MỐI QUAN hệ GIỮA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực, TRÁCH NHIỆM xã hội và kết QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TRƯỜNG hợp các DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM tại ĐỒNG BẰNG SÔNG cửu LONG tt

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - Nguyễn Thanh Hùng MỐI QUAN HỆ GIỮA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH: TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM TẠI ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 9340101 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2018 Cơng trình hồn thành tại: Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Hồ Tiến Dũng Phản biện 1: Phản biện 2: Phản biện 3: Luận án bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp trường họp Vào hồi ngày tháng năm Có thể tham khảo luận án thư viện: DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH ĐÃ CƠNG BỐ A Các báo có liên quan đến luận án Nguyễn Thanh Hùng, Hồ Tiến Dũng (2017), “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực kết hoạt động kinh doanh: trường hợp doanh nghiệp chế biến thực phẩm Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế & Phát triển, Số 240 (II), 83-95 Nguyễn Thanh Hùng (2017), “Mối quan hệ Trách nhiệm xã hội, cam kết tổ chức kết hoạt động kinh doanh: Trường hợp doanh nghiệp chế biến thực phẩm Việt Nam”, Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế, số 11(474), 40-51 Nguyễn Thanh Hùng, Hồ Mỹ Dung, Nguyễn Thị Hồng Phúc (2017), “Tác động trách nhiệm xã hội đến hài lòng cam kết tổ chức: Trường hợp doanh nghiệp chế biến thực phẩm”, Tạp chí Trường Đại học Trà Vinh, Số 26, 22-30 B Các cơng trình liên quan khác Nguyễn Thanh Hùng (2017), “Ảnh hưởng Trách nhiệm xã hội đến kết kinh doanh doanh nghiệp”, Tạp chí Cơng Thương, số 4+5, 252-258 Nguyễn Thanh Hùng, Nguyễn Thị Kim Pha (2016) “Những nhân tố tác động đến ý định khởi nghiệp sinh viên trường Đại học Trà Vinh”, Tạp Chí Khoa học - Trường Đại học Trà Vinh, số 23, trang 1-9 Nguyễn Thanh Vũ, Nguyễn Thanh Hùng (2016), “Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên doanh nghiệp khu công nghiệp, cụm công nghiệp, tỉnh Tiền Giang”, Tạp chí Kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương, số cuối tháng Nguyễn Thị Cẩm Phương, Nguyễn Thanh Hùng, Nguyễn Thành Điển (2016) “Tác động chương trình tín dụng vi mơ đến sinh kế nơng hộ: trường hợp dự án IMPP tỉnh Trà Vinh”, Hội thảo Quốc gia Thống kê Tin học, NXB Đà Nẵng, Tập I, ISBN 978 – 640 – 84 -1862-5 Diệp Thanh Tùng, Nguyễn Thanh Hùng (2016), “Phương pháp Data Envelopement Analysis Ứng dụng”, Hội thảo Quốc gia Thống kê Tin học, NXB Đà Nẵng, Tập I, ISBN 978 – 640 – 84 -1862-5 Nguyễn Thanh Hùng, Nguyễn Văn Vũ An (2015), “Đánh giá chương trình ưu đãi tín dụng hộ nghèo huyện Trà Cú: Đánh giá từ phía người vay”, Tạp chí Khoa học - Trường Đại học An Giang, số 6, 95104 Nguyễn Thị Cẩm Loan, Nguyễn Thanh Hùng (2012) “Ứng dụng mô hình hợp tác nhà trường doanh nghiệp”, Tạp Chí Khoa học - Trường Đại học Trà Vinh, số tháng Nguyễn Hùng Cường, Nguyễn Thanh Hùng, Diệp Thanh Tùng (2015), Kinh tế vi mô, Nhà xuất Đại học Quốc gia Thành Phố Hồ Chí Minh CHƯƠNG - GIỚI THIỆU 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Lado & Wilson (1994) xác định QTNNL hệ thống “ tập hợp riêng biệt có liên quan đến hoạt động, chức năng, quy trình hướng vào việc thu hút, phát triển trì nguồn nhân lực cơng ty” Thêm vào đó, để trì lợi cạnh tranh phát triển bền vững bên cạnh việc quan tâm đến yếu tố nguồn nhân lực, tổ chức cần phải ý đến khía cạnh khác liên quan đến trách nhiệm xã hội (TNXH) khách hàng, cộng đồng, xã hội, môi trường… Bởi lẻ, cạnh tranh doanh nghiệp không chất lượng, giá cả, kênh phân phối, hay quảng cáo mà còn thể thông qua kết thực trách nhiệm xã hội tổ chức Theo quan điểm Carroll (1991), trách nhiệm xã hội liên quan đến việc hoạt động doanh nghiệp để có lợi ích kinh tế, chấp hành pháp luật, đạo đức hỗ trợ xã hội Chịu trách nhiệm xã hội có nghĩa đạt lợi nhuận tuân theo pháp luật điều kiện ưu tiên hàng đầu nói đạo đức doanh nghiệp mức độ doanh nghiệp hỗ trợ cho xã hội Đồng thời theo Carroll (2008) cho rằng nhân viên nhân tố giúp liên kết QTNNL TNXH, họ người thực để đưa trách nhiệm xã hội cho bên có liên quan Thực TNXH có tác động tích cực đến kết hoạt động thơng qua thúc đẩy việc thực TNXH nhân viên, nhằm cải thiện thái độ hành vi nhân viên theo định hướng tổ chức Lúc này, QTNNL phương tiện cần thiết để nâng cao ủng hộ cam kết nhân viên cho việc thực sách thực hành TNXH (Baptiste, 2008 trích từ Buciuniene and Kazlauskaite, 2012) Một số nghiên cứu có liên quan như: Buciuniene and Kazlauskaite (2012) nghiên cứu mối quan hệ QTNNL, TNXH kết hoạt động doanh nghiệp cho thấy doanh nghiệp có chức quản trị nguồn nhân lực phát triển, có sách thực TNXH tốt hơn, điều có ảnh hưởng tích cực kết hoạt động kết tài doanh nghiệp Jamali cộng (2015) đề cập đến QTNNL đóng vai trò tích cực việc xây dựng chương trình thực thi TNXH tổ chức, giúp củng cố tảng nội bên góp phần nâng cao lợi cạnh tranh doanh nghiệp Ambagahawella cộng (2010) nghiên cứu trách nhiệm xã hội thông qua việc thực QTNNL kết cho thấy có mối quan hệ tích cực thực TNXH thơng qua QTNNL việc trì nhân viên.Voegtlin and Greenwood (2016) tổng kết nghiên cứu mối quan hệ QTNNL TNXH tác giả (Becker, 2011); (Cooke and He,2010); (Davies and Crane, 2010); (Pless cộng sự, 2012) nghiên cứu cho thấy hoạt động thực tiễn QTNNL như: Tuyển dụng đào tạo, đánh giá thúc đẩy, lương đãi ngộ, đào tạo phát triển góp phần nâng cao thực tiễn TNXH doanh nghiệp Huselid (1995), Sels cộng (2006), Trần Kim Dung cộng (2010) nghiên cứu mối quan hệ thực tiễn QTNNL kết kinh doanh doanh nghiệp kết cho thấy thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng tích cực đến việc làm tăng kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Qua lược khảo số nghiên cứu ngồi nước cho thấy nghiên cứu mối quan hệ QTNNL, TNXH đặt cam kết tổ chức kết kinh doanh doanh nghiệp còn hạn chế Hơn nữa, chưa thấy nghiên cứu mối quan hệ thực tiễn QTNNL TNXH thực lĩnh vực chế biến thực phẩm Việt Nam Vì thế, việc nghiên cứu “Mối quan hệ thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội kết hoạt động doanh nghiệp - trường hợp doanh nghiệp chế biến thực phẩm ” cấp thiết có sở khoa học lý luận, có tính thời ý nghĩa thực tiễn Khe hỏng nghiên cứu: Mặc dù có nhiều nghiên cứu đề cập đến mối quan hệ thực tiễn QTNNL TNXH nghiên cứu Buciuniene and Kazlauskaite (2012), Ambagahawella cộng (2010), Jamali cộng (2015), nhiên nghiên cứu mối quan hệ tập trung khía cạnh nhân viên bên doanh nghiệp Chưa thấy nghiên cứu thể ảnh hưởng QTNNL đến TNXH khía cạnh bên ngồi doanh nghiệp Hơn nữa, khía cạnh TNXH ảnh hưởng đến cam kết số tác giả nghiên cứu Turker (2009a), Mory cộng (2015), Farooq cộng (2013), Thang (2016) Tuy nhiên, thấy nghiên cứu mối quan hệ bốn thành phần QTNNL, TNXH, cam kết tổ chức kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp mơ hình nghiên cứu, đặc biệt ngành chế biến thực phẩm Việt Nam Do luận án tập trung vào nghiên cứu khám phá mối quan hệ tác động thực tiễn QTNNL đến thành phần TNXH khía cạnh nhân viên khía cạnh khác có liên quan bên ngồi doanh nghiệp Qua đó, đánh giá ảnh hưởng khía cạnh TNXH đến cam kết tổ chức kết hoạt động doanh nghiệp, trường hợp ngành chế biến thực phẩm Đồng Bằng Sông Cửu Long 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Nghiên cứu mối quan hệ thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội, cam kết tổ chức với kết hoạt động doanh nghiệp - trường hợp doanh nghiệp chế biến thực phẩm, qua đề xuất hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gắn trách nhiệm xã hội, góp phần nâng cao cam kết tổ chức kết hoạt động doanh nghiệp 1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu: Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, mức độ thực trách nhiệm xã hội, cam kết tổ chức tình hình hoạt động kinh doanh doanh nghiệp chế biến thực phẩm 1.3.2 Đối tượng khảo sát: Các Doanh nghiệp Hộ sản xuất kinh doanh Chế biến thực phẩm hoạt động Đồng Bằng Sông Cửu Long 1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU Giới hạn nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu mối quan hệ thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội đến cam kết tổ chức kết hoạt động doanh nghiệp chế biến thực phẩm ĐBSCL Thời gian liệu thứ cấp sử dụng nghiên cứu qua năm từ năm 2012 đến năm 2016 Số liệu sơ cấp sử dụng để phân tích luận án thu thập trực tiếp từ đối tượng khảo sát cuối năm 2016 1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu tiến hành theo phương pháp định tính định lượng: (1) Nghiên cứu định tính thông qua vấn chuyên gia, đối tượng khảo sát cho phép điều chỉnh lại thang đo Việc vấn thực nghiên cứu thử nghiệm với quy mô nhỏ Kết nghiên cứu cho phép tác giả điều chỉnh thang đo bảng câu hỏi để triển khai đại trà; (2) Phương pháp định lượng: Khảo sát định lượng tiến hành với thang đo chuẩn quy mô lớn đối tượng nhân viên người quản lý làm việc doanh nghiệp chế biến thực phẩm tỉnh khu vực ĐBSCL Dữ liệu sau thu thập phân tích nhằm khẳng định thành phần giá trị, độ tin cậy thành phần thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực; trách nhiệm xã hội; cam kết tổ chức kết kinh doanh doanh nghiệp; kiểm định mơ hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu 1.6 CẤU TRÚC CỦA LUẬN ÁN Cấu trúc luận án phân bổ thành năm chương, bao gồm: Chương Trình bày cần thiết luận án; Chương Trình bày sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu; Chương Thiết kế nghiên cứu; Chương Kết nghiên cứu; Chương Kết luận hàm ý quản trị CHƯƠNG - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (Human Resource management – HRM) xuất phát từ Mỹ từ năm 1950, sau phát triển Anh 1980 ngày sử dụng rộng rãi quốc gia Quản lý nguồn nhân lực định nghĩa chức quan trọng hoạt động tổ chức, bao gồm tuyển dụng, đãi ngộ, phát triển liên quan đến tổ chức, an toàn, thúc đẩy nhân viên, chăm sóc sức khỏe, chia sẻ thơng tin, đào tạo quản lý hiệu tất hoạt động có liên quan đến nhân viên cách thức giúp nhân viên thực hoạt động để đạt mục tiêu tổ chức (Jahanian cộng sự, 2012) Tocher & Rutherford (2009) cho rằng QTNNL tập hợp hoạt động chức q trình riêng biệt có liên quan nhằm hướng vào việc thu hút, phát triển trì nguồn nhân lực doanh nghiệp QTNNL định nghĩa cách tiếp cận chiến lược mạch lạc để quản lý tài sản có giá trị - nhân viên làm việc cho tổ chức, cá nhân tập thể đóng góp vào việc đạt mục tiêu tổ chức (Bohlander and Snell, 2011; Armstrong, 2014) Định nghĩa quan tâm gần chiến lược vai trò nhân văn QTNNL thể xu hướng cho phát triển bền vững tổ chức (Noe cộng (2016) , trích Dung cộng sự, 2017) 2.1.2 Khái niệm thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Schuler and Jackson (1987) cho rằng thực tiễn QTNNL trình nhằm thu hút, phát triển, thúc đẩy trì nhân viên để đảm bảo thực cơng việc đạt hiệu hồn thành tốt mục tiêu tổ chức Thực tiễn QTNNL tập hợp sách nội thiết kế thực nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đóng góp vào việc đạt mục tiêu kinh doanh tổ chức (Delery & Doty, 1996) Theriou and Chatzoglou (2008) sở tổng kết nghiên cứu trước cho rằng tất hoạt động QTNNL dẫn đến hiệu suất vượt trội, có nhiều định nghĩa đặt như: “những thực tiễn liên quan đến tham gia cao”, “các hoạt động QTNNL tốt nhất”, “thực hành cam kết cao” “năng suất chất lượng sản phẩm cao hơn” Điều đáng ý tất định nghĩa thực tiễn QTNNL có mối quan hệ tích cực với lợi cạnh tranh hầu hết trường hợp nghiên cứu (Guest cộng sự, 2003) 2.1.3 Các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Bảng 2.1 Tổng hợp thành phần thực tiễn QTNNL Các tác giả Các thành phần đo lường thực tiễn QTNNL Xác định công việc Tuyển dụng lựa chọn Đào tạo phát triển Đánh giá công việc nhân viên Chế độ đãi ngộ (lương, thưởng) Đảm bảo cơng việc ổn định- tính ổn định công việc Đội tự quản, trao quyền Trao đổi thông tin Sự tham gia nhân viên Làm việc theo quy định luật pháp Khuyến khích đổi Schuler (2001) Pfeffer (1998) Guest (2011) Drucker (1998) Singh (2004)                         Kim Dung (2010)            John Hill (2010)     Đề xuất từ tác giả              Nguồn: Tổng hợp tác giả Dựa nghiên cứu trước điều kiện thực tế Việt Nam Các thành phần thực tiễn QTNNL gồm tuyển dụng lựa chọn; đào tạo phát triển; đánh giá công việc nhân viên; ổn định thăng tiến công việc, lương thưởng - đãi ngộ khuyến khích tham gia, đổi 2.1.4 Lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực xanh Mampra (2013) định nghĩa QTNNL xanh việc sử dụng sách quản lý nguồn nhân lực để khuyến khích việc sử dụng bền vững nguồn lực doanh nghiệp, thúc đẩy bảo vệ môi trường, nâng cao động lực làm việc hài lòng nhân viên Khi đó, QTNNL xanh thơng qua việc sử dụng sách, triết lý thực tiễn QTNNL để thúc đẩy sử dụng bền vững nguồn lực kinh doanh, ngăn cản tác động làm ảnh hưởng đến môi trường tổ chức (Zoogah, 2011) Zoogah (2011) tích hợp hai quan điểm lý thuyết để đề xuất mơ hình động QTNNL xanh: xử lý thơng tin hành vi nhận thức xã hội Thứ nhất, góc độ xử lý thơng tin hành vi thực thông qua nhận thức cảm xúc (Mischel and Shoda, 1995)1 phát triển để giải thích tính động nhân cách liên quan đến hành vi Thứ hai, hoạt động xanh doanh nghiệp phần thể TNXH doanh nghiệp Trong đó, nguồn lực xanh thể thơng qua hai yếu tố thân thiện với mơi trường trì vốn tri thức, thực tiễn QTNNL có vai trò quan trọng việc chuyển đổi sách nhân xanh doanh nghiệp sang thực tiễn hoạt động (Mandip, 2012) Thực tiễn QTNNL xanh có trách nhiệm tạo lực lượng lao động xanh để hiểu, đánh giá thực hoạt động xanh trì mục tiêu xanh suốt trình từ tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, phát triển thúc đẩy nguồn vốn người doanh nghiệp 2.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP Khái niệm TNXH trình bày Frank Abrams (1951) viết Tạp chí kinh doanh Đại học Harvard trách nhiệm quản lý giới phức tạp Tiếp theo đó, doanh nhân người Mỹ Howard Bowen xuất sách trách nhiệm xã hội doanh nhân năm 1953 Bảng 2.2 Tổng hợp định nghĩa trách nhiệm xã hội Thứ tự Tác giả Carroll (1991) Carroll (1999) Leonard & Mcadam (2003) Williams & Aguilera (2007) Cacioppe and Fox (2008) Ủy ban Châu Âu (2011) Ferrell cộng (2011) Freeman (2004) (Mason & Simmons, 2014) Định nghĩa trách nhiệm xã hội TNXH hoạt động doanh nghiệp để có lợi ích kinh tế, chấp hành pháp luật, đạo đức hỗ trợ xã hội Cho rằng khía canh kinh tế xem chức kinh doanh xã hội (không phải khía cạnh TXNH) TNXH cam kết doanh nghiệp để nâng cao hạnh phúc cộng đồng thông qua việc kinh doanh có đạo đức đóng góp vào nguồn lực công ty TNXH tham gia không vụ lợi, hành động tự nguyện khơng cần phải có bắt buộc pháp luật tổ chức vào hoạt động để nhằm đạt số lợi ích xã hội TNXH không cố gắng để đạt bền vững kinh tế, mà còn quan tâm đến nhân viên, gia đình, cộng đồng địa phương phạm vi quốc gia để cải thiện chất lượng sống theo quan điểm đạo đức bền vững đặt mối quan hệ với xã hội môi trường TNXH doanh nghiệp tích hợp vấn đề xã hội môi trường hoạt động kinh doanh đặt tương tác họ với bên liên quan sở tự nguyện TNXH tổ chức thực nghĩa vụ để tối đa hóa tác động tích cực bên liên quan để giảm thiểu tác động tiêu cực TNXH đề cập hai khía cạnh: khía cạnh bên ngồi bên Khía cạnh bên ngồi TNXH phản ánh mối quan hệ tổ chức với cộng đồng khía cạnh bên tập trung vào đối tượng nhân viên, mong đợi nhân viên nhằm tìm kiếm lợi ích chức năng, kinh tế, tâm lý đạo đức từ tổ chức sử dụng lao động Nguồn: tổng hợp tác giả Lý thuyết giải thích nghịch biến quán tính cách thay đổi hành vi tình Bảng 2.2 Tổng hợp thành phần trách nhiệm xã hội Các tác giả Thành phần TNXH Welford (2005) Beaupré (2008) Fraisse &Guerf (2005) UB Châu Âu (2011) Carroll (1991) Turker (2009) Becker (2011) Clarkson (1995) Freeman (2004) Đề xuất tác giả Diễn giải I - TNXH hướng đến nhân viên Sức khỏe an toàn lao động         Cơ hội bình đẳng         Giờ làm việc tiền lương     Đào tạo phát triển nhân viên Cân bằng công việc sống Chia sẻ lợi nhuận                       Quan hệ nhà quản lý nhân viên Đa dạng hóa lực lượng   lao động II - TNXH với bên liên quan      Môi trường   Khách hàng       Đảm bảo nơi làm việc tiện nghi,tạo thoải mái, làm cho mệt mỏi, đơn điệu nhàm chán giảm thiểu, điều tác động tích cực đến sức khỏe nhân viên Không phân biệt đối xử, chống kỳ thị xã hội dân tộc thiểu số, cung cấp hội bình đẳng, tự tạo lập nhóm bảo vệ nhân quyền Đảm bảo làm việc hình thức chi trả lương cho nhân viên theo quy định hành pháp luật Cam kết hội học tập, nâng cao trình độc chun mơn, nghiệp vụ cho nhân viên, địa vị công việc hội thăng tiến Giúp người lao động có thời gian giải trí, cân bằng sống gia đình cơng việc, tránh xung đột nội bộ, đảm bảo cân bằng tốt cho thành viên Cung cấp điều kiện hấp dẫn tiền công, bao gồm trân trọng nhân viên chia sẻ lợi nhuận cổ phần Thể quan tâm nhà quản lý đến nhân viên, giải yêu cầu thắc mắc nhân viên Doanh nghiệp sử dụng nhiều loại hình lao động gồm: trình độ, giới tính, tuổi… khác Giữ vững sạch, lành mạnh cho bầu khơng khí, nguồn nước, cảnh  quang từ hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Cung cấp sản phẩm/ dịch vụ an tồn,  chất lượng, khơng gây ảnh hưởng đến lợi ích, sức khỏe tính mạng khách hàng Đối thủ cạnh tranh     Cộng đồng     Pháp lý   Cạnh tranh lành mạnh, minh bạch, không sử dụng chiêu trò lừa gạt, nói xấu gây tổn hại đến đối thủ Đảm bảo thỏa mãn nhu cầu xã hội thông qua  việc cung cấp sản phẩm/dịch vụ Thực quy định pháp luật q trình kinh doanh, tạo cơng ăn việc làm cho người lao động Nguồn: Tổng hợp tác giả Một số nghiên cứu khác có liên quan: Peterson (2004) cho thấy có mối quan hệ tích cực doanh nghiệp công dân cam kết tổ chức thông qua nhận thức nhân viên hoạt động TNXH doanh nghiệp bên có liên quan Nghiên cứu Crowther and Abreu (2005) cho thấy có năm đối tượng có liên quan TNXH bao gồm người tiêu dùng, nhà cung cấp, cộng đồng, phủ mơi trường Ở Việt Nam, quy chế tiêu chí xét thưởng Giải thưởng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp năm 2009, Phòng Thương mại Công nghiệp Việt Nam (VCCI) giới hạn trách nhiệm xã hội doanh nghiệp hai lĩnh vực lao động mơi trường, đặt thêm tiêu chí “hoạt động kinh doanh có hiệu kinh tế”2 Dựa phân tích nghiên cứu trước thấy TNXH tác giả đo lường thường dựa khái niệm đạo đức nhân viên bên liên quan Carroll (1999), Peterson (2004) Mason & Simmons (2014), kết hợp với yêu cầu TNXH VCCI điều kiện Việt Nam TNXH khuôn khổ luận án hiểu hoạt động doanh nghiệp nhằm đảm bảo đáp ứng kỳ vọng bên có liên quan hướng đến khía cạnh nhân viên, khách hàng, pháp lý môi trường tự nhiên 2.3 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CAM KẾT TỔ CHỨC Bảng 2.3 Các định nghĩa cam kết tổ chức Thứ tự Tác giả Becker (1960) Sheldon (1971) Porter (1974) Mowday cộng (1982) Theo Bateman & Strasser (1984) Meyer & Alien, (1991) Meyer & Allen, (1997) Định nghĩa cam kết tổ chức Là chế tạo hành vi người phù hợp Một thái độ hay định hướng nhân viên hoạt động tổ chức Một ước muốn không giới hạn để lại tổ chức Là sức mạnh thái độ tương đối việc nhận dạng người tham gia vào tổ chức cụ thể Cam kết tổ chức thể lòng trung thành nhân viên tổ chức, sẵn sàng nỗ lực dựa mục tiêu giá trị tổ chức, mong muốn trì thành viên tổ chức Là trạng thái tâm lý tạo thành mối quan hệ nhân viên với tổ chức định để lại rời khỏi tổ chức Là gắn kết nhân viên mặt tinh thần, mức độ tham gia nhân viên tổ chức, hay nhận thức họ nghĩa vụ phải lại với tổ chức tính đến chi phí mà nhân viên bỏ so với lợi ích nhận từ tổ chức Nguồn: Tổng hợp tác giả http://www.thesaigontimes.vn/22450/Trach-nhiem-xa-hoi-doanh-nghiep.html 12 Nhóm thứ đại diện lãnh đạo doanh nghiệp chế biến thực phẩm tỉnh ĐBSCL Nhóm có người vấn, giám đốc/phó giám đốc chủ sở sản xuất kinh doanh cá thể Nhóm thứ hai nhân viên làm việc doanh nghiệp chế biến Nhóm bao gồm 10 người vấn, vấn người giữ chức vụ trưởng/phó phận 05 người nhân viên không giữ chức vụ doanh nghiệp Trên sở thang đo nháp thông qua kết lấy ý kiến chuyên gia đối tượng khảo sát, thang đo có cập nhật điều chỉnh để tiến hành đưa vào điều tra, định lượng sơ 3.1.2 Nghiên cứu định lượng sơ Điều tra sơ đánh giá thang đo Thông qua khảo sát 150 Doanh nghiệp/Cơ sở kinh doanh chế biến thực phẩm Số phiếu thu sàng lọc lại: 136 mẫu phân tích 3.1.2 Kết phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha Bảng 3.1 Bảng tổng hợp kết phân tích Cronbach’s alpha Tương quan Số biến Cronbach’s quan sát anpha SEL- Tuyển dụng 0.837 0.609 TRA- Đào tạo 0.855 0.588 APP-Đánh giá công việc 0.773 0.419 COM - Lương, đãi ngộ 0.856 0.512 STA - Tính ổn định cơng việc 0.836 0.579 INN - Khuyến khích tham gia, đổi 0.848 0.569 CSRS -TNXH khía cạnh nhân viên 0.833 0.560 CSR- Trách CSRC - TNXH khía cạnh khách hàng 0.878 (lần 2) 0.633 nhiệm xã hội CSRE - TNXH khía cạnh mơi trường 0.872 0.576 CSRG -TNXH khía cạnh pháp lý 0.865 0.577 OC - Cam kết tổ chức 0.887 (lần 2) 0.671 PEP - Hiệu suất hoạt động 0.871(lần 3) 0.604 PEM - Kết thị trường 0.904 0.676 Khái niệm HRMPThực tiễn QTNNL OC- Cam kết tổ chức PER-Kết hoạt động Nhân tố biến-tổng nhỏ Biến quan sát bị loại CSRC2 OC1 PEP4, PEP6 Nguồn: Tác giả phân tích tổng hợp Kết phân tích thang đo khái niệm nghiên cứu sau điều chỉnh loại bỏ số biến, thang đo đảm bảo độ tin cậy cần thiết (α > 0.7) 3.1.2.2 Phân tích nhân tơ (EFA) Kết phân tích EFA cho thấy thang đo thực tiễn QTNNL có nhân tố trích ra, ứng với phương sai trích đạt 64,876% (cao so với ban đầu) lớn 60%, điều chứng tỏ biến nhân tố đóng góp vào giải thích khái niệm thực tiễn QTNNL cao phần riêng sai số Tuy nhiên, trình EFA có thang đo tuyển dụng đào tạo gom thành nhóm, thang đo lương chế độ đãi ngộ tách làm hai nhân tố So với lý thuyết nghiên cứu thể chương nhân tố tuyển dụng đào tạo mang tính phân biệt Tuy nhiên, dựa vào đặc điểm tình hình doanh nghiệp chế biến thực phẩm việc tuyển dụng thường kèm với việc đào tạo, tập huấn giai đoạn ban đầu, nên nhân tố tuyển dụng đào 13 tạo gom thành nhóm nhân tố; lương đãi ngộ phân biệt làm hai nhóm chất việc trả lương chế độ lương thương doanh nghiệp khác nên khái niệm lương đãi ngộ tách biệt nghiên cứu thức thơng qua kết phân tích nhân tố khẳng định (CFA) Bảng 3.2 Bảng tổng hợp kết phân tích nhân tố Khái nhiệm Nhân tố Số biến SET Mức tải nhân tố Biến quan Phương sai biến thiên sát bị loại tích lũy 0.568 - 0.963 Ghi SEL2, TRA4, TRA5 SEL TRA APP4,APP5 gom APP 0.888 - 0.733 SAL 0.935 - 0.665 COM 0.627 - 0.815 STA 0.495 – 0.888 STA1 đào tạo); INN 0.772 - 0.566 INN1, INN5 COM CSRS 0.892 - 0.509 CSR5 tách riêng Trách nhiệm xã CSRC 0.956 - 0.521 hội CSRE 0.497- 0.965 CSRE2 CSRG 0.991- 0.805 CSRG4, CSR5 Cam kết tổ chức OC 0.711 - 0.883 OC1 Kết hoạt PEP 0.576 - 0.921 động kinh doanh PEM 0.492 - 0.874 Thực tiễn QTNNL 64.876% thành SET (tuyển dụng thành 67.729% SAL(tiền lương) 66.692% COM(thưởng, đãi ngộ) 66.280% Nguồn: Tác giả phân tích tổng hợp Kết phân tích EFA thang đo TNXH, cam kết tổ chức kết kinh doanh sau loại bỏ biến quan sát không hội tụ, thang đo có phương sai trích đạt 60%, hệ số tải nhân tố > 0.4 Chênh lệch mức tải nhân tố lên nhân tố mà biến nhóm vào so với mức tải nhân tố lên nhân tố khác > 0.3 Vậy, thông qua nghiên cứu định tính xây dựng thang đo nháp nghiên cứu định lượng sơ số mẫu n = 136, bằng phương pháp phân tích độ tin cậy phân tích nhân tố khám phá Kết đánh giá sơ sàng lọc biến không phù hợp biến quan sát được định nghĩa mã hóa lại đưa vào nghiên cứu thức 3.2 KẾT QUẢ XÂY DỰNG THANG ĐO Bảng 3.22 Tổng hợp thang đo điều chỉnh cho nghiên cứu thức Kí hiệu SET1 SET2 SET3 SET4 SET5 SET6 THANG ĐO THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Biến quan sát Nguồn Thang đo tuyển dụng đào tạo Doanh nghiệp thông báo thông tin tuyển dụng rộng rãi Cung cấp thông tin đầy đủ công việc cho nhân từ trúng tuyển Lựa chọn ứng viên để tuyển dụng hoàn toàn dựa vào lực nhân Doanh nghiệp có hệ thống tổ chức học việc huấn luyện cho nhân viên Tạo hội học phát triển doanh nghiệp Đào tạo doanh nghiệp để giải kĩ vần đề chung Nghiên cứu định tính Abeysekera (2007) Lievens and Chapman (2010) Nghiên cứu định tính Abeysekera (2007) Nghiên cứu định tính 14 Thang đo đánh giá cơng việc APP1 APP2 APP3 Doanh nghiệp đánh giá công việc nhân viên cách cơng bằng Doanh nghiệp có quy trình đánh giá công việc rõ ràng Doanh nghiệp đánh giá nhân viên dựa lực kết làm việc Thang đo tiền lương Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính Mathis & Jackson (2011); Bohlander & Snell (2009) (Dutra, 2001 trích Demo cộng sự, 2012) Nghiên cứu định tính SAL1 Tơi trả lương đầy đủ, hợp lý cho công việc làm SAL2 Tôi trả lương thời gian Tôi thấy tiền lương doanh nghiệp hấp dẫn so Nghiên cứu định tính với doanh nghiệp khác (trong cơng việc tương tự) Thang đo thưởng Doanh nghiệp có sách thưởng phù hợp Bohlander & Snell (2009) Nhân viên nhận khích lệ chẳng hạn đề bạt, khen Devanna cộng (1984) thưởng, tiền thưởng, Khen thưởng phúc lợi phân phối công bằng Nghiên cứu định tính doanh nghiệp Thang đo tính ổn định công việc SAL3 COM1 COM2 COM3 STA1 STA2 STA3 STA4 Nhân viên tạo điều kiện để sửa chữa gặp sai sót Việc cắt giảm nhân đơi lệ thuộc tình hình hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Doanh nghiệp có quy trình rõ ràng, cơng bằng để giải khiếu nại Nếu doanh nghiệp gặp khó khăn kinh doanh, cắt giảm lao động phương án sau Delery and Doty (1996); Guest cộng (2003) Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính Delery and Doty (1996); Guest cộng (2003) Thang đo khuyến khích tham gia, đổi INN1 INN2 INN3 Kí hiệu CSRS1 CSRS2 Trong cơng việc nhân viên thường tìm giải pháp gặp vấn đề khó khăn Doanh nghiệp khuyến khích nhân viên suy nghĩ động Nhân viên khuyến khích tham gia vào đóng góp cho định giải vấn đề THANG ĐO TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI Biến quan sát Trách nhiệm xã hội khía cạnh nhân viên Doanh nghiệp cung cấp nhiều điều kiện gián tiếp để cải thiện chất lượng sống người lao động Doanh nghiệp tạo điều kiện linh hoạt để cân bằng tốt sống công việc cho nhân viên CSRS3 Nhu cầu mong đợi nhân viên quan tâm CSRS4 Tôi cảm thấy không bị áp lực sau ngày làm việc Jiang cộng (2012) Amabile cộng (1996) Jiang cộng (2012) Amabile cộng (1996) Nguồn Turker (2009b), Jesús Barrena-Martínez (2011) Turker (2009b), Maignan and Ferrell (2000) Hang - Yue Ngo, (2008), SA8000, ISO26000 Maignan and Ferrell (2000) Trách nhiệm xã hội khía cạnh khách hàng CSRC1 Nhân viên đào tạo/hướng dẫn cung cấp thông tin đầy đủ sản phẩm cho khách hàng CSRC2 Sự hài lòng khách hàng quan trọng doanh nghiệp (Bowen, 1986) (Mason and Simmons, 2014) Maignan and Ferrell (2000) (Bowen, 1986) Turker (2009b) 15 CSRC3 CSRC4 CSRE1 CSRE2 CSRE3 CSRE4 CSRE1 Doanh nghiệp giải thỏa đáng khiếu nại khách hàng Doanh nghiệp biết đến đơn vị có uy tín đáng tin cậy Trách nhiệm xã hội khía cạnh mơi trường Doanh nghiệp có trang bị hệ thống xử lý chất thải để giảm thiểu tác động đến môi trường Doanh nghiệp sử dụng sản phẩm thân thiện với môi trường Yếu tố môi trường cộng đồng xung quanh doanh nghiệp cân nhấc kỹ hoạt động kinh doanh Doanh nghiệp trọng bảo vệ nâng cao chất lượng môi trường tự nhiên Doanh nghiệp trang bị cho nhân viên kiến thức vệ sinh an toàn thực phẩm mơi trường Trách nhiệm xã hội khía cạnh pháp lý CSRG1 Doanh nghiệp thực đầy đủ nghĩa vụ người lao động (chế độ lương, thưởng, bảo hiểm…) CSRG2 Doanh nghiệp tuân thủ quy định pháp lý an toàn lao động, vệ sinh ATTP CSRG3 Doanh nghiệp tuân thủ quy định môi trường hoạt động kinh doanh Maignan and Ferrell (2000), Turker (2009b) Turker (2009b) Nghiên cứu định tính ISO26000 ISO26000, Turker (2009b) Turker (2009b), ISO26000 ISO26000 Shen and Zhu (2011), Maignan and Ferrell (2000) Maignan and Ferrell (2000) Turker, (2009b) Maignan and Ferrell (2000), Turker (2009b) Clarkson (1995) THANG ĐO CAM KẾT TỔ CHỨC Kí hiệu Biến quan sát OC1 Tơi tự hào nói với bạn bè nơi làm việc OC2 Tôi cảm thấy trở ngại doanh nghiệp trở ngại Tôi vui chọn doanh nghiệp để làm OC3 OC4 Kí hiệu PEP1 PEP2 PEP3 PEP4 PEM1 PEM2 PEM3 PEM4 PEM5 Nguồn Meyer cộng (1993), Meyer cộng (1997) Turker (2009a) Meyer cộng (1993), Meyer cộng (1997), Đối với tôi, nơi lựa chọn tốt để làm việc Turker (2009a) THANG ĐO KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH Biến quan sát Thang đo hiệu suất hoạt động Chất lượng sản phẩm, dịch vụ doanh nghiệp đảm bảo Doanh nghiệp có phát triển sản phẩm dịch vụ Số lượng sản phẩm sản xuất tăng Có mối quan hệ gắn bó nhà quản lý nhân viên Thang đo kết thị trường Tơi nhận thấy có thơng tin phản hồi tích cực từ phía khách hàng Tơi nhận thấy doanh số bán doanh nghiệp tăng Tôi nhận thấy lợi nhuận doanh nghiệp tăng Tôi nhận thấy thị trường hoạt động doanh nghiệp mở rộng Tôi nhận thấy số lượng khách hàng doanh nghiệp tăng Nguồn Delaney cộng (1996), Huselid (1995) Delaney cộng (1996), Huselid (1995) 16 CHƯƠNG - PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA THỰC TIỄN QTNNL VÀ TNXH ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM 4.1.1 Mơ hình nghiên cứu thức Mơ hình nghiên cứu thức xây dựng dựa kết nghiên cứu sơ Các nhân tố mơ hình có thay đổi số lượng tên gọi nhân tố Trong q trình phân tích EFA có nhân tố tách nhóm mang tính phân biệt nhân tố gom chung thang đo thực tiễn QTNNL, mơ hình có 13 nhân tố đưa vào nghiên cứu thức Hình 4.1 Mơ hình nghiên cứu thức H15 (+) CSR PEP CSRS SET PER H11(+) H1(+) H12 (+) APP SAL H2 (+) CSRC H3 (+) H5 (+) HRMP COM H10 (+) PEM H13 (+) H14 (+) H6 (+) H7 (+) STA CSRE OC H8 (+) H4 (+) INN H9 (+) CSRG H1: Thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng thuận chiều đến TNXH khía cạnh nhân viên H2:Thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng thuận chiều đến TNXH khía cạnh khách hàng H3: Thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng đến TNXH khía cạnh mơi trường H4: Thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng thuận chiều đến TNXH khía cạnh pháp lý H5: Thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức H6: Mức độ thực trách nhiệm xã hội khía cạnh nhân viên có ảnh hưởng chiều đến cam kết tổ chức H7: Mức độ thực trách nhiệm xã hội khía cạnh khách hàng có ảnh hưởng chiều đến cam kết tổ chức H8: Mức độ thực trách nhiệm xã hội khía cạnh mơi trường có ảnh hưởng chiều đến cam kết tổ chức H9: Mức độ thực trách nhiệm xã hội khía cạnh pháp lý có ảnh hưởng chiều đến cam kết tổ chức H10: TNXH khía cạnh nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến với kết hoạt động kinh doanh H11:TNXH khía cạnh khách hàng có ảnh hưởng tích cực đến kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp H12:TNXH khía cạnh mơi trường ảnh hưởng tích cực đến kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp H13: TNXH hướng đến pháp lý có ảnh hưởng tích cực đến kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp H14: Cam kết tổ chức có ảnh hưởng thuận chiều với kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp H15: Thực tiễn QTNNL ảnh hưởng tích cực đến kết hoạt động kinh doanh (giả thuyết cho mô hình cạnh tranh) 17 4.1 Mẫu nghiên cứu thức Cỡ mẫu nghiên cứu thực bằng cách khảo sát Doanh nghiệp/Hộ kinh doanh cá thể, bảng câu hỏi khảo sát thực bằng cách vấn trực tiếp phát phiếu trả lời theo tiêu thức chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng Cấu trúc mẫu nghiên cứu thực bằng cách khảo sát người quản lý nhân viên làm việc doanh nghiệp có kinh nghiệm làm việc doanh nghiệp trung bình khoảng năm trở lên nhằm trả lời câu hỏi liên quan đến tình hình hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Trong đó, vào đặc điểm địa lý quy mô số lượng doanh nghiệp chế biến thực phẩm có 07/13 Tỉnh Thành phố ĐBSCL chọn khảo sát gồm: Đồng Tháp, Sóc Trăng, Tiền Giang, Bạc Liêu, Cà Mau, Trà Vinh Thành phố Cần Thơ với 278 doanh nghiệp, đảm bảo số mẫu phân tích hợp lệ để thực nghiên cứu thức 4.2 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH CFA Bảng 4.1 Tóm tắt kết kiểm định độ tin cậy thang đo Độ tin cậy Khái niệm Nhân tố Số biến Tổng phương Cronbach’s Tổng hợp sai trích (%) alpha (ρc) (ρvc) SET 0.857 0.860 55% APP 0.825 0.826 61% HRMP- Thực tiễn SAL 0.732 0.742 59% QTNNL COM 0.801 0.803 58% STA 0.636 0.645 40% INN 0.830 0.835 63% CSRS 0.814 0.905 61% CSR- Trách nhiệm CSRC 0.780 0.783 55% xã hội CSGE 0.811 0.815 60% CSRG 0.826 0.835 63% OC 0.880 0.881 65% PER- Kết hoạt PEP 0.824 0.833 56% động kinh doanh PEM 0.884 0.885 61% OC-Cam kết tổ chức Giá trị Đạt yêu cầu Đạt yêu cầu Đạt yêu cầu Đạt yêu cầu Nguồn: Tính tốn từ tác giả Kết phân tích thang đo kết hoạt động kinh doanh cho thấy khái niệm đo lường đạt tính đơn hướng, đảm bảo giá trị hội tụ, đảm bảo độ tin cậy giá trị phân biệt 4.3.KIỂM ĐỊNH MƠ HÌNH LÝ THUYẾT 4.3.1 Kiểm định giả thuyết mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) Kết SEM mơ hình lý thuyết chuẩn hóa cho thấy Chi-square = 1347.337, bậc tự df = 798, Chisquare/df = 1.688 < 3, số TLI = 0.904, CFI = 0.911 ≥ 0.9 RMSEA = 0.050 < 0.08 Các giá trị đạt yêu cầu Như mơ hình đạt mức phù hợp với liệu thu thập từ thị trường 18 Hình 4.1 Mơ hình SEM chuẩn hóa Bảng 4.16 Kết ước lượng mơ hình lý thuyết (chuẩn hóa) Thực tiễn QTNNL  TNXH khía cạnh nhân viên Ước lượng (ML) 0.779 Thực tiễn QTNNL  TNXH khía cạnh khách hàng 0.773 0.098 Thực tiễn QTNNL  TNXH khía cạnh mơi trường 0.412 0.100 5.971 *** Chấp nhận Thực tiễn QTNNL  TNXH khía cạnh pháp lý 0.802 0.092 10.076 *** Chấp nhận Thực tiễn QTNNL  Cam kết tổ chức 0.754 0.298 3.545 *** Chấp nhận TNXH khía cạnh nhân viên  Cam kết tổ chức 0.018 0.103 0.165 0.869 Bác bỏ TNXH khía cạnh khách hàng  Cam kết tổ chức 0.011 0.128 0.102 0.919 Bác bỏ TNXH khía cạnh môi trường  Cam kết tổ chức -0.022 0.141 -0.189 0.850 Bác bỏ TNXH khía cạnh pháp lý  Cam kết tổ chức -0.012 0.056 -0.202 0.840 Bác bỏ TNXH khía cạnh nhân viên  Kết hoạt động kinh doanh 0.006 0.055 0.073 0.942 Bác bỏ TNXH khía cạnh khách hàng  Kết hoạt động kinh doanh 0.389 0.076 4.353 *** Chấp nhận TNXH khía cạnh mơi trường  Kết hoạt động kinh doanh 0.288 0.074 3.378 *** Chấp nhận  Kết hoạt động kinh doanh  Kết hoạt động kinh doanh 0.034 0.361 0.037 0.056 0.631 4.662 0.528 *** Bác bỏ Chấp nhận Mối quan hệ TNXH khía cạnh pháp lý Cam kết tổ chức Sai số chuẩn S.E 0.116 Giá trị tới hạn C.R 9.789 9.442 Giá trị P Kết luận *** Chấp nhận *** Chấp nhận Nguồn: Tổng hợp phân tích từ tác giả Kết ước lượng chuẩn hóa (Bảng 4.16) cho thấy thực tiễn QTNNL ảnh hưởng tích cực đến mức độ thực trách nhiệm xã hội khía cạnh nhân viên, khách hàng, mơi trường tự nhiên, pháp lý cam kết tổ chức Tuy nhiên, tác động thực tiễn QTNNL nghiên cứu khơng tìm thấy bằng chứng thống kê cho thấy TNXH khía cạnh tác động trực tiếp đến cam kết tổ chức Nghiên cứu cho thấy TNXH pháp lý nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến cam kết tổ chức Mặc dù nghiên cứu này, TNXH định nghĩa hành vi doanh nghiệp nhằm mục đích ảnh hưởng đến bên liên quan cách tích cực vượt xa lợi ích kinh tế Hơn nữa, bốn khía cạnh TNXH có khía cạnh TNXH hướng đến khách hàng, mơi trường có tác động dương trực tiếp có ý nghĩa đến kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Kết giải thích quan tâm ngày tăng xã hội vấn đề môi trường 19 4.3.2 Kiểm định ước lượng mơ hình cạnh tranh Việc kiểm định mơ hình nghiên cứu so sánh với mơ hình cạnh tranh nghiên cứu khẳng định đạt độ tin cậy so sánh cao Vì làm theo cách đối tượng nghiên cứu, đo lường yếu tố môi trường khác thiết lập cho mơ hình lý thuyết đề nghị mơ hình cạnh tranh Hình 4.9 Mơ hình SEM cạnh tranh Mơ hình cạnh tranh lấy bậc tự không làm thay đổi số phù hợp thị trường Kết theo bảng trọng số mơ hình cạnh tranh cho thấy thực tiễn QTNNL khơng có ảnh hưởng trực tiếp đến kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp (P = 0.420 > 0.05), điều trái với giả thuyết đề cập chương Như so với mô hình cạnh tranh, mơ hình nghiên cứu lý thuyết xem phù hợp để giải thích mối quan hệ khái niệm lý thuyết tương ứng với liệu thực tế thị trường 4.3.3 Phân tích Bootstrap Bootstrap phương pháp lấy mẫu lặp lại có thay mẫu ban đầu đóng vai trò đám đông Nghiên cứu sử dụng phương pháp Boostrap với số lượng mẫu lặp lại N=600 Bảng 4.2 Ước lượng Bootstrap với mẫu N = 600 Thực tiễn QTNNL  TNXH khía cạnh nhân viên Thực tiễn QTNNL  TNXH khía cạnh khách hàng Ước lượng 0.779 0.773 Thực tiễn QTNNL Thực tiễn QTNNL Thực tiễn QTNNL TNXH khía cạnh nhân viên TNXH khía cạnh khách hàng     TNXH khía cạnh mơi trường TNXH khía cạnh pháp lý Cam kết tổ chức Cam kết tổ chức Cam kết tổ chức 0.412 0.801 0.754 0.018 0.011 0.074 0.044 0.233 0.132 0.12 0.002 0.001 0.007 0.004 0.003 0.411 0.797 0.761 0.011 0.006 -0.001 -0.004 0.007 -0.007 -0.005 0.003 0.002 0.009 0.005 0.005 -0.33 -2.00 0.78 -1.40 -1.00 TNXH khía cạnh mơi trường  Cam kết tổ chức -0.022 0.138 0.004 -0.023 -0.001 0.006 -0.17 TNXH khía cạnh pháp lý  Cam kết tổ chức -0.012 0.064 0.002 -0.006 0.006 0.003 2.00 TNXH khía cạnh nhân viên  Kết hoạt động kinh doanh 0.006 0.099 0.003 -0.001 -0.007 0.004 -1.75 TNXH khía cạnh khách hàng TNXH khía cạnh mơi trường TNXH khía cạnh pháp lý Cam kết tổ chức     Kết hoạt động kinh doanh Kết hoạt động kinh doanh Kết hoạt động kinh doanh Kết hoạt động kinh doanh 0.389 0.288 0.034 0.361 0.12 0.104 0.078 0.084 0.003 0.003 0.002 0.002 0.394 0.283 0.040 0.362 0.005 -0.005 0.006 0.000 0.005 0.004 0.003 0.003 1.00 -1.25 2.00 0.00 Mối quan hệ -0.002 SEBias 0.002 -1.00 0.770 -0.003 0.002 -1.50 SE SE-SE Mean Bias 0.046 0.001 0.777 0.056 0.002 CR Nguồn: Tính tốn từ tác giả 20 Kết cho thấy, giá trị tuyệt đối CR mối quan hệ khái niệm nhỏ nhỏ (|CR| ≤ 2) nên khơng có ý nghĩa thống kê độ tin cậy 95% Vì vậy, kết luận ước lượng mơ hình nghiên cứu lý thuyết đáng tin cậy Phương pháp chứng tỏ mơ hình lý thuyết tin cậy mẫu lớn Bảng 4.21 Kết tác động trực tiếp, gián tiếp tổng hợp khái niệm mơ hình nghiên cứu Khái niệm HRMP CSRS CSRC CSRE CSRG OC Cách thức tác động Trực tiếp Gián tiếp Tổng hợp Trực tiếp Gián tiếp Tổng hợp Trực tiếp Gián tiếp Tổng hợp Trực tiếp Gián tiếp Tổng hợp Trực tiếp Gián tiếp Tổng hợp Trực tiếp Gián tiếp Tổng hợp CSRS (R2 = 60.7%) 0.779 0.779 0 0 0 0 0 0 0 CSRC (R2 = 59.7%) 0.773 0.773 0 0 0 0 0 0 0 CSRE (R2 = 64.3%) 0.802 0.802 0 0 0 0 0 0 0 CSRG (R2 = 16.9%) 0.412 0.412 0 0 0 0 0 0 0 OC (R2 = 56.9%) 0.754 0.754 0.018 0.018 0.011 0.011 -0.022 -0.022 -0.012 -0.012 0 PER (R2 = 82.3%) 0.822 0.822 0.006 0.006 0.012 0.389 0.004 0.393 0.288 -0.008 0.280 0.033 -0.004 0.029 0.361 0.361 Nguồn: tổng hợp tính tốn từ tác giả, dựa lý thuyết mơ hình path (Baron and Kenny, 1986) Kết nghiên cứu cho thấy, 14 giả thuyết có giả thuyết chấp nhận (H1, H2, H3, H4, H5, H11, H12, H14) có 06 giả thuyết không chấp nhận gồm ( H6, H7, H8, H9, H10, H13) Cụ thể mối quan hệ khái niệm mơ hình thể sau: + Đối với giả thuyết H1, H2, H3, H4 chấp nhận Kết cho thấy có mối quan hệ thuận chiều có ý nghĩa thống kê thực tiễn quản trị nguồn nhân lực mức độ thực trách nhiệm xã hội hướng đến bên có liên quan, kết phù hợp với nghiên cứu trước tổ chức có hoạt động thực tiễn QTNNL phát triển góp phần thực phát triển sách TNXH (Buciuniene and Kazlauskaite, 2012) (Sarvaiya, 2014) Trong đó, mức độ ảnh hưởng thực tiễn QTNNL đến TNXH khía cạnh mơi trường cao (trọng số β = 0.802), điều nói lên tầm quan trọng mức độ quan tâm nhà quản lý đến yếu tố môi trường ngành chế biến thực phẩm cao, giống nghiên cứu Clarkson (1995) đánh giá cao yếu tố môi trường cho rằng quan tâm đến môi trường tự nhiên quan trọng thực TNXH doanh nghiệp Kế đến tác động thực tiễn QTNNL đến TNXH hướng đến nhân viên (β = 0.797) cao so với tác động thực tiễn QTNNL đến TNXH khía cạnh khách hàng (β = 0.773) TNXH pháp lý (β = 0.412) Với kết này, nhìn nhận lĩnh vực chế biến thực phẩm, vai trò nhà quản lý hoạt động thực tiễn QTNNL đặt mối quan hệ với TNXH cần thiết, đặc biệt TNXH khía cạnh mơi trường, nhân viên khách hàng Thêm vào đó, giả thuyết H5 chấp nhận Thực tiễn QTNNL ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức (β = 0.754), điều phù hợp với nghiên cứu Whitener (2001), Chew and Chan (2008) mối quan hệ tích cực thực tiễn nguồn nhân lực đến cam kết tổ chức, hay nghiên cứu Gong cộng (2009) mối quan hệ QTNNL hiệu suất hoạt động doanh nghiệp thông qua cam kết tổ chức, đặc trưng cam kết tình cảm 21 + Đối với giả thuyết H6, H7, H8, H9 khơng chấp nhận Nghĩa khơng có bằng chứng thống kê cho thấy TNXH khía cạnh nhân viên, khách hàng, môi trường pháp lý mơ hình lý thuyết có ảnh hưởng tích cực trực tiếp đến cam kết tổ chức Nguyên nhân tương quan tương đối chặt chẽ thực tiễn QTNNL cam kết tổ chức Tuy vậy, phân tích mối quan hệ tương quan khía cạnh TNXH cam kết tổ chức (Bảng 4.14) thấy TNXH khía cạnh nhân viên, khách hàng, mơi trường, pháp lý có tương quan thuận với cam kết tổ chức Trong đó, TNXH khía cạnh nhân viên khía cạnh mơi trường có mối tương quan mạnh với cam kết tổ chức, phần tương đồng với nghiên cứu Skudiene & Auruskeviciene (2012) hay nghiên cứu Glavas and Kelley (2014) cho thấy khía cạnh ảnh hưởng mạnh TNXH đến cam kết tổ chức TNXH khía cạnh môi trường Kế đến tương quan thuận chiều cam kết tổ chức TNXH khía cạnh khách hàng, khía cạnh pháp lý, tương đồng với nghiên cứu Farooq cộng (2013), tổ chức đáp ứng yêu cầu pháp lý, nhân viên tự hào thành viên tổ chức (Turker, 2009a, trang 193) Như vậy, thông qua lý thuyết SIT lý thuyết quản lý nguồn nhân lực Boxall & Purcell (2011) giải thích hoạt động thực tiễn QTNNL góp phần hình thành thái độ tích cực nhân viên, thể qua cam kết tổ chức Điều phần giống với nghiên cứu Whitener (2001), Marescaux cộng (2012), Gong cộng (2009) + Đối với tác động khía cạnh TNXH đến kết hoạt động kinh doanh, có hai giả thuyết H11, H12 chấp nhận Kết cho thấy việc thực TNXH khía cạnh khách hàng, khía cạnh mơi trường ảnh hưởng trực tiếp đến kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, tương đồng với nghiên cứu Rettab cộng (2009), Murtaza cộng (2014) hay Aragón-Correa cộng (2008) cho thấy doanh nghiệp chủ động giảm thiểu tác động môi trường ảnh hưởng tích cực đến kết tài Đối với H10: TNXH khía cạnh nhân viên khơng ảnh hưởng trực tiếp đến kết hoạt động kinh doanh Tuy vậy, nhân viên nhận thức mức độ trách nhiệm mà doanh nghiệp họ, từ hình thành thái độ tích cực góp phần thúc đẩy nâng cao hiệu suất công việc, điều phần giống lý thuyết nhận dạng xã hội (SIT – Social Identity Theory) thường sử dụng làm sở giải thích cho mối quan hệ nhận thức TNXH phản ứng thái độ hành vi nhân viên doanh nghiệp (Tajfel, 1982) (Van Knippenberg and Sleebos, 2006) Đối với H9 H13: chưa tìm thấy bằng chứng cho thấy TNXH khía cạnh pháp lý ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Kết lần nhấn mạnh tính hợp pháp hoạt động kinh doanh nhiệm vụ bắt buộc doanh nghiệp phải thực + Đối với H14: giả thuyết chấp nhận Thông qua mối quan hệ thực tiễn QTNNL TNXH đến cam kết tổ chức Trong đó, mức độ cam kết tổ chức có ảnh hưởng tích cực trực tiếp đến kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, điều tương đồng với nghiên cứu gần Tillema (2007); Mansour cộng (2014); Choi and Yu (2014) Kết nghiên cứu cho thấy mức độ giải thích khái niệm mơ hình đến kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp chế biến thực phẩm tương đối lớn (R2 = 82.3%) 22 CHƯƠNG - KẾT LUẬN, Ý NGHĨA VÀ HÀM Ý 5.1 KẾT LUẬN Qua nghiên cứu mối quan hệ thực tiễn QTNNL trác nhiệm xã hội đến kết kinh doanh: trường hợp doanh nghiệp chế biến thực phẩm ĐBSCL thông qua việc lược khảo lý thuyết nghiên cứu có liên quan, tác giả tiến hành xây dựng thang đo nháp sở nghiên cứu trước đây, đồng thời tiến hành thảo luận với chuyên gia đối tượng khảo sát để xây dựng thang đo nháp phù hợp với tình hình đặc điểm ngành khu vực nghiên cứu Thông qua thang đo nháp, tác giả tiến hành phân tích định lượng sơ với số mẫu 136 doanh nghiệp, dựa phân tích độ tin cậy phân tích nhân tố khám phá, kết phân tích nhân tố, thang đo lương thưởng tách làm hai khái niệm, thang đo tuyển dụng, đào tạo gom lại thành khái niệm Sau phân tích sàn lọc, kết có 49 biến quan sát đạt yêu cầu đưa vào nghiên cứu thức Với số mẫu 278 doanh nghiệp/cơ sở kinh doanh, tác giả tiến hành phân tích nhân tố khẳng định, phân tích độ tin cậy thang đo, độ tin cậy tổng hợp, phương sai trích kiểm định độ sai biệt Kết thang đo đạt yêu cầu Khi phân tích SEM cho mơ hình lý thuyết so sánh với mơ hình cạnh tranh để khẳng định độ tin cậy mơ hình Kết so sánh cho thấy mơ hình cạnh tranh lấy bậc tự không làm thay đổi mức độ số phù hợp thị trường, đồng thời khái niệm tác động thực tiễn QTNNL khơng có ảnh hưởng trực tiếp đến kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp (P = 0.420 > 0.05) Do đó, khẳng định mối quan hệ khái niệm cho thấy giả thuyết đưa mơ hình lý thuyết sau điều chỉnh chấp nhận với mức ý nghĩa 5% Tuy nhiên khó khăn q trình tiếp cận doanh nghiệp để điều tra mẫu với số lượng lớn Do đó, tác giả tiếp tục thực ước lượng Bootstrap với số mẫu lặp lại tương ứng N = 600, kết cho thấy giá trị tuyệt đối CR mối quan hệ khái niệm nhỏ, khẳng định mơ hình lý thuyết tin cậy với số mẫu lớn Thơng qua việc phân tích mối quan hệ trực tiếp, gián tiếp tổng hợp khái niệm mơ hình Kết nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ tích cực thực tiễn QTNNL, TNXH kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Trong TNXH khía cạnh khách hàng, khía cạnh mơi trường nhân tố trung gian tác động tích cực mạnh đến kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp 5.2 Ý NGHĨA VÀ NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU 5.2.1 Kết nghiên cứu đóng góp mơ hình lý thuyết Kết ước lượng chuẩn hóa mức độ mối quan hệ thực tiễn QTNNL TNXH hướng đến môi trường, khách hàng, nhân viên pháp lý toàn phù hợp với nghiên cứu trước Sarvaiya (2014), Rimanoczy and Pearson (2010) mối quan hệ QTNNL TNXH doanh nghiệp Đồng thời, nghiên cứu lần nhấn mạnh khơng có bằng chứng thống kê cho thấy TNXH đặt mối quan hệ với thực tiễn QTNNL có tác động tích cực đến cam kết tổ chức Vì nên cần có tích hợp TNXH khía cạnh liên quan vào thực tiễn QTNNL giống nghiên cứu (Jamali cộng sự, 2015), (Voegtlin & Greenwood 2016a, b) Mặc dù TNXH khía cạnh nhân viên, khách hàng, môi trường pháp lý ý nghĩa mặt thống kê tác động trực tiếp đến cam kết tổ chức Tuy nhiên, có tương quan mối quan hệ TNXH khía cạnh với cam kết tổ chức Theo đó, mối tương quan mạnh TNXH cam kết tổ chức thể khía cạnh nhân viên môi trường, kết không tương đồng với nghiên cứu Glavas and Kelley (2014) cho rằng TNXH khía cạnh mơi trường có mối quan hệ mạnh đến cam kết tổ chức, 23 kết có đặc điểm phù hợp với nghiên cứu Skudiene & Auruskeviciene (2012) TNXH nội (định hướng nhân viên) có ảnh hưởng tích cực đến động lực nhân viên so với khía cạnh TNXH bên hay nghiên cứu Al-bdour cộng (2010), Halim and Rahayu (2016) cho rằng TNXH nội ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức Bên cạnh đó, nhân viên thấy rằng tổ chức họ hoạt động lợi ích, trách nhiệm xã hội điều góp phần phát triển hình ảnh tích cực, nâng cao niềm tự hào cam kết tổ chức (Tajfel, 1978; Hogg and Terry, 2000) TNXH pháp lý không tác động đến cam kết tổ chức kết kinh doanh doanh nghiệp, kết phần phù hợp với nghiên cứu tác động TNXH đến cam kết tổ chức (Turker, 2009a) TNXH xem hành vi trách nhiệm tổ chức tác động tích cực đến bên liên quan vượt qua khỏi quan tâm kinh tế luật pháp Nếu tổ chức cố gắng tham gia vào hoạt động TNXH, nhân viên tự hào thành viên tổ chức (Choi and Yu, 2014) Cam kết tổ chức tác động tích cực đến kết hoạt động kinh doanh Kết nghiên cứu tương ứng với quan điểm Gouldner (1960) lợi ích mà người nhận từ người khác dẫn đến hành vi hoàn trả lợi ích trình, thái độ nhân viên thay đổi theo mà doanh nghiệp đối xử giá trị mà doanh nghiệp mang đến cho họ Nhận thức định thái độ hành vi nhân viên tổ chức Thơng qua hoạt động thực tiễn QTNNL góp phần làm ảnh hưởng đến nhận thức, hình thành thái độ niềm tin nhân viên (Omondi cộng sự, 2011) Chính cam kết tổ chức ảnh hưởng tích cực đến kết hoạt động doanh nghiệp (Steers, 1977), (Tillema, 2007), (Bakiev, 2013) Nhìn chung, thực tiễn QTNNL doanh nghiệp có tác động đáng kể việc nâng cao mức độ thực TNXH tác động tích cực mạnh đến cam kết tổ chức, cam kết tổ chức góp phần nâng cao kết hoạt động doanh nghiệp 5.2.2 Ý nghĩa đóng góp luận án mơ hình đo lường Qua nghiên cứu giúp nhà quản lý xem xét điều chỉnh sách QTNNL doanh nghiệp kết hợp với thực trách nhiệm xã hội bên có liên quan phương diện khía cạnh nhân viên, khách hàng, mơi trường pháp lý doanh nghiệp chế biến thực phẩm Nghiên cứu khẳng định vai trò quan trọng việc nâng cao mức độ thực trách nhiệm khách hàng môi trường thông qua hoạt động QTNNL thiết thực, có ý nghĩa đặc biệt trường hợp ngành chế biến thực phẩm Bên cạnh đó, kết cho thấy TNXH khía cạnh nhân viên không ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động kinh doanh, khơng thể bỏ qua vai trị QTNNL việc nâng cao trách nhiệm nhân viên nhằm góp phần nâng cao cam kết tổ chức Nghiên cứu TNXH khía cạnh pháp lý xem nghĩa vụ hoạt động doanh nghiệp, tương đồng với nghiên cứu Turker (2009b) Tại Việt Nam, chế biến thực phẩm thuộc lĩnh vực kinh doanh có điều kiện, hoạt động doanh nghiệp điều bắt buộc phải tuân theo pháp luật từ nộp thuế đến điều kiện khác đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh an toàn thực phẩm, đồng thời TNXH xem hoạt động tham gia không vụ lợi, hành động tự nguyện không cần phải có bắt buộc pháp luật (Williams & Aguilera, 2007) Mặc dù chưa tìm bằng chứng thống kê cho thấy TNXH khía cạnh nhân viên, khách hàng, mơi trường pháp lý có ảnh hưởng trực tiếp đến cam kết tổ chức Tuy nhiên, có tương quan đáng kể mức độ thực TNXH khía cạnh cam kết tổ chức, phần giống nghiên cứu Skudiene and Auruskeviciene (2012), Mory cộng (2015), Thang (2016) Trong mối tương quan cam kết tổ chức TNXH đáng ý khía cạnh nhân viên khía cạnh mơi trường 24 Những phát nghiên cứu tương đối phù hợp với lý thuyết SIT (Lý thuyết SIT- cho rằng uy tín tổ chức ảnh hưởng đến tự trọng nhân viên) 5.2.3 Đóng góp hàm ý quản trị  Đối với hoạt động liên quan thực tiễn QTNNL: Hoàn thiện hệ thống quản trị nội để công ty hoạt động pháp luật, minh bạch, nâng cao hiệu quản lý thơng qua việc trì cải tiến hệ thống quản lý ISO Đối với doanh nghiệp có quy mơ hoạt động tương đối lớn, cần tiếp cận, trì phát triển hệ thống quản lý GMP (Good Manufacturing Practices - tiêu chuẩn thực hành sản xuất tốt) nhằm đảm bảo điều kiện vệ sinh an toàn cho sản xuất, bao gồm nguyên tắc chung, quy định, hướng dẫn nội dung điều kiện sản xuất nhằm đảm bảo sản phẩm đạt chất lượng an toàn GMP phần hệ thống quản lý an toàn thực phẩm, điều kiện tiên cho việc phát triển hệ thống HACCP tiêu chuẩn quản lý an toàn thực phẩm ISO 22000 Đối với tuyển dụng đào tạo: Công việc tuyển chọn cần thực cơng khai rõ ràng, có mơ tả rõ ràng vị trí cơng tác tuyển dụng Đa số doanh nghiệp chế biến thực phẩm sử dụng nhiều lao động, lao động địa phương chiếm đa số Do đó, cần xem xét phạm vi, hình thức, tiêu chí tuyển dụng phù hợp vị trí cơng việc đảm bảo việc nâng cao suất công việc Nâng cao chất lượng cho hoạt động đào tạo chỗ, đáp ứng yêu cầu công việc Thường xuyên cập nhật đổi chương trình đào tạo kĩ cho nhân viên nhằm đáp ứng thị trường thực phẩm thay đổi mặt khoa học công nghệ Trong đánh giá công việc: dựa vào tiêu chí để xây dựng tiêu chuẩn đánh giá kiến thức, kĩ năng, trình độ tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc doanh nghiệp, cần lưu ý đến yếu tố giới Các tiêu chí đánh giá cần rõ ràng, công khai, tạo công bằng đánh giá nhân viên Bên cạnh đó, cần thiết xây dựng kênh thông tin phản hồi đối thoại với doanh nghiệp năm hai lần nhằm giúp giải thắc mắc, tháo gỡ khó khăn khiếu nại từ nhân viên, tạo mơi trường làm việc n tâm đóng góp cho cơng việc Chính sách trả lương, thưởng: cần thực đầy đủ, thời gian đảm bảo mức lương phù hợp với vị trí cơng việc hợp lý đặt so sánh với doanh nghiệp khác loại hình kinh doanh Ngày nay, nhu cầu nguồn nhân lực cho ngành chế biến thực phẩm thời gian tới có xu hướng tăng cao3, lương, thưởng yếu tố đòi hỏi doanh nghiệp cần xem xét cẩn trọng nhằm đảm bảo vừa góp phần nâng cao nâng cao thu nhập, tạo gắn kết tổ chức Khuyến khích tham gia, đổi mới: đa dạng hóa việc khuyến khích nhân viên tham gia vào đóng góp cho quy định, quy trình doanh nghiệp với mục tiêu đảm bảo cải tiến chất lượng, nâng cao đóng góp người lao động doanh nghiệp việc cải thiện hiệu suất hoạt động thông qua việc cải tiến cách thức quản lý, quy trình làm việc mang tính hợp lý, hiệu Thêm vào cải tiến mẫu mã chất lượng sản phẩm nhằm đáp ứng tốt nhu cầu khách hàng, góp phần nâng cao kết hoạt động kinh doanh khía cạnh hoạt động thị trường Có chế độ khen thưởng kịp thời cho sáng kiến khoa học, kỹ thuật, tiết kiệm sản xuất quản lý doanh nghiệp  Đối với hoạt động thực trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp: Đối với nhân viên: thực đủ nghĩa vụ với người lao động điều cần thiết, rà sốt lại chế độ, Theo Ban dân số Ủy Ban Liên Hiệp Quốc, ngày có thêm 200.000 người cần bổ sung vào tổng nhu cầu thực phẩm toàn giới Dân số giới dự kiến đạt 9,2 tỷ người vào năm 2050 Hoạt động sản xuất thực phẩm cần tăng thêm 60% vào năm 2030 để đáp ứng cho lượng người ăn tăng 25 sách thực nhân viên, đảm bảo điều kiện môi trường làm việc thích hợp, tạo thoải mái cơng bằng để người lao động có điều kiện phát huy hết lực Bên cạnh đó, cần tránh xáo trộn nhân sự, để người lao động yên tâm gắn bó với doanh nghiệp, có sách hỗ trợ phát triển nhân viên nâng cao kỹ phát triển nghề nghiệp mình, tạo điều kiện cho nhân viên có điều kiện cân bằng sống gia đinh cơng việc Thêm vào đó, cần có sách hỗ trợ người lao động nữ dân tộc thiểu số Tiến tới tiến tới hoàn thiện điều kiện làm việc theo tiêu chuẩn SA8000 Đảm bảo người lao động doanh nghiệp có hợp đồng lao động Môi trường làm việc doanh nghiệp cần đảm bảo an toàn, phù hợp với sức khỏe cho nguời lao động Cơ sở hạ tầng vật chất, bảo hộ lao động hệ thống hỗ trợ an toàn đầu tư để hạn chế tối đa rủi ro mức độ nghiêm trọng trường hợp xảy cố Thực kiểm tra, kiểm soát yếu tố liên quan đến việc thiết lập mạng lưới an toàn vệ sinh nhà máy sở sản xuất để theo dõi, thúc đẩy việc áp dụng tn thủ thực cơng tác an tồn Đối với khách hàng: cần xem an toàn sức khỏe khách hàng điều kiện ưu tiên hoạt động kinh doanh; cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết hữu ích hàng hóa dịch vụ doanh nghiệp; cung cấp hàng hóa, dịch vụ có chất lượng cao, an tồn; quan tâm đến yêu cầu khách hàng phát triển cải thiện hàng hóa, dịch vụ; quan tâm đến nhu cầu sử dụng trẻ em, người cao tuổi, người tàn tật sản xuất hàng hóa; giải hài hòa khiếu nại khách hàng Các tiêu chuẩn hướng đến khách hàng cần hoàn thiện phát triển nhằm tiến đến đáp ứng tiêu chuẩn quản lý an toàn thực phẩm GMP, HACCP ISO 22000, nhằm bảo đảm yếu tố vệ sinh an toàn thực phẩm đáp ứng tốt nhu cầu thị trường Đối với môi trường tự nhiên: cần xem hoạt động bảo vệ môi trường phải hướng cần thiết doanh nghiệp; cần thể hành động, sách chiến lược phát triển công ty Cam kết đánh giá đầy đủ tác động thực biện pháp nhằm giảm nhẹ tác động tiêu cực tới môi truờng dân cư xung quanh, bao gồm vấn đề rác thải, khí thải, tiếng ồn, độ bụi… Sử dụng nguyên liệu tiết kiệm, hiệu ngăn ngừa nguy ô nhiễm môi trường cạn kiệt tài nguyên Từng bước đầu tư sở hạ tầng vật chất để xử lý vấn đề môi trường Đối với Pháp lý: bên cạnh thực nghiêm túc nghĩa vụ nộp thuế Doanh nghiệp cần tuân thủ nghiêm ngặt quy định pháp luật doanh nghiệp, môi trường, lao động, vệ sinh an tồn thực phẩm v.v Thêm vào đó, Nhà nước cần có quy định cụ thể doanh nghiệp báo cáo tác động môi trường hay cam kết bảo vệ môi trường Đẩy mạnh công tác QTNNL gắn liền thực TNXH góp phần thúc đẩy nhân viên tham gia thực tiêu chuẩn, yêu cầu thiết thực khách hàng, môi trường, pháp lý, điều giúp mang lại lợi ích cho doanh nghiệp khía cạnh suất lẫn kết thị trường Đồng thời doanh nghiệp cần nghiêm túc xem xét yếu tố pháp lý nghĩa vụ bắt buộc phải thực hoạt động sản xuất kinh doanh, cam kết không thực hoạt động vi phạm luật pháp Tuyên truyền, nghiêm cấm thành viên doanh nghiệp làm trái với yêu cầu luật pháp có biện pháp nghiêm khắc để đảm bảo việc tuân thủ toàn diện 5.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO Thứ nhất, mẫu lấy theo phương pháp ngẫu nhiên phân tầng, phạm vi lấy mẫu tập trung 7/13 Tỉnh/Thành phố ĐBSCL Trà Vinh, Sóc Trăng, Đồng Tháp, Tiền Giang, Cần Thơ, Bạc Liêu Cà Mau, tính đại diện mẫu cho vùng chưa cao để khái q hóa cho mơ hình nghiên cứu Tuy nhiên, mục tiêu nghiên cứu ý quan tâm đến tính hợp lý nội (internal validity) hợp lý ngoại (external validity) nhằm khám phá mối quan hệ khái niệm mơ hình đề xuất hàm ý quản trị góp 26 phần nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh thông qua hoạt động QTNNL hướng đến thực TNXH, cam kết tổ chức Vì vậy, tính đại diện trường hợp không ảnh hưởng nhiều đến kết nghiên cứu Để khẳng định tính phổ quát nghiên cứu, , cần thiết có nghiên cứu thực với số mẫu lặp lại tỉnh miền Trung miền Bắc Việt Nam Thứ hai, hoạt động QTNNL, mức độ thực TNXH doanh nghiệp kết hoạt động kinh doanh đo lường dựa nhận thức nhân viên nhà quản lý doanh nghiệp nên thông tin cung cấp đối tượng khảo sát khơng hồn tồn xác hoạt động kết mà doanh nghiệp thực Do đó, có khác biệt nhận thức người trả lời mức độ hoạt động thực tế Tuy nhiên, nghiên cứu tương tự nghiên cứu trước (Mahon, 2002) (Peterson, 2004) cho rằng cam kết tổ chức xác định nhận thức nhân viên hay kết hoạt động kinh doanh đo lường thơng qua mức độ nhận thức dựa vào thang đo likert (Cho and Pucik, 2005) (Richard cộng sự., 2009) Thêm vào đó, lý thuyết nhận diện xã hội - SIT lưu ý rằng nhận thức thành viên tổ chức quan trọng đo lường kết hoạt động xã hội tổ chức (Peterson, 2004, trang 315) Độ tin cậy nghiên cứu cao nghiên cứu kết hợp kết phi tài số tài để đo lường kết kinh doanh doanh nghiệp Thứ ba, thực tiễn QTNNL doanh nghiệp gồm nhiều khía cạnh đa dạng, nhiên tác giả tập trung phân tích hoạt động QTNNL ảnh hưởng đến mức độ thực TNXH Vì vậy, nghiên cứu cần thiết mở rộng nghiên cứu thành phần khác thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Thêm vào đó, mức độ thực TNXH tập trung vào bốn khía cạnh bên có liên quan nhân viên, khách hàng, môi trường pháp lý Trong TNXH còn thể khía cạnh khác, chẳng hạn nhà cung cấp, cổ đơng, chưa phân tích nghiên cứu Điều dẫn đến chưa đánh giá hết hoạt động bao quát thực tiễn QTNNL hay mức độ thực TNXH tác động đến cam kết tổ chức kết hoạt động doanh nghiệp chế biến thực phẩm Đây hạn chế hướng mở rộng cho nghiên cứu nhằm hoàn thiện mức độ thực TNXH bên liên quan ... cứu mối quan hệ thực tiễn QTNNL TNXH thực lĩnh vực chế biến thực phẩm Việt Nam Vì thế, việc nghiên cứu ? ?Mối quan hệ thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội kết hoạt động doanh nghiệp. .. kết hoạt động doanh nghiệp, trường hợp ngành chế biến thực phẩm Đồng Bằng Sông Cửu Long 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Nghiên cứu mối quan hệ thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội, ... cam kết tổ chức với kết hoạt động doanh nghiệp - trường hợp doanh nghiệp chế biến thực phẩm, qua đề xuất hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gắn trách nhiệm xã hội,