Người lãnh đạo biết phân chia quyền lực, dám ủy quyền cho cấp dưới, tranh thủ ý kiến của cấp dưới đưa họ vào tham gia khởi thảo các quyết định , cùng họ tổ chức việc thực hiện, đánh giá, đề ra các biện pháp bổ xung.
Người lãnh đạo biết phân chia quyền lực, dám ủy quyền cho cấp dưới, tranh thủ ý kiến cấp đưa họ vào tham gia khởi thảo định , họ tổ chức việc thực hiện, đánh giá, đề biện pháp bổ xung Nhưng người lãnh đạo cao giữ quyền định cuối chịu trách nhiệm cao định Phong cách giải tỏa người khỏi mặc cảm, băn khoăn, khai thác trí tuệ tập thểvà sáng tạo chủ động người Nó giúp thành viên làm việc với cách cởi mở thân thiện Phong cách thủ tiêu tính động sáng tạo tính đốn nhà quản trị hồn cảnh có biến động môi trường mau lẹ Phong cách lãnh đạo tự do: Người lãnh đạo vạch kế hoạch khái quát, ita không trực tiếp đạo thực mà thường giao khoán cho tập thể cấp rộng rãi, họ trực tiếp can thiệp có cố hoẳctường hợp đặc biệt Phong cách giải thoát người khỏi ràng buộc tư tưởng, phát huy nhiều tính chủ động, tự ý thức người, tạo hứng thú say mê cao cho người lao động Phong cách thường khơng có hiệu cơng việc địi hỏi phải thực theo qui trình, qui tắc nghiêm ngặt, với cấp thiếu chủ động, thiếu tự tin, với tâph thể chưa phát triển đến đỉnh cao Phong cách thường khiến người lãnh đạo hời hợt với công việc tập thể làm cho họ không nắm tình hình Nguyên tắc lựa chọn phong cách lãnh đạo: Chọn phong cách lãnh đạo phải tùy thuộc vào hoàn cảnh cụ thể Lựa chọn phong cách lãnh đạo cần: - Phù hợp với nhân viên quyền 76 - Phù hợp với mức độ phát triển tập thể - Phù hợp với tình cụ thể - Phù hợp với cá tính người lãnh đạo II Văn hoá tổ chức: Khái niệm văn hoá tổ chức: Văn hoá phạm trù xã hội mang tính định tính, đánh giá, nhận xét tuỳ theo quan điểm cá nhân, khơng có tiêu chuẩn định lượng để đánh giá Và văn hố tổ chức vậy, có nhiều định nghĩa văn hố tổ chức, định nghĩa văn hoá tổ chức sau: Văn hoá tổ chức hệ thống tập quán, thói quen, lối mịn suy nghĩ thành viên tổ chức Hệ thống chứa đựng yếu tố dạng giá trị Các yếu tố giá trị dạy cho thành viên tổ chức cách để nhận thức, cảm nhận, suy nghĩ, hành xử cách để đạt mong đợi khác tổ chức Văn hoá Doanh Nghiệp văn hoá tổ chức đặc biệt, tổ chức hoạt động lĩnh vực kinh tế Có thể định nghĩa văn hố Doanh Nghiệp sau: Văn hoá Doanh Nghiệp (hay văn hố cơng ty) bao gồm giá trị, nhân tố văn hoá mà Doanh Nghiệp tạo trình sản xuất, kinh doanh tạo nên sắc Doanh Nghiệp tác động tới tình cảm, lý trí hành vi tất thành viên Văn hố tổ chức bao gồm lớp (3 cấp độ): - Hành vi biểu tượng (Behavior & Artifacts): lớp hữu hình quan sát được, bao gồm mẫu hành vi biểu bên ngồi văn hố, quyền hạn uỷ viên ban chấp hành, quy 77 định ăn mặc, công nghệ sở vật chất trang thiết bị bố trí không gian làm việc - Các giá trị (Values): lớp văn hoá giá trị thể Giá trị xác định nghĩ phải làm, xác định cho đúng, sai - Niềm tin (Assumptions & Beliefs): lớp thứ văn hố lớp ngầm định, niềm tin, nhận thức, suy nghĩ cảm xúc coi điều đương nhiên ăn sâu vào tiềm thức, tảng cho giá trị hành động thành viên tổ chức Hình 1: Sơ đồ cấu tạo lớp văn hoá tổ chức Behavior & Artifacts Values Assumptions & Beliefs Tính hữu hình văn hoá tổ chức giảm dần theo lớp, vào sâu khó nhận thấy khó tác động “Văn hoá bắt đầu với lãnh đạo, củng cố với tích luỹ qua học hỏi thành viên tổ chức, quyền lực có sức mạnh (mặc dù thường ngấm ngầm) định hành vi người Sức sống văn hoá tổ chức sâu kín lời nói sử dụng tuyên bố sứ mệnh tổ chức Văn hoá mạng lưới hiểu ngầm, gianh giới, tiếng nói chung mong đợi đóng góp trì thành viên”, văn hố tác động tồn diện đến tổ chức, không tầm ngắn hạn mà tầm dài hạn 78 Các dạng văn hoá tổ chức: Có thể nhìn văn hố tổ chức khía cạnh sau: Đặc điểm tổ chức (the dominant characteristics): đặc điểm bật tổ chức thân thiện, sôi nổi, cạnh tranh hay nguyên tắc Tác phong lãnh đạo (the leadership style): đặc điểm, tác phong làm việc nhà lãnh đạo Quản lý nhân (the management of employees): tổ chức quản lý theo kiểu tự cá nhân, nguyên tắc hay tham gia Sự liên kết tổ chức (the organizational glue): yếu tố, đặc điểm nhằm liên kết, nối thành viên tổ chức với Các nhấn mạnh chiến lược (strategic emphases): điều, vấn đề, yếu tố mà tổ chức quan tâm, theo đuổi, nhấn mạnh Thành công (critecia of success): tổ chức định nghĩa thành cơng Mặc dù văn hố tổ chức biểu qua nhiều mặt, mặt khía cạnh dễ thấy có vai trị quan trọng tổ chức ứng với kiểu văn hố, tổ chức có đặc trưng khác nhau, cách quản lý khác nhau, có nhà quản trị khác Khi tổ chức định nghĩa thành cơng đặt mục tiêu đó, có chiến lược thực tương ứng Cameron Quinn ứng với khía cạnh văn hoá tổ chức quy thành văn hoá tổ chức thành kiểu: văn hoá tộc, văn hoá du mục, văn hoá thị trường văn hố tơn giáo (1) Văn hố “ tộc” (hay kiểu văn hố gia đình) Là kiểu văn hố tổ chức, mà tổ chức nơi thân thiện, tất người vui vẻ, hồ đồng, tổ chức thoải mái gia đình lớn Các nhà lãnh đạo, người dẫn đầu tổ chức nhà cố 79 vấn dày dạn kinh nghiệm, nhiều bậc cha mẹ gương mẫu, tạo điều kiện dễ dàng cho cấp Tổ chức hoạt động tinh thần hợp tác, thoả thuận, tham gia Chất keo để kết dính tổ chức lại với trung thành, trách nhiệm chung tổ chức, truyền thống Tổ chức nhấn mạnh vào phát triển lâu dài nguồn lực người cho đoàn kết, nhuệ khí ln có tầm quan trọng lớn tổ chức Tổ chức định nghĩa thành công mối quan hệ thành viên tổ chức , tổ chức với bên ngồi, lịng trung thành trách nhiệm Phần thưởng tổ chức dành cho việc đóng góp, tham gia, thoả thuận (2) Văn hố “du mục” Là kiểu văn hoá mà tổ chức nơi động, sôi nổi, công việc giao theo hình thức khốn Mọi người chấp nhận rủi ro, mạo hiểm lòng với việc Các nhà lãnh đạo xem ơng chủ thầu khoán, sáng tạo chấp nhận rủi ro Tổ chức liên kết sáng tạo, động mạo hiểm Sự quan tâm tổ chức lãnh đạo sắc bén, điều trọng dài hạn tăng trưởng giành nguồn lực Thành công tổ chức giành vị trí độc quyền, sản phẩm dịch vụ Việc đưa sản phẩm dẫn đạo điều quan trọng Tổ chức khuyến khích, cổ động cho sáng tạo tự cá nhân (3) Văn hoá “thị trường” Là kiểu văn hoá mà tổ chức định hướng vào kết quả, cấp không quan tâm đến việc thực công việc mà quan tâm đến kết thực Trong tổ chức, người cạnh tranh với định hướng theo mục tiêu Các nhà lãnh đạo “người lái xe cật lực”, đối thủ cạnh tranh, nhà độc tài Chất keo kết dính tổ chức chiến thắng Danh tiếng thành công mối quan tâm 80 chung toàn tổ chức Mục tiêu dài hạn hành động cạnh tranh, đạt kết quả, mục tiêu cụ thể Thành công định nghĩa phần thị trường thâm nhập chiếm Chiến thắng cạnh trannh dẫn đạo thị trường điều quan trọng Tổ chức đối thủ cạnh trạnh đáng gờm (4) Văn hố “tơn giáo” Tổ chức nơi làm việc hình thức cấu trúc Thủ tục thống trị, chi phối hoạt động tổ chức Mọi hành vi, công việc kiểm soát chặt chẽ, nhân viên thực theo đạo cụ thể Lãnh đạo nhà tổ chức, điều hành, hợp tác tốt Tổ chức liên kết quy tắc, thủ tục sách Duy trì tổ chức hoạt động trơi chảy điều quan trọng Cịn dài hạn điều quan tâm ổn định, suất hoạt động trôi chảy Một danh mục trôi chảy, khả giao hàng chi phí thấp thành cơng tổ chức Quản trị nhân lực quan tâm đến việc dự đoán ổn định lao động Thay đổi văn hoá tổ chức Thay đổi văn hoá tổ chức điều khó khăn phức tạp, địi hỏi thay đổi đồng từ nhận thức đến hành động, từ cấp thấp đến cấp cao công ty với khoản thời gian nói dài Thay đổi văn hố tổ chức tầm chiến lược Nhưng điều Thay đổi văn hoá gồm bước: chẩn đoán, nhận thức thực thay đổi Chẩn đoán: việc đánh giá thực trạng văn hố tổ chức tìm hiểu, phát kiểu văn hoá mà tổ chức hướng đến tương lai Nhận thức: bước so sánh văn hoá tương lai tổ chức, tổ chức với tổ chức khác (nếu thấy cần thiết) để xác định chi 81 tiết, yếu tố cụ thể cần thay đổi, cần thiết, khơng cần thiết để thay đổi văn hoá Thực thay đổi văn hoá: việc lựa chọn chiến lược thay đổi, thiết kế chương trình thay đổi, thiết kế chương trình truyền thơng nhiều việc cần thiết khác để thực thay đổi văn hố Giai đoạn cịn bao gồm việc thực thay đổi Bước tiến trình khó khăn, phức tạp lâu dài Theo Waterman (1980) để đạt thay đổi văn hoá thành cơng, địi hỏi thay đổi tồn cấu trúc (structure); biểu trưng (symbols); hệ thống (systems) sản xuất, đánh giá, lựa chọn, chất lượng ; chiến lược (strategy); đội ngũ lao động (staff); kiểu lãnh đạo (style of leaders); kỹ nhà quản trị (skills of managers) Theo Cameron Quinn có 10 nguyên tắc phải tuân thủ tiến hành thay đổi văn hoá tổ chức để đảm bảo việc thay đổi đạt kết quả: 1) Tạo vài chiến thắng nhỏ Tìm điều dể thay đổi, thay đổi tiến hành cách cơng khai Rồi tìm điều thứ hai để tiếp tục thực Những thành công nhỏ tạo động lực cho điều hành q trình thay đổi văn hố hạn chế, ngăn chặn phản đối 2) Tạo ủng hộ từ xã hội Xây dựng mối liên kết tạm thời từ người ủng hộ cho thay đổi Nhận biết quan điểm lãnh đạo, lắng nghe viễn cảnh giúp chúng trở nên dễ thấy, có giá trị hấp dẫn 3) Triển khai có trách nhiệm Chỉ rõ khung thời gian để thay đổi hoàn thành Triển khai báo cáo kiện, kỹ thuật phát triển để đảm bảo người tuân thủ suốt trình thay đổi 82 4) Cung cấp thông tin Cung cấp thông tin xác thực, thông tin phản hồi cá nhân, mở đường truyền thông, thực chúng cách công khai, đại trà, làm giảm tiếng đồn, mơ hồ tổ chức 5) Đo lường Nhận biết tạo cho thay đổi văn hố thành cơng Định nghĩa hệ thống liệu khung thời gian đánh giá kết 6) Tạo sẵn sàng Chắc chắn điều chống đối thay đổi văn hoá xảy Tạo sẵn sàng thúc đẩy việc nhìn thấy huy hồng tương lai, nhận thấy không thuận lợi việc không thay đổi, lỗ hổng đòi hỏi tương lai, cung cấp nguồn lực cần thiết để thực thay đổi thưởng cho hành vi phù hợp với thay đổi 7) Giải thích Khi người biết thay đổi văn hoá cần thiết, hầu hết chống đối họ lắng xuống Hơn nghiên cứu giao tiếp người giải thích “tại sao”, họ quan tâm thực chúng kính trọng cao Cịn giải thích “cái gì”, họ quan tâm thực chúng tôn trọng 8) Tiến hành kết thúc Đôi khứ bị phê phán, lên án tạo thay đổi Vấn đề hầu hết phần khứ phần tương lai Chúng ta thường cảm thấy trích làm giảm kết khứ Tiến hành kết thúc bước chuyển tiếp đến tương lai khác biệt Quá khứ không xấu khác biệt với tương lai 9) Thay đổi biểu trưng thay đổi lâu dài Giữa thay đổi quan trọng nhất, thay đổi văn hố thay đổi biểu trưng Nhận biết chúng để làm bật tương lai Chúng giúp người 83 nhận biết điều khác nhau, giúp thay đổi hệ thống tư duy, giải thích đầu họ, hệ thống tổ chức 10) Tập trung vào trình Thay đổi để tồn lâu dài, phải phản ánh q trình cốt lõi Điều có nghĩa là, q trình lựa chọn, đánh giá, khen thưởng phải thay đổi để phản ánh văn hố Nó có nghĩa tiến trình kinh doanh cốt lõi thiết kế, kỹ thuật, sản xuất, giao sản phẩm, dịch vụ cần thiết kế lại Tiến trình thay đổi phải diễn III Sự công tổ chức Khái niệm công tổ chức: Sự công tổ chức liên quan đến việc đối xử không thiên vị với người tổ chức Nó cần coi áp vào có giới hạn công xã hội, khái niệm nhà triết học tranh luận hàng tram năm Leung (1997) mối quan hệ định hướng văn hoá thiên vị phân phối phần thưởng Một số văn hố, điển hình Bắc Mỹ, có khuynh hướng trọng chủ nghĩa cá nhân quan tâm đến hứng thú, nhu cầu mục đích cá nhân Các văn hố khác, Châu Á, có khuynh hướng coi trọng chủ nghĩa tập thể quan tâm đến hứng thú, nhu cầu mục đích thành viên nhóm Văn hố có tính chất ưa thích quy tắc cơng nhấn mạnh đến cạnh tranh lợi ích thân Các văn hố có tính chất ưa thích tập thể ưa thích quy tắc bình đẳng coi trọng đồn kết, hồ thuận, cố kết Kabanoff (1997) đề nghị khác biệt dân tộc ưa thích tập thể họ chiến lược phân phối khen thưởng định hướng cá nhân hay tập thể 84 Nhận thức người lao động công tổ chức: Nhân viên muốn đối xử công Công hiểu tỷ lệ đầu vào mà cá nhân đóng góp cho doanh nghiệp đầu thứ mà nhận từ doanh nghiệp sở đóng góp Đầu vào nhân viên bao gồm kinh nghiệm, giáo dục, kỹ đặc biệt, nỗ lực, thời gian làm việc Đầu bao gồm lương, phúc lợi, thăng tiến, công nhận phần thưởng khác nhận từ tổ chức Các cá nhân sử dụng tiến trình phức tạp để xác định điều cơng Đầu vào thường xuyên so sánh với đầu ra; kỹ đặc biệt nỗ lực so sánh với lương công nhận tổ chức mà họ cống hiến Các cá nhân xem xét việc họ có đối xử cơng hay khơng, cách so sánh tỷ lệ đầu vào/đầu họ với tỷ lệ đầu vào/đầu người khác Những người khác có cơng việc giống khác nhau, công ty khác công ty, ngành khác ngành Các cá nhân tạo nỗ lực nhằm làm dịu tình trạng căng thẳng xuất phát từ việc cá nhân nhận thức không công Một nhân viên nhận thức tỷ lệ phần thưởng nỗ lực cân nhắc tỷ lệ người khác Người nhân viên cố gắng điều chỉnh bất công theo nhiều cách: (1) giảm thiểu nỗ lực, (2) phối hợp với đồng nghiệp nhằm vận động cho việc tăng thêm thù lao, đãi ngộ từ người sử dụng lao động, (3) tìm cơng việc có lương trả cao Khi người nhân viên thưởng nhiều so với người khác, cá nhân làm việc chăm làm trước tình nguyện nhận thêm nhiệm vụ để xố bỏ bất cơng Nghiên cứu động viên từ việc trả thù lao cao thường tồn khoảng thời gian ngắn 85 Các khía cạnh công tổ chức: Công nhận thức từ hai khía cạnh chủ yếu cơng phân phối công thủ tục Công phân phối Công phân phối cơng kết quả, hậu quả, hồn thành cuối Công phân phối, giống tất hình thức cơng bằng, nặng giá trị Các giá trị thước đo mẫu mực để xét xử cơng đưa Ba thước đo phân biệt phân biệt công bằng: hợp lý, bình đẳng cần thiết Sự hợp lý Qui tắc phân bổ hợp lý đề nghị người nhận thưởng công phù hợp với họ mang lại đem đến Sự bình đẳng Thước đo bình đẳng đề xuất tất cá nhân có hội ngang nhận kết phần thưởng, bất chấp đặc tính khác biệt Nhu cầu Quy tắc phân loại nhu cầu đề xuất phần thưởng phân bổ sở nhu cầu cá nhân Công thủ tục Dạng quan trọng thứ hai công công thủ tục, quy cho cơng phương tiện để giành kết Về chất, phân biệt công phân phối công thủ tục khác nội dung q trình sở cho số cách tiếp cận triết học để nghiên cứu cơng Các qui tắc thủ tục đề nghị định đưa trước sau một, khơng có thành kiến cá nhân, với thơng tin xác đến độ có thể, với kết thay đổi Cũng bao gồm công thủ tục đối xử mà cá nhân nhận suốt 86 q trình, phản ánh vấn đề kính trọng cá nhân thích hợp câu hỏi đưa IV Stress công việc: Căng thẳng thần kinh sức khoẻ tinh thần với công việc Freud lên tiếng kêu gọi người bình thường để yêu để làm việc nhấn mạnh công việc gia đình chức sức khoẻ tâm lý (Quick, Murphy, Hurrell, & Orman, 1992) Công việc đặc điểm trung tâm sống hầu hết cá nhân Cơng việc có giá trị thực, giá trị phương tiện, hai Giá trị thực công việc giá trị cá nhân tìm thấy làm cơng việc, thân Giá trị phương tiện công việc cung cấp thứ cần dùng sống phục vụ nguồn khẳng định cho tài năng, lực, hiểu biết cá nhân Trong thời đại cơng nghiệp hố nghiệp hoá, người đứng trước thách thức chia tách cơng việc cá nhân gia đình Cá nhân ln có nhận thức thoả mãn từ cơng việc căng thẳng cơng việc đe doạ thoả mãn Cá nhân cần có cân thoả mãn nhu cầu “tình u cơng việc” vấn đề quan hệ cơng việc dẫn đến thiếu cân mối quan hệ Những ảnh hưởng mơi trường đến sức khoẻ tinh thần: Warr coi chín yếu tố sau xem sở để có khoẻ mạnh tâm lý: Cơ hội kiểm soát Yếu tố sức khoẻ tinh thần thừa nhận hội môi trường cung cấp cho người hoạt động kiểm tra kết Sức khoẻ tinh thần tăng thêm mơi trường cho phép tăng thêm kiểm sốt cá nhân Sự kiểm sốt có hai yếu tố chính: hội 87 giải hành động lựa chọn phương hướng, khả dự đoán kết hành động Cơ hội sử dụng kỹ Điểm đặc trưng thứ hai mức độ môi trường bên ngồi hạn chế khuyến khích sử dụng phát triển kỹ Những hạn chế sử dụng kỹ có hai dạng Thứ ngăn cản người khỏi việc sử dụng kỹ họ có, mà thay hành vi thông thường Thứ hai ngăn cản cá nhân tiếp thu kỹ mới, khiến cho họ vượt khỏi mức độ kỹ thấp việc thực họ có tiềm cho việc mở rộng hoạt động phức tạp Các mục đích thể bên Yếu tố thứ ba thừa nhận làm sở cho sức khoẻ tinh thần có mặt mục đích thách thức thể mơi trường bên ngồi Một mơi trường bên ngồi mà không tạo mong muốn lên cá nhân, không đem lại ủng hộ không động viên tích cực, thành tích Ngược lại môi trường nuôi dưỡng thiết lập theo đuổi mục tiêu cho dẫn dắt tích cực hoạt động Chúng có tác động lạc quan lên sức khoẻ tinh thần Sự không đồng môi trường Một số môi trường sinh mục đích hoạt động tích cực với mức độ lặp lặp lại không thay đổi khác Hoạt động đòi hỏi lặp lặp lại khơng hứa hẹn góp phần vào sức khoẻ tinh thần mức độ đơn điệu so với hoạt động đòi hỏi khác hơn, mở đầu lạ phá vỡ hoạt động vị trí thơng thường Sự rõ ràng môi trường Sự rõ ràng bao gồm hai yếu tố: Thứ nhất, thông tin phản hồi kết hoạt động; Thứ hai điều kiện rõ ràng vai trò chờ đợi theo chuẩn hành vi, mức độ rõ ràng thừa nhận tiêu chuẩn phạm vi mơi trường 88 Có sẵn tiền để dùng Những hạn chế khắt khe cách kiếm tiền mang lại tăng lên khó khăn số q trình dẫn đến suy yếu sức khoẻ tinh thần Sự có tiền không đảm bảo sức khoẻ tinh thần, thiếu tiền thường tạo vấn đề tâm lý nghiêm trọng Cảnh nghèo nàn làm giảm bớt hội cho cá nhân kiểm sốt sống Sự an toàn thể Nét đặc trưng thứ bảy an tồn thể mơi trường sống Mơi trường cần bảo vệ người chống lại tác nhân gây hại cho thể cung cấp đầy đủ an toàn ăn, ngủ, Chúng cần thường xuyên hợp lý người sở hữu thấy tiến có mặt liên tục họ Cơ hội tiếp xúc với người khác Tiếp xúc tạo phù hợp với nhu cầu có bạn bè giảm bớt cảm giác cô đơn Sự tiếp xúc cá nhân cung cấp ủng hộ xã hội cảm xúc phương tiện (góp phần giúp đỡ cho lời khuyên để cá nhân định vấn đề) có tính tự nhiên Địa vị xã hội quí trọng Khía cạnh thứ chín đánh giá kỹ quan trọng địa vị cấu trúc xã hội mà nhận quí mến/kính trọng từ người khác Sự kính trọng sinh trước hết nhờ giá trị gắn với hoạt động vốn có vai trị đóng góp mà họ tạo Tuy có số chồng chéo chín khía cạnh giúp hiểu môi trường ảnh hưởng đến sức khoẻ tinh thần Nếu người bị thu hút vào môi trường thay đổi làm tăng sức khoẻ tinh thần , khía cạnh tạo mục tiêu Các biểu sức khoẻ tinh thần Năm biểu sức khoẻ tinh thần Warr đề nghị năm 1987 là: 89 Tình trạng xúc động hạnh phúc Tình trạng xúc động hạnh phúc có hai chiều khác nhau: hoan lạc khuấy động Một mức độ đặc biệt hoan lạc kèm theo mức độ cao hay thấp khuấy động, mức độ đặc biệt khuấy động có thích thú khơng thích thú Khả tạo chấp nhận thực tế Sức khoẻ tinh thần tốt quan sát thấy phần mức độ thành công khả chấp nhận hoạt động phạm vi công việc , quan hệ cá nhân, vấn đề giải , trả cơng lao động,v.v Người có khả tạo khuây khoả tâm lý thường tương ứng với khả chịu áp lực sống Người có sức khoẻ tinh thần tốt người có khả đương đầu với tai hoạ, có hưởng ứng thành cơng với địi hỏi áp lực có kinh nghiệm kỹ tâm lý vận động phù hợp, lịng tin quan điểm phù hợp với thực tế Sự tự chủ Sự tự chủ qui lực người chống lại ảnh hưởng môi trường xác định quan điểm hành động Xu hướng phấn đấu cho độc lập tự điều chỉnh đặc tính người có sức khoẻ tinh thần Sự tự chủ xu hướng cảm nhận hành động với cảm nhận người cần gây ảnh hưởng tìm kiếm giúp đỡ việc đối diện với khó khăn sống Nguyện vọng/khát vọng Một người có sức khoẻ tinh thần thiết lập mục tiêu tạo cố gắng hoạt động để giành chúng Mức độ khát vọng phản ánh động mạnh, tỉnh táo trước thời mới, cam kết đương đầu với thách thức cá nhân Ngược lại, mức độ thấp khát vọng thể giảm bớt tích cực chấp nhận trạng thái khơng có ý nghĩa với suất khơng thoả mãn Trong cố gắng đạt 90 mục tiêu cá nhân, người đối mặt với hồn cảnh gây căng thẳng, dễ dàng chịu đựng cịn tạo nên chúng thách thức khó khăn theo đuổi Hoạt động để hoà nhập Thành phần cuối sức khoẻ tinh thần khó định nghĩa hồn tồn khơng giống với bốn thành phần Hoạt động để hoà nhập xem làm cho người thấy bình an Con người mà có sức khoẻ tâm lý biểu cân bằng, hài hoà, liên quan với bên ln bình ổn tình u cơng việc tun bố cân nhắc Freud Freud đề xuất người khoẻ mạnh người nà cân quan trọng hai lĩnh vực Căng thẳng công việc: Các nghiên cứu cho stress yếu tố tâm lý gián tiếp tạo nên khó kinh niên bệnh lan truyền, cấp tính Cơng việc có ý nghĩa tốt với tâm lý, đem lại cho nguồn tạo nên cá tính kết hợp với cá nhân khác, thêm vào nguồn thành tựu cá nhân Cơng việc có ảnh hưởng đến nhịp thời gian sống Công việc tạo cho cấu trúc thời gian - Khi rời khỏi công việc bỏ việc để theo đuổi hoạt động khác Cuối cùng, công việc đặn cung cấp giải thích triết học mục đích sống chúng ta- nhận ý nghĩa từ việc tạo nên cung cấp dịch vụ cho người khác Như khơng có câu trả lời làm việc, mà mang ý nghĩa đa dạng tạo sở để hiểu công việc lại quan trọng Con người tìm kiếm hoạt động, có loại hoạt động sử dụng khả thực họ Tuy nhiên, số hoạt động tình tạo ảnh hưởng không mong muốn căng thẳng cảm xúc, dấu hiệu thể khó ngủ, giảm sút thực công việc 91 Selye (1982) cho cần phân biệt “good stress” “bad stress” cách quy cho chúng tương ứng với trạng thái nỗ lực “tình trạng kiệt sức” đau khổ Mơ hình căng thẳng thần kinh tổ chức: Một mơ hình stress tổ chức phát triển Kahn Byosiere (1992), mơ hình thể bảy yếu tố 92 Dạng A/B Sự tự trọng Nơi kiểm tra Tổ chức trước stress Dấu ấn stress Kích cỡ tổ chức Kế hoạch làm việc Nguồn gây stress đời sống tổ chức Vật lý: -Tiếng ồn -Ánh sáng -Sự chấn động Tâm lý: -Sự nhập nhằng vai trò -Mâu thuẫn vai trò -Quá tải vai trò Nhận thức tri giác Quá trình đánh giá Sự phản ứng lại stress Tâm sinh lý: -Tim mạch -Hoá sinh -Dạ dày -Cơ bắp Tâm lý: -Sự suy nhược -Lo lắng -Sự hài lòng Hành vi: -Tốc độ thay -Sự vắng mặt Hậu stress Sức khoẻ đau ốm Hiệu tổ chức Sự thực vai trị khác sống Các thuộc tính tình chất xúc tác cho stress -Sự ủng hộ xã hội người giám sát - Sự ủng hộ xã hội bạn đồng nghiệp 93 Tổ chức trước Stress Nghiên cứu tổ chức trước stress thông thường theo hướng hiểu yếu tố có sở rộng lớn khó hiểu gây stress Cobb Kasl (1977) tiến hành nghiên cứu dọc nước Mỹ cho thấy đe doạ thất nghiệp gây số thay đổi tâm lý kéo dài đến trước việc thực xảy hầu hết số thể trở lại bình thường sau có bố trí lại cơng việc Đối với đa số người việc không chủ tâm kiện mà làm sinh stress, trực tiếp gián tiếp Nguồn gây stress đời sống tổ chức Nguồn gây stress định rõ giới hạn kích thích sinh cơng việc có hậu xấu cho thể tâm lý, cân có ý nghĩa người đặt cơng việc Kahn Byosiere (1992) quy nguồn gây stress hai dạng Thứ nhất, nội dung nhiệm vụ, kể thứ nguyên dễ dàng-phức tạp đơn điệu-đa dạng Thứ hai, vai trò sở hữu quy cho mặt xã hội công việc kể quan hệ qua lại với giám thị vai trò mâu thuẫn Các kết nghiên cứu chứng minh có mối quan hệ sức khoẻ yếu (đáng kể đau tim) cơng việc có đặc trưng công việc lặp lặp lại, đơn điệu cảnh giác phải trì liên tục Cơng việc có thay đổi nguồn gây stress thể (như lạnh, đói tiếng ồn) tạo stress Sức khoẻ yếu có liên quan với làm việc văn phịng có trang bị điều hồ, tượng quy cho “hội chứng nhà ốm yếu” Hedge, Erickson, Rubin (1992) cho Hội chứng nhà ốm yếu tạo triệu chứng sau: kích thích giác quan, kích thích da, ảnh hưởng độc hại thần kinh chứng nhức đầu, buồn nơn, tình trạng uể oải; phản ứng hiếu động thái nháy mắt, nhảy mũi, triệu chứng giống hen xuyễn Nghiên cứu 94 chứng minh hội chứng nhà ốm yếu khơng phải có ngun nhân chất nhiễm nhà mà cịn liên quan đến trường điện từ thiết bị video, chúng hút sợi kích thích mảnh nhỏ rèm Hội chứng liên quan đến đau đớn khó chịu quan hơ hấp liên đới đến tuần hồ khơng khí Mâu thuẫn vai trò quy cho khác cảm giác nội dung vai trò cá nhân liên quan đến tầm quan trọng yếu tố khác Mâu thuẫn vai trị sinh ảnh hưởng tiêu cực, căng thẳng, triệu chứng thường xuyên thể Mâu thuẫn nhu cầu vai khác lấp đầy cá nhân giống tìm thấy Những mâu thuẫn thể thường xuyên nghề phục vụ quân đội, nhân viên cảnh sát, giáo viên, chỗ khó có phân chia thời gian cơng việc gia đình dễ dàng thu xếp chấp nhận Sự q tải vai trị mâu thuẫn vai trò việc dàn xếp thời gian chất lượng Ví dụ, người giám sát người nói với nhân viên,”Tơi muốn báo cáo hoàn thành vào ngày mai tơi muốn phải tốt” Ở mâu thuẫn giới hạn thời gian nhu cầu cơng việc có chất lượng cao Các cá nhân bị tải cho nhu cầu công việc họ mức phản ứng họ tiêu cực Tri giác nhận thức: Quá trình đánh giá Quá trình đánh giá tìm kiếm cách giải thích người khác phản ứng khác với nguồn gây stress khách quan người Sự đánh giá đóng vai trị quan trọng dự báo hậu stress sinh từ công việc Sự phản ứng với stress Các nghiên cứu nhận ba phạm trù phản ứng tích cực với stress: tâm sinh lý, tâm lý, hành vi 95 Phản ứng tâm sinh lý gồm triệu chứng tim mạch tăng huyết áp lượng cholesterol, tăng lượng hoạt chất hoá học catecholamine axit uric, triệu chứng dày-ruột loét tiêu hoá Nhịp đập tim tăng lên sau sảy hoàn cảnh mâu thuẫn vai trò, mơ hồ phát triển tương lai cơng việc, và tồn stress từ cơng việc Các mức thay đổi catecholamine nhanh chóng đáp ứng lại với đa số kích thích Các phản ứng tâm lý tiêu biểu stress từ công việc bao gồm biến số xúc động, không thoả mãn công việc chung Stress tìm thấy ảnh hưởng dội đánh thức tình trạng xúc động giận dữ, thất vọng, thù địch, phát cáu Thụ động hơn, có lẽ xúc động khơng tiêu cực gồm có khó chịu, khép kín, mệt mỏi, tâm trạng chán nản Các ảnh hưởng tâm lý stress liên quan đến cơng việc tìm thấy làm tạo hạ thấp tự tin tự trọng Năm loại/phạm trù phản ứng rõ ràng hành vi khảo sát: Vai trị cơng việc ( thực công việc, tai nạn/rủi ro, thuốc sử dụng công việc), hành vi có tính áp lực cơng việc (trộm cắp, phá hoại có chủ tâm), bỏ chạy khỏi công việc (sự hay vắng mặt, tốc độ di chuyển khỏi nhà máy), giáng chức/giảm sút vai trò khác sống (mắng mỏ vợ chồng cái), hành vi tự gây hại (nghiện rượu thuốc phiện) Hậu stress Hậu stress tiêu biểu ảnh hưởng đến việc thực cá nhân công việc vai trò khác sống Alfredsson Theroll, (1983) đo lường đặc tính cơng việc cho 118 nhóm nghề nghiệp toàn nước Thuỵ điển cho thấy người cơng việc có đặc điểm địi hỏi cao kiểm soát thấp (sự tự chủ thấp) có 96 rủi ro gấp đơi bệnh tim so với người tầm tuổi giống (40-54) làm việc tất nghề nghiệp khác Frankenhaeuser (1988), mức catecholamine stress tích luỹ ngày làm việc giảm bớt rõ rệt ngày làm việc kết thúc nam giới, khơng giảm người có gia đình phụ nữ làm, kéo dài dai dẳng trách nhiệm gia đình thoả mãn Thuộc tính cá nhân chất môi giới stress Những khác biệt cá nhân chịu đựng stress thừa nhận từ lâu Có hai đặc tính cá nhân nhận biết trung gian ảnh hưởng stress Thứ dạng nhân cách A B Người A đi, ăn, nói nhanh Họ hay gây hấn, đua tranh không ngớt cảm nhận áp lực thời gian Dạng người B quan tâm đến thời gian hơn, họ hoạt động vui, khơng phải để chiến thắng, họ thư giãn khơng cảm thấy có lỗi Dạng người A thường có tốc độ nhịp đập tim cao dạng người B bệnh tim mắc cao gấp đôi Barling Boswell (1995) nhận mức độ dễ cáu kỉnh hành vi dạng người A ảnh hưởng bất lợi cho sức khoẻ tập trung Wright (1988) kết luận dạng người A có nhu cầu cao , khơng thể thoả mãn thành tích Họ trải qua thành cơng dễ dàng (không chậm thời niên), chúng dường nuôi dưỡng niềm tin vĩ đại ý thức thông thường nỗ lực phấn đấu cuối cuing trả giá Dạng cá nhân A kiểm sốt họ bị đặt vào kích thích liên quan đến công việc Thứ hai nơi kiểm soát Nơi kiểm soát phân biệt người hy vọng họ người chịu trách nhiệm chủ yếu với xảy với họ với người mà hy vọng kiện quan trọng sống họ định phần lớn người khác sức mạnh bên họ 97 Con người mà nơi kiểm sốt bên phản ứng lại stress khác với người mà nơi kiểm soát bên ngồi Những người định hướng vào bên thực hành động chống lại nguồn gây stress cho họ giảm bớt ảnh hưởng chúng cách khác Những người định hướng bên hay chịu đựng nhiều hành động Đặc tính hồn cảnh chất xúc tác cho stress Các đặc tính hồn cảnh làm trung gian hồ giải làm vật giảm sócốch ảnh hưởng nguồn gây stress Biến số ủng hộ xã hội Sự ủng hộ xã hội giúp giảm bớt mối quan hệ qua lại nguồn gây stress khác công việc với số sức khoẻ tinh thần thể (sự lo âu, phiền muộn, cáu gắt) Sự ủng hộ xã hội không làm giảm mối quan hệ qua lại nguồn gây stress công việc với buồn tẻ hay khơng thoả mãn với cơng việc Phịng ngừa can thiệp Nó khơng phần mơ hình stress tổ chức, miêu tả hoạt động nghề nghiệp quan trọng quản trị stress Đối với phần lớn quản trị stress liên hệ nhiều với giảm bớt ảnh hưởng stress giảm bớt tồn nguồn gây stress công việc Quan trọng hướng đến tăng sức chịu đựng cá nhân với nguồn gây stress sinh công việc Những sáng kiến quản trị stress hướng đến ngăn cản stress cần bao gồm phù hợp thể với địa điểm, thực hiện, suy ngẫm, chương trình quản trị thời gian Ross Altmaỉe (1994) nói đến tăng cường sử dụng cách xếp kỹ thuật để giảm bớt khuấy đông nguồn gây stress, thở sâu, phục hồi sức chịu đựng cơ, liên hệ phản hồi sinh học, yoga Chủ động can thiệp tress điển hình địi hỏi tư vấn, nhóm hỗ trợ xã hội, chương trình giúp đỡ người lao động 98 CÂU HỎI Hãy dùng dấu hiệu thể uy tín người lãnh đạo đế xác định uy tín nhà lãnh đạo Nêu khái niệm văn hoá tổ chức Phân biệt dạng văn hoá tổ chức Các bước cần tiến hành để thay đổi văn hoá tổ chức? Tại vấn đề công tổ chức lại cần coi trọng? Công tổ chức bao gồm khía cạnh nào? Những yếu tố Warr xem sở để có sức khỏe tinh thần? Bạn có yếu tố? Biểu sức khoẻ tinh thần gồm biểu nào? Trình bày mơ hình căng thẳng thần kinh tổ chức Các phương pháp để làm giảm stress tổ chức? 99 ... Vật lý: -Tiếng ồn -? ?nh sáng -Sự chấn động Tâm lý: -Sự nhập nhằng vai trò -Mâu thuẫn vai trò -Quá tải vai trò Nhận thức tri giác Quá trình đánh giá Sự phản ứng lại stress Tâm sinh lý: -Tim mạch -Hoá... Sự phản ứng lại stress Tâm sinh lý: -Tim mạch -Hoá sinh -Dạ dày -Cơ bắp Tâm lý: -Sự suy nhược -Lo lắng -Sự hài lòng Hành vi: -Tốc độ thay -Sự vắng mặt Hậu stress Sức khoẻ đau ốm Hiệu tổ chức Sự... stress: tâm sinh lý, tâm lý, hành vi 95 Phản ứng tâm sinh lý gồm triệu chứng tim mạch tăng huyết áp lượng cholesterol, tăng lượng hoạt chất hoá học catecholamine axit uric, triệu chứng dày-ruột