Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần 199 (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần 199 (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần 199 (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần 199 (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần 199 (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần 199 (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần 199 (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần 199 (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần 199 (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần 199 (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần 199 (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần 199 (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần 199 (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần 199 (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần 199 (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần 199 (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần 199 (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần 199 (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần 199 (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần 199 (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần 199 (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần 199 (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần 199 (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần 199 (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần 199 (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần 199 (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần 199 (Luận văn thạc sĩ)
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI NGUYỄN THỊ THƠM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 199 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI, NĂM 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI NGUYỄN THỊ THƠM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 199 CHUYÊN NGÀNH MÃ SỐ : Quản trị kinh doanh : 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Nguyễn Thị Liên HÀ NỘI, NĂM 2018 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất nội dung Luận văn tốt nghiệp hồn tồn hình thành phát triển từ quan điểm cá nhân Các số liệu, bảng biểu kết có Luận văn hoàn toàn trung thực, khách quan Hà Nội, ngày 30 tháng năm 2018 Tác giả Nguyễn Thị Thơm ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i MỤC LỤC ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v DANH MỤC SƠ ĐỒ vi DANH MỤC BẢNG BIỂU vii DANH MỤC BIỂU ĐỒ viii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Mục tiêu nghiên cứu Nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu 6.1 Phương pháp thu thập liệu 6.1.1 Phương pháp thu thập liệu thứ cấp 6.1.2 Phương pháp thu thập liệu sơ cấp 6.2 Phương pháp phân tích liệu thu thập Những đóng góp khoa học ý nghĩa thực tiễn luận văn Kết cấu luận văn CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Chất lượng nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Nâng cao chất lượng doanh nghiệp 1.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Kiến thức 1.2.2 Kỹ người lao động 12 1.2.3 Phẩm chất nghề nghiệp 16 1.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp 17 1.3.1 Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động tuyển dụng 17 1.3.2 Nâng cao chất lượng nhân lực thơng qua bố trí, sử dụng nhân lực 20 iii 1.3.3 Nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động đào tạo đánh giá thực công việc 21 1.3.4 Nâng cao chất lượng nhân lực qua đãi ngộ nhân lực 23 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp 25 1.4.1 Nhân tố bên doanh nghiệp 25 1.4.2 Nhân tố môi trường bên doanh nghiệp 26 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp…………………………………………………………………………… 27 1.5.1 Nhân tố bên doanh nghiệp 27 1.5.2 Nhân tố môi trường bên doanh nghiệp 29 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 199 32 2.1 Khái quát Công ty CP 199 32 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Cơng ty CP 199 32 2.1.2 Đặc điểm hoạt động kinh doanh 33 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ 34 2.1.4 Cơ cầu tổ chức 35 2.1.5 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn 2015 2017 37 2.2 Thực trạng chất lượng nhân lực Công ty CP 199 37 2.2.1 Đánh giá kiến thức nhân lực Công ty 37 2.2.2 Đánh giá kỹ nhân lực Công ty 39 2.2.3 Đánh giá phẩm chất nhân lực Công ty 40 2.3 Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực Công ty 43 2.3.1 Thông qua tuyển dụng nhân lực: 43 2.3.2 Thơng qua bố trí - sử dụng nhân lực 46 2.3.3 Thông qua đào tạo nhân lực 49 2.3.4 Thông qua đánh giá thực công việc 58 2.3.5 Thông qua đãi ngộ nhân lực 64 2.4 Thực trạng nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực Công ty 69 2.4.1 Quan điểm ban lãnh đạo Công ty 69 2.4.2 Tiềm lực tài Công ty 69 iv 2.4.3 Chiến lược kinh doanh phát triển nhân lực Công ty 70 2.4.4 Môi trường kinh tế………………………………………………………………… 70 2.4.5 Môi trường văn hóa xã hội……………………………………………………… 71 2.4.6 Mơi trường trị - pháp luật……………………………………………… 71 2.5 Đánh giá chung 71 2.5.1 Những ưu điểm 71 2.5.2 Những hạn chế 73 2.5.3 Những nguyên nhân hạn chế 74 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 199 75 3.1 Định hướng phát triển Công ty CP 199 giai đoạn 2018 – 2023 75 3.1.1.Định hướng phát triển chung nhân lực 75 3.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực Công ty CP 199 77 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Công ty CP 199 78 3.2.1 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng 78 3.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chun mơn 79 3.2.3 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động xếp, bố trí lao động 81 3.2.4 Giải pháp nâng cao hiệu đãi ngộ nhân lực 83 3.2.5 Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp Cơng ty 84 3.3 Kiến nghị 85 3.3.1 Kiến nghị với lãnh đạo Công ty 85 3.3.2 Kiến nghị UBND tỉnh Hà Nam 86 KẾT LUẬN 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO 88 v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CNH, HĐH Công nghiệp hóa, đại hóa KT-XH Kinh tế, xã hội NNL Nguồn nhân lực THPT Trung học phổ thông CP Cổ phần TP Thành phố TT Trung tâm XNK Xuất nhập ATLĐ An toàn lao động NLĐ Nguồn lao động CB CNV Cán công nhân viên BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế vi DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức máy Công ty 35 Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng Công ty CP 199 44 Sơ đồ 2.3: Quy trình bố trí sử dụng nhân lực Công ty CP 199 46 Sơ đồ 2.4: Quy trình đào tạo nhân lực Công ty CP 199 50 Sơ đồ 2.5: Hệ thống đánh giá thực công việc Công ty CP 199 59 Sơ đồ 2.6: Quy trình đánh giá thực công việc Công ty CP 199 60 vii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Số lượng nhân lực phận thuộc khu vực sản xuất qua năm từ 2015 - 2017 33 Bảng 2.2: Kết hoạt động kinh doanh Công ty giai đoạn 2015 – 2017 37 Bảng 2.3: Trình độ lao động Cơng ty CP 199 giai đoạn 2015 – 2017 38 Bảng 2.4: Kỹ nghề nghiệp tháng năm 2017 39 Bảng 2.5: Bảng số liệu tiêu thức biểu phẩm chất CBCNV Công ty 42 Bảng 2.6: Kết tuyển dụng Công ty giai đoạn 2015 – 2017 45 Bảng 2.7: Tỷ lệ lao động làm việc theo ngành nghề Công ty CP 199 47 Bảng 2.8: Các hoạt động bố trí sử dụng nhân lực từ tháng đến tháng 11 năm 2017 48 Bảng 2.9: Kế hoạch đào tạo kỹ chuyên môn cho nhân lực Công ty CP 199 năm 2017 51 Bảng 2.10: Bảng tổng hợp chương trình đào tạo cho phòng kỹ thuật năm 2015 52 Bảng 2.11: Quỹ đào tạo nhân lực tình hình sử dụng quỹ Cơng ty CP 199 55 Bảng 2.12: Bảng tổng hợp số lượng lao động đào tạo 56 Bảng 2.13: Kết học tập số CBCNV phòng kỹ thuật sau đào tạo năm 2017 57 Bảng 2.14: Thang đo quan sát hành vi đánh giá thực công việc nhân viên phòng kỹ thuật 61 Bảng 2.15: Kết đánh giá thành tích NLĐ phịng kỹ thuật Cơng ty CP 199 tháng đầu năm 2017 62 Bảng 2.16: Tiêu chuẩn đánh giá mức độ thực công việc 62 Bảng 2.17: Bảng lương trích tháng năm 2017 phòng kinh doanh 65 Bảng 2.18: Phụ cấp trách nhiệm CBCNV phịng tổ chức hành tháng năm 2017 67 Bảng 2.19: Dự báo số lao động Công ty năm tới 77 Bảng 2.20: Kế hoạch đào tạo 81 Bảng 2.21: Đề xuất mức thưởng cho người lao động theo mức độ xếp loại công việc 84 viii DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Biểu đồ đánh giá thâm niên công tác nhân viên năm 2017 40 Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng NLĐ cơng tác bố trí sử dụng nhân lực công ty CP 199 49 Biểu đồ: 2.3: Mức độ hài lòng CBVNV phòng kỹ thuật chương trình đào tạo năm 2017 Cơng ty CP 199 53 Biều đồ 2.4: Mức độ hài lòng NLĐ chương trình đào tạo nhân lực Công ty năm 2017 58 Biều đồ 2.5: Phân loại đánh giá nhân lực Công ty năm 2017 63 Biểu đồ 2.6: Mức độ hài lòng CBCNV với mức lương Công ty 66 77 nguồn lực người công ty CP 199 chiến lược phát triển công ty năm tới lâu dài Bảng 2.19 Dự báo số lao động công ty năm tới Tiêu chuẩn 2018 2019 2020 Tiến sỹ 0 Thạc sỹ Đại học 15 20 35 Cao đẳng 22 29 37 PTTH 112 150 200 Tổng số 151 202 277 Nguồn: Phòng TC - HC Như vậy, theo bảng dự báo năm tới, nhu cầu tuyển dụng công ty Cổ phần 199 cao Yêu cầu tuyển dụng nhân lực cơng ty cao hơn, bao gồm: trình độ tối tiểu mà nhân viên đạt trình độ cao đẳng, tuyển ứng viên làm ngành nghề chuyên môn, hạn chế đến mức tối đa ứng viên không ngành nghề 3.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực Công ty CP 199 Cùng với định hướng phát triển công ty, Công ty CP 199 xác định phương hướng phát triển nhân lực thời gian tới cụ thể sau: Thứ nhất, tiếp tục nâng cao nhận thức cho CBCNV Cơng ty vai trị người lao động – sản xuất tầm quan trọng việc phát triển nhân lực, coi trọng nhân tố người, tiếp tục đầu tư phát triển người, quản lý, khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực người Thứ hai, xây dựng chiến lược phát triển, nâng cao chất lượng nhân lực lâu dài, đủ mạnh chất lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển Cơng ty tương lai, có đủ lực cạnh tranh thời kỳ mở cửa hội nhập Trong đó, tập trung xây dựng đội ngũ lãnh đạo, quản lý vững mạnh lực phẩm chất, nâng cao lực làm việc cho đội ngũ công nhân trực tiếp sản xuất Thứ ba, làm tốt công tác chăm lo đời sống CBCNV lao động tồn Cơng ty chế độ theo Quy định Nhà nước cụ thể như: tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hộ lao động,… Thứ tư, có chế, sách phù hợp để người lao động phát huy tối đa lực, khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ Cùng với đó, có đãi ngộ hợp lý lao động giỏi, lao động chất lượng, tạo hội thăng tiến nghề nghiệp, hình thành gắn bó mật thiết họ với Cơng ty 78 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Công ty CP 199 Trong trình tìm hiểu thực tế, phân tích thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực Công ty CP 199, nhận thấy hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực Cơng ty có đầu tư quan tâm định, hoạt động phát huy tác động tích cực đáng khích lệ Tuy nhiên, bên cạnh cịn tồn số hạn chế khiến cho hiệu chưa cao 3.2.1 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng Khai thác tối đa nguồn tuyển: Hiện nay, nguồn tuyển nhiều Cơng ty chưa thực tận dụng khai thác tối đa nguồn tuyển Cơng ty tiếp cận nguồn tuyển thông qua tờ rơi, số website điện tử, thông qua giới thiệu thành viên Cơng ty Chính bỏ qua nhiều nguồn tuyển dồi khác như: sinh viên có lực chun mơn chuẩn bị trường, sinh viên đến thực tập, ứng viên giới thiệu thông qua hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, trung tâm môi giới việc làm, Để tận dụng nguồn tuyển này, Công ty thơng qua mối quan hệ với trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, đào tạo nghề,… để tìm kiếm sinh viên – giỏi; nhận sinh viên vào thực tập Công ty, giao việc để đánh giá, lựa chọn sinh viên thực tập thạo việc để tuyển dụng sinh viên trường; cử người tham dự hội chợ việc làm, liên kết với số trung tâm mơi giới việc làm uy tín để tuyển lao động mong muốn Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng, nâng cao chất lượng nhân lực từ khâu tuyển dụng: Sinh viên, đặc biệt sinh viên trường thường thích thú, nhiệt tình làm việc, thể thân cơng việc Bên cạnh động, sức trẻ, nhiệt huyết, lòng yêu nghề, tinh thần học hỏi, khơng ngại khó khăn,… Những yếu tố có tác dụng đáng kể chất lượng lao động Sử dụng nguồn tuyển đem lại hiệu không nhỏ công việc, đặc biệt tuyển dụng, nguồn tuyển chất lượng mà dồi Trên thực tế việc tiếp nhận sinh viên thực tập Công ty không nhiều, Công ty có kế hoạch tiếp nhận sinh viên thực tập đầu tư cho nguồn đối tượng Những sinh viên đến Công ty thực tập giao việc cụ thể đánh giá kết giao, từ đó, Cơng ty chọn sinh viên giỏi, có lực, có tiềm Sau kết thúc đợt thực tập, Cơng ty chiêu mộ sinh viên làm cho Ngồi ra, thực tập Cơng ty nên sinh viên có hiểu biết định Công ty, công việc, tương đối biết việc, quen việc nên dễ dàng bắt đầu làm việc thức Cơng ty đỡ thời gian, kinh phí cho việc tuyển dụng họ Bên cạnh đó, Cơng ty nên có quan hệ chặt chẽ với trường có giảng dạy mơn học phù hợp với ngành hoạt động Hàng năm, Cơng 79 ty liên hệ với nhà trường để tổ chức ngày hội việc làm để tạo hội cho sinh viên tham gia tuyển dụng, nhờ nhà trường giới thiệu cho sinh viên giỏi, có tiềm năng, tiếp cận sinh viên chọn người phù hợp Cải thiện nội dung kiểm tra, sát hạch khâu tuyển dụng, liên tục cập nhật, đổi cho phù hợp với tình hình thực tiễn: Các nội dung kiểm tra, sát hạch có vai trị quan trọng việc đánh giá ứng viên, đó, cơng tác đánh giá có mức độ xác cao khả tuyển nhân lực phù hợp lớn Hiện tại, Cơng ty khơng có phận chun trách xây dựng kiểm tra, sát hạch ứng viên đến tuyển dụng, đó, Cơng ty th chun gia, Công ty chuyên nhân thực theo yêu cầu mình, định kì kiểm tra lại nội dung sửa đổi, bổ sung cho phù hợp Chú trọng cấu giới tính tuyển dụng, ưu tiên tuyển dụng nam giới, đặc biệt tuyển dụng lao động cho chức danh cán kỹ thuật, công nhân thủy nông, công nhân vận hành, công nhân xây dựng bảo vệ : trình bày phần thực trạng, đặc điểm công việc cần sử dụng nhiều lao động kỹ thuật, lĩnh vực, ngành hoạt động chịu nhiều tác động khắc nghiệt môi trường mà yêu cầu thể lực người lao động cao Trong đó, thể lực lao động nam thường cao so với lao động nữ, lại không nghỉ chế độ thai sản, nghỉ chế độ ốm đau so với lao động nữ nên sử dụng nhiều lao động nam suất, hiệu công việc cao hơn, bên cạnh đó, Cơng ty tiết kiệm phần chi phí chi trả lao động nghỉ chế độ 3.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chun mơn Mục tiêu đào tạo: cần xác định rõ mục tiêu cụ thể nhằm tạo đội ngũ nhân lực có trình độ, lực phẩm chất đáp ứng yêu cầu công việc, phục vụ cho phát triển Cơng ty khơng mà cịn tương lai Đối tượng đào tạo: đào tạo người, mục đích, thời điểm, đảm bảo hiệu đào tạo hiệu công việc đơn vị lao động đảm nhiệm cơng việc đào tạo Do kinh phí có hạn nên để nâng cao chất lượng nhân lực thơng qua đào tạo đào tạo khơng nên dàn trải mà cần có ưu tiên đối tượng Những lao động làm cơng việc có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh như: cán kỹ thuật, công nhân thủy nông, cơng nhân vận hành cần ưu tiên để nâng cao suất, chất lượng công việc, đảm bảo phát triển sản xuất Tiếp theo đó, đào tạo cần quan tâm đến lao động giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo lực lượng đề định hướng, sách, tổ chức thực hoạt động liên quan đến nhân Chất lượng lao động giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo mà thấp việc nần cao chất lượng nhân lực tồn Cơng ty khó có hiệu cao 80 Kế hoạch đào tạo: phải xây dựng rõ ràng, cụ thể, việc thực không làm ảnh hưởng đến hoạt động kế hoạch hoạt động tương lai tổ chức Chi phí đào tạo phải tính tốn cụ thể, hạn chế tối đa phát sinh thực Nội dung đào tạo: đào tạo lý thuyết phải song song với thực hành tình tình thực tế Cơng ty Nội dung kiến thức đào tạo phải phù hợp với nhu cầu mục đích, liên tục cập nhật, đổi mới, bắt kịp xu chung Bên cạnh việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cần ý đến đào tạo cho người lao động kỹ cần thiết công việc như: kỹ lập kế hoạch tổ chức công việc, kỹ giải vấn đề, kỹ làm việc nhóm, kỹ lãnh đạo, quản lý, tiếng Anh, tin học văn phòng,… Đây kỹ cần thiết người lao động giai đoạn mở cửa hội nhập Xây dựng chương trình đánh giá sau đào tạo: Chương trình nhằm mục đích đánh giá chất lượng nhân lực sau đào tạo, người lao động sau đào tạo tích lũy thêm kiến thức, kĩ gì, có làm tăng chất lượng, hiệu cơng việc khơng? Cơng ty th chuyên gia xây dựng kiểm tra đánh giá để đánh giá chất lượng nhân sau đào tạo sau kết thúc khóa đào tạo Bên cạnh đó, so sánh kết kiểm tra lực chất lượng công việc người lao động trước sau đào tạo để đánh giá hiệu đào tạo (có thể lấy đánh giá thực công việc người lao động từ đến tháng trước sau đào tạo để làm đánh giá) Sau khóa đào tạo, Cơng ty cần lấy ý kiến đánh giá, đóng góp người lao động nội dung, hình thức, cách thức, quy trình đào tạo để hiểu người lao động cần mong muốn chương trình đào tạo, làm sở để chỉnh sửa, bổ sung cho phù hợp chương trình đào tạo lần sau Hỗ trợ chi phí học tập với chi phí lại, sinh hoạt q trình học tập cho người lao động có thành tích xuất sắc khóa đào tạo: Do kinh phí đào tạo có hạn, khơng thể chi trả tất khoản chi phí phát sinh q trình đào tạo cho toàn người lao động họ tham gia đào tạo, đó, Cơng ty xem xét chi trả tồn chi phí tham gia đào tạo cho người lao động có thành tích xuất sắc q trình đào tạo Điều có tác động tích cực việc khích lệ người lao động học tập trình tham gia đào tạo Sử dụng lao động sau đào tạo: sau kết thúc đào tạo, cần xếp, bố trí lao động vào vị trí cơng việc phù hợp, liên quan đến kiến thức mà họ đào tạo Điều vừa giúp người lao động áp dụng kiến thức vừa học vào thực tiễn, nâng cao hiệu làm việc, vừa có tác dụng khuyến khích người lao động đào tạo nâng cao trình độ họ thấy kiến thức học được sử dụng cơng việc, việc học có ích 81 Bảng 2.20: Kế hoạch đào tạo ĐVT: Lượt người Năm Cao học Đào tạo Đại học Đào tạo ngắn hạn 2018 10 70 2019 10 90 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành 3.2.3 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động xếp, bố trí lao động Thực phân tích cơng việc, xây dựng hồn chỉnh hệ thống: Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực công việc, Bản yêu cầu người thực công việc: Việc xây dựng hệ thống có vai trị quan trọng việc nâng cao suất lao động, đặc biệt có ý nghĩa quan trọng công tác quản trị nhân lực quy trình tuyển dụng Hệ thống giúp xếp, bố trí lại máy tổ chức, công việc để giảm bớt chức danh chưa hợp lý, tìm chức danh, vị trí cịn thiếu không cần thiết để máy tổ chức gọn nhẹ, Công ty hoạt động hiệu quả, giảm bớt chi phí khơng cần thiết nhân sự, hiệu công việc nâng cao người, việc Đối với hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực hệ thống giúp Cơng ty tuyển dụng người, việc; đánh giá xác hiệu làm việc, mức độ phù hợp với công việc người lao động để có bố trí, xếp lao động hợp lí, có sách đãi ngộ xứng đáng với mà người lao động bỏ ra; tạo động lực lao động thông qua thông tin mà hệ thống cung cấp, người lao động thấy hội thăng tiến, phát triển họ tích cực hồn thiện Hiện Công ty lại chưa xây dựng hệ thống Nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn CBCNV Công ty đề cập rải rác thông qua nhiều nguồn như: Hợp đồng lao động, Điều lệ Công ty, Nội quy Công ty,… khiến người lao động nhân viên gặp khó khăn làm việc Vì thế, thời gian tới Cơng ty cần nhanh chóng xây dựng hồn thiện cho hệ thống mô tả công việc, yêu cầu người thực công việc, tiêu chuẩn thực công việc Cơng ty thành lập nhóm CBCNV tham gia vào trình xây dựng thuê chuyên gia, công ty chuyên nhân xây dựng Công tác cán bộ: cần quan tâm tới việc quy hoạch, tạo nguồn cán giai đoạn Công tác cán phải thực từ lên qua nhiều vòng, lên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, thử thách qua thực tế công tác, để họ tự rèn luyện, làm sở đánh giá sử dụng người, việc 82 Việc đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán phải thực lúc, thực khách quan, khoa học, dân chủ, nhận đồng thuận cao Ưu tiên cán có trình độ, phẩm chất lực tốt, nhiệt tình, trách nhiệm, biết quy tụ điều hành quản lý, không cục bộ, Định kỳ luân chuyển cán quản lý, tránh việc người giữ vị trí quản lý q lâu gây trì trệ, khó phát triển, làm ảnh hưởng đến công việc chung Áp dụng tiến khoa học công nghệ vào quản trị nhân lực nói chung hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực nói riêng: Với hỗ trợ khoa học cơng nghệ chất lượng, hiệu cơng việc cao hơn, tiết kiệm thời gian, chi phí công sức Việc ứng dụng khoa học công nghệ vào quản trị nhân lực khơng cịn xa lạ với nhiều tổ chức, doanh nghiệp thông qua hệ thống phần mềm quản lý như: MISA HRM, Ehr, SSP HRM, Bizzone… Nhờ có hỗ trợ mà hoạt động quản trị nhân lực thực cách dễ dàng có hệ thống, bên cạnh đó, hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực hỗ trợ khơng nhỏ Nhà tuyển dụng dễ dàng nắm thông tin cần thiết để lên kế hoạch tuyển dụng, lựa chọn cho quy trình tuyển dụng phù hợp nhất, rút ngắn bước rườm rà, loại bỏ bước khơng cần thiết quy trình tuyển dụng, việc thu thập, phân loại xử lý hồ sơ ứng viên thực trực tiếp máy tính,… Soạn mẫu hồ sơ nhân viên thành cơng điển hình : Việc xây dựng mẫu hồ sơ nhân viên thành cơng điển hình đặc biệt vị trí chủ chốt (những vị trí vốn có ý nghĩa định việc thực kế hoạch hoạt động Cơng ty) có ý nghĩa quan trọng Đó gương tốt để nhân viên khác nhìn vào học tập, có động lực phấn đấu với đích đến vị trí chủ chốt, hiểu có cịn thiếu để đề bạt vào vị trí đó, từ có định hướng, mục tiêu phát triển thân tương lai Bên cạnh đó, Cơng ty dễ dàng chọn nhân viên giỏi nhất, phù hợp để đề bạt, cất nhắc họ lên vị trí quan trọng, chủ chốt Công ty so sánh nhân viên với Hoặc có thể, Cơng ty có nhu cầu tuyển dụng dựa vào mẫu hồ sơ thành cơng điển hình để đưa yêu cầu tuyển dụng cho phù hợp, hiệu Sau xây dựng hệ thống hồ sơ nhân viên thành cơng điển hình tồn Cơng ty cần công bố cho để CBCNV Công ty biết, từ họ có định hướng, động lực phấn đấu Bên cạnh đó, sau khoảng thời gian định: - năm cần sửa đổi, bổ sung hệ thống để ngày hoàn thiện phù hợp với điều kiện thực tiễn Cơng ty Vì thời gian có hạn nên tác gỏa khơng nêu cụ thể quy trình xây dựng hệ thống hồ sơ nhân viên thành cơng điển mẫu hồ sơ nhân viên thành cơng điển hình chức danh Công ty viết 83 3.2.4 Giải pháp nâng cao hiệu đãi ngộ nhân lực Gắn kết thực công việc với trả lương: Cơng ty xây dựng chế độ trả lương thời gian nhân viên hành trả lương sản phẩm lao động sản xuất thay trả lương theo cấp bậc Hoặc Cơng ty thêm khoản thưởng ngồi lương bên cạnh lương để khuyến khích người lao động làm việc Việc xây dựng quy chế trả lương Công ty cần xem xét kĩ lưỡng điều kiện thực tế để lựa chọn phương án phù hợp, cần làm tốt công tác tư tưởng cho người lao động để nhận đồng thuận cao nhất, có cách trả lương mới có hiệu tích cực Tổ chức phận chuyên kiểm tra, giám sát, đánh giá nhân viên: Bộ phận có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát việc CBCNV thực nội quy,quy chế Công ty, theo dõi, lấy ý kiến để đánh giá nhân viên Việc đánh giá nhân viên thực riêng biệt tạo công bằng, khách quan Tổ chức thêm nhiều phong trào thi đua Công ty: Mỗi phong trào thi đua cần xác định rõ chủ đề, nội dung, hình thức tiêu chí thi đua Tăng cường cơng tác kiểm tra, tổng kết, đánh giá kết đạt được, mặt cịn hạn chế Qua rút cách làm hay, kinh nghiệm tốt để nhận rộng; kịp thời nêu gương người tốt, việc tốt, điển hình tiên tiến nhằm tạo sức lan tỏa động lực để thực thắng lợi mục tiêu, nhiệm vụ trị Cơng ty Nâng cao chất lượng thẩm định hồ sơ khen thưởng, đảm bảo việc tôn vinh, khen thưởng tập thể, cá nhân xác, kịp thời, người, việc Việc khen thưởng phải thực nhiều hình thức, khơng khen thưởng tràn lan Quan tâm khen thưởng cho tập thể nhỏ cá nhân trực tiếp lao động, sản xuất, công tác, học tập, chiến đấu phục vụ chiến đấu Việc khen thưởng phải đảm bảo nguyên tắc thành tích đến đâu khen thưởng đến đó; nơi có nhiều thành tích khen nhiều ngược lại; tránh tình trạng cào bằng, dàn nơi đề nghị nhiều khen nhiều, nơi đề nghị khen ít, khơng đề nghị khơng khen Chú trọng đến khen thưởng thông qua tuyên dương, biểu dương thành tích, xây dựng gương thay khen thưởng thông qua giá trị vật chất: kinh phí hạn chế nên giá trị phần thưởng vật chất không lớn, không ảnh hưởng nhiều đến thu nhập người lao động nên khen thưởng vật chất mang tính tượng trưng, khơng thể trở thành động lực thúc đẩy người lao động Thay đó, lời tuyên dương, biểu dương lại có giá trị tinh thần to lớn, tác động trực tiếp đến tâm lý người lao động Người lao động tuyên dương, biểu dương, khen ngợi họ cảm thấy phấn khích, vinh dự, tự hào, ghi nhận đóng góp, họ có thêm động lực lao động để đạt nhiều thành tích nhằm tiếp tục khen ngợi Trong đó, lao động khác lấy làm động lực để phấn đấu, tạo nên thi đua đơn vị tồn Cơng ty - Đổi chế độ phân phối tiền thưởng 84 + Mức thưởng phải tương xứng với công sức người lao động bỏ để hồn thành cơng việc hiệu kinh tế công việc mà người lao động thực mang lại cho doanh nghiệp Muốn vậy, Công ty cần xác lập tiêu thức xét thưởng cách xác kịp thời nhằm phát huy động lực vật chất lẫn động lực tinh thần cán công nhân viên, tạo phong trào thi đua lành mạnh cho người lao động công ty, mang lại hiệu thiết thực cho doanh nghiệp Công ty thực xếp loại nhân viên theo quý Theo có mức thưởng sau: Bảng 2.21: Đề xuất mức thưởng cho người lao động theo mức độ xếp loại công việc Chỉ tiêu Mức thưởng (tr.đồng) Xuất sắc Khá Trung bình Yếu 2.5 1.5 0.5 Công ty cần trọng việc xét thưởng cho người có sáng kiến, sáng tạo quản lý, thực công việc giải pháp kỹ thuật áp dụng có hiệu Căn vào mức độ, hiệu sáng kiến mang lại, Cơng ty áp dụng mức thưởng tối đa với sáng kiến 5triệu đồng 3.2.5 Giải pháp Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp Cơng ty Mơi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp Cần quan tâm, trọng đến mối quan hệ Công ty cấp – cấp cấp với nhau, xây dựng môi trường làm việc hài hòa, lành mạnh tạo nên tâm lý thoải mái, hứng khởi để người lao động yên tâm làm việc Người lãnh đạo phải gương mẫu, gương tác phong làm việc, chuẩn mức đạo đức để nhân viên noi theo Phải có nhiệt tình, cởi mở, đề cao trách nhiệm, biết khơi gợi hứng thú công việc cho cấp Phải nắm ưu, nhược điểm cấp để phân công công việc hợp lý, giúp họ phát huy tối đa lực Khi đánh giá phải có khách quan, công tâm, không thiên vị, không cào bằng, tránh tình trạng người lao động bất mãn với đóng góp mà làm Giữa nhân viên với cần có tương trợ, hợp tác, giúp đỡ công việc, nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy định chung để nội quy, quy định vào nề nếp, trở thành nét đẹp văn hóa Cơng ty Cơng ty tự xây dựng thuê chuyên gia xây dựng chương trình cụ thể văn hóa doanh nghiệp Trong q trình xây dựng cần ý nội dung sau: Phải nhận thức phán đốn xác đặc trưng văn hóa riêng Công ty, tránh trùng lặp với công ty khác đặc biệt công ty ngành nghề, lĩnh vực hoạt động Nhấn mạnh vào nét riêng, bên cạnh cần nghiên cứu, tham khảo đối sách văn hóa thích hợp Nội dung chương trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp phải nêu quan điểm giá trị niềm tin, nhấn mạnh quan niệm giá trị công ty, đưa 85 nguyên tắc chuẩn ý thức, phương hướng chung hành vi thường ngày cho toàn người lao động Cơng ty Tạo thói quen văn hóa doanh nghiệp cho CBCNV cách: đào tạo, giới thiệu để nhân viên làm quen với văn hóa doanh nghiệp, tích cực tun truyền văn hóa doanh nghiệp thông qua điều đơn giản hàng ngày (như: treo logo, slogan, bảng nội quy nơi dễ thấy Cơng ty, tun truyền qua nói chuyện, trao đổi,…), tuyên truyền qua buổi hội thảo, họp, hoạt động tập thể,… để tạo thành thói quen cho nhân viên cũ Tạo chế nội bảo vệ người dám nói, dám đấu tranh phê bình thẳng thắn, tích cực tự phê bình phê bình hành động có tác động tiêu cực đến văn hóa doanh nghiệp Xây dựng tiêu chí cụ thể đánh giá việc thực văn hóa doanh nghiệp để đem lại hiệu cao Có chế cụ thể khen thưởng, kỉ luật cá nhân đơn vị tổ chức q trình thực văn hóa doanh nghiệp Xây dựng gương tiêu biểu để thành viên học tập, phấn đấu, noi theo Các gương nên lãnh đạo Công ty thành đạt trước làm việc Công ty Nên xây dựng thành sổ tay văn hóa doanh nghiệp nhỏ gọn để người lao động mang theo bên Trong q trình thực văn hóa doanh nghiệp phải ln trì, bổ sung phát triển tích cực, đánh giá, nhìn nhận, đề xuất thay đổi hạn chế, lỗi thời, lạc hậu để bắt kịp với xu chung xã hội 3.3 Kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị với lãnh đạo công ty Công ty cần tăng thêm kinh phí cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt kinh phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Định kỳ tháng tổ chức lần lớp giao lưu, đào tạo chuyên môn công tác khoa học kỹ thuật cho cán công nhân viên kỹ thuật tồn Cơng ty Đổi hồn thiện sách ưu đãi người lao động có trình độ cao Cơng ty, áp dụng mức lương cao kỹ thuật viên, nhằm củng cố công tác quản lý khoa học kỹ thuật, cơng nghệ Cơng ty cần đẩy mạnh việc tìm kiếm thị trường, tìm kiếm thêm việc làm để tăng thu nhập cho người lao động Nhanh chóng lý máy móc khấu hao hết để đầu tư sửa chữa nâng cấp máy móc xuống cấp Tiếp tục đầu tư cho sở hạ tầng: xây thêm khu tập thể, tạo chỗ ổn định cho cán công nhân viên Công ty Liên kết, hợp tác với doanh nghiệp ngành để hỗ trợ, giúp đỡ sản xuất kinh doanh, mở rộng thị trường nước 86 Kiện toàn hệ thống bảo hộ lao động an toàn cho CBCNV 3.3.2 Kiến nghị UBND tỉnh Hà Nam UBND tỉnh Hà Nam cần có chế, sách hỗ trợ, khuyến khích doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực UBND tỉnh Hà Nam cần hỗ trợ vốn cho doanh nghiệp: thời gian qua hoạt động kinh doanh Cơng ty có hiệu quả, song để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mơ cơng ty vấn đề vốn ln vấn đề quan trọng hàng đầu đặt 87 KẾT LUẬN Chất lượng nhân lực có vai trị lớn đến phát triển kinh tế Các mô hình phát triển kinh tế khẳng định điều cho phát triển bền vững đòi hỏi phải tích lũy vốn, phát triển kỹ thuật cơng nghệ Đây nhân tố gắn liền phụ thuộc vào chất lượng nhân lực, chất lượng lao động thấp hay vốn nhân lực việc tạo thực tích lũy vốn phát triển kỹ thuật cơng nghệ khó mà thực Các chứng vi mô vĩ mô cho thấy tầm quan trọng chất lượng nhân tố với phát triển kinh tế Nâng cao chất lượng nhân lực rõ ràng cần thiết Muốn nâng cao chất lượng nhân tố phải tập trung nâng cao trình độ học vấn chun mơn cho người lao động mà cịn phải nâng cao trình độ thể chất thông qua nâng cao sức khỏe cải thiện điều kiện sống dân chúng Tuy nhiên làm để nâng cao học vấn, chun mơn thể chất nhân lực; câu trả lời nhiều nghiên cứu cho phát triển hệ thống y tế, giáo dục có vai trị quan trọng, cần phải có sách sử dụng đãi ngộ lao động phù hợp Ngoài hoàn thiện hệ thống an sinh xã hội có ý nghĩa lớn việc nâng cao chất lượng nhân lực Qua trình tìm hiểu thực tế Công ty CP 199, có hội tiếp xúc với hoạt động Quản trị nhân lực, tìm hiểu hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực Cơng ty, từ phân tích thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực Công ty em xin đưa số giải pháp, khuyến nghị mà thân thấy cần thiết để hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực Công ty đạt hiệu 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Xuân Cầu PGS TS Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên) (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất tổng hợp TP.Hồ Chí Minh Đinh Nguyễn Trường Giang (2009), Luận văn Thạc sỹ: Phát triển nguồn nhân lực Công ty truyền tải điện đến năm 2015 PGS TS Hoàng Văn Hải, ThS Vũ Thùy Dương (chủ biên) (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại Nguyễn Thị Hiền (2012), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, đại hóa tỉnh Ninh Bình, Luận văn thạc sỹ Đại học Quốc gia Hà Nội, Đề tài tập trung hệ thống hoá vấn đề lý luận Lê Thị Mỹ Linh (2009), Luận án tiến sỹ: Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế Ths Nguyễn Phương Mai, Phạm Thị Bích Ngọc Bài (2013) báo Nhân lực Việt Nam với yêu cầu phát triển bền vững giai đoạn 2011- 2020, Tạp trí Kinh tế Phát triển tháng 11 năm 2013 Bùi Văn Nhơn (2006), Giáo trình Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp Hà Nội PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương, Ths Nguyễn Thị Ngọc An (2005), Giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực (Human Resource Management), Nhà xuất Thống kê 10 PGS.TS Lê Quân (2011), Đề tài khoa học công nghệ cấp Bộ (B2010-07-08): Nâng cao chất lượng nhân viên bán hàng siêu thị địa bàn Hà Nội 11 TS Vũ Bá Thể (2005), Bài viết Phát huy nguồn lực người để công nghiệp hoá, đại hoá - Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam , NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 12 Nguyễn Thị Vân (2014), Nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Cổ phần công nghệ T-Tech Việt Nam, Luận văn Thạc sỹ Đại học Thương Mại 13 Phịng TCHC cơng ty cổ phần 199, Danh sách nhân viên công ty năm qua 14 Phịng tài kế tốn : Báo cáo tình hình kinh doanh 2015, 2016, 2017 89 PHỤ LỤC MẪU PHIẾU ĐIỀU TRA CÔNG TY CỔ PHẦN 199 PHIẾU HỎI PHỤC VỤ CHO VIỆC ĐÁNH GIÁ VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 199 Phiếu hỏi nhằm mục đích thu thập thông tin phục vụ cho việc đánh giá chất lượng cán cơng nhân viên CƠNG TY CỔ PHẦN 199 việc đảm bảo chế độ đãi ngộ người lao động; cách đánh dấu (x) vào trống thích hợp bên cạnh (có thể có nhiều lựa chọn câu), điền câu trả lời vào chỗ (…) Đề nghị cán công nhân viên điền đầy đủ thông tin vào phiếu hỏi Trân trọng cảm ơn anh, chị bạn! A THÔNG TIN CÁ NHÂN Họ tên: Nam Nữ Giới tính Ngày, tháng, năm, sinh B NỘI DUNG Trình độ học vấn: Tiến sỹ Thạc sỹ Đại học Cao đẳng Trung cấp Lao động phổ thơng Trình độ ngoại ngữ: A B C Khác Tiếng Anh Tiếng Nga Tiếng Pháp Ngoại ngữ khác 90 Anh, chị tuyển vào Cơng ty theo hình thức nào: Thi tuyển Xét tuyển Được mời Từ chối trả lời Khi tuyển dụng nhân viên, anh, chị chọn nguồn nào: Nguồn nội Nguồn bên ngồi Vui lịng cho biết anh, chị làm vị trí nào: Hợp đồng khơng thời hạn Hợp đồng khác Hợp đồng có thời hạn Các anh, chị thấy công việc có phù hợp với chuyên ngành đào tạo không? Rất phù hợp Phù hợp Hơi phù hợp Ít phù hợp Khơng phù hợp Ý kiến khác Nếu lựa chọn, anh, chị muốn tham gia lớp đào tạo nhất? Lớp nâng cao kỹ chuyên môn Lớp quản lý chất lượng Lớp kỹ giao tiếp Lớp quản trị doanh nghiêp Marketting Anh, chị thấy điều kiện làm việc người Công ty đảm bảo nào? Đảm bảo đầy đủ Đảm bảo bình thường Chỉ đảm bảo phần Không đảm bảo Anh, chị có quan tâm đến tác phong làm việc người lao động? Rất quan tâm Quan Tâm Ít quan tâm Khơng quan tâm 91 10 Theo anh, chị, trang phụ làm việc có quan trọng việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp? Rất quan trọng Quan trọng Tương đối quan trọng Không quan trọng 11 Các anh, chị có quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài Công ty? Rất quan tâm Quan tâm Ít quan tâm Khơng quan tâm 12 Làm việc Công ty, anh, chị thấy hội phát triển nào? Phát triển tốt Phát triển bình thường Ít phát triển Không phát triển Không trả lời Xin chân thành cảm ơn! ... chung nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng nhân lực nâng cao chất lượng nhân lực Công ty cổ phần 199 Chương 3: Một số pháp nâng cao chất lượng nhân lực Công ty cổ phần 199. .. thực trạng chất lượng nâng cao chất lượng nhân lực Công ty cổ phần 199 - Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Công ty cổ phần 199 đến năm 2023 Nhiệm vụ nghiên cứu - Luận văn vào hệ... chung nhân lực 75 3.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực Công ty CP 199 77 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Công ty CP 199 78 3.2.1 Giải pháp nâng cao chất lượng