TÓM TẮT LUẬN VĂN Trong thời gian dài vừa qua, việc đánh giá hiệu công việc cán Cơ quan Tổng Công ty công nghiệp xi măng Việt Nam nhìn chung cịn nhiều bất cập Theo quy trình, cơng việc thường phân cơng phịng ban, sau phịng ban hồn thành tiến hành báo cáo lên cấp Việc đánh giá thực công việc chưa dựa vào bảng đánh giá chi tiết công việc người quan, chưa có thước đo đánh giá hiệu cơng việc cho cán bộ, phịng ban, phận Hiện nay, Cơ quan Tổng Công ty công nghiệp xi măng Việt Nam công tác đánh giá thực công việc diễn theo tháng, việc đánh giá thực cơng việc, quy trình xử lý công việc chưa rõ ràng, khoa học Mục tiêu nghiên cứu luận văn là: - Hệ thống hoá sở lý luận chung công tác đánh giá thực cơng việc , từ phân tích ảnh hưởng công tác đánh giá thực công việc hiệu cơng việc nói chung - Đánh giá thực trạng, vấn đề liên quan đến công tác đánh giá thực công việc người lao động ưu điểm, nhược điểm công tác đánh giá thực công việc người lao động Cơ quan Tổng Công ty công nghiệp xi măng Việt Nam - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc Cơ quan Tổng Công ty công nghiệp xi măng Việt Nam Với nội dung luận văn kết cấu sau: Ngoài phần Mở đầu, Kết luận Danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn kết cấu thành chương sau: Chương 1: Tổng quan cơng trình nghiên cứu đánh giá thực công việc Trong chương tác giả đưa cơng trình nghiên cứu thực liên quan tới đề tài, từ tìm khoảng trống nghiên cứu đề tài để tìm vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu đề tài Chương Cơ sở lý thuyết đánh giá thực công việc Trong chương tác giả đưa lý thuyết đánh giá thực công việc nhằm làm rõ thêm việc đánh giá thực công việc Từ đưa đến nhân tố ảnh hưởng tới đánh giá thực công việc như: Các nhân tố nội hệ thống đánh giá thực công việc (phần tác giả đưa vấn đề: tiêu chuẩn thực công việc; đo lường thực cơng việc; thơng tin phản hồi); Nhân tố bên ngồi hệ thống đánh giá (phần tác giả đưa vấn đề: Các yếu tố thuộc quy định pháp luật kinh tế xã hội; tác động Phòng tổ chức – lao động tới đánh giá thực cơng việc; tác động phịng ban khác tới đánh giá thực công việc; tác động ban giám đốc tới đánh giá thực công việc; ảnh hưởng người lao động tới đánh giá thực cơng việc; ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp; ảnh hưởng môi trường làm việc); Ảnh hưởng đặc điểm tính chất sản xuất, kinh doanh; Ảnh hưởng quy mô đặc điểm đội ngũ lao động (phần tác giả đưa vấn đề: Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh doanh nghiệp; Quy mô mức độ phức tạp doanh nghiệp; Cơ sở kỹ thuật hoạt động quản lý trình độ cán quản lý; Thái độ đội ngũ cán công nhân viên); Ảnh hưởng phương thức tổ chức hoạt động mức độ chun mơn hóa hoạt động doanh nghiệp Chương Thực trạng công tác đánh giá thực công việc quan tổng công ty Trong chương tác giả tìm hiểu cơng tác đánh giá thực công việc quan tổng công ty Từ đưa ưu điểm hạn chế q trình đánh giá thực cơng việc áp dụng quan tổng công ty từ tìm ngun nhân hạn chế này: Ưu điểm Nhận thấy vai trò tầm quan trọng công tác ĐGTHCV phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên phát triển Tổng Công ty, Tổng Công ty quan tâm trọng đến công tác ĐGTHCV Đặc biệt, đội ngũ lãnh đạo quan tâm coi công tác ĐGTHCV cần thiết phải thực xác, khách quan gắn với chế độ khen thưởng, kỷ luật Trình độ người lao động yếu tố ảnh hưởng lớn đến chất lượng kết công tác ĐGTHCV Đội ngũ nhân viên CQTCT có trình độ cao, vậy, việc hướng dẫn, đào tạo công tác ĐGTHCV công tác thực cơng việc có nhiều thuận lợi người lao động dễ dàng thực Bên cạnh đó, với đội ngũ nhân viên có trình độ cao việc ĐGTHCV diễn nghiêm túc, chất lượng có độ xác cao CQTCT có mơi trường tốt để cán bộ, nhân viên trao đổi thông tin, giao lưu, chia sẻ với nhau, tạo nên gần gũi, gắn bó thành viên Tuy nhiên, khía cạnh cán quản lý phải thực ĐGTHCV nhân viên ảnh hưởng đến kết đánh giá, có nể nang dĩ hịa vi q Nhờ vào thơng tin, liệu có thông qua việc đánh lãnh đạo biết mặt tiêu cực, mặt tích cực nhân viên từ họ hoạch định sách nhân dễ dàng xác Kết đánh giá thành tích cơng tác nhân viên sở để lãnh đạo xem xét động viên, khen thưởng hay kỷ luật, tính tốn trả lương cho nhân viên cách cơng khách quan Hạn chế CQTCT chưa thực cơng tác phân tích cơng việc cách chi tiết để phục vụ cho việc xây dựng tiêu chí đánh giá Phương pháp đánh giá cá nhân hạn chế, chưa có phương pháp đánh giá rõ ràng để tổng hợp Kết ĐGTHCV nhân viên theo ý kiến chủ quan Trưởng phòng, trưởng phận định Mặc dù có đánh giá thành tích nhân viên, hệ thống đánh giá rời rạc, chưa thực hệ thống đánh giá thành tích nhân viên mực Mục tiêu đánh giá trọng đến lương thưởng, kết đánh giá bình qn chủ nghĩa, hình thức Cơng tác đánh giá khơng đáp ứng yêu cầu hỗ trợ lẫn hoạt động quản trị nguồn nhân lực Kết đánh giá áp dụng để phân phối khen thưởng chủ yếu, chưa xây dựng sách gắn với lương thăng tiến đề bạt xử phạt kèm theo, chưa lập chương trình đào tạo phát triển sau đánh giá Trên thực tế, thưởng hàng tháng theo tiêu chí A, B, C CQTCT chiếm phần nhỏ tổng thu nhập nhân viên Đánh giá thành tích nhân viên trực mức độ chưa thực đánh giá hiệu suất công việc người Công tác phản hồi thông tin sau đánh giá chưa trọng, chưa có biểu mẫu đánh giá, phản hồi thơng tin thống Tiêu chuẩn đánh giá chủ yếu tập trung vào khối lượng đánh giá, đánh giá mang tính định tính, mặt chất lượng cơng việc chưa đưa vào đánh giá cách đầy đủ Các tiêu chí đánh giá chưa cụ thể, rõ ràng Bên cạnh đó, hệ thống đánh giá chưa xây dựng trọng số thích hợp để phân biệt mức độ quan trọng khác nội dung cơng việc Phương pháp đánh giá đưa chưa hồn thiện khoa học Cụ thể, mẫu đánh giá phương pháp thang đo đồ họa khơng có quy định cách cho điểm ứng với tiêu chí nên gây khó khăn cho người đánh giá dẫn đến nhân viên người đánh giá khác cho kết đánh giá khác Kết đánh giá bị ảnh hưởng nhiều cảm tính, chủ quan từ cấp quản lý Sự đánh giá, nhìn nhận vấn đề khác người quản lý cho kết khác dẫn đến không công kết đánh giá ĐGTHCV Cơ quan Tổng Công ty chủ yếu thực chiều Nghĩa cá nhân tự ĐGTHCV chuyển lên cấp mà khơng có chiều ngược lại Người lao động sau đánh giá không gặp cấp để giải trình, nêu khó khăn cơng việc đề xuất phương án, cách thức, nguyện vọng để đạt hiệu cơng việc cao Nguyên nhân hạn chế Trên sở nghiên cứu công tác ĐGTHCV CQTCT, tác giả nhận thấy cơng tác cịn nhiều hạn chế nguyên nhân sau: - Các tiêu thức dùng để đánh giá sơ sài Các tiêu thức ĐGTHCV áp dụng gồm: Hoàn thành nhiệm vụ, khối lượng công việc giao; tham gia phong trào thi đua, có tinh thần đồn kết nội bộ, chấp hành nội quy, quy chế Cơ quan Tổng Công ty, pháp luật nhà nước; đảm bảo đủ số ngày công theo chế độ tháng chủ yếu nghiêng đánh giá ý thức, thái độ, tác phong tinh thần làm việc người lao động, thiếu tiêu thức đánh giá trình độ, hiểu biết vận dụng kiến thức, kỹ vào công việc người lao động - Sự phản hồi thông tin kết đánh giá người lao động thực chưa tốt, đơn giản thông báo cho người lao động loại xếp hạng mà họ đạt kỳ, mà chưa phát huy hết chức ngồi việc thơng báo cho người lao động tình hình thực công việc họ, phải cho người lao động thấy nguyên nhân ảnh hưởng không tốt đến kết thực công việc họ đưa biện pháp nhằm giúp họ cải thiện kết thực công việc Chương 4: Một số đề xuất nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc quan tổng công ty Trong chương tác giả đưa đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc CQTCT, dựa nguyên nhân phân tích chương Tác giả đưa đề xuất sau: Hồn thiện phân tích cơng việc Tất hoạt động ĐGTHCV phải dựa sở phân tích cơng việc Phân tích thực cơng việc đòi hỏi phải xác định cụ thể ba sau: mô tả thực công việc, yêu cầu công việc người thực công việc, tiêu chuẩn thực công việc Ba cần phải xác định cụ thể, rõ ràng cơng tác ĐGTHCV mang lại hiệu tốt giúp trình đánh giá dễ dàng Như đề cập, CQTCT có mơ tả cịn sơ sài chí có vị trí chưa có Điều gây khó khăn cho người người đánh giá Do vậy, để thực tốt ĐGTHCV trước hết cần xây dựng hệ thống phân tích cơng việc Đổi tiêu chuẩn đánh giá thực công việc Tiêu chuẩn ĐGTHCV người lao động mà CQTCT thực chưa hợp lý Vì vậy, CQTCT cần xây dựng, bổ sung đổi tiêu chuẩn thực công việc Để đảm bảo hệ thống ĐGTHCV có hiệu quả, tiêu chuẩn ĐGTHCV việc phải đảm bảo yêu cầu sau: Tiêu chuẩn ĐGTHCV phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ mục tiêu quản lý Bản tiêu chuẩn cơng việc phải có liên quan rõ ràng đến yếu tố chủ yếu công việc xác định thơng quan phân tích cơng việc Bản tiêu chuẩn ĐGTHCV phải gắn với công cụ đo lường có khả phân biệt người lao động hồn thành tốt cơng việc người lao động chưa hồn thành tốt cơng việc Hệ thống tiêu chuẩn ĐGTHCV phải chấp nhận ủng hộ người lao động Bên cạnh đó, tiêu chuẩn cơng việc thiết kế phải đảm bảo tính thực tiễn, khả thi, đơn giản, dễ hiểu để đảm bảo người lao động dễ dàng thực người quản trị dễ dàng đánh giá Để xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực công việc CQTCT, qua trình nghiên cứu tìm hiểu thực tế CQTCT, tác giả kiến nghị để xây dựng tiêu phịng, ban chủ động xây dựng hệ thống đánh giá tiêu nội dung cơng việc phịng, ban Hệ thống tiêu thống toàn cán bộ, nhân viên phòng, ban phê duyệt cấp cao Đối với cá nhân ngồi việc tự chấm điểm có phần chấm điểm cán trực tiếp phụ trách Đối với đơn vị tiến hành tự chấm điểm, thống đơn vị trình lền quản lý cấp Hiện nay, CQTCT tiến hành đánh giá xếp hạng theo mức A B C, nhiên cách chấm điểm không thực phản ánh xác kết thực cơng việc Lựa chọn đào tạo người đánh giá Lựa chọn người đánh giá Người đánh giá có vai trị định quan trọng, có ảnh hưởng trực tiếp tới kết ĐGTHCV Như vậy, cần lựa chọn người đánh giá để đảm bảo công bằng, hợp lý Người lãnh đạo hay người lao động đánh giá kết hợp phương án Đào tạo người đánh giá Trình độ chun mơn, kiến thức người đánh giá phải chắn vững vàng đánh giá cơng xác kết công việc người lao động Mặt khác, người đánh giá phải khách quan, tránh mắc lỗi thành kiến hay thiên vị Do vậy, người đánh giá yếu tố định trình đánh giá thực CQTCT nên cần trọng đến công tác lựa chọn đào tạo người đánh giá cho phù hợp hiệu Nâng cao nhận thức đánh giá thực cơng việc Như trình bày trên, lí làm kết ĐGTHCV không mang lại hiệu nhận biết sai lệch không quan tâm đến hoạt động ĐGTHCV phía người lao động nhà quản lý Do vậy, cần có biện pháp nâng cao nhận thức, giúp người lao động tiếp cận nhiều với hoạt động Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi kết đánh giá Như đề cập trên, mục đích đánh giá nhằm cung cấp thơng tin phản hồi để khích lệ nhân viên bổ sung thiếu sót cho họ Nhưng khâu doanh nghiệp Việt Nam nói chung CQTCT nói riêng quan tâm Sở dĩ CQTCT chưa thực khâu xuất phát từ thiếu sót phân tích chưa có tiêu chuẩn rõ ràng nên chưa có chuẩn mực để làm cho việc đánh giá Phản hồi kết ĐGTHCV có vai trị quan trọng q trình ĐGTHCV Phản hồi kết đánh giá vừa giúp người lao động biết thiếu sót đồng thời giúp so sánh với kết lao động người lao động khác nhằm cố gắng cơng việc Hồn thiện việc sử dụng kết đánh giá thực công việc Sau áp dụng KPI để tiến hành đánh giá thực công việc xếp hạng A, B, C hàng tháng nhân viên phòng ban, tác giả kiến nghị sử dụng kết đánh giá để trả lương thưởng theo xếp loại A, B, C hàng tháng Kết luận Đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng công tác quản trị nhân Việc đánh giá xác giúp khẳng định lực, khả nhân viên việc phát huy, thực hóa khả năng, lực cơng việc thực tế Đây sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng chế độ thù lao hợp lý, đưa định quản lý nhân cách cơng xác Đây yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê nỗ lực làm việc Do để nâng cao hiệu làm việc người lao động đặt yêu cầu doanh nghiệp phải quan tâm đến công tác đánh giá thực công việc cá nhân, phòng, ban doanh nghiệp ... doanh nghiệp Chương Thực trạng công tác đánh giá thực công việc quan tổng cơng ty Trong chương tác giả tìm hiểu công tác đánh giá thực công việc quan tổng cơng ty Từ đưa ưu điểm hạn chế trình đánh. .. động tới đánh giá thực công việc; tác động phòng ban khác tới đánh giá thực công việc; tác động ban giám đốc tới đánh giá thực công việc; ảnh hưởng người lao động tới đánh giá thực công việc; ảnh...Chương Cơ sở lý thuyết đánh giá thực công việc Trong chương tác giả đưa lý thuyết đánh giá thực công việc nhằm làm rõ thêm việc đánh giá thực công việc Từ đưa đến nhân tố ảnh hưởng tới đánh giá thực