Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở việt nam hiện nay TT

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRƯƠNG THỊ QUỲNH HOA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP SỞ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY Chuyên ngành : Quản lý cơng Mã số : 34 04 03 TĨM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI, 2021 NHỮNG CƠNG TRÌNH ĐÃ CƠNG BỐ CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN Cơng trình hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Đặng Khắc Ánh PGS.TS Nguyễn Anh Tuấn Phản biện 1: Phản biện 2: Phản biện 3: Trương Thị Quỳnh Hoa (2014) “Tư tưởng Hồ Chí Minh đạo đức công chức phẩm chất người lãnh đạo”, Tạp chí Khoa học xã hội Việt Nam, Số (81) 9/2014 Trương Thị Quỳnh Hoa (2014) “Nguồn nhân lực lãnh đạo số yêu cầu người lãnh đạo cải cách hành chính”, Tạp chí giáo dục lý luận, Số 219 9/2014 Trương Thị Quỳnh Hoa “Các khái niệm lãnh đạo quản lý” (2019), Tạp chí Khoa học xã hội Việt Nam, Số 2-2019 Trương Thị Quỳnh Hoa “Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Việt Nam nay” (2020), Tạp chí Quản lý Nhà nước, Số 294 7/2020 Trương Thị Quỳnh Hoa (2020) “Thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý sở số địa phương nay”, Tạp chí Quản lý nhà nước, Số 6+7(67) 2020 Luận án bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án cấp Học viện Địa điểm: Phòng bảo vệ luận án tiến sĩ - Phòng họp… Nhà ……, Học viện Hành Quốc gia Số: 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa - Hà Nội Thời gian: vào hồi ……… … ngày … tháng … năm ……… Có thể tìm hiểu luận án tại: - Thư viện Quốc gia Việt Nam - Thư viện Học viện Hành Quốc gia 25 Mặc dù vậy, vấn đề đặt từ thực trạng phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở như: bất cập chế, sách, văn pháp lý cho việc phát triển nguồn nhân lực này; vướng mắc thực tiễn từ hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, thi tuyển, luân chuyển; mâu thuẫn đỏi hỏi thực tiễn với thực tế có đội ngũ cho thấy cần hoàn thiện quan điểm, định hướng đắn với giải pháp phù hợp để tiếp tục phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở đáp ứng yêu cầu thực tiễn Để xây dựng hành đại, chuyên nghiệp, kỷ cương, động, hiệu lực, hiệu quả, lấy kết phục vụ mức độ hài lòng người dân, doanh nghiệp làm tiêu chí đánh giá rõ ràng cần phải có tầm tư chiến lược phát triển nguồn nhân lực khu vực công, có cấp sở Việc hồn thiện ban hành văn pháp luật kịp thời, hiệu quả, quy định cụ thể tiêu chuẩn, chức danh kèm với mơ tả vị trí việc làm tiêu chuẩn lực cán lãnh đạo, quản lý giải pháp trọng yếu để khắc phục tồn đọng, hạn chế Mặt khác, thay đổi hình thức, nội dung, phương thức hoạt động đào tạo, bồi dưỡng; việc giải bất cập quy hoạch, bổ nhiệm, thi tuyển, luân chuyển với việc học hỏi kinh nghiệm số quốc gia phát triển việc phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở giải pháp quan trọng để phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Việt nam giai đoạn MỞ ĐẦU Tính cấp thiết vấn đề nghiên cứu Trong phát triển quốc gia, nguồn nhân lực yếu tố cốt lõi, định thành bại tổ chức Đối với khu vực công, nguồn nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng, xét đến cùng, hiệu lực hiệu hoạt động máy hành nhà nước bị quy định trước hết từ yếu tố người Hoạt động thực thi công vụ người làm việc khu vực công định chất lượng, hiệu hoạt động máy nhà nước Khoa học tổ chức - nhân rõ, lãnh đạo, quản lý khu vực cơng có vai trị quan trọng Họ vừa người dẫn dắt, truyền cảm hứng, đề chủ trương, đường lối, đồng thời người tổ chức thực nhiệm vụ tổ chức Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý nhằm nâng cao lực cá nhân để hoàn thành tốt nhiệm vụ tương lai tổ chức Quá thực cải cách hành Việt Nam, Đảng nhà nước ta xác định: phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý coi nhiệm vụ chiến lược nhằm tạo bước đột phá hướng tới xây dựng hành đại, chuyên nghiệp, kỷ cương, động, hiệu quả, lấy kết phục vụ mức độ hài lòng người dân, doanh nghiệp tiêu chí đánh giá Chỉ xây dựng hành đại, chuyên nghiệp, hiệu yếu tố cốt yếu đội ngũ lãnh đạo, quản lý - với tư cách chủ thể đứng đầu vận hành hành đó, trọng xây dựng, phát triển Khi chuyển sang chế thị trường, bối cảnh đổi hội nhập quốc tế nguồn nhân lực nước ta nói chung, có nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý, mặc dù, bước đầu đáp ứng đòi hỏi thực tiễn, bộc lộ khơng hạn chế, bất cập Những yếu lực, kỹ quản lý, nghệ thuật lãnh đạo; yếu trình độ chuyên môn, tư cách đạo đức.v.v trở ngại làm cho nguồn nhân lực chưa bắt kịp với thay đổi thực tiễn Đặc biệt khu vực cơng thách thức đặt gay gắt rào cản áp lực không đủ mạnh so với khu vực tư để buộc nguồn nhân lực phải thay đổi, bứt phá Trong số có nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Ở Việt Nam, văn pháp lý quy định, sở quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh (tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương) có chức tham mưu, giúp ủy ban nhân dân thực chức quản lý nhà nước ngành, lĩnh vực địa phương thực nhiệm vụ, quyền hạn theo phân cấp, ủy quyền quan nhà nước cấp Với vai trị mình, sở có vị trí quan trọng máy hành nhà nước, thể qua chức trách mà cấp sở đảm nhiệm lĩnh vực hoạt động theo chiều dọc từ trung ương đến địa phương lẫn theo chiều ngang ngành, lĩnh vực Thực tế hoạt động nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở thời gian qua cho thấy đóng góp quan trọng đội ngũ cho phát triển ngành địa phương lĩnh vực trọng yếu Tuy nhiên, 24 nguồn nhân lực lãnh dạo, quản lý cấp sở bộc lộ nhiều hạn chế số lượng, chất lượng phân bổ cấu Những bất cập số lượng đội ngũ lãnh đạo, quản lý cấp sở (nơi thừa, nơi thiếu) với yếu chuyên môn, lực tổng kết thực tiễn, trình độ tư lý luận, phẩm chất đạo đức, kỹ lãnh đạo khiến cán lãnh đạo quản lý cấp sở nhiều nơi chưa thực làm tốt trách nhiệm tham mưu cho cán lãnh đạo cấp lĩnh vực mà phụ trách, chưa có sách đạo phù hợp, khiến nhiều vấn đề bất cập thực tiễn không giải kịp thời, làm chậm nhịp điệu tăng trưởng lĩnh vực nhiều địa phương nước nói chung, làm nảy sinh số tiêu cực, hạn chế Vì thế, trọng phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Việt Nam đáp ứng đòi hỏi thực tiễn yêu cầu cấp thiết đặt ra, đòi hỏi phải có nghiên cứu thấu đáo từ phương diện lý luận thực tiễn Đó lý tơi lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Việt Nam nay” để nghiên cứu Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu Trên sở nghiên cứu lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Việt Nam nay, luận án đề xuất số quan điểm giải pháp nhằm tiếp tục phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Việt Nam đáp ứng đòi hỏi thực tiễn 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để hồn thành mục đích nghiên cứu, luận án triển khai thực nhiệm vụ sau: Thứ nhất, tổng quan cơng trình nghiên cứu nước ngồi nước có liên quan đến đề tài; đánh giá kết nghiên cứu vấn đề luận án cần tiếp tục nghiên cứu; Thứ hai, trình bày sở khoa học phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở; Thứ ba, phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Việt Nam Chỉ kết quả, hạn chế nguyên nhân hạn chế phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo quản lý cấp sở; Thứ tư, dự báo nhu cầu đề xuất số quan điểm giải pháp để tiếp tục phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Việt Nam đáp ứng đòi hỏi thực tiễn Cơ sở lý luận phương pháp nghiên cứu 3.1 Cơ sở lý luận Đề tài thực sở lý luận chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, chủ trương, sách Đảng, pháp luật nhà nước nguồn nhân lực, công tác cán Các nội dung nghiên cứu luận giải theo quan điểm hệ thống nhằm đảm bảo tính khái quát phân tích chủ trương, sách, luận án đồng thời sử dụng quan điểm lịch sử - cụ thể để đảm bảo tính khách quan, cụ thể phân tích vấn đề lý luận thực tiễn 3.2 Phương pháp nghiên cứu Hồn thiện sách thi tuyển lãnh đạo, quản lý cấp sở trình thi tuyển phải cơng khai tiêu chí, tiêu chuẩn rõ ràng, minh bạch để phát người tài, có trách nhiệm, hội đủ tiêu chuẩn thi thố tài năng, thể lực 4.3.4 Nhóm giải pháp ln chuyển Hồn thiện chủ trương, sách, quy định luân chuyển cán lãnh đạo, quản lý đặc biệt có chế riêng cấp sở để hoạt động luân chuyển thực theo mục đích nâng cao lực đối tượng luân chuyển; có đãi ngộ hợp lý, thỏa đáng tạo cho cán ln chuyển, điều động n tâm cơng tác, tích cực phấn đấu để thích nghi với địa bàn mới, ổn định phát triển Cần gắn kết chặt chẽ luân chuyển cán với thực đồng khâu công tác cán bộ, khâu đánh giá, quy hoạch, đào tạo, sử dụng cán sau luân chuyển hoạt động luân chuyển mang lại hiệu mong muốn KẾT LUẬN Trong vài thập kỷ qua, vấn đề nguồn nhân lực phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành công chủ đề được quan tâm, đầu tư trọng điểm xét đến cùng, hiệu lực, hiệu hoạt động máy nhà nước bị quy định chất lượng yêu tố khác nguồn nhân lực Trong bối cảnh tồn cầu hóa với phát triển mạnh mẽ khoa học - cơng nghệ, dịch chuyển lao động tài quốc gia, đặc biệt trình cải cách hành nên nhà lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng ngày phải đối mặt với nhiều thách thức phức tạp Do đó, nhu cầu phát triển đội ngũ lãnh đạo, quản lý sáng tạo hiệu cho khu vực hành cơng trở nên cấp thiết Trong hoạt động máy hành nước ta, cấp sở có vị trí quan trọng Đây quan chun mơn vừa có chức tham mưu, giúp ủy ban nhân dân Tỉnh, Thành phố phát triển lĩnh vực địa phương, vừa chịu đạo hoạt động theo ngành dọc phát triển chuyên môn ngành, lĩnh vực mà tham mưu, phụ trách Với vai trò quan trọng nên hoạt động phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở coi trọng đầu tư, phát triển Mục tiêu việc phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở tạo nguồn nhân lực đạt chất lượng cao, đủ số lượng phù hợp cấu nhằm thực tốt chức trách nhiệm vụ sở địa phương Nội dung phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở gồm: phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng; thông qua quy hoạch, bổ nhiệm, thi tuyển; thông qua luân chuyển Thực trạng phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Việt Nam thời gian qua cho thấy, nhờ chủ trương, đường lối đắn, sách, pháp luật Đảng Nhà nước ta phù hợp với nỗ lực thân đội ngũ lãnh đạo, quản lý cấp sở mà nguồn nhân lực góp phần quan trọng, tạo bước phát triển vượt bậc nhiều lĩnh vực địa phương nước 23 4.3 Một số giải pháp nhằm tiếp tục phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Việt Nam 4.3.1 Nhóm giải pháp hồn thiện thể chế phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở nâng cao ý thức chủ thể tham gia vào hoạt động phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Hoàn thiện hệ thống văn pháp lý, chế, chủ trương, sách phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở; Nâng cao nhận thức vai trò phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở từ trung ương đến địa phương; Nâng cao nhận thức vai trị cơng tác phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở quyền địa phương cấp sở; Nâng cao nhận thức vai trị cơng tác phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở thân nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở 4.3.2 Nhóm giải pháp đào tạo, bồi dưỡng Hồn thiện khâu hoạt động đào tạo, bồi dưỡng; Tăng cường lực sở đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo quản lý cấp sở - Học viện Hành Quốc gia Tập trung đầu tư xây dựng chất lượng đội ngũ giảng viên lẫn sở vật chất học viện; Xây dựng, đổi chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng Đổi phương pháp, hình thức đào tạo, bồi dưỡng; Xây dựng kế hoạch triển khai hoạt động đào tạo, bồi dưỡng dựa số liệu thu thập nhu cầu số lượng chất lượng (kiến thức, kỹ năng, chứng chỉ), kết hợp với yếu tố quy hoạch, bổ nhiệm.v.v để xây dựng kế hoạch triển khai hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng nhu cầu số lượng lẫn chất lượng nguồn nhân lực 4.3.3 Nhóm giải pháp thi tuyển, quy hoạch, bổ nhiệm, thi tuyển Muốn hoạt động quy hoạch, bổ nhiệm đạt kết mong muốn địi hỏi đội ngũ làm cơng tác phát triển nguồn nhân lực Trung ương địa phương phải có chiến lược dài hạn sách cụ thể, chẳng hạn chiến lược gắn quy hoạch, bổ nhiệm với đào tạo, bồi dưỡng; quy hoạch lãnh đạo, quản lý theo vị trí việc làm; sách chuẩn hóa lực theo chức năng; sách thu hút, sử dụng lãnh đạo, quản lý có lực, có tầm nhìn, tư cách đạo đức tốt.v.v Ngồi ra, thực cơng tác quy hoạch, ngồi yếu tố phổ biến thường xem xét như: phẩm chất đạo đức, trình độ chun mơn, lực thực tiễn, sức khỏe uy tín quần chúng… việc tham khảo kinh nghiệm thông lệ quốc tế, với cách tiếp cận theo khung lực, cần trọng tới yếu tố chiều hướng triển vọng phát triển đối tượng diện quy hoạch Đối với hoạt động bổ nhiệm cần hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý cấp sở kèm theo mô tả vị trí việc làm, lực điều kiện cứng cần có chức danh lãnh đạo, quản lý sở Quy định tiêu chuẩn chức danh kèm mô tả quy chuẩn hoạt động bổ nhiệm vị trí lãnh đạo, quản lý cấp sở xác Đồng thời, cần đổi quy trình, thủ tục theo hướng rút gọn, đơn giản hóa mà quy định Đi kèm với giải pháp tăng cường chức giám sát hoạt động bổ nhiệm từ Trung ương đến địa phương nhằm làm cho hoạt động bổ nhiệm mang tính xác, đáp ứng nhu cầu số lượng chất lượng nguồn nhân lực đặc biệt 3.2.1 Phương pháp nghiên cứu/khảo cứu tài liệu Để thực đề tài Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Việt Nam nay, luận án sử dụng nguồn tài liệu để nghiên cứu tài liệu thứ cấp tài liệu sơ cấp - Nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Nguồn tài liệu thứ cấp sử dụng nhằm đưa lại nhìn tổng thể đa chiều cơng tác phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Các liệu thứ cấp thu thập từ nguồn sau: + Các cơng trình nghiên cứu, báo quốc tế đăng tạp chí uy tín thể giới đăng trang web uy tín ScienceDirect, Springer ; Luận án tiến sĩ, viết khoa học đăng tạp chí chuyên ngành nước liên quan đến chủ đề luận án + Hệ thống văn pháp lý pháp lý cán bộ, công chức; quản lý, sử dụng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cán lãnh đạo quản lý; + Thu thập số liệu từ quan quản lý nhà nước Bộ Nội vụ, Các báo cáo Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố công tác quy hoạch cán bộ; Báo cáo Sở mẫu nghiên cứu công tác cán bộ, nhân - Nghiên cứu tài liệu sơ cấp: Để đảm bảo tính xác thực đáng tin cậy cho việc khẳng định luận điểm nghiên cứu, tác giả tiến hành thu thập thông tin sơ cấp tiến hành khảo sát với nhóm đối tượng nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở: cụ thể (1) giám đốc phó giám đốc sở; (2) đối tượng quy hoạch lãnh đạo, quản lý cấp sở 3.2.2 Phương pháp điều tra xã hội học Luận án sử dụng phương pháp điều tra xã hội học, thông qua phiếu khảo sát nhóm đối tượng: lãnh đạo, quản lý cấp sở (giám đốc sở, phó giám đốc sở) đối tượng quy hoạch lãnh đạo, quản lý cấp sở để thu thập thông tin cho luận án theo mục đích nghiên cứu Phiếu khảo sát thiết kế sở mục tiêu đề tài, nội dung nghiên cứu đề tài nhằm đảm bảo thu thông tin cần thiết để trả lời câu hỏi nghiên cứu Nội dung phiếu khảo sát, theo chi tiết phụ lục luận án Xử lý số liệu khảo sát: Số liệu sau thu thập, làm nhập liệu, tác giả tiến hành phân tích, tổng hợp phần mềm thống kê xã hội SPSS 22.0 EXEL Chọn mẫu nghiên cứu: Mẫu nghiên cứu lựa chọn nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở (bao gồm giám đốc sở, phó giám đốc sở người nằm quy hoạch chức danh thời điểm khảo sát) 18 tỉnh thành phố Tổng dung lượng mẫu 1331 phiếu, q trình chọn mẫu theo chủ đích tác giả mang tính chất mẫu thuận tiện, đối tượng đáp ứng tiêu chí là: (1) Giám đốc phó giám đốc sở; (2) Đối tượng quy hoạch lãnh đạo, quản lý cấp sở Quá trình khảo sát bảng hỏi tiến hành tập trung lớp bồi dưỡng tham gia lớp Bồi dưỡng Chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước trước bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, cấp sở tương đương; Chương trình bồi 22 dưỡng kiến thức quản lý nhà nước theo tiêu chuẩn ngạch chuyên viên cao cấp tương đương thời gian nghiên cứu Nghiên cứu sinh 3.2.3 Các phương pháp khác - Phương pháp thống kê, khái quát sử dụng chủ yếu thống kê, hệ thống hóa số nội dung lý thuyết, cơng trình nghiên cứu có nội dung liên quan đến chuyên đề số liệu liên quan đến số lượng nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở - Phương pháp phân tích, tổng hợp sử dụng phân tích vấn đề lý thuyết xử lý số liệu thực tiễn - Phương pháp so sánh sử dụng phân tích giai đoạn khác phát triển nguồn nhân lực cấp sở Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận án hoạt động phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Việt Nam 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi khách thể nghiên cứu: vào nghị định số 24/2014/NĐ- CP phủ quy định tiêu chuẩn, chức danh lãnh đạo, quản lý quan hành nhà nước Bộ nội vụ thực từ năm 2014 cán lãnh đạo, quản lý cấp sở người đứng đầu cấp phó người đứng đầu Vì vậy, nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Việt Nam phạm vi nghiên cứu luận án giám đốc phó giám đốc sở Ngoài ra, với tư cách nguồn nhân lực nên khách thể khảo sát mở rộng với số đối tượng quy hoạch lãnh đạo, quản lý cấp sở - Phạm vi nội dung: hoạt động phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Việt Nam gồm khía cạnh: chủ thể, nội dung, phương thức phát triển.v.v Trong phạm vi khả nghiên cứu tác giả, luận án tập trung nghiên cứu phương diện nội dung phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở gồm nội dung: phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở thông qua đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, thi tuyển, luân chuyển , từ đó, đề xuất số quan điểm giải pháp để tiếp tục phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực đạt kết ngày tốt - Phạm vi khơng gian: điều kiện lực có hạn nên luận án tập trung nghiên cứu khảo sát số liệu 18 tỉnh thành phố, cụ thể là: Hà Nội, Hải Dương, Hải Phịng, Thái Ngun, Hà Giang, Huế Thanh Hóa, Nghệ An, Đà Nẵng, Quảng Bình, Quảng Trị, Cần Thơ, Hồ Chí Minh, Long An, Sóc Trăng, Bình Thuận, Tây Ninh, Kon Tum Số lượng phiếu triển khai: 1331 phiếu - Phạm vi thời gian: luận án khảo sát sử dụng số liệu khoảng thời gian từ 2015 đến tháng năm 2020 (trong thời gian thực hoạt động khảo sát trực tiếp đối tượng chủ yếu tập trung năm, từ năm 2016 đến năm 2020) năm 2021 tầm nhìn 2031 tập trung vào số vấn đề sau: Thứ nhất, xây dựng đội ngũ cán bộ, cán cấp chiến lược có phẩm chất, lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ; đủ số lượng, có chất lượng cấu phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội bảo vệ Tổ quốc; bảo đảm chuyển tiếp liên tục, vững vàng hệ, đủ sức lãnh đạo đưa nước ta trở thành nước công nghiệp theo hướng đại vào năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045 trở thành nước cơng nghiệp đại Thứ hai, hồn thiện, đổi chế, chủ trương, sách phát triển nguồn nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý thông qua hoạt động như: quy hoạch, bổ nhiệm, thi tuyển, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển Đồng thời tăng cường chế, sách đãi ngộ hợp lý nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý nhằm mục đích tạo động lực làm việc, khai mở tính sáng tạo cách nghĩ, cách làm, tạo đội ngũ có trình độ tâm huyết đáp ứng yêu cầu thực tiễn đổi hội nhập.Thứ ba, đầu tư trang thiết bị, sở vật chất, hoàn thiện việc sửa đổi chương trình đào tạo, bồi dưỡng cấp sở với chương trình đạo tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng, cập nhật kiến thức, lồng ghép chương trình khảo sát thực tế học hỏi kinh nghiệm nước, chuyên đề rèn luyện đạo đức, tác phong công vụ chương trình bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp sở Thứ tư, hoàn thiện việc xây dựng ban hành quy định tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý quan hành nhà nước nói chung lãnh đạo, quản lý cấp sở nói riêng kèm theo mơ tả vị trí việc làm tiêu chuẩn lực vị trí lãnh đạo, quản lý cấp sở 4.2.2 Một số đề xuất quan điểm tác giả luận án phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Thứ nhất, nhanh chóng hồn thiện văn quy định cách cụ thể tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý cấp sở, đặc biệt mô tả vị trí việc làm tiêu chuẩn lực cán lãnh đạo, quản lý , có cấp sở Thứ hai, thay đổi tư tầm quan trọng, nội dung phương thức phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Sự thay đổi việc quản lý nhân lực khu vực cơng theo hướng gắn với vị trí công việc nhằm thực mục tiêu tổ chức cần đặt bối cảnh chuyển đổi mơ hình làm việc tổ chức thuộc khu vực cơng (trong có cấp sở) Việc cho phép chuyển đổi mơ hình quản lý nguồn nhân lực từ hình thức chức nghiệp sang quản lý nguồn nhân lực theo mơ hình vị trí việc làm địi hỏi phải có tư linh hoạt tầm chiến lược việc hoạch định nội dung phương thức phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Chẳng hạn, việc thi tuyển coi nội dung phát triển nguồn nhân lực phải kết hợp với chiến lược phát triển tổ chức chiến lược phát triển nguồn nhân lực hoạch định 21 Chương 4: NHU CẦU VÀ MỘT SỐ QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP TIẾP TỤC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP SỞ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 4.1 Nhu cầu phát triển nguồn nhân lưc lãnh đạo, quản lý cấp sở Việt Nam Nhu cầu số lượng nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở đến năm 2021 tầm nhìn đến năm 2031 Nhu cầu đào tạo sau đại học nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở đến năm 2021 2031 NNL quy hoạch Phó giám đốc Giám đốc sở GĐ, PGĐ Đến năm Đến năm Đến năm Đến năm Đến năm Đến năm 2021 2031 2021 2031 2021 2031 TS ThS TS ThS TS ThS TS ThS TS ThS TS ThS 278 190 300 212 43 78 30 57 23 10 20 20 (Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra, khảo sát tính tốn tác giả) Nhu cầu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh giám đốc phó giám đốc sở đến năm 2021 đến 2031 Nhu cầu bd chuẩn chức danh NNL quy hoạch GĐ, PGĐ lãnh đạo cấp sở (%) Giám đốc 11,3 Phó giám đốc 28,8 Nguồn quy hoạch GĐ, PGĐ 61,9 (Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra, khảo sát tính tốn tác giả) Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng Lý luận trị đến năm 2021 đến 2031 NNL quy hoạch GĐ, PGĐ Đến năm 2021 Đến năm 2031 CN TC CC CN TC CC 33 56 347 45 55 464 (Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra, khảo sát tính toán tác giả) Nhu cầu bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước đến năm 2021 đến 2031 NNL quy hoạch GĐ, PGĐ Đến năm 2021 Đến năm 2031 CVC CVCC CVC CVCC 81 100 141 120 (Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra, khảo sát tính tốn tác giả) 4.2 Quan điểm định hướng phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Việt Nam 4.2.1 Quan điểm định hướng Đảng Nhà nước Đảng nhà nước ta xác định số quan điểm định hướng phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo quản lý nói chung, có cấp sở Việt Nam đến Câu hỏi nghiên cứu giả thuyết khoa học 5.1 Câu hỏi nghiên cứu Tại cần phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Việt Nam? Để phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Việt Nam đáp ứng yêu cầu thực tiễn, giải hạn chế, khó khăn, bất cập cần phương hướng giải pháp nào? 5.2.Giả thuyết khoa học Theo quy định pháp luật Việt Nam, Sở quan trực thuộc ủy ban nhân dân cấp Tỉnh, có vai trị vị trí quan trọng việc tham mưu, giúp ủy ban nhân dân thực chức quản lý nhà nước nghành, lĩnh vực địa phương Để thực trọng trách quan trọng nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ( phận đóng vai trị định cho hoạt động thành cơng tổ chức) cần phải trọng, đầu tư, phát triển nhằm nâng cao chất lượng, hiệu qủa sử dụng nguồn nhân lực phương diện số lượng chất lượng Trong thời gian qua, hoạt động phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Việt Nam, trước yêu cầu cải cách hành chính, xây dựng hành chuyên nghiệp, đại, hoạt động hiệu trình đổi mới, hội nhập, phát triển đất nước bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập Mặc dù nhận quan tâm đạo Đảng, nhà nước thông qua chủ trương, đường lối, sách, pháp luật hoạt động thực tiễn có bước phát triển định, nhiên, hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực bộc lộ số hạn chế, bất cập, địi hỏi phải có khái qt từ thực tế, từ đề xuất cách giải Để phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Việt Nam đáp ứng yêu cầu thực tiễn, giải hạn chế, khó khăn, bất cập thực trạng nay, cần phải có định hướng chiến lược, nội dung phát triển giải pháp đồng bộ, phù hợp để xây dựng, phát triển nguồn nhân lực thực tiễn Đó giải pháp bản, góp phần hồn thiện mặt thể chế, sách, nâng cao hiệu đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, thi tuyển, luân chuyển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở, từ đó, có tư vấn quan quản lý nhà nước có thẩm quyền liên quan để có giải pháp kịp thời hiệu nhằm phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở đáp ứng địi hỏi thực tiễn Những đóng góp luận án Luận án phân tích sở khoa học phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý nói chung, nội dung đặc thù hoạt động phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Việt Nam phương diện lý luận thực tiễn Trên sở khảo cứu thực trạng, phân tích, đánh giá kết đạt được, hạn chế, nguyên nhân hạn chế thực trạng phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Việt Nam, quan điểm giải pháp mà luận án đề xuất có giá trị tư vấn cho quan quản lý nhà nước để xác định chiến lược giải pháp hiệu việc phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý nói chung, nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở nói riêng 20 Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận án Ý nghĩa lý luận Luận án hệ thống hóa làm rõ số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Việt Nam nay, từ đó, làm để xây dựng chủ trương, sách phát triển nguồn nhân lực khu vực cơng nói chung, cán lãnh đạo, quản lý cấp sở nói riêng Ý nghĩa thực tiễn -Thơng qua điều tra, khảo sát tình hình phát triển đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý cấp sở ( chọn mẫu 18/63 tỉnh thành phố) luận án khái quát thành tựu hạn chế việc phát triển nguồn nhân lực cán lãnh đạo, quản lý cấp sở, nêu lên vấn đề đặt sở khoa học cho việc hoạch định chủ trương, sách để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu thực tiễn -Kết nghiên cứu luận án có giá trị tư vấn cho quan quản lý nhà nước việc hoạch định sách, chiến lược phát triển giải pháp hiệu việc phát triển cán lãnh đạo, quản lý cấp sở Việt Nam -Luận án tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu giảng dạy lĩnh vực quản lý công liên quan đến vấn đề nghiên cứu Kết cấu luận án Ngoài phần mở đầu danh mục tài liệu tham khảo, luận án chia thành chương 16 tiết Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1 Các cơng trình nghiên cứu lãnh đạo, quản lý, nguồn nhân lực, nguồn nhân lực lãnh đạo quản lý 1.1.1 Các cơng trình nghiên cứu ngồi nước Các cơng trình nghiên cứu nước ngồi, nghiên cứu thuật ngữ lãnh đạo, quản lý họ thường tập trung vào phân tích tình lãnh đạo, quản lý, từ khái quát nên khái niệm, như: John C.Maxwell với “Leadership Gold”; “Developing the Leader within You”; “Leadership” tập thể tác giả Richard L.Hughes, Robert C.Ginnett, Gordon J.Curphy; Nghiên cứu Patricia Wallace Ingraham "Leadership in the Public Sector"; Nghiên cứu "Public Sector Leaders: Different Challenges, Different Competencies" Audie McCarthy.v.v 1.1.2 Các cơng trình nghiên cứu nước Trong mảng nghiên cứu này, chia thành lĩnh vực: Những cơng trình nghiên cứu lãnh đạo, quản lý nói chung Trong mảng này, cơng trình sâu phân tích thuật ngữ lãnh đạo, quản lý; phân biệt thuật ngữ; khía cạnh đặc thù hoạt động lãnh đạo, quản lý.v.v Mảng cơng trình nghiên cứu nội dung lý luận nguồn nhân lực, nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý góc độ quản lý nguồn nhân lực khu vực công Xuất phát từ cách tiếp cận luận án quản lý nguồn nhân lực khu mô tả vị trí việc làm tiêu chuẩn lực vị trí lãnh đạo, quản lý cấp sở thiếu số nội dung chưa rõ ràng, nhiều điểm “vênh” nhau, thiếu đồng văn pháp lý Trong công tác bổ nhiệm, thi tuyển, luân chuyển, tính hệ thống chủ chương, sách phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở chưa cao; nguyên nhân dẫn đến chất lượng hoạt động bổ nhiệm số địa phương chưa đạt hiệu cao số quy định văn pháp lý cịn chung chung, chưa có thống chung tiêu chuẩn chức danh Giám đốc sở Phó Giám đốc sở sở Việc tuyển dụng bổ nhiệm chức danh lãnh đạo, quản lý cấp sở cịn tình trạng lực chun mơn chưa phù hợp với u cầu cơng việc có nhiều nguyên nhân mà số quy định tiêu chuẩn cấp coi tiêu chuẩn cứng bổ nhiệm, vị trí cơng việc lĩnh vực lại khác nhau, dẫn đến bố trí cơng việc khơng chun mơn Q trình khảo sát thực trạng hoạt động thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý cấp sở, nhận thấy, nguyên nhân khiến họat động thi tuyển tồn hạn chế, quy định chưa đủ độ “mở” cần thiết để thu hút mở rộng sang đối tượng khu vực hành cơng Trong hoạt động ln chuyển văn hướng dẫn thiếu đồng bộ, số quy định chưa rõ ràng, cụ thể nên hiệu hoạt động chưa đạt kết mong muốn Việc chưa đa dạng hóa chủ thể phép thực hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cho lãnh đạo, quản lý cấp sở khiến nhiều lúc hoạt động đào tạo, bồi dưỡng bị tải người học khó xếp cơng việc thời gian để theo học nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp sở chưa thật gắn sát với đối tượng đào tạp, bồi dưỡng nội dung đào tạo kỹ gắn với chức danh thiếu; sở vật chất chưa đồng thiếu đa dạng hóa chủ thể hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở 3.4.2 Nguyên nhân chủ quan Một nguyên nhân chủ quan dẫn đến hạn chế hoạt động phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo , quản lý cấp sở nguyên nhân nhận thức Bản thân chủ thể, từ quan quản lý nhà nước đến đội ngũ nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở chưa thực thấy hết tầm quan trọng yêu cầu cấp thiết hoạt động Chính thế, hoạt động chủ thể thiếu sát sao, chậm trễ, khơng tích cực, khơng cụ thể, khơng đồng dẫn đến khâu, từ xây dựng chủ trương sách đến tổ chức thực phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở nhiều hạn chế, bất cập Mặt khác, thân đội ngũ lãnh đạo, quản lý cấp sở chưa thật ý thức tự giác việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao kiến thức kỹ 19 Thứ nhất, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở thực chưa chuyên nghiệp, vừa thừa lại vừa thiếu Thứ hai, chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chưa thực hiệu quả, chưa mang tính ứng dụng cao công việc lãnh đạo, quản lý sở Về quy hoạch, bổ nhiệm Công tác quy hoạch chưa thật bám sát vào tiêu chuẩn chức danh vị trí việc làm Hoạt động quy hoạch số sở cịn có mặt yếu, việc xây dựng thực quy hoạch chưa chủ yếu vào lực phẩm chất cán bộ, chưa xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ lực thực tiễn cán bộ, chưa gắn quy hoạch với đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ, dẫn đến quy hoạch cịn hình thức, thiếu tính khả thi Chất lượng quy hoạch cán số sở chưa cao, chưa đồng quy hoạch chưa có tầm nhìn xa, chưa bảo đảm cấu ba độ tuổi Trong hoạt động bổ nhiệm, số sở cịn tình trạng bổ nhiệm chưa quy trình, không tuân thủ đầy đủ tiêu chuẩn chức danh, cấp, vị trí cơng việc, điều kiện chun mơn thời gian công tác.v.v Về thi tuyển Một số quy định hình thức, nội dung thi tuyển cịn chưa phù hợp xuất hiện tượng vị trí cơng việc khác nhau, quy trình thi tuyển giống Việc xây dựng nội dung thi tuyển chưa thật gắn sát vào yêu cầu cụ thể công việc cần tuyển (giám đốc, phó giám đốc sở), yêu cầu lực tư lý luận tư khoa học người lãnh đạo, quản lý nên tình trạng ứng viên trúng tuyển, vào thực tiễn lại không đủ lực thực thi công việc Về luân chuyển Chưa xây dựng hệ thống văn bản, quy định cụ thể, đồng hoạt động luân chuyển nguồn nhân lực này; chưa thực kết hợp linh hoạt công tác luân chuyển với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng Tư người luân chuyển đặt nặng vấn đề thăng tiến thơng qua hình thức ln chuyển chủ yếu sử dụng hình thức kỷ luật Hoạt động chưa tiến hành cách thường xuyên, liên tục 3.4 Nguyên nhân hạn chế phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Việt Nam 3.4.1 Nguyên nhân khách quan Một nguyên nhân cho thấy hoạt động phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở nhiều hạn chế văn pháp lý quy định vấn đề cịn nhiều bất cập, chưa đồng bộ: ví dụ, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, bất cập chế, sách nên nhu cầu thực tiễn đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp sở lớn, tiêu tuyển sinh, mở lớp ngắn hạn, dài hạn đào tạo, bồi dưỡng, cao học lại hạn chế, với quy định đơi cịn cứng nhắc Các quy định tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý quan hành nhà nước nói chung lãnh đạo, quản lý cấp sở nói riêng kèm theo vực công nên luận án khảo cứu số cơng trình tiêu biểu liên quan đến lĩnh vực như: Quản lý công tác giả Bùi Huy Khiên (chủ biên) Nguyễn Thị Vân Hương; Quản lý nguồn nhân lực chiến lược khu vực công vận dụng vào thực tiễn Việt Nam tác giả: Nguyễn Thị Hồng Hải; Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công”, PGS.TS Trần Thị Thu PGS.TS Vũ Hoàng Ngân; “Khung lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng” tác giả Lê Quân; Tài liệu bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp sở tương đương, Bộ nội vụ - Học viện Hành quốc gia, Đặng Xuân Hoan (chủ biên); Đặng Khắc Ánh; Vũ Thanh Xuân (đồng chủ biên); “Khung lực lãnh đạo, quản lý khu vực công” Lê Qn (chủ biên) v.v Các cơng trình mảng khái niệm, đặc điểm vai trị nguồn nhân lực khu vực cơng; vấn đề quản lý lý nguồn nhân lực khu vực công Và số quy định lãnh đạo, quản lý cấp sở Các nghiên cứu nhóm chủ yếu đề cập đến nội dung quản lý nguồn nhân lực Các nghiên cứu từ lý thuyết tổng quát đến nội dung cụ thể quản lý nguồn nhân lực đặc thù khu vực công tổng quan quản lý nguồn nhân lực khu vực cơng, phân tích cơng việc tổ chức cơng, kế hoạch hóa nguồn nhân lực tổ chức cơng, tuyển dụng nguồn nhân lực tổ chức công, đào tạo nguồn nhân lực tổ chức công, đánh giá nguồn nhân lực tổ chức công, thù lao động tổ chức cơng, sách quản lý nguồn nhân lực tổ chức cơng Đặc biệt có phân tích sâu nội đung đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý nội dung quan trọng quản lý nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý Đồng thời, có số tác giả thực nghiên cứu ngun lý mơ hình tiên tiến phát triển lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng giới; khảo sát thực tiễn kinh nghiệm số quốc gia giới việc xây dựng khung lực lãnh đạo quản lý Từ đó, xây dựng khung lực lãnh đạo, quản lý phù hợp với đặc thù khu vực hành cơng Việt Nam tiến hành khảo sát thực trạng ứng dụng khung lực việc phát triển đội ngũ lãnh đạo, quản lý Việt Nam Đặc biệt nội dung có nghiên cứu cụ thể khung lực lãnh đạo, quản lý cấp sở thực trạng lực quản trị đội ngũ lãnh đạo, quản lý cấp sở số địa phương thí điểm đưa khung kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp sở vừa để khắc phục hạn chế tồn nặng lực vừa để nâng cao lực đội ngũ 1.2 Các cơng trình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý 1.2.1 Các cơng trình nghiên cứu nước Các học giả nước ngoài, nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực họ chủ trọng đến vấn đề lý thuyết chung mà thường vào giải pháp cụ thể như: sách quản trị nguồn nhân lực Business edge (Học để thành công, học để giàu) với “Đào tạo nguồn nhân lực - Làm để khỏi ném tiền qua cửa sổ?”; Phát 18 triển kỹ lãnh đạo Johnc Maxwell; Coachinh for Improved Work Performance (hướng dẫn cải thiện công việc) tác giả F.F Fournies.v.v 1.2.2 Các cơng trình nghiên cứu nước Những cơng trình nghiên cứu nội dung chia thành mảng: Mảng nghiên cứu thứ nhất, chủ yếu nghiên cứu nội dung phát triển nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực khu vực công như: phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng; tuyển dụng, luân chuyển, đánh giá, đãi ngộ.v.v đặc biệt tập trung nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân lực khu vực công thông qua đào tạo, bồi dưỡng Mảng nghiên cứu thứ hai liên quan đến nội dung phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực cụ thể Các cơng trình có phơng lý thuyết chung với đề tài nghiên cứu tác giả, nhiên đặc thù đối tượng khác nên đề tài lại tiếp cận khung lý thuyết, vận dụng vào phân tích thực trạng đề xuất hướng giải pháp khác 1.3 Khái quát kết nghiên cứu vấn đề mà luận án tiếp tục nghiên cứu 1.3.1 Khái quát kết nghiên cứu Qua khảo cứu cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án, thấy nội dung sau nhà khoa học nghiên cứu làm rõ: Thứ nhất, cơng trình nghiên cứu làm rõ khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực khu vực công, nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý Thứ hai, nội dung phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực công cơng trình nghiên cứu hệ thống hóa phân tích thơng qua yếu tố: phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng; phát triển nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng, quy hoạch; phát triển nguồn nhân lực thông qua luân chuyển, đánh giá, đãi ngộ.v.v Các cơng trình vai trò yếu tố tác động tới việc phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý Thứ ba, cơng trình nêu lên thực trạng phát triển nguồn nhân lực số lĩnh vực cụ thể, từ đó, đề xuất số phương hướng giải pháp để thúc đẩy hoạt động ngày hiệu quả, tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu thực tiễn 1.3.2 Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu luận án Mặc dù cơng trình nghiên cứu nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý khảo cứu nội dung vấn đề đạt kết định mặt lý luận thực tiễn Tuy nhiên, vấn đề phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Việt Nam chưa có cơng trình trực tiếp bàn đến Đồng thời, số nội dung lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở có nét đặc thù khác với phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực khác để ngỏ Luận án dự định triển khai nghiên cứu vấn đề cụ thể sau: dưỡng qua khóa học cho thấy thơng qua đào tạo, bồi dưỡng mà chất lượng nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý có bước chuyển chất, thể hiệu công việc mà nguồn nhân lực đạt sau qua đào tạo, bồi dưỡng Các kiến thức chuyên môn, cập nhật trang bị kỹ lãnh đạo quản lý trang bị giúp cho đội ngũ vận dụng, giải tốt nhiệm vụ thực tế tổ chức Về quy hoạch, bổ nhiệm Là khâu quan trọng hoạt động phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở nên thời gian qua công tác quy hoạch bổ nhiệm địa phương nước thực thực nghiêm túc, hướng dẫn, quy trình, quy định Những thành tựu từ hoạt động quy hoạch, bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý cấp sở thể qua kết hoạt động hiệu sở địa phương Tý lệ bổ nhiệm lại tương đối cao (hơn 50% tổng số đối tượng khảo sát) cho thấy hiệu hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực việc đảm bảo tiêu chí, tiêu chuẩn chức danh quy hoạch bổ nhiệm Việc lựa chọn xác nhân lực từ nguồn quy hoạch để tiến hành bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý cấp sở làm chất lượng nguồn nhân lực nâng lên, lãnh đạo, quản lý tiếp tục tín nhiệm để đảm nhiệm chức vụ giám đốc phó giám đốc sở Về thi tuyển Qua khảo sát số liệu thu thập từ nguồn liệu cho thấy, cán lãnh đạo, quản lý cấp sở đảm nhận cương vị quản lý, lãnh đạo thông qua thi tuyển bước đầu có thay đổi tích cực, đáp ứng yêu cầu thực tiễn giai đoạn Việc thi tuyển góp phần tạo động lực, khích lệ ý chí phấn đấu, phát triển nghề nghiệp cơng chức; góp phần phát hiện, sử dụng nguồn nhân lực có phẩm chất đạo đức, lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, tạo bước đột phá công tác cán Thi tuyển cạnh tranh giúp hạn chế tình trạng tiêu cực cơng tác quy hoạch nhiều địa phương, đơn vị, đặc biệt tình trạng cục địa phương, bè phái công tác tổ chức cán Về luân chuyển Qua khảo sát NCS 18 tỉnh, thành có gần 28,4% giám đốc sở 71.6% phó giám đốc sở tổng số lãnh đạo, quản lý cấp sở giám đốc sở luân chuyển, điều động sang vị trí cơng việc khác Đây kết thể tâm đổi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý, khắc phục hạn chế, tiêu cực công tác lãnh đạo quản lý người giữ vị trí, cương vị lâu Các lãnh đạo, quản lý cấp sở chuyển đổi vị trí cơng tác chấp hành nghiêm phân công tổ chức, đa số phát huy lực Qua thời gian luân chuyển lãnh đạo, quản lý cấp sở phần lớn tơi luyện phẩm chất trị, kỹ năng, chun môn, đặc biệt kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý điều hành công việc giao đảm nhận 3.3.2 Một số hạn chế, bất cập phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Việt Nam Về đào tạo, bồi dưỡng để phát triển nguồn nhân lực 17 thi tuyển tồn đọng bất cập, hạn chế như: việc xây dựng quy hoạch chưa xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ lực thực tiễn cán bộ, chưa gắn quy hoạch với đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ, dẫn đến quy hoạch cịn hình thức, thiếu tính khả thi Chất lượng quy hoạch cán chưa cao, chưa đồng hầu hết quy hoạch chưa có tầm nhìn xa, chưa bảo đảm cấu ba độ tuổi; công tác bổ nhiệm nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cịn có phần cứng nhắc, máy móc, lách luật, để xảy tiêu cực xung quanh việc bổ nhiệm cán bổ nhiệm theo lợi ích nhóm, người thân…mà số vụ việc cộm vừa qua Thanh hóa, Đà nẵng số địa phương nước thể rõ điều đó; Q trình thực tổ chức thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý cấp sở cách làm chưa trở thành hoạt động thường xuyên tổ chức nên trình tổ chức thực địa phương cịn nhiều khó khăn, thiếu sót Chẳng hạn, lợi việc tổ chức thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý cấp sở hạn chế tiêu cực công tác cán (quy trình quy hoạch, bổ nhiệm…), nhiên kẽ hở hoạt động q trình thi tuyển khơng tổ chức cách nghiêm túc, minh bạch xuất tiêu cực khâu hoạt động 3.2.3 Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở thông qua luân chuyển Khảo sát việc luân chuyển cán lãnh đạo, quản lý cấp sở năm trở lại đây, thấy trong 1331 mẫu khảo sát có gần 28,4% giám đốc sở 71.6% phó giám đốc sở tổng số cán lãnh đạo, quản lý cấp sở ln chuyển, điều động sang vị trí cơng việc khác Đây kết thể tâm đổi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý, khắc phục hạn chế, tiêu cực công tác lãnh đạo quản lý người giữ vị trí, cương vị lâu Tuy nhiên, cơng tác cịn bộc lộ hạn chế như: chưa thực kết hợp linh hoạt công tác luân chuyển với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhằm gia tăng hiệu công tác luân chuyển; cơng tác ln chuyển cịn chưa thực thường xuyên, liên tục đối tượng nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở lại cần thông qua công tác để họ sâu sát tình hình địa phương 3.3 Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Việt Nam 3.3.1 Kết đạt phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Việt Nam Về đào tạo, bồi dưỡng để phát triển nguồn nhân lực Số liệu lấy riêng Học viện Hành Chính Quốc gia năm có tới gần 4000 lãnh đạo, quản lý cấp sở hoàn thiện lớp kiến thức, kỹ chuyên đề thực tế; có tới 69,8% lãnh đạo, quản lý cấp sở có học vị từ thạc sĩ trở lên gần 80% cán đương nhiệm cán nguồn đạt trình độ lý luận trung, cao cấp (theo số liệu khảo sát 18 tỉnh/ thành tác giả luận án) cho thấy tích cực quan quản lý, sở đào tạo nỗ lực đội ngũ cán hoạt động đào tạo, bồi dưỡng Kết có giá trị hoạt động đào tạo, bồi Thứ nhất, sở tài liệu, văn pháp lý nội dung lý luận phát triển nguồn nhân lực nói chung, luận án tập trung nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Đây điểm nghiên cứu luận án Việc xây dựng khung lý luận nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở, nội dung phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở mục đích mà luận án hướng tới làm rõ Thứ hai, để có đề xuất phương hướng giải pháp phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở đáp ứng yêu cầu thực tiễn, cần có khảo cứu từ thực tiễn phát triển nguồn nhân lực Việt Nam thời gian qua Đây trọng tâm mà luận án, khả người nghiên cứu trực tiếp tiến hành điều tra, khảo sát làm sở thực tiễn cho khái quát lý luận Thứ ba, việc làm rõ thực trạng để từ đề xuất số quan điểm giải pháp nhằm tiếp tục phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở có giá trị tư vấn quan trọng quan quản lý nhà nước để có giải pháp kịp thời hiệu nhằm phát triển đội ngũ lãnh đạo, quản lý cấp sở đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, xây dựng hành chuyên nghiệp, đại, hoạt động hiệu q trình đổi mới, phát triển đất nước mục đích quan trọng mà luận án đặt giải Chương 2: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP SỞ 2.1 Quan niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý, nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở 2.1.1 Nguồn nhân lực Với góc độ tiếp cận luận án, khái niệm nguồn nhân lực hiểu nguồn nhân lực tổ chức (một phận cấu thành nguồn nhân lực xã hội), tổng số người độ tuổi lao động, sẵn sàng tham gia vào trình lao động tổ chức với tổng hòa yếu tố thể lực, trí lực tâm lực 2.1.2 Nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý Trong tổ chức, cán lãnh đạo, quản lý người có vai trị quan trọng thơng qua hoạt động đề chủ trương, đường lối tổ chức thực mà định thành bại tổ chức Nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý, với cách tiếp cận luận án cá nhân trực tiếp tham gia vào hoạt động lãnh đạo, quản lý Là người đáp ứng đầy đủ tiêu chí lực chun mơn, phẩm chất trị, tư cách đạo đức, tác phong làm việc, sức khỏe để hoàn thành tốt chức trách, cơng việc tổ chức mà phụ trách 2.1.3 Nguồn nhân lực lãnh đạo quản lý cấp sở Theo phân định lĩnh vực tổ chức hoạt động xã hội cấp sở thuộc khu vực hành cơng Các văn pháp lý Việt Nam quy định, sở quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh (tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương) có chức tham mưu, giúp ủy ban nhân dân thực chức quản lý 16 nhà nước ngành, lĩnh vực địa phương thực nhiệm vụ, quyền hạn theo phân cấp, ủy quyền quan nhà nước cấp Với chức trách, nhiệm vụ nên nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở có số đặc điểm đặc thù Thứ nhất, đội ngũ lãnh đạo, quản lý cấp sở Đội ngũ lãnh đạo, quản lý cấp sở, theo quy định, xác định giám đốc phó giám đốc sở nguồn quy hoạch tương ứng với chức danh Thứ hai, lực chuyên môn kỹ lãnh đạo, quản lý cấp sở Với chức trách tham mưu cho ủy ban nhân dân Tỉnh, thành phố vấn đề liên quan đến quản lý nhà nước lĩnh vực ngành lĩnh vực trọng yếu như: tổ chức máy, vị trí việc làm, cấu cán bộ; tiền lương, cải cách hành chính, thực thi pháp luật, giáo dục đào tạo, y tế, quy hoạch, tài chính, phát triển kinh tế, xã hội, giao thông, nông nghiệp, tài nguyên, lao động, việc làm, du lịch.v.v nên đội ngũ lãnh đạo, quản lý cấp sở, tiêu chuẩn chung phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, hiểu biết, trình độ, tiêu chuẩn sức khỏe, cấp chứng họ cịn phải đáp ứng tiêu chuẩn riêng lực, kinh nghiệm công tác, trình độ nghiệp vụ chun mơn, lực kỹ lãnh đạo, quản lý tương ứng với vị trí cơng việc đặc thù mà đảm nhận Thứ ba, phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, tác phong công tác Lãnh đạo, quản lý cấp sở, tiêu chuẩn chung đội ngũ lãnh đạo, quản lý phẩm chất trị, tư cách đạo đức đồng thời phải người có lực triển khai, thực tốt đường lối, chủ trương Đảng, sách pháp luật nhà nước lĩnh vực đặc thù ngành chuyên môn mà họ phụ trách Thứ tư, đội ngũ cán nguồn Nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở, người trực tiếp tham gia vào hoạt động, lãnh đạo quản lý cấp sở, nguồn lãnh đạo, quản lý cấp sở cịn gia tăng thơng qua hoạt động luân chuyển, thi tuyển Đây hoạt động đặc thù, mang lại hiệu thực tế cao 2.2 Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở 2.2.1 Phát triển nguồn nhân lực Từ góc độ tiếp cận luận án, khái niệm phát triển nguồn nhân lực hiểu sau: “Phát triển nguồn nhân lực trình tạo thay đổi số lượng, nâng cao chất lượng, phẩm chất nguồn nhân lực, phát triển tiềm năng, nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực, nhằm chuẩn bị đáp ứng ngày tốt nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội đất nước, vùng hay tổ chức” 2.2.2 Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Khái niệm phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở nghiên cứu sinh tiếp cận góc độ sau: “Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở trình tạo thay đổi mặt số lượng nâng cao chất lượng, phẩm chất nguồn nhân lực, phát triển tiềm năng, nhằm đạt hiệu cao sử dụng nguồn nhân lực thực nhiệm vụ, chức cấp sở máy hành nhà nước thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, tuyển dụng, luân chuyển” đánh giá cấp cấp lực chuyên môn kỹ lãnh đạo, quản lý nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Chẳng hạn, kết khảo sát phần đánh giá lực chuyên môn cán lãnh đạo, quản lý cấp sở cấp cấp lãnh đạo cấp sở vùng Tây Bắc cho thấy, bản, lãnh đạo cấp sở có lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc Bên cạnh kết đạt được, công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở tồn số hạn chế, bất cập như: bất cập chế, sách thực hiện, công tác tổ chức hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở; thiếu hụt đội ngũ giảng viên đủ lực giảng dạy cho cán cấp sở, giảng viên đáp ứng yêu cầu chuyên môn sâu, giài kiến thực thực tiễn để giảng dạy hiệu kỹ lãnh đạo, quản lý; bất cập chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán lãnh đạo, quản lý cấp sở 3.2.2 Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở thông qua quy hoạch, bổ nhiệm, thi tuyển Về công tác quy hoạch: Công tác quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý cấp sở theo bước trình tự tổ chức sở thực đồng kịp thời Giai đoạn 2015 - 2019, tất sở triển khai thực công tác quy hoạch lãnh đạo, quản lý cụ thể chức danh giám đốc, phó giám đốc sở NHững phân tích số liệu luận án thấy nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở trẻ hóa Cơ cấu cán có tuổi đời từ 40 tuổi đến 49 tuổi chiếm tới 50% số lượng cán lãnh đạo, quản lý Đặc biệt, số lượng cán trẻ cương vị không nhiều xuất cho thấy tầm tư tâm đối nhìn nhận tích cực cán trẻ có thay đổi Về công tác bổ nhiệm: Giai đoạn 2015 - 2019, sở triển khai thực công tác bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý cụ thể chức danh giám đốc, phó giám đốc sở Kết bổ nhiệm bổ nhiệm lại cán lãnh đạo, quản lý cấp sở giai đoạn vừa qua cho thấy bước đắn chủ trương, sách phù hợp khiến thân đội ngũ cán lãnh đạo quản lý cấp sở đa phần hài lịng hài lịng với vị trí, cơng việc, chức trách giao, qua nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Về công tác thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý cấp sở Thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý cấp sở hình thức đặc thù, thực thí điểm số tỉnh Mặc dù thực thí điểm số tỉnh, bước đầu đem lại kết khả quan với lợi vượt trội so với việc lựa chọn cán xứng đáng vào vị trí lãnh đạo, quản lý cấp sở truyền thống Những cán lãnh đạo, quản lý cấp sở đảm nhận cương vị quản lý, lãnh đạo thông qua thi tuyển cho thấy chất lượng đội ngũ bước đầu có thay đổi phát triển đáp ứng yêu cầu thực tiễn giai đoạn Mặc dù đạt thành tựu đáng khích lệ, hoạt động phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở thông qua quy hoạch, bổ nhiệm, 10 15 đại hóa đất nước Hướng dẫn số: 15-HD/BTCTW ngày 05 tháng 11 năm 2012 công tác quy hoạch cán lãnh đạo quản lý theo tinh thần nghị số 42NQ/TW ngày 30/11/2004 Bộ Chính trị (khóa IX) công tác quy hoạch lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Kết luận số 24-KL/TW ngày 05/6/2012 Bộ Chính trị (khóa XI) đẩy mạnh cơng tác quy hoạch, ln chuyển cán đến năm 2020 năm Hướng dẫn 06HD/BTCTW ngày 24 tháng 02 năm 2017 Ban Tổ chức Trung ương sửa đổi, bổ sung số nội dung công tác quy hoạch lãnh đạo, quản lý nêu Hướng dẫn 15-HD/BTCTW Ban Tổ chức Trung Ương ban hành Quy định số số: 105QĐ/TW ngày 19 tháng 12 năm 2017 phân cấp cán quản lý bổ nhiệm, giới thiệu cán ứng cử văn quy phạm pháp luật quy định công tác quy hoạch bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý.v.v Có thể nói, pháp luật nước ta có quy định rõ ràng, cụ thể nội dung hoàn thiện, phát triển đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý nói chung, lãnh đạo, quản lý cấp sở nói riêng, tạo sở pháp lý cho hoạt động diễn khn khổ quản lý nhà nước, góp phần quan trọng công tác công vụ công chức 3.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo quản lý cấp sở Việt Nam 3.2.1 Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở thông qua đào tạo, bồi dưỡng Đây hoạt động nhằm nâng cao lực chuyên môn, lực quản lý đạo đức công chức người lãnh đạo, quản lý Chính vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng thực trọng vào lĩnh vực chuyên môn theo đặc thù sở sở tổ chức vào lực quản lý nhà nước đạo đức nghề nghiệp theo vị trí lãnh đạo, quản lý mà cán bổ nhiệm, Học viện Hành Quốc gia đảm nhận Qua khảo sát tình hình mở lớp Ban quản lý bồi dưỡng Học viện Hành Quốc gia cho thấy việc mở lớp đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp Sở từ năm 2015 đến năm 2019 có tăng mạnh số lớp số học viên (từ 08 lớp năm 2015 lên 46 lớp năm 2019, số học viên từ 276 học viên lên 2050 học viên) Số liệu phản ánh tình trạng tương tự đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở phân viện học viện Hành quốc gia đặt khu vực miền trung (Huế), khu vực miền nam ( thành phố Hồ Chí Minh), khu vực Tây nguyên ( Ban Mê Thuột) Số liệu lớp đào tạo, bồi dưỡng mở với số lượng học viên theo học cho thấy đại đa số cán lãnh đạo, quản lý cấp sở nước trải qua lớp đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao kiến thức kỹ năng, đáp ứng yêu cầu công việc Ngoài việc đào tạo, bồi dưỡng kiến thức kỹ chun mơn thời gian qua, đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý cấp sở liên tục cử tham gia vào khóa học lý luận trị, quản lý hành nhà nước, lớp nhân, cao học, nghiên cứu sinh để nâng cao trình độ chuyên môn Kết hoạt động đào tạo, bồi dưỡng thể qua kết 2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Hoạt động phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở xét nhiều khía cạnh khác như: chủ thể, đối tượng, nội dung, phương thức phát triển.v.v phạm vi giới hạn nghiên cứu luận án, luận án tập trung khảo cứu số nội dung phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở: đào tạo, bồi dưỡng; quy hoạch, bổ nhiệm, thi tuyển; luân chuyển 2.3.1 Phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng Đối với nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở, đào tạo bồi dưỡng hoạt động nhằm hồn thiện nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ lãnh đạo, quản lý, giáo dục rèn luyện phẩm chất đạo đức, đạo đức nghề nghiệp Hoạt động đào tạo, cán lãnh đạo, quản lý cấp sở trình liên tục không ngừng đào tạo đào tạo lại mặt chun mơn, nâng cao trình độ, tiếp cận với kiến thức ngành để hoạch định chiến lược, tổ chức thực phát triển ngành trước thay đổi nhanh chóng thực tiễn 2.3.2 Phát triển nguồn nhân lực thông qua quy hoạch, bổ nhiệm, thi tuyển Nếu phát triển nguồn nhân lực nói chung cần trọng ba khía cạnh là: chất lượng, số lượng cấu việc phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo quản lý cấp sở thông qua hình thức quy hoạch, bổ nhiệm, tuyển dụng (trong có hình thức thi tuyển) nội dung đặc thù, tạo chuyển biến tích cực, bền vững mặt số lượng chất lượng, phân bổ hợp lý nguồn nhân lực thơng qua đó, lựa chọn, cất nhắc, tuyển dụng qua thi tuyển người có lực, trình độ, phẩm chất vào cương vị phù hợp để họ có điều kiện phát huy sở trường mình, nhằm phát triển tổ chức 2.3.3 Phát triển nguồn nhân lực thông qua luân chuyển Việc luân chuyển cán lãnh đạo, quản lý cấp sở giúp cho cấp thân người lãnh đạo, quản lý, xếp, giao nhiệm vụ vào vị trí có điều kiện kiểm tra, so sánh khả cương vị cơng việc đó, có điều kiện phát huy hết lực vị trí phù hợp Chính qua thực tiễn, cán lãnh đạo, quản lý cấp sở có tầm nhìn, hoạch định chiến lược, sách, tổ chức, phân cơng, phối hợp thực cơng việc cách hiệu 2.4 Vai trị phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở - Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở nhằm tạo đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý hoạt động chuyên nghiệp, hiệu hoạt động tổ chức, điều hành - Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở giúp gia tăng khả tư vấn chuyên môn đạt chất lượng cao, mang lại hiệu thiết thực hoạt động thực tiễn - Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở giúp nâng cao chất lượng phục vụ, khả thích ứng trước thay đổi thực tiễn 14 11 2.5 Các yếu tố tác động tới phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở 2.5.1 Các yếu tố khách quan Điều kiện kinh tế - xã hội: Đối với phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở, phát triển kinh tế - xã hội tác động trực tiếp tới đội ngũ việc nâng cao trình độ chun mơn, tính chun nghiệp tư vấn chuyên môn, quản lý, điều hành nâng lên đời sống vật chất nâng lên, tạo thay đổi nhận thức điều kiện đầu tư sở vật chất để phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Mặt khác, điều kiện kinh tế- xã hội phát triển, tạo hội thách thức khiến nhà lãnh đạo, quản lý phải tự điều chỉnh mình, điều chỉnh tổ chức để phát huy hết khả tổ chức, thực chức trách, nhiệm vụ cách tốt Hệ thống văn bản, sách, pháp luật nhà nước: Nguồn nhân lực thực phát triển văn bản, sách, pháp luật nhà nước ban hành kịp thời, đồng bộ, tạo điều kiện phát triển mặt lực lượng lao động, lực lượng lao động chất lượng cao Đối với đội ngũ lãnh đạo, quản lý cấp sở, văn xác định vai trị, vị trí, chức năng, quyền hạn lãnh đạo, quản lý cấp sở, yêu cầu trình độ, tác phong, phương pháp, lực quy định khách quan phù hợp với đặc thù công việc giúp cho đội ngũ lãnh đạo, quản lý nỗ lực phấn đấu để hoàn thiện, đáp ứng tiêu chuẩn Công tác đánh giá nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở: Đánh giá lãnh đạo, quản lý cấp sở yếu tố quan trọng để lãnh đạo, quản lý nhận thức khách quan mình, hoạt động tổ chức, để điều chỉnh hoàn thiện thân, cấp lãnh đạo có sở để nhìn nhận, đánh giá khách quan nguồn nhân lực, từ có điều chỉnh cấu, tổ chức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Mơi trường làm việc: Để lãnh đạo, quản lý có hiệu quả, người lãnh đạo, quản lý cấp sở cần phải tạo điều kiện tối đa phương diện vật chất, với bầu khơng khí dân chủ, thân thiện, khích lệ có kiểm sốt Mối quan hệ thông suốt thống cấp trên, cấp dưới, việc xếp cán lãnh đạo lực, sở trường, khích lệ phát huy lực lãnh đạo, quản lý, ủng hộ đồng hành cá nhân tổ chức 2.5.2 Các yếu tố chủ quan Tính chủ động tích cực đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý cấp sở Nhận thức chủ thể phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở 2.6 Kinh nghiệm quốc tế phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý học kinh nghiệm cho Việt Nam 2.6.1 Kinh nghiệm quốc tế Luận án khảo sát kinh nghiệm số quốc gia giới như: Nhật Bản, Đức, Mỹ, Pháp, Singapore.v.v 12 2.6.2 Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam Các học rút cho Việt Nam từ kinh nghiệm quốc gia phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý gồm: học tuyển chọn thi tuyển, luân chuyển vị trí lãnh đạo, quản lý; Bài học hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn lãnh đạo, quản lý công chức; Bài học thu hút nhân lực vào vị trí lãnh đạo, quản lý Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ CẤP SỞ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 3.1 Khái quát sở nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Việt Nam 3.1.1 Vị trí tên sở Với tư cách quan chuyên môn trực thuộc ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương nên tổ chức sở, mặt, chịu đạo, quản lý tổ chức, biên chế công tác ủy ban nhân dân; mặt khác lại chịu đạo, kiểm tra nghiệp vụ quan quản lý nhà nước ngành, lĩnh vực cấp trên, thế, tổ chức sở, gồm phận sau: Văn phòng; tra; phịng chun mơn, nghiệp vụ; chi cục; đơn vị nghiệp công lập Tùy vào điều kiện cụ thể yêu cầu phát triển kinh tế, trị, xã hội địa phương mà số lượng sở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương có dao động khác 3.1.2 Số lượng lãnh đạo, quản lý cấp sở văn pháp lý Về số lượng nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Tính đến tháng năm 2020 nước có xấp xỉ gần 1000 sở với tổng số cán lãnh đạo, quản lý khoảng 3000 cán người, có gần 1000 giám đốc sở 2000 phó giám đốc với số lượng cán nguồn quy hoạch xấp xỉ 2000 cán Những quy định pháp lý cán lãnh đạo, quản lý cấp sở hoạt động phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý Việt Nam Theo quy định nghị định 24/2014/NĐ - CP ngày 04 tháng năm 2014 quy định tổ chức quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh, người đứng đầu Sở thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh (giám đốc sở) chịu trách nhiệm trước ủy ban nhân dân, chủ tịch ủy ban nhân cấp tỉnh trước pháp luật thực chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Sở Phó giám đốc sở người giúp giám đốc sở đạo số công tác chịu trách nhiệm trước giám đốc sở trước pháp luật nhiệm vụ dược phân công Khi giám đốc sở vắng mặt, phó giám đóc sở giám đốc sở ủy nhiệm điều hành hoạt động sở Ngồi ra, có nhiều văn pháp lý khác điều chỉnh hoạt động phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Trong lĩnh vực cụ thể quy hoạch, bổ nhiệm, thi tuyển, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển có văn hướng dẫn riêng Chẳng hạn, quy hoạch bổ nhiệm có văn bản: Hướng dẫn số 47-HD/BTCTW ngày 24 tháng 05 năm 2005 Ban Tổ chức Trung ương công tác quy hoạch lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, 13 ... nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Khái niệm phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở nghiên cứu sinh tiếp cận góc độ sau: ? ?Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở trình... niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực khu vực công, nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý Thứ hai, nội dung phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý khu... giá cấp cấp lực chuyên môn kỹ lãnh đạo, quản lý nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở Chẳng hạn, kết khảo sát phần đánh giá lực chuyên môn cán lãnh đạo, quản lý cấp sở cấp cấp lãnh đạo cấp sở