Chương 9

Chương trình truyền thụ văn hóa là một kỹ thuật nghiên cứu đã được chương trình hóa nhằm giúp các nhà quản trị tìm hiểu một số khái niệm, thái độ, sự cảm nhận, các tập quán và các gi[r]

KHÁI NIỆM

Quản trị nguồn nhân lực quốc tế trình tuyển

dụng, đào tạo, trả lương cho nhân vị trí khác nước ngồi

1 MNCs tuyển chọn nhân từ nguồn:

- Cơng dân quốc cơng ty - Công dân địa phương

I CHÍNH SÁCH BỐ TRÍ NHÂN SỰ

Chính sách bố trí nhân sự: liên quan đến việc chọn lựa nhân cho vị trí cụ thể

Ở mức độ thấp, sách bố trí nhân liên quan đến việc chọn lựa cá nhân đủ lực thực côngviệc cụ thể

1 Các kiểu sách bố trí nhân sự

1.1 Chính sách vị chủng

Lý cho sách vị chủng

Người quốc gia sở không đủ

lực để đảm nhận vị trí then chốt

Là cách tốt để xây dựng văn hóa

thống công ty

Chuyển giao lực then chốt cho

Hạn chế sách vị chủng

Hạn chế hội tiến cho quốc

gia sở

Có thể thất bại việc hiểu khác

1.2 Chính sách đa chủng

Chính sách đa chủng: cơng dân quốc gia sở nắm vị trí then chốt chi nhánh người

Lý cho sách đa chủng

Hạn chế sách đa chủng

Các nhà quản trị thuộc quốc gia sở bị

hạn chế hội để có kinh nghiệm bên quốc gia

Khoảng cách nhà quản trị quốc

gia sở nhà quản trị công ty mẹ

1.3 Chính sách tồn cầu

Lý cho sách tồn cầu

Cơng ty sử dụng nguồn nhân

mình cách tốt

Cơng ty xây dựng đội ngũ nhà quản

trị quốc tế, người hoạt động quốc gia khác nước

→ xây dựng văn hóa cơng ty mạnh tạo mạng lưới quản trị khơng thức

Hạn chế sách tịan cầu

Nhiều quốc gia muốn cơng ty nước

ngồi sử dụng cơng dân họ

2 Các nhà quản trị làm việc nước ngoài

Các nhà quản trị làm việc nước ngồi cơng dân quốc gia làm việc

Tỷ lệ thất bại nhà quản trị làm việc nước ngoài

Thất bại nhà quản trị làm việc nước thất bại sách lựa chọn nhân gửi nước ngồi

cơng ty

Các hệ thất bại nhà quản trị trở nước sớm thực tế tỉ lệ nghỉ việc cao nhà quản trị nội

Bảng 1: Tỉ lệ thất bại nhà quản trị nước

Tỉ lệ triệu hồi % công ty

MNCs Mỹ 20-40 % 10 – 20 %

< 10 %

Tỉ lệ triệu hồi % công ty

MNCs Châu Âu

11 – 15% – 10 %

< %

3 38 59 MNCs Nhật

11 -19 % – 10%

< %

14 10 76

Các nguyên nhân thất bại nhà quản

trị Mỹ:

1 Vợ (chồng) khơng có khả tự điều chỉnh thay đổi mội trường

2 Các nhà quản trị khơng có khả tự điều chỉnh

3 Các vấn đề gia đình khác

4 Các nhà quản trị không đủ khả để

đương đầu với trách nhiệm cao hải ngoại

Nguyên nhân thất bại nhà quản trị

Các nguyên nhân thất bại nhà

quản trị Nhật:

1 Các nhà quản trị không đủ khả để đương đầu với trách nhiệm cao hải ngoại

2 Các khó khăn với mơi trường Các vấn đề cá nhân cảm xúc Thiếu lực kĩ thuật

II TUYỂN CHỌN VÀ HỒI HƯƠNG

Các tiêu chuẩn kiểm tra quốc tế hồ sơ

tuyển chọn

Việc hồi hương

1 Các tiêu chuẩn kiểm tra quốc tế hồ sơ tuyển chọn

Khả thích nghi: khả thích nghi cá nhân

đối với thay đổi văn hóa

Nhằm xác định khả thích nghi cá nhân, MNCs dựa vào:

- Kinh nghiệm làm việc với văn hóa khác - Đã du lịch nước ngoài

- Khả ngoại ngữ

- Khả giải vấn đề khác với nhũng

tầm nhìn khác

Sự tự tin

2 Việc hồi hương

Việc hồi hương sau thời gian cơng tác nước

ngồi cho quản trị viên: thay đổi mức sống, lối sống văn hóa, nhà

Lý hồi hương:

- Cơng tác xác định trước hồn tất

- Mong muốn giáo dục quốc - Nhà quản trị thực cơng việc khơng

Việc tái thích nghi: khó khăn do:

- Khơng cịn vị trí cao nước ngồi - Cơng ty không đánh giá đến kinh nghiệm

quốc tế họ

- Cơng ty khơng có kế hoạch xếp cho

các nhà quản trị họ nước

- Những tiến kĩ thuật trụ sở có

3 Các chiến lược điều chỉnh

Thỏa thuận hồi hương: nêu rõ thời hạn nước

ngồi, cơng việc giao sau nước

Thuê giữ lại nhà cho quản trị viên họ

đang cơng tác nước ngồi

Phân công cho nhà quản trị cấp cao trở

thành người bảo trợ cho quản trị viên công tác nước

Giữ mối liên lạc liên tục với quản trị viên để bảo

III ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

Đào tạo trình làm thay đổi hành vi

thái độ người lao động nhằm làm tăng khả đạt mục tiêu công ty

Phát triển lực quản lý trình

người quản trị viên thu thập kĩ năng, kinh nghiệm thái độ cần thiết để trở

Các chương trình đào tạo thiết kế

nhằm cung cấp cho cá nhân chuẩn bị công tác nước ngồi thơng tin

kinh nghiệm liên quan đến tập quán, văn hóa thói quen làm việc địa

Các loại hình đào tạo

Đào tạo tiêu chuẩn hóa: sử dụng

cho nhà quản trị khắp nơi giới

Đào tạo chuyên biệt: thiết kế nhằm

6 kiểu chương trình đào tạo sau phổ biến nhất: - Các tóm lược mơi trường nhằm cung cấp

các thơng tin địa lý, khí hậu, nhà ở…

- Khuynh hướng văn hóa thiết kế cho cá nhân làm quen với hệ thống giá trị, tập quán văn hóa quốc gia sở

- Sự hội nhập văn hóa sử dụng phương pháp nghiên cứu chương trình hóa, thiết kế nhằm giúp người tham gia

Đào tạo ngơn ngữ

Đào tạo tính nhạy cảm nhằm phát triển

khả ứng xử linh hoạt

Các kinh nghiệm chịu đựng căng thẳng

IV THU NHẬP

Những yếu tố thông thường thu

nhập trọn gói

1 Những yếu tố thông thường một thu nhập trọn gói

Lương Phúc lợi

1.1 Lương bản

Lương số tiền thu nhập mà

nhân viên nhận quốc

Lương quản trị viên công

1.2 Phúc lợi

Thường chiếm tỉ trọng lớn toàn

thu nhập: bảo hiểm y tế, an sinh xã hội, trợ cấp hưu trí

Cơng ty có giữ nhà quản trị cơng tác

ở nước ngồi chương trình phúc lợi quốc không trường hợp công ty không nhận khấu trừ thuế

Nhân viên công tác nước

1.3 Trợ cấp

Trợ cấp chi phí sinh hoạt: tốn cho chênh lệch chi phí sinh hoạt

chính quốc nơi cư trú nước ngoài, bao gồm:

-Chi phí dịch chuyển cơng tác -Trợ cấp nhà ở

2 Thuế

Các MNCs thường cung cấp cho nhà

quản trị công tác nước loại bảo vệ thuế cân thuế

Cân thuế: MNCs giữ lại số tiền

với nghĩa vụ thuế quốc nhà quản trị sau tốn thuế quốc gia sở

Bảo vệ thuế: nhân viên toán

MNCs thường sử dụng phương pháp:

- Xác định lương khoản phụ trội khác mà nhà quản trị kiếm họ sống quốc

- Các khoản thuế thu nhập sau

sẽ tính tốn so sánh với tổng số thuế thu nhập nhà quản trị cơng tác nước ngồi

- Cơng ty toán khoản chênh lệch

V CÁC MỐI QUAN HỆ LAO ĐỘNG QUỐC TẾ

Một chức khác quản trị

1 Các mối quan hệ lao động MNCs thường sử dụng phối hợp

chính sách tập trung phân quyền hoạt động quản lý mối quan hệ lao

động

MNCs Mỹ có khuynh hướng thực thi việc

2 Chế độ dân chủ công nghiệp

Chế độ dân chủ công nghiệp: người lao động trao quyền hợp pháp để tham

gia vào định quản trị quan trọng Các lĩnhvực tham gia như: tiền lương, tiền thưởng, phân phối lợi nhuận,

Các hình thức chế độ dân chủ công nghiệp:

Phối hợp định: hệ thống hợp pháp

yêu cầu công nhân nhà quản trị họ thảo luận định chiến lược trước cơng ty thực

Ủy ban lao động: nhóm bao gồm đại

diện công nhân nhà quản lý chịu trách nhiệm giải vấn đề cải thiện hoạt động công ty, điều kiện làm việc bảo đảm việc làm

VI CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Đào tạo ngôn ngữ

1 Đào tạo ngôn ngữ

Ngôn ngữ ưu tiên: Anh ngữ

Khuyến khích đào tạo ngơn ngữ nước sở

Lợi ích đào tạo ngôn ngữ

Giúp giao tiếp hữu hiệu

Giúp kiểm soát cạnh tranh cách hữu

hiệu

Có ích cho phát triển mối quan hệ tốt với

các quan chức địa phương

Hữu ích cho việc giúp đỡ nhà quản trị

2 Chương trình truyền thụ văn hóa

Chương trình truyền thụ văn hóa kỹ thuật nghiên cứu chương trình hóa nhằm giúp nhà quản trị tìm hiểu số khái niệm, thái độ, cảm nhận, tập quán giá trị văn hóa khác

3 Tính tốn thu nhập

Chi phí gửi người nước ngồi phần

chi phí cần thiết để gửi nhà quản trị nước ngồi

Chi phí trì chi phí sử dụng cho

Để dành Để dành Để dành Để dành Hàng hóa &

dịch vụ

Hàng hóa &

dịch vụ Hàng hóa &

dịch vụ Hàng hóa &dịch vụ Chi phí bổ sung Nhà Nhà Nhà Nhà Chi phí bổ sung Thuế Lợi tức Thuế Lợi tức quốc

& quốc gia sở Thuế Lợi tức Chi phí bổ sung Thuế Lợi tức

Phí bảo hiểm & thưởng

Lương quốc

Chi phí quốc gia sở