LIỆU THAM KHẢO I Tài liệu tham khảo Tiếng Việt Nguyễn Vân Thùy Anh (2014), “Đào tạo phát triển công nhân kỹ thuật doanh nghiệp dệt may Hà Nội”, Luận án tiến sĩ Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Lại Lâm Anh, Nguyễn Minh Phương (2010), “Chính sách thu hút lao động chun mơn cao nước ngồi Trung Quốc”, Tạp chí Những vấn đề kinh tế trị giới, số 7/2010 Nguyễn Thủy Anh (2013), “Chính sách thu hút nguồn nhân lực trẻ tài năng”, Tạp chí Xây dựng Đảng, số 08/2013 Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam”, Luận án tiến sĩ Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Phan Thủy Chi (2008), “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường Đại học khối kinh tế Việt Nam thông qua chương trình hợp tác đào tạo quốc tế", Luận án tiến sĩ Kinh tế lao động, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Đỗ Minh Cương- TS Mạc Văn Tiến (2004), ”Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam - lý luận thực tiễn”, Đề tài khoa học cấp Bộ Lao động thương binh xã hội Lê Thị Hồng Điệp (2009), “Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành kinh tế tri thức số quốc gia châu Á gợi ý cho Việt Nam”, Tạp chí Khoa học Đại học quốc gia Hà nội, số 25, tr 54-61 Nguyễn Minh Duệ, Nguyễn Cơng Quang (2013), “Đề xuất mơ hình tiêu phát triển bền vững ngành than Việt Nam”,Tạp chí lượng tháng 10/2013 Đỗ Phú Hải (2009), “Một số giải pháp thu hút giữ người tài máy Nhà nước”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 10 năm 2009 48 10 Hoàng Xuân Hiệp (2013), ”Nâng cao chất lượng vốn nhân lực doanh nghiệp may Việt Nam", Luận án tiến sĩ Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân 11 Trần Xuân Hòa (2013), “Perspective and challenges to sustainable development of coal industry”, hội nghị quốc tế Advanced mining for sustainable development, Ha Long, Sep 2013 12 Phạm Trương Hồng Ngơ Đức Anh (2010), "Nghiên cứu phát triển NNL doanh nghiệp công nghiệp Việt Nam", Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ 13 Nguyễn Thị Huệ (11/2015), ”Khai thác than hướng tới kinh tế xanh Quảng Ninh“, Tạp chí công thương số 11-tháng 11/2015 14 Nguyễn Thị Giáng Hương (2013), ”Vấn đề phát triển NNL nữ chất lượng cao Việt Nam nay”, Luận án tiến sĩ Triết học, Học viện Chính trị - Hành quốc gia Hồ Chí Minh 15 Nguyễn Thị Thùy Hương (2015), “Đề xuất xây dựng tiêu phát triển bền vững cho ngành cơng nghiệp than Việt Nam”, Tạp chí lượng tháng 11/2015 16 Nguyễn Ngọc Khánh (2012),”Nghiên cứu chế trả lương phù hợp với doanh nghiệp khai thác than thuộc TKV”, Luận án tiến sĩ Kinh tế công nghiệp, Đại học Mỏ - Địa chất Hà Nội 17 Jurgen Kretschmann, NGUYEN Thi Hoai Nga (2013), The article at EMMA No with topics: ”Effective capacity building in emerging mining countries by modern train – the – trainer programs” 18 Nguyễn Duy Lạc (2006), ”Nghiên cứu cấu nguồn vốn hợp lí cho doanh nghiệp thuộc TKV”, Luận án tiến sĩ Kinh tế công nghiệp, Đại học Mỏ - Địa chất Hà Nội 49 19 Hoàng Xuân Lâm (2015) “Nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho trường Cao đẳng, Đại học ngồi cơng lập Việt Nam – Áp dụng cho Trường Cao đẳng nghề Hoan Châu-Nghệ An”, luận án tiến sĩ Quản lý kinh tế, Đại học Mỏ - Địa chất 20 Lê Thị Mỹ Linh (2009), ”Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế”, Luận án tiến sĩ Kinh tế lao động, Trường Đại học Kinh tế quốc dân 21 Lương Công Lý (2014), “Giáo dục đào tạo với việc phát triển nhân lực chất lượng cao Việt Nam nay”, Luận án tiến sĩ Triết học, Học viện Chính trị - Hành quốc gia Hồ Chí Minh 22 Phạm Văn Nam (2014), “Nâng cao chất lượng đào tạo trình độ đại học thông qua hợp tác trường đại học khối kinh tê doanh nghiệp địa bàn Hà Nội”, Luận án tiến sĩ Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân 23 Nguyễn Cảnh Nam, Bùi Tuấn Tú (2012), “Cơng tác đào tạo nâng cao trình độ quản lý, trình độ chun mơn, nghiệp vụ tay nghề cho đội ngũ cán người lao động doanh nghiệp khai khoáng”, Chuyên đề Đề án đổi mới, đại hóa cơng nghiệp khai khống đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2025 24 Nguyễn Thị Kim Ngân (2012), ”Nghiên cứu công cụ kinh tế môi trường hoạt động khai thác than vùng Quảng Ninh”, Luận án tiến sĩ Kinh tế công nghiệp, Đại học Mỏ - Địa chất Hà Nội 25 Trần Văn Ngợi (2015),“Thu hút trọng dụng người có tài quan hành nhà nước Việt Nam”, Luận án tiến sĩ Quản lý hành cơng, Học viện hành quốc gia 26 Nguyễn Thế Phong (2015), "Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nơng sản phía nam", Luận án tiến sĩ thương mại, Đại học Kinh tế TP HCM 50 27 Phạm Đăng Phú, Trần Văn Cừ, Nguyễn Cảnh Nam nnk (2013): “Nghiên cứu xây dựng chương trình đào tạo phát triển NNL quản lý tri thức quản lý Vinacomin đến năm 2020“, Đề tài nghiên cứu khoa học TKV 28 Vu Hung Phuong, PHAM Dang Phu, TRAN Thi Thuy Linh (2013), Vinacomin Business Management College ”Training and developing management human resource in international trend – Viet Nam coal and minerals group” - EMMA No 29 Nguyễn Thị Thu Phương (2009), “Chiến lược nhân tài Trung Quốc từ năm 1978 đến nay”, Nhà xuất trị quốc gia, Hà Nội 30 Bùi Quang Sơn (2014), “Chính sách thu hút lao động chun mơn cao nước ngồi vào phát triển kinh tế số nước học cho Việt Nam”, Luận án tiến sĩ Kinh tế Thế giới Quan hệ Kinh tế Quốc tế, Viện hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam 31 Tập đồn Cơng nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam (2010), ”Nghiên cứu đề xuất giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Vinacomin”, Báo cáo chuyên đề cấp Tập đoàn 32 Tập đồn Cơng nghiệp Than - Khống sản Việt Nam (2011),”Tổng kết công tác đào tạo giai đoạn 2005-2010, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực đến năm 2015, định hướng đến năm 2020”, Báo cáo chuyên đề cấp Tập đồn 33 TKV (2015), "Báo cáo tình hình lao động việc làm ngành than Việt Nam giai đoạn 2010-2014" 34 TKV (2011), Quy chế 2441 - “ Tổ chức tuyển dụng lao động chưa qua đào tạo học nghề” 35 Đặng Huy Thái (2006), ”Nghiên cứu phân tích hiệu sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp khai thác than thuộc TKV”, Luận án tiến sĩ Kinh tế công nghiệp, Đại học Mỏ - Địa chất Hà Nội 51 36 Lê Trung Thành (2005), “Hồn thiện mơ hình đào tạo phát triển cán quản lý cho doanh nghiệp thuộc sở hữu nhà nước Việt Nam”, Luận án tiến sĩ Kinh tế lao động, Trường Đại học Kinh tế quốc dân 37 Trần Đình Thảo (11/2015), “Nâng cao hiệu thực thi sách khai thác khống sản VN hướng đến phát triển bền vững”, Hội thảo quốc tế Quản lý kinh tế hoạt động khai khống lần thứ hai 38 Thủ tướng phủ (2012), Quyết định số 60/2012/QĐ-TTg, ngày 09/01/2012 “Phê duyệt chiến lược phát triển ngành than Việt Nam đến năm 2020, định hướng đến năm 2030” 39 Thủ tướng phủ (2008), Quyết định số 89/2008/QĐ-TTg, ngày 07/07/2008 “Phê duyệt chiến lược phát triển ngành than Việt Nam đến năm 2015, định hướng đến năm 2025” 40 Bùi Thị Thu Thủy, Nguyễn Văn Hưng (2013), “Thực trạng, nguyên nhân giải pháp cho tượng thợ lò bỏ việc Vinacomin“ Hội thảo quốc tế Quản lý kinh tế hoạt động khoáng sản lần thứ 41 Đoàn Đức Tiến (2012), ”Nghiên cứu chất lượng đào tạo công nhân kỹ thuật công nghiệp điện lực Việt Nam”, Luận án tiến sĩ Kinh doanh quản lý, Đại học Kinh tế quốc dân 42 Đinh Văn Toàn (2010), “Phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015", Luận án tiến sĩ Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân 43 Nguyễn Thị Anh Trâm (2014), ”Phát triển nguồn cán quản lý doanh nghiệp nhỏ vừa ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam”, Luận án tiến sĩ Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân 44 Ngô Sỹ Trung (2014), “Chính sách nhân lực chất lượng cao quan hành nhà nước cấp tỉnh thành phố Đà Nẵng”, Luận án tiến sĩ Quản lý kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân 52 45 Trung tâm khoa học công nghệ phần mềm Đà Nẵng (2005), “Chính sách phát triển nhân lực thu hút nhân tài nước ta nay”, Sở Bưu viễn thông Đà Nẵng, Đà Nẵng 46 Phạm Kiên Trung (11/2015), “Định hướng tăng trưởng xanh tiến tới phát triển bền vững ngành Công nghiệp Mỏ Việt Nam”,Hội thảo quốc tế Quản lý kinh tế hoạt động khoáng sản lần thứ hai 47 Bùi Sỹ Tuấn (2012), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu xuất lao động Việt Nam đến năm 2020", Luận án tiến sĩ Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân 48 Nguyễn Quốc Tuấn (2013), ”Nghiên cứu nâng cao hiệu sử dụng vốn cho doanh nghiệp khai thác than thuộc TKV – Áp dụng cho Công ty than Thống Nhất”, Luận án tiến sĩ Kinh tế công nghiệp, Đại học Mỏ - Địa chất Hà Nội 49 PHUONG Huu Tung (2013), “Solution to create working motivation for employees of the firms of Vinacomin in the present period”, International conference on Economic management in mining activities" 50 Phương Hữu Từng (2015): “Đào tạo nghề ngành than Việt Nam bối cảnh hội nhập kinh tế giới”, Tạp chí Khoa học dạy nghề tháng 11/2015 51 Phương Hữu Từng, Nguyễn Ngọc Anh (2013), “Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp thuộc Vinacomin giai đoạn nay“, Hội thảo quốc tế Quản lý kinh tế hoạt động khoáng sản lần thứ 52 Phương Hữu Từng (2015): “Giải pháp thu hút lao động nghề vào ngành than Việt Nam“, Tạp chí Khoa học dạy nghề tháng 05/2015 53 Phương Hữu Từng (2015), ”Tăng cường quốc tế hóa đào tạo nguồn nhân lực ngành than Việt Nam bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế”, Hội thảo quốc tế Quản lý kinh tế hoạt động khoáng sản lần thứ 53 hai 54 Phương Hữu Từng, Vũ Thị Thanh Huyền (2015), ”Phát triển bền vững ngành than Việt Nam bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế”, Hội thảo quốc tế Quản lý kinh tế hoạt động khoáng sản lần thứ hai Tiếng Anh 55 Andres Solimano, Molly Pollack (2004), “International mobility of the highly skilled: the case between Eurrope and Latin America”, Working Papers, No 1, Santiago, Chile 56 Charles Cowel et al (2006), ”Alternative training Models Advances in Developing Human Resources” The Academy of Human Resources Development, Vol 8, No 4, Sage Publications, Georgia, USA, pp461 57 Charles Cowel et al (2014), "The role of human resources in sustainable development of the energy sector", Ecoforum, Volume 3,Issue 1(4), 2014 58 Chia Siow Yue (2011), “Foreign labour in Singapore: trends, policies, impacts and challenges”, Discussion paper series No 2011-2014, Philippine 59 Clayton Allen W (2006) ”Overview and Evolution of the ADDIE training System” Advances in Developing Human Resources, The Academy of Human Resources Development, Vol 8, No 4, Sage Publications, Georgia, USA, pp 436-437 60 Ehnert, I (2009a) "Sustainability and Human Resource Management: Reasoning and Applications on Corporate Websites" European Journal of International Management, 3(4), 419-438 61 Ehnert, I & Harry, W (2012) "Recent Developments and Future Prospects an Sustainable Human Resource Management: Introduction to the Special Issue" Management Review, 23(3), 221-238 54 62 Ehnert, I (2006), “SustainabilityIssues in Human Resource management: Linkages, theoretical approaches, and outlines for an emerging field”, Paper prepared for 21st Workshop on SHRM, March, 30th-31th 2006, Birmingham 63 Freitas, W., Jabbour, Ch & Santos, F (2011) "Continuing the Evolution: towards Sustainable HRM and Sustainable Organizations" Business strategy series, 12(5), 226-234 64 Greg G.Wang and Judy Y.Sun (2009) ”Perspectives on Theory Clarifying the Boundaries of Human Resource Development”, Human Resources Development International, Vol 12, No 1, pp 93-103 65 Huemann, M (2010) "Considering Human Resources Management when developing a project-oriented company: case study of telecommunication company" International Journal of Project Management 28, 361-369 66 Huiyao Wang (2012), “China’s competition for global talents: strategy, policy and recommendations”, Asia Pacific Foundation of Canada, May 24 67 Iles, P and Yolle, M (2003), ”International HRD alliances in viable knowledge migration and development: the Czech Academic Link Project”, Human Resource Development International, 6:3, pp301-24 68 Janice Jones (2004), ”Training and Development, and Business Growth: A study of Australian Manufacturing Small – Medium size Enterprises” Asia Pasific Journal of Human Resources Page 42-96 69 Katz Stark (1986), “Labour migration and risk aversion in less developed countries”, Journal of labor economics, page 131-149 70 Kris Terauds (2008), “Singapore’s structural dependence on foreign talent: causes and consequences”, Graduate institute of international and development studies, Geneva, Switzarland 71 Kristine Sydhagen-Peter Cunningham (2007) ”Human resources Development International” The Academy of Human Resources 55 Development, Vol 10, No 2, June 2007 72 Lewis w.Arthur (1954), “Economic developement with unlimited supplies of labour”, The Manchester School of economic and social studies, page 139-191 73 McKinsey & Company (2005), Addressing China’s looming talent shortage, McKinsey Global Institute, October 74 Mihaela Dumitrana, Mădălina Dumitru, Iulia Jianu, Gabriel Jinga, Gabriel Radu (2009), "Human Resources Role in Sustainable Devolopment", Universitawtii Petrol-Gaze din Ploiesti Vol LXI No 3/2009, page 44-53 75 Mintsberg, Henry (2004), ”Managers, not MBAs: a hard look at the soft practice of managing and management development”, Berrett-Koehler, pp464 76 OECD năm 2001, “International mobility of highly skilled” 77 Pahl-Wostl, C (2002), "Towards sustainability in the water sector– The importance of human actors and processes of social learning", Aquatic sciences, 64(4), pp.394-411 78 Salas, E., & Cannon-Bowers, J.A (2001), ”The science of training: A decade of progress" Annual Review of Psychology, 52, 471-499 79 Swanson, R A Holton, E.E., (2001) ”Foundation of Human Resource Development” Berrett-Koehler, San Francisco, CA 80 Timothy Mc Clenon (2006) ”Rivals to Systematic Training” Advances in Developing Human Resources The Academy of Human Resources Development, Vol 8, No 4, Sage Publications, Georgia, USA, pp457 81 United Nations Development Programme (2011), "Critical Elements for an Inclusive and pro-poor Green Economy", UNDP 82 Vera I., Langlois L (2007), "Energy indicators for sustainable development", Energy, 32(6), pp 875-882 56 83 Wan, HL., (2007), ”Human capital development policies: enhancing employees’ satisfaction”, Journal of European Industrial Training 31, 297322 84 Zivile Stankeviciute, Asta Savaneviciene (2013), "Sustainability as a concept for human resources management”, Economic and Management 2013 18(4) ... trình phân tích nhiều quan điểm khác nhau, có quan điểm nước chủ nhà thực sách thu hút nguồn nhân lực, có quan điểm chuyên gia nước ngoài, nhà đầu tư, doanh nghiệp nước v.v… Quan điểm đa chiều,... ngồi phân tích nhiều quan điểm khác nhau, có quan điểm nước chủ nhà thực sách thu hút nguồn nhân lực, có quan điểm chuyên gia nước ngoài, nhà đầu tư, doanh nghiệp nước v.v… Quan điểm đa chiều,... thu hút trọng dụng người có tài quan hành nhà nước, kết quả, hạn chế nguyên nhân hạn chế, vướng mắc; đề xuất quan điểm giải pháp thu hút, trọng dụng người có tài quan hành nhà nước Việt Nam, nhiên