Nghiên cứu giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần môi trường và công trình đô thị móng cái

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT TRẦN THU THỦY NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MƠI TRƯỜNG VÀ CƠNG TRÌNH ĐƠ THỊ MĨNG CÁI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT TRẦN THU THỦY NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG VÀ CƠNG TRÌNH ĐƠ THỊ MĨNG CÁI Ngành : Quản lý Kinh tế Mã số : 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS Nguyễn Thị Nguyên Hồng HÀ NỘI - 2013 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập riêng Các số liệu sử dụng có nguồn gốc rõ ràng, kết nghiên cứu nêu luận văn trung thực chưa công bố công trình nghiên cứu khoa học khác trước Hà Nội, ngày 09 tháng 10 năm 2013 Tác giả Trần Thu Thủy LỜI CẢM ƠN Luận văn thực Công ty cổ phần môi trường công trình thị Móng Cái Để hồn thành luận văn nhận nhiều động viên, giúp đỡ nhiều cá nhân tập thể Trước hết, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến PGS TS Nguyễn Thị Nguyên Hồng hướng dẫn tơi thực nghiên cứu Xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới thầy cô giáo khoa Kinh tế Quản trị kinh doanh trường Đại học Mỏ - Địa chất, đem lại cho tơi kiến thức bổ trợ vơ có ích thời gian học tập vừa qua Cũng xin gửi lời cám ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo sau đại học, Trường Đại học Mỏ - Địa chất tạo điều kiện cho trình học tập, cảm ơn Ban giám đốc phòng ban chức đồng nghiệp Cơng ty cổ phần mơi trường cơng trình thị Móng Cái giúp đỡ tơi q trình nghiên cứu đơn vị Cuối xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè, người ln bên tơi, động viên khuyến khích tơi trình thực đề tài nghiên cứu Tác giả MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục Lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng biểu hình vẽ MỞ ĐẦU Chương 1: TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .6 1.1 Tổng quan lý luận nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực .6 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 10 1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 28 1.2 Thực tiễn phát triển nguồn nhân lực số doanh nghiệp ngành môi trường học kinh nghiệm 33 1.2.1 Thực tiễn phát triển nguồn nhân lực số doanh nghiệp 33 1.2.2 Bài học kinh nghiệm rút cho Công ty cổ phần Mơi trường cơng trình thị Móng Cái 36 1.3 Tổng quan cơng trình nghiên cứu có liên quan đề tài 36 1.3.1 Tình hình nghiên cứu nước 36 1.3.2 Tình hình nghiên cứu ngồi nước 37 1.3.3 Nhận xét chung 38 Kết luận chương 38 Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐƠ THỊ MĨNG CÁI – QUẢNG NINH 39 2.1 Tổng quan Công ty cổ phần môi trường cơng trình thị Móng Cái – Quảng Ninh 39 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 39 2.1.2 Đặc điểm tổ chức quản lý công ty 41 2.1.3 Khái quát Kết sản xuất kinh doanh đơn vị qua bốn năm gần 43 2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty CPMT CTĐT Móng Cái nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 44 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực Cơng ty CPMT CTĐT Móng Cái 44 2.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực công ty 48 2.3 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Cơng ty CPMT CTĐT Móng Cái 53 2.3.1 Thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty CPMT CTĐT Móng Cái 53 2.3.2 Thực trạng quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 57 2.3.3 Thực trạng trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực công ty 70 2.4 Đánh giá chung thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty CPMT CTĐT Móng Cái 71 2.4.1 Ưu điểm nguyên nhân 72 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân 73 Kết luận chương 79 Chương 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CPMT VÀ CTĐT MÓNG CÁI 80 3.1 Chiến lược hoạt động công ty cổ phần mơi trường cơng trình thị Móng Cái nhu cầu phát triển nguồn nhân lực thời gian tới 80 3.1.1 Chiến lược hoạt động công ty cổ phần môi trường cơng trình thị Móng Cái 80 3.1.2 Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần mơi trường cơng trình thị Móng Cái 82 3.2 Mục tiêu định hướng giải vấn đề phát triển nguồn nhân lực Công ty CPMT CTĐT Móng Cái 83 3.2.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công ty 83 3.2.2 Định hướng giải vấn đề phát triển nguồn nhân lực công ty 83 3.3 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty CPMT CTĐT Móng Cái 84 3.3.1 Đối với doanh nghiệp 84 3.3.2 Đối với người lao động 94 3.4 Một số kiến nghị với quan Nhà nước quan hữu quan 96 3.4.1 Đối với Bộ Lao động - Thương binh - Xã hội 96 3.4.2 Đối với tài nguyên môi trường 98 Kết luận chương 99 KẾT LUẬN 101 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ CNSX Công nhân sản xuất CPMT Cổ phần mơi trường CTĐT Cơng trình thị DN Doanh nghiệp ĐT Đào tạo HĐLĐ Hợp đồng lao động NLĐ Người lao động NNL nguồn nhân lực PT Phát triển PTNNL Phát triển nguồn nhân lực TNHH Trách nhiệm hữu hạn DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ Bảng 2.1: Bảng kết sản xuất kinh doanh 04 năm 2009-2012 43 Bảng 2.2 Tình hình nhân lực phận cơng ty năm 2012 45 Bảng 2.3 : Trình độ chuyên môn nghiệp vụ công ty năm 2012 46 Bảng 2.4: Phân loại theo hình thức hợp đồng 47 Bảng 2.5: So sánh nhu cầu thực tế thực đào tạo phát triển công nhân sản xuất năm 2010 – 2012 58 Bảng 2.6: Danh sách tham gia vào chương trình đào tạo 2012 60 Bảng 2.7: Kinh phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần môi trường công trình thị năm 2010-2012 62 Bảng 2.8 : Cam kết phục vụ sau đào tạo 63 Bảng 2.9 : Số lượng khóa đào tạo CNSX thực công ty cổ phần môi trường cơng trình thị Móng Cái năm 2010 – 2012 63 Bảng 2.10 Số lượt người đào tạo qua năm 65 Bảng 2.11: Thang điểm đánh giá đào tạo CNSX 66 Bảng 2.12: Số học viên thi đạt tổng số công nhân đào tạo công ty năm 2010 - 2012 66 Bảng 2.13: Tỷ lệ số CNSX khá, giỏi, trung bình đào tạo tạo công ty năm 2010 - 2012 66 Bảng 2.14: Một số tiêu đánh giá hiệu kinh tế hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần mơi trường cơng trình thị Móng Cái 2010- 2012 67 Bảng 2.15: Năng suất lao động bình qn cơng nhân 2010 - 2012 68 Bảng 2.16: Đánh giá phù hợp chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 69 Bảng 3.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2013 81 Bảng 3.1: Nhu cầu NNL giai đoạn 2013 đến 2020 82 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức máy quản lý công ty cổ phần mơi trường cơng trình thị Móng Cái 43 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực vốn quý xã hội hay tổ chức nào nguồn nhân lực tuyển dụng đầy đủ sử dụng cách có hiệu tổ chức hoạt động cách trơn tru đạt thành công mong đợi Hoạt động tổ chức chịu ảnh hưởng chịu chi phối nhân tố mức độ ảnh hưởng khác qua thời kỳ Nhưng nguồn nhân lực ln giữ vai trị định hoạt động tổ chức Tuy nhiên, với vai trị quan trọng nguồn nhân lực tổ chức phải ngày tự hồn thiện để đáp ứng nhu cầu đặt Các doanh nghiệp tồn phát triển môi trường cạnh tranh gay gắt với phát triển ngày mạnh mẽ khoa học cơng nghệ phải tìm cách để trang bị cho đội ngũ lao động lớn mạnh số lượng chất lượng Để làm điều doanh nghiệp cần phải thực đồng thời nhiều cơng việc số cơng tác phát triển nguồn nhân lực Giải pháp phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao mặt số lượng chất lượng đội ngũ lao động cơng ty Thành phố Móng Cái trung tâm dịch vụ kinh tế Quảng Ninh có cửa Quốc tế Móng Cái, đầu mối giao thông, trung tâm thương mại, du lịch lớn vùng có vị trí quan trọng an ninh, Quốc phịng Do cảnh quan mơi trường, mơi trường sống làm việc Thành Phố Móng Cái cải thiện, nâng cấp phù hợp với phát triển kinh tế xã hội Thành Phố Móng Cái Hiện địa bàn thành Phố Móng Cái Cơng ty cổ phần mơi trường cơng trình thị Móng Cái đơn vị hoạt động lĩnh vực môi trường, thu gom vận chuyển xử lý rác thải, bảo vệ chăm sóc cơng viên xanh, vận hành cải tạo, sửa chữa thi cơng cơng trình điện chiếu sáng Thành Phố Nền kinh tế phát triển u cầu, địi hỏi vấn đề vệ sinh môi trường ngày cao Người dân giáo dục ý thức mơi trường, hình thức tuyên truyền bảo vệ môi trường ngày mở rộng 93 Đào tạo qua máy tính : Đối với cán quản lý hình thức phổ biến đại Phần mềm Microsoft có nhiều chương trình loại này, máy trả lời thắc mắc người sử dụng kiểm tra kiến thức người sử dụng, đồng thời cho biết người sử dụng thiếu kiến thức nào, cần tài liệu tham khảo Hội thảo khoa học : Đây hình thức đào tạo sử dụng rộng rãi, thành viên nói chung mục đích thảo luận giải vấn đề Thông thường người điều khiển cấp quản trị đó, người lắng nghe cho phép thành viên khác phát biểu giải vấn đề Mơ hình ứng xử : Hình thức có sử dụng băng video soạn thảo đặc biệt để minh họa xem nhà quản trị xử lý tình khác để phát triển kỹ giao tiếp Các học viên học tập cách quan sát hoạt động mơ hình Các khóa học giúp học viên nâng cao kỹ xử lý tình chi phí dành cho hình thưc đào tạo khơng q cao Ngồi cơng ty cịn liên kết với cơng ty cổ phần mơi trường cơng trình thị Trong Tỉnh Quảng Ninh để thuê giáo viên đào tạo chuyên ngành vệ sinh môi trường Việc áp dụng phương pháp đào tạo góp phần nâng cao hiệu đào tạo hơn, giúp học viên hứng thú với chương trình đào tạo 3.3.1.9 Hồn thiện đào tạo nâng cao tay nghề trình độ chuyên sâu nghiệp vụ quản lý Các kiến thức thay đổi, q trình làm việc địi hỏi cán cơng nhân viên công ty thường xuyên cập nhật kiến thức đặc biệt quy trình nghiệp vụ Do cơng ty cần phải tổ chức thực cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thường xuyên, tránh tình trạng cần đào tạo, gây ảnh hưởng tới chất lượng dịch vụ cung ứng cho khách hàng Do dù nhân công nhân viên vào làm hay công nhân viên làm việc lâu năm công ty phải đào tạo bồi dưỡng kiến kiến thức thường xuyên để không ngừng nâng cao trình độ kỹ đáp ứng yêu cầu công việc Mục tiêu quan trọng đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp giúp 94 cơng nhân viên thực họ biết Để làm việc Công ty cần phải đào tạo thường xuyên liên tục, để giúp cho cơng ty có đội ngũ kế cận tốt phục vụ cho phát triển công ty, 3.3.1.10 Hồn thiện đánh giá kết đào tạo Cơng tác kiểm tra đánh giá kết sau đào tạo có ảnh hưởng lớn tới việc thực đào tạo phát triển thành công hay thất bại Việc đo lường kết sau đào tạo thường gặp phải số khó khăn định Vì cần đánh giá cơng nhân hồn thành khóa học để xem xét nội dung giảng dạy có thích hợp khơng Hiện cơng tác đánh giá đào tạo cơng ty ngồi việc dựa vào kết học tập học viên đánh giá vào phù hợp chương trình đào tạo so sánh lợi ích thu đào tạo so với chi phí bỏ Để cơng tác đánh giá chương trình đào tạo hiệu đem lại thơng tin xác đầy đủ, nhà quản trị cần xây dựng đánh giá chương trình đào tạo áp dụng cho đào tạo nội đào tạo bên chi tiết tiêu chí nội dung Ngồi cơng ty cịn sử dụng số phương pháp để đánh gí cụ thể tình hình thực cơng việc cơng nhân viên : Thơng qua q trình đánh giá cơng việc định kỳ, người quản lý sử dụng phương pháp trực tiếp vấn để tìm hiểu thay đổi cải tiến người lao động sau đào tạo Ngồi cơng ty sử dụng phương pháp thông dụng tiện lợi khác sử dụng cách hỏi Cách áp dụng đánh giá sau thời gian kể từ kết thúc đào tạo Phương pháp sử dụng để khảo sát hiệu đào tạo với quy mô rộng, liệu thu dễ tổng hợp cho thấy toàn cảnh hiệu đào tạo Do nhà quản trị cần phối hợp để xây dựng bảng hỏi đánh giá hiệu thực công việc sau đào tạo nhằm đánh giá xác hơn, từ có chiến lược đào tạo hiệu 3.3.2 Đối với người lao động Để đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách hiệu yếu tố khơng thể bỏ qua người lao động Mỗi cá nhân có điểm mạnh điểm yếu 95 riêng mục tiêu phát triển khác Không doanh nghiệp cần quan tâm nhận biết người lao động mà người lao động cần nhận biết thân mục tiêu phát triển thân Từ giúp họ có đánh giá xác đưa lựa chọn nghề nghiệp thân Để làm điều người lao động cần: - Tự nhận biết nghề nghiệp: Người lao động người chịu trách nhiệm phát triển nghề nghiệp Họ định có nên lại tổ chức, nhận công việc phân cơng hồn thành mức độ chấp nhận có mong muốn phát triển cá nhân thơng qua hoạt động học tập tự học Nhờ họ cố gắng trau dồi kiến thức, muốn phát triển thân để giúp công việc giải ngày hiệu - Lập kế hoạch nghề nghiệp: Người lao động cần lập kế hoạch nghề nghiệp phù hợp với kế hoạch nguồn nhân lực công ty Lập kế hoạch nghề nghiệp trình xác định mục tiêu cá nhân đưa hoạt động phát triển sáng tạo để đạt mục tiêu Nhờ việc lập kế hoạch nghề nghiệp giúp họ định hướng họ cần đào tạo kiến thức, kỹ tránh tình trạng đào tạo nhầm khơng cần thiết gây lãng phí thời gian, tiền bạc người lao động tổ chức - Nhận biết tổ chức: Người lao động cần nhận biết hội nghề nghiệp tổ chức Họ cần phát vị trí mà tổ chức cần xem có quan tâm có kỹ phù hợp cho vị trí khơng Từ họ có động lực, có mục tiêu cụ thể để hướng đến, họ chủ động trau dồi đề xuất đào tạo kiến thức, kỹ cần có để thực cơng việc - Nhận biết thân: Người lao động cần học cách để tự nhận biết thân mình, xác định quan tâm nghề nghiệp, giá trị, lực Những thông tin sở quan trọng để lập kế hoạch nghề nghiệp nâng cao nghề nghiệp Khi biết điểm mạnh điểm yếu thân, họ biết họ phù hợp với cơng việc nhất, vị trí cơng việc họ phát huy hết khả 96 Chủ doanh nghiệp nên quan tâm khuyến khích người lao động tự nhận biết tổ chức, cá nhân lập kế hoạch phát triển cá nhân Thơng qua đó, giúp cho doanh nghiệp sử dụng người, đào tạo người giúp xây dựng đội ngũ cán nhân viên đáp ứng yêu cầu, mục tiêu phát triển doanh nghiệp 3.4 Một số kiến nghị với quan Nhà nước quan hữu quan 3.4.1 Đối với Bộ Lao động - Thương binh - Xã hội 3.4.1.1 Hoàn thiện sách vĩ mơ nhằm khuyến khích doanh nghiệp nước nói chung Cơng ty cổ phần mơi trường cơng trình thị Nói riêng Nhà nước cần có tọa đàm với doanh nghiệp nghiên cứu cần thiết để hiểu rõ vướng mắc họ chế sách có cải tiến kịp thời, phù hợp, đồng tạo mơi trường kinh doanh bình đẳng thành phần kinh tế tạo cho doanh nghiệp có hội phát triển Việc hoàn thiện cần thực cách thường xuyên cho phù hợp với thay đổi môi trường kinh tế xã hội yêu cầu doanh nghiệp 3.4.1.2 Các giải pháp đào tạo nhân lực chuyên môn kỹ thuật gắn với việc làm Để đào tạo gắn với việc làm cần tiến hành số biện pháp kế hoạch, thơng tin, sách tổ chức sau đây: - Xây dựng kế hoạch đào tạo dựa sở phân tích nhu cầu nhân lực thị trường lao động Xây dựng thực chương trình đào tạo nhân lực gắn với chương trình phát triển kinh tế - xã hộ, chương trình đào tạo CMKT đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế - Hồn chỉnh hệ thống thơng tin đào tạo thông tin thị trường lao động hình thức phát triển tổ chức cung ứng thông tin; tăng cường lực tổ chức thu thập, xử lý, cung ứng thông tin; phát triển cung ứng thông tin thị trường lao động nước - Ban hành hệ thống chuẩn ngành nghề làm sở cho việc xây dựng chương trình, đánh giá xác nhận kết đào tạo 97 - Nhà nước thành lập tổ chức có thẩm quyền, có uy tín để đánh giá cơng nhận chức danh nghề nghiệp, làm sở pháp lý cho việc tuyển dụng lao động thúc đẩy người lao động qua trường, lớp đào tạo 3.4.1.3 Hoàn thiện hệ thống đào tạo nghề, nâng cao chất lượng dạy nghề Nhà nước cần thực quy hoạch phát triển mạng lưới sở dạy nghề, đa dạng hóa loại hình dạy nghề đáp ứng nhu cầu thị trường lao động Nhà nước khuyến khích, hỗ trợ doanh nghiệp có trường dạy nghề, gắn trách nhiệm doanh nghiệp với dạy nghề 3.4.1.4 Phát triển thị trường lao động Nhà nước cần có giải pháp đồng để phát triển hệ thống giáo dục dạy nghề để nâng cao chất lượng nguồn lao động cho cung thị trường lao động Nhà nước cần có sách khuyến khích phát triển doanh nghiệp để tăng hội việc làm cho người lao động, khuyến khích doanh nghiệp thơng báo nhu cầu lao động thơng qua hệ thống thơng tin thị trường lao động thực tuyển dụng qua vấn xét tuyển cách có hệ thống tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng Mặt khác Nhà nước cần có biện pháp để phát triển hệ thống thơng tin thị trường lao động như: hồn thiện khung luật pháp, sách hệ thống giao dịch thị trường lao động, khuyến khích phát triển nâng cao chất lượng hoạt động trung tâm giới thiệu việc làm, khuyến khích chủ doanh nghiệp lao động tham gia giới thiệu việc làm, tạo kết nối đồng để bao qt tình hình cung – cầu lao động, đặc biệt cầu lao động 3.4.1.5 Phương hướng đào tạo bồi dưỡng công nhân kỹ thuật Trong năm tới, mặt phải sức đào tạo ngành nghề có kinh nghiệm có sở đào tạo, để phục vụ cho yêu cầu sản xuất chiến đấu trước mắt; mặt khác tích cực chuẩn bị điều kiện để đào tạo nghề phục vụ cho yêu cầu phát triển sản xuất tiến kỹ thuật sau 98 3.4.2 Đối với tài nguyên môi trường Hiện nay, Đề án Phát triển đào tạo nhân lực ngành tài nguyên môi trường thiết kế nhằm mục đích xây dựng phát triển nguồn nhân lực ngành tài ngun mơi trường có đủ số lượng, bảo đảm phẩm chất, lực, trình độ, cấu ngành nghề, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt lâu dài Đề án sở để tổ chức triển khai, định hướng quản lý hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ngành tài nguyên môi trường đến năm 2015 định hướng đến năm 2020 Sắp tới đây, “Hội nghị toàn quốc đào tạo nhân lực theo nhu cầu ngành tài nguyên môi trường” diễn đàn giúp phản ánh chân thực thực trạng nhân lực công tác quản lý nhà nước tài nguyên môi trường từ cấp trung ương đến địa phương, lĩnh vực thuộc chức quản lý Bộ, thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cho ngành, xác định yêu cầu nguồn nhân lực nhu cầu công tác đào tạo nguồn nhân lực Hội nghị cịn huy động tham gia trí tuệ đông đảo nhà khoa học, nhà quản lý vào việc tiếp tục tìm kiếm hồn thiện giải pháp nâng cao công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho ngành Hội nghị góp phần không nhỏ vào thành công Đề án Phát triển đào tạo nguồn nhân lực ngành tài nguyên môi trường Cần xây dựng kế hoạch đào tạo, tuyển dụng cán dài hơi, chủ động nguồn nhân lực, có phối hợp với sở đào tạo Đối với đội ngũ cán có, việc bồi dưỡng nâng cao trình độ, cập nhật thường xun văn pháp luật cịn gặp nhiều khó khăn Trong năm tới ngành Tài nguyên Môi trường đòi hỏi cán phải vươn lên đáp ứng yêu cầu kỹ thuật kinh tế để thực phát triển kinh tế hóa ngành Tài nguyên Môi trường Phải xây dựng kế hoạch sử dụng cán năm, 10 năm, để từ ngành có kế hoạch phối hợp nhịp nhàng với sở đào tạo, sinh viên trường đáp ứng yêu cầu sử dụng cán bộ, ngành chủ động nguồn nhân lực để tuyển dụng vào vị trí công tác, đồng thời, sinh viên, kết đào tạo nhà trường phát huy tác dụng thực tế 99 Ngoài đội ngũ cán ngành từ cấp tỉnh, đến huyện, xã, số ngành khác cần có cán có kiến thức đo đạc, địa chất, môi trường ngành xây dựng, giao thơng, cảnh sát mơi trường … Có đội ngũ cán đồng bộ, công tác quản lý tài ngun mơi trường mạnh mẽ, tác động tích cực đến phát triển kinh tế xã hội tỉnh Phát triển nguồn nhân lực ngành phải nằm phát triển nguồn nhân lực chung địa phương gắn liền với phát triển kinh tế xã hội Phải xây dựng cấu cán hợp lý, khối quản lý nhà nước cần tăng cường cán có trình độ thạc sĩ, khối nghiệp thực tác nghiệp cụ thể sử dụng phận thích hợp cán có trình độ trung cấp Thường xuyên bồi dưỡng kiến thức chuyên môn để cán tồn ngành ln cập nhật kiến thức mới, quy định Làm tốt khâu đào tạo cán bộ, tồn ngành phải có trường Đại học đáp ứng nhu cầu đầu vào, làm tốt công tác tuyển dụng cán bộ, sử dụng cán chuyên ngành để phát huy kiến thức trang bị nhà trường vào thực tiễn, mặt thu hút cán có trình độ cao từ địa phương khác đến, mặt khác, tích cực sử dụng, coi trọng đào tạo nguồn nhân lực địa phương, sử dụng cán người địa phương, cấp xã, gắn bó với địa phương, thơng thạo, am hiểu tình hình thực tế, phong tục tập quán, dễ dàng tuyên truyền vận động nhân dân thực quy định pháp luật Tăng cường cán có trình độ chun mơn cao việc đào tạo từ nguồn cán chỗ, thu hút từ tỉnh ngoài, tăng cường cán có chun mơn địa chất khống sản, nước, mơi trường, công nghệ thông tin, kinh tế để đáp ứng với yêu cầu quản lý, đặc biệt thực chủ trương kinh tế hóa ngành Tài ngun Mơi trường Có chế độ sách hợp lý, đáp ứng nhu cầu trung bình cán bộ, để cán n tâm cơng tác, cống hiến sức lực, trí tuệ cho ngành, cho địa phương, đất nước Kết luận chương Từ lý luận phát triển nguồn nhân lực chương kết hợp với việc phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực cơng ty cổ phần mơi trường cơng trình thị Móng Cái chương đánh giá mặt mạnh, hạn chế 100 nguyên nhân công tác phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần mơi trường cơng trình thị Móng Cái Chương trình bày giải pháp nhằm hồn thiện cho công tác công ty Gồm; Nâng cao hiệu công tác xác định nhu cầu đào tạo, sử dụng phân bổ kinh phí đào tạo hợp lý, kết hợp trình đào tạo phát triển với trình khác quản trị nhân lực để phát huy tối đa hiệu đào tạo Hồn thiện cơng tác tổ chức triển khai hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đây giải pháp phù hợp công ty CPMT CTĐT Móng Cái giúp cho cơng ty phát triển nguồn nhân lực ngày hiệu đáp ứng định hướng phát triển sản xuất kinh doanh công ty 101 KẾT LUẬN Hiện nước ta có nguồn nhân lực dồi dào, song nhìn chung chất lượng thấp, chưa đủ sức đáp ứng yêu cầu q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Do phát triển nguồn nhân lực người phạm vi nước thực nhu cầu cấp bách Song phát triển nguồn nhân lực người việc mang tính xã hội, nên địi hỏi khơng đóng góp nhà nước, mà cịn phải có đóng góp địa phương, doanh nghiệp, cá nhân người lao động Việc có nguồn nhân lực có chất lượng cao yếu tố định đến thành bại phát triển lâu bền doanh nghiệp Để đạt điều nhà lãnh đạo công ty trước tiên phải xem xét công tác phát triển nguồn nhân lực mối quan tâm hàng đầu cơng ty Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần MT CTĐT Móng Cái cịn nhiều hạn chế Công ty chưa quan tâm mức đến công tác phát triển nguồn nhân lực Trong thời gian tới để thực thắng lợi mục tiêu phát triển nguồn nhân lực người công ty cổ phần mơi trường cơng trình thị Móng Cái phải mục tiêu hàng đầu, việc đầu tư vào vốn người cơng ty có hiệu thơng qua cơng tác đào tạo phát triển nguồn lực công ty Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cơng ty khơng ngừng nâng cao lực trình độ đội ngũ cán cơng nhân viên cơng ty qua nguồn nhân lực cơng ty trở thành vũ khí sắc bén để giúp công ty thực thắng lợi mục tiêu kinh tế thị trường Đồng thời, luận văn đề xuất số kiến nghị với Bộ LĐTBXH , Bộ Tài nguyên Môi trường nhằm mục đích tạo điều kiện cho phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần môi trường công trình thị nói riêng ngành mơi trường thị nói chung 102 Mặc dù vậy, giải pháp hồn thiện phát triển nguồn nhân lực cơng ty cổ phần MT CTĐT Móng Cái cho dù tốt đến khó phát huy hết tác dụng Nếu khơng có đồng thuận cam kết mạnh mẽ từ cấp quản lý cần có thay đổi lớn tư nhà quản trị cấp cao, cấp trung Với kết tác giả, mong đóng góp phần cơng sức vào nghiệp phát triển công ty Tác giả mong thông cảm ý kiến đóng góp hội đồng, thầy cô TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2000), Giáo trình kinh tế lao động, Nhà xuất lao động xã hội Cơng ty cổ phần mơi trường cơng trình thị Móng Cái (2010, 2011, 2012), Báo cáo tài Cơng ty cổ phần mơi trường cơng trình thị Móng Cái (2013), Kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần môi trường công trình thị Móng Cái (2013), Nhu cầu nguồn nhân lực Trường đại học kinh tế quốc dân (2004), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB thống kê Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2005), Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê Đại học Đà Nẵng (2010), Tạp chí khoa học cơng nghệ, số Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB thống kê, Đại học kinh tế quốc dân 10 Học viện cơng nghệ bưu viễn thông (2006), Quản trị nguồn nhân lực 11 Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế 12 Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản Trị nhân sự, NXB Lao động – Xã Hội 13 Sách phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo (2003), Kinh nghiệm Đông Á viện kinh tế giới xuất 14 Viện nghiên cứu đào tạo nghề quản lý (2004), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, NXB lao động – Xã hội 15 Martin Hilb, Quản trị nhân tổng thể: mục tiêu – chiến lược – công cụ, NXB thống kê, 2003 PHỤ LỤC PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Để giúp cho nhà quản lý có biện pháp hiệu nhằm nâng cao cơng tác đào tạo phát triển doanh nghiệp mong anh chị hợp tác cách đánh giá x vào thích hợp (gần nhất) với ý kiến anh,Chị: Anh / Chị có hài lịng với cơng việc  Rất hài lịng  Khơng hài lịng  Hài lịng  Khơng có ý kiến Công việc anh/chị  Rất phức tạp  Đơn giản  Nhiều thách thức  Khơng có ý kiến Cơng việc anh/chị đem đến cho  Cơ hội thăng tiến, triển vọng tốt đẹp  Cơ hội không nhiều  Khơng có hội  Khơng có ý kiến 4.Anh / chị có cần học tập để nâng cao trình độ, đáp ứng yêu cầu công việc ?  Rất cần  Khơng cần  Cần  Khơng có ý kiến Cơng ty có điều kiện cho anh / chị đào tạo phát triển nâng cao trình độ chuyên môn không ?  Tạo điều kiện  Không tạo điều kiện  Trong điều kiện cho phép  Khơng có ý kiến Những tiêu chuẩn đóng vai trò định việc đề bạt bổ nhiệm Công ty anh / chị ?  Bằng cấp  Quan hệ  Thâm Niên công tác  Ý kiến khác (ghi rõ)  Không biết 7.Công ty anh / chị tiến hành công tác đào tạo phát triển chưa ?  Đã tiến hành  Chuẩn bị tiến hành  Đang tiến hành  Không tiến hành  Không biết 8.Anh / chị đánh việc xác định nhu cầu đào tạo - phát triển cơng ty ?  Rất xác có sở  Khơng xác thơ sơ  Khá xác  Khơng có ý thức 9.Theo anh/ chị phương pháp đào tạo thích hợp doanh nghiệp ?  Kèm cặp  Cho học trường quy  Mở lớp cạnh doanh nghiệp  Phương pháp khác (Ghi rõ) 10.Anh / chị tham gia chương trình đào tạo công ty chưa ?  Đã đào tạo  Chưa đào tạo Anh chị có nhận xét 11.Thời gian học  Dài  Ngắn  Trung bình  Khơng có ý kiến 12 Nội dung đào tạo  Phù hợp  Không phù hợp  Bình thường  Khơng có ý kiến 13 Lượng kiến thức  Quá nhiều  Vừa đủ  Ít  Khơng có ý kiến 14 Giáo viên truyền đạt  Dễ hiểu  Hồn tồn khơng hiểu  Bình thường  Khơng có ý kiến 15 Chi phí đào tạo  Tồn cơng ty  phần CT phần người LĐ  Hoàn toàn người lao động  Ý kiến khác (Ghi rõ) 16 Đánh giá sau đào tạo  Phù hợp  Không phù hợp  Ý kiến khác (Ghi rõ) 17 Anh/Chị lĩnh hội từ chương trình đào tạo - Phát triển  Tất kiến thức từ chương trình đào tạo  Một phần kiến thức  Không  Khác (nêu rõ) 18 Sau đào tạo anh chị thấy kiến thức học từ chương trình có giúp cho anh chị q trình hồn thành cơng việc khơng ?  Giúp cho tơi nhiều hồn thành cơng việc  Một phần  Hồn tồn khơng mang lại hiệu  Khác (nêu rõ) ... Phương hướng giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần mơi trường cơng trình thị Móng Cái Phần kết luận kiến nghị CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG... luận nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực a) Khái niệm nguồn nhân. .. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công ty 83 3.2.2 Định hướng giải vấn đề phát triển nguồn nhân lực công ty 83 3.3 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Cơng ty CPMT CTĐT Móng Cái