Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại sở lao động thương binh và xã hội thành phố Hồ Chí Minh

Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại sở lao động thương binh và xã hội thành phố Hồ Chí Minh Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại sở lao động thương binh và xã hội thành phố Hồ Chí Minh luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM HỒNG HẢI ĐĂNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI – THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 TP Hồ Chí Minh - năm 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM HỒNG HẢI ĐĂNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI – THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LƯU THANH TÂM TP Hồ Chí Minh - năm 2018 CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Cán hướng dẫn khoa học: TS Lưu Thanh Tâm Luận văn Thạc sĩ bảo vệ Trường Đại học Cơng nghệ Thành phố Hồ Chí Minh ngày tháng năm 2018 Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: TT Họ tên Chức danh Hội đồng PGS.TS Nguyễn Đình Luận TS Phan Quan Việt Phản biện TS LêTấn Phước Phản biện TS Nguyễn Văn Trãi Ủy viên TS Trần Văn Thông Ủy viên, Thư ký Chủ tịch Xác nhận Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau Luận văn sửa chữa (nếu có) Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH Độc lập – Tự – Hạnh phúc TP HCM, ngày 02 tháng năm 2018 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: HỒNG HẢI ĐĂNG Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 21/09/1987 Nơi sinh: TPHCM Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh MSHV: 1641820006 I- Tên đề tài: CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI – THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH II- Nhiệm vụ nội dung:  Xác định nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội  Kiểm tra có khác biệt động lực làm việc công chức lãnh đạo công chức chuyên môn Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội  Đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội III- Ngày giao nhiệm vụ:09/10/2017 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 15/4/2018 V- Cán hướng dẫn: TS Lưu Thanh Tâm CÁN BỘ HƯỚNG DẪN (Họ tên chữ ký) KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH (Họ tên chữ ký) i LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Hồng Hải Đăng, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi, số liệu, kết nghiên cứu nêu luận văn hồn tồn trung thực chưa cơng bố cơng trình khoa học Tơi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực luận văn cảm ơn thơng tin trích dẫn luận văn ghi rõ nguồn gốc Học viên làm luận văn Hồng Hải Đăng ii LỜI CẢM ƠN Trước hết xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Trường đại học Cơng nghệ Thành phố Hồ Chí Minh (Hutech) truyền đạt kiến thức kinh nghiệm quý báu suốt thời gian học trường, đặc biệt xin chân thành cảm ơn TS Lưu Thanh Tâm, người tận tình hướng dẫn tơi q trình xây dựng đề cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu hồn thành luận văn, nhờ mà tơi hồn thành nghiên cứu Tiếp theo tơi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội toàn thể lãnh đạo, cơng chức 09 phịng chun mơn trực thuộc Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội nhiệt tình giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi cho hồn thành luận văn Cuối tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè tập thể lớp 16SQT11 giúp đỡ động viên suốt thời gian học tập làm luận văn Trong q trình thực luận văn, tơi cố gắng để hoàn thiện luận văn tiếp thu ý kiến góp ý thầy hướng dẫn, bạn bè, đồng nghiệp Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội, nhiên khơng tránh khỏi sai sót Tơi mong nhận đóng góp phản hồi quý báu thầy, cô bạn đọc Trân trọng cảm ơn Học viên làm luận văn Hồng Hải Đăng iii TÓM TẮT LUẬN VĂN Trong kinh tế thị trường vấn đề cạnh tranh đơn vị ngày trở nên mạnh mẽ, khoa học kỹ thuật, cơng nghệ ngày phát triển nhân tố người quan tâm trọng Động lực làm việc cá nhân tổ chức đóng vai trị quan trọng việc nâng cao suất, hiệu làm việc cho cá nhân tổ chức Mục đích quan trọng tạo động lực sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu nguồn lực người nhằm không ngừng nâng cao hiệu hoạt động tổ chức Tạo động lực làm việc cho cơng chức có ý nghĩa lớn hiệu hoạt động tổ chức hành nhà nước Cơ quan nhà nước tổ chức nhà nước thành lập để thực thi quyền lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ cơng với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực pháp luật nhà nước bị vi phạm, quan nhà nước hoạt động không hiệu quả, gây lãng phí lớn tài lực lẫn vật lực mà làm giảm niềm tin nhân dân vào nhà nước Tuy nhiên nay, nhiều nguyên nhân chủ quan khách quan mà việc tạo động lực làm việc cho công chức chưa đạt hiệu cao Chính vậy, đề tài: “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc cán bộ, công chức Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội – Thành phố Hồ Chí Minh” tác giả lựa chọn để nghiên cứu góp phần khám phá nhân tố tác động, đồng thời đề hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc công chức Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội – Thành phố Hồ Chí Minh iv ABSTRACT Nowadays, in the current market economy, the competition among organizations becomes more and more powerful When science and technology grow, the human factor is always interested in and attached special importance Every individual’s working motivation in a organization plays importance role in enhancing working productivity and effect for individual and organization The most important purpose of creating motivation is using labour reasonably, exploiting human resources effectively in order to develop the activity effect organization Creating working motivation for civil servant has important mean for the state administration agency’s activity effect State agencies are organizations established by the state to excute the state power, activity is served for public with funding from the state budget If lack of working motivation, power and law of state, human can be violated, state agencies operate not only less effectively, causing waste financial and material resources, but also reducing people’s trust of the nation However, at the present day, because of many objective and subjective reasons, creating working motivation for civil servant has less effectiveness Therefore, the theme: “Factors affecting the motivation of cadres, civil servants at Department of Labor, Invalids and Social Affairs - Ho Chi Minh City Ho Chi Minh city.” is choosen by the writer for researching so that contribute to discover the impact factor Simultaneously, setting out the governance implications for enhancing civil servant’s working motivation at at Department of Labor, Invalids and Social Affairs - Ho Chi Minh city v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii TÓM TẮT LUẬN VĂN iii ABSTRACT iv MỤC LỤC v DANH MỤC CÁC BẢNG ix DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH xi CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 GIỚI THIỆU .1 1.1.1 Đặt vấn đề 1.1.2 Tính cấp thiết đề tài 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .3 1.2.1 Mục tiêu lý luận 1.2.2 Mục tiêu thực tiễn 1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu 1.4.2 Phương pháp nghiên cứu 1.4.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 1.4.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 1.5 KẾT CẤU ĐỀ TÀI TÓM TẮT CHƯƠNG CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 CÁC LÝ THUYẾT CĂN BẢN 2.1.1 Khái niệm động lực tạo động lực vi 2.1.1.1 Động lực .6 2.1.1.2 Tạo động lực theo Nguyễn Văn Sơn (2013) 2.1.2 Đặc điểm động lực 2.1.3 Khái niệm công chức 2.2 MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC .8 2.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu Abraham Maslow (1943) .8 2.2.2 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964) 10 2.2.3 Học thuyết công J Stacy Adams (1963) 11 2.3 CÁC MƠ HÌNH VÀ CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIỆN QUAN ĐẾN ĐỘNG LỰC 12 2.3.1 Các mơ hình cơng trình nghiên cứu nước ngồi 12 2.3.1.1 Mơ hình mười yếu tố tạo động lực Kenneth S.Kovach (1987) 12 2.3.1.2 Cơng trình nghiên cứu Dave Lavinsky, lược dịch từ Fast Company (2014) 13 2.3.1.3 Cơng trình nghiên cứu Simons Enz (1995) 14 2.3.2 Các mơ hình cơng trình nghiên cứu nước 15 2.3.2.1 Cơng trình nghiên cứu Trương Ngọc Hùng (2012) 15 2.3.2.2 Cơng trình nghiên cứu Lê Quang Hùng cộng (2014) 15 2.4 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THIẾT 17 2.4.1 Mô hình nghiên cứu .17 2.4.2 Giả thuyết cho mơ hình nghiên cứu 26 TÓM TẮT CHƯƠNG 28 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29 3.1 thiết kế nghiên cứu 29 3.1.1 Phương pháp nghiên cứu 29 3.1.1.1 Nghiên cứu định tính 29 3.1.1.2 Nghiên cứu định lượng 31 3.1.2 Quy trình nghiên cứu .32 3.1.3 Phương pháp chọn mẫu 32 3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi 33 74  Ngược lại Sig kiểm định Levene ≥ 0,05 phương sai nhóm đối tượng khơng khác nhau, ta sử dụng kết kiểm định t phần Equal variances assumed  Nếu Sig kiểm định t ≥ 0,05 ta kết luận chưa có khác biệt có ý nghĩa trị trung bình nhóm đối tượng  Ngược lại Sig kiểm định t < 0,05 ta kết luận có khác biệt có ý nghĩa trị trung bình nhóm đối tượng (Hồng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Để hiểu rõ khác công chức lãnh đạo công chức chuyên môn mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc, tác giả thực kiểm định mẫu độc lập (Independent Samples T-Test) Hai mẫu dùng để kiểm định nhóm cơng chức lãnh đạo cơng chức chuyên môn Giả thuyết H0: phương sai hai mẫu Bảng 4.26: Kiểm định có khác mức độ cảm nhận nhóm cơng chức lãnh đạo công chức chuyên môn Kiểm tra Levene's cho phương sai F Y Phương sai thừa nhận Phương sai không thừa nhận Sig Kiểm tra T cho trung bình t 0,578 0,448 0,833 df Sig (2tailed) Khác biệt trung bình Khác biệt sai số chuẩn Mức độ tin cậy 95% khác biệt Thấp Cao 199 0,406 0,06750 0,08107 -0,09237 0,22737 0,827 77,926 0,411 0,06750 0,08159 -0,09494 0,22995 (Nguồn:Phân tích liệu – phụ lục số 3) 75 Với mức độ tin cậy = 95%, giá trị Sig kiểm định Levene = 0,448> 0,05, chấp nhận giả thuyết H0, ta sử dụng kết kiểm định t phần Phương sai thừa nhận (Equal variances assumed) Giá trị Sig kiểm định t = 0,406> 0,05 nên ta kết luận khơng có khác biệt động lực làm việc nhóm cơng chức lãnh đạo công chức chuyên môn Bảng 4.27: Bảng so sánh giá trị trung bình mức độ cảm nhận nhóm cơng chức lãnh đạo cơng chức chuyên môn Loại công chức Y Công chức lãnh đạo Cơng chức chun mơn Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn 48 3,2865 0,49462 0,07139 153 3,2190 0,48862 0,03950 N (Nguồn: Phân tích liệu – phụ lục số 3) Như giá trị trung bình (mean) cơng chức lãnh đạo 3,2865 gần trung bình (mean) cơng chức chun mơn 3,2190 Do đó, ta không cần quan tâm đến loại công chức đưa hàm ý quản trị liên quan đến động lực làm việc nhóm cơng chức lãnh đạo công chức chuyên môn Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội chương 76 TÓM TẮT CHƯƠNG Chương trình bày kết kiểm định thang đo thành phần động lực làm việc công chức Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội – Thành phố Hồ Chí Minh mơ hình nghiên cứu thức điều chỉnh Kết cho thấy thang đo đạt độ tin cậy qua kiểm định Cronbach alpha EFA Kết phân tích ANOVA lần cho thấy nhân tố MTVDKLV, DGTHCV, PL, CHTT, CSKTVCN, LDTT, TN có ảnh hưởng tỷ lệ thuận đến động lực làm việc công chức Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội – Thành phố Hồ Chí Minh Điều chứng tỏ mơ hình lý thuyết đề phù hợp với thực tế giả thuyết mơ hình lý thuyết chấp nhận Chương cuối tóm tắt tồn nghiên cứu, hàm ý hạn chế nghiên cứu đề nghị hướng nghiên cứu 77 CHƯƠNG 5: CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ Mục đích chương tóm tắt kết mà đề tài nghiên cứu phân tích Chương bao gồm phần : (1) tóm tắt kết nghiên cứu chính, (2) đề xuất hàm ý quản trị để hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc công chức Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội – Thành phố Hồ Chí Minh, (3) hạn chế hướng nghiên cứu 5.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 5.1.1 Nhân tố môi trường điều kiện làm việc Nhân tố môi trường điều kiện làm việc gồm có biến quan sát gồm (MTVDKLV1, MTVDKLV2, MTVDKLV3, MTVDKLV4, MTVDKLV5) Đây kết nhận định khách quan, thực tế cho thấy quan Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội không diễn mối quan hệ công chức chuyên môn công chức lãnh đạo, mà mối quan hệ đồng nghiệp với ảnh hưởng đến động lực làm việc cơng chức nhiều Ngồi nơi làm việc, công chức làm việc điều kiện sẽ, thoáng mát, cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc thiết bị có giúp đỡ hỗ trợ đồng nghiệp động lực làm việc công chức ảnh hưởng nhiều đến suất lao động Kết phân tích số liệu cho thấy giá trị trung bình (mean) biến quan sát nhân tố môi trường điều kiện làm việc = 3,5076; biến quan sát thấp có giá trị 3,3930 biến quan sát cao có giá trị 3,6567 Để nâng mức độ cảm nhận biến quan sát nhân tố môi trường điều kiện làm việc, Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội cần tiếp tục cải thiện môi trường điều kiện làm việc để phát huy tối đa mạnh 5.1.2 Nhân tố đánh giá thực cơng việc Nhân tố thứ hai có tác động đến động lực làm việc công chức Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội – Thành phố Hồ Chí Minh nhân tố đánh giá thực cơng việc gồm có biến quan sát (DGTHCV2, DGTHCV3, DGTHCV4, 78 DGTHCV5) Qua kết cho thấy công đánh giá thực công việc kết đánh giá phân biệt người hoàn thành tốt chưa tốt nhiệm vụ làm tăng lịng trung thành cơng chức quan quyền Ngồi theo kết phân tích số liệu cho thấy giá trị trung bình (mean) biến quan sát nhân tố đánh giá thực công việc = 3,2102; biến quan sát thấp có giá trị 3,1642 biến quan sát cao có giá trị 3,2537 Để nâng cao mức độ cảm nhận biến quan sát nhân tố đánh giá thực công việc, Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội cần tiếp tục phát huy hiệu hệ thống quản lý đánh giá công việc cách công bằng, công khai giúp cho cơng chức hài lịng với cơng việc hơn, giữ chân họ lại lâu dài 5.1.3 Nhân tố phúc lợi Nhân tố thứ ba có tác động đến động lực làm việc công chức Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội – Thành phố Hồ Chí Minh nhân tố phúc lợi gồm có biến quan sát (PL1, PL2, PL3, PL4, PL5) Qua kết phân tích cho thấy ngồi tiền lương, tiền thưởng khoản phúc lợi xã hội góp phần thúc đẩy nâng cao suất lao động cho cơng chức Các sách phúc lợi xây dựng rõ ràng, thực cách công bình đẳng tất người làm tăng lịng tin cơng chức quan quyền phúc lợi xã hội phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống cho công chức Theo kết phân tích số liệu cho thấy giá trị trung bình (mean) biến quan sát nhân tố phúc lợi = 3,1353; biến quan sát thấp có giá trị 3,0000 biến quan sát cao có giá trị 3,3035 Để nâng cao mức độ cảm nhận biến quan sát nhân tố phúc lợi, Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội cần tiếp tục hoàn thiện chế độ phúc lợi Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội tốt việc chăm sóc đời sống, sức khỏe chế độ tham quan nghĩ mát hàng năm công chức thời gian tới 79 5.1.4 Nhân tố hội thăng tiến Nhân tố thứ tư có tác động đến động lực làm việc công chức Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội – Thành phố Hồ Chí Minh nhân tố hội thăng tiến gồm có biến quan sát (CHTT1, CHTT2, CHTT3, CHTT5) Qua kết phân tích cho thấy hội thăng tiến thực theo nguyên tắc dân chủ, khách quan, công công tác bổ nhiệm chức danh lãnh đạo, quản lý giúp cho công chức thể hết khả năng, lực công việc nâng cao hiệu hoạt động máy quản lý Nhà nước nói chung, động lực làm việc cơng chức nói riêng Theo kết phân tích số liệu cho thấy giá trị trung bình (mean) biến quan sát nhân tố hội thăng tiến = 3,3793; biến quan sát thấp có giá trị 3,3532 biến quan sát cao có giá trị 3,4129 Để nâng cao mức độ cảm nhận biến quan sát nhân tố hội thăng tiến, Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội cần xem xét sách thăng tiến cách nghiêm túc sở có tiếp thu, chọn lọc phù hợp với tình hình thực tế địa bàn 5.1.5 Nhân tố sách khen thưởng công nhận Trong số tác động nhân tố nhân tố sách khen thưởng cơng nhận có tác động mạnh đến động lực làm việc công chức Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội – Thành phố Hồ Chí Minh Nhân tố sách khen thưởng cơng nhận gồm có biến quan sát (CSKTVCN1, CSKTVCN2, CSKTVCN4, CSKTVCN5) Khi thực cơng việc quản lý địi hỏi người lãnh đạo phải có khen thưởng, phê bình cách cơng khách quan Khi công chức nỗ lực họ phải công nhận khen thưởng Kết cho thấy sách khen thưởng cơng nhận rõ ràng, quán, minh bạch, đánh giá lực công chức để giao quyền hạn tương ứng từ người lãnh đạo nguồn động viên tạo động lực cho công chức thực nhiệm vụ cách tốt 80 Tuy nhiên từ kết phân tích cho thấy giá trị trung bình (mean) biến quan sát nhân tố sách khen thưởng cơng nhận cịn thấp = 2,9413, biến quan sát thấp có giá trị 2,88 biến quan sát cao có giá trị 3,0348 Kết chứng tỏ đa số cơng chức chưa đồng tình với sách khen thưởng công nhận Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội Đây nội dung mà Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội cần đặc biệt quan tâm việc xây dựng sách khen thưởng cơng nhận thời gian tới như: khen thưởng cơng chức trước tập thể có thành tích tốt hay giao quyền tương ứng với trách nhiệm công chức nhằm nâng cao mức độ cảm nhận biến quan sát nhân tố 5.1.6 Nhân tố lãnh đạo trực tiếp Nhân tố thứ có tác động đến động lực làm việc công chức Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội – Thành phố Hồ Chí Minh nhân tố lãnh đạo trực tiếp gồm có biến quan sát (LDTT1, LDTT2, LDTT3, LDTT4, LDTT5) Kết cho thấy nghệ thuật sử dụng lời khen lãnh đạo trực tiếp vào tình có tác dụng khơi dậy tinh thần làm việc nhân viên thuộc cấp Được lãnh đạo bảo vệ quyền lợi hợp lý biện pháp động viên thích hợp cho cơng chức Người lãnh đạo cảm thông tôn trọng công chức cấp có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến động lực làm việc công chức hai mặt tích cực hay tiêu cực Theo kết phân tích giá trị trung bình (mean) biến quan sát nhân tố lãnh đạo trực tiếp = 3,4358, biến quan sát thấp có giá trị 3,3134 biến quan sát cao có giá trị 3,5572 Để nâng cao mức độ cảm nhận biến quan sát nhân tố lãnh đạo trực tiếp, Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội cần tiếp tục phát huy mạnh vị trí vai trị việc nâng cao động lực công chức thời gian tới 81 5.1.7 Nhân tố thu nhập Nhân tố cuối có tác động đến động lực làm việc công chức Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội – Thành phố Hồ Chí Minh nhân tố Thu nhập gồm có biến quan sát (TN1, TN2, TN3, TN4, TN5) Kết cho thấy số tác động nhân tố nhân tố thu nhập có tác động yếu điều phù hợp với ý kiến thành viên tổ thảo luận nhóm để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát cho nhân tố thu nhập không tác động nhiều đến động lực làm việc công chức thu nhập đội ngũ cơng chức thấp chưa thu hút người tài; lương cơng chức theo hệ số phủ quy định người làm tốt người chưa làm tốt hưởng lương Tuy nhiên thu nhập công chức phù hợp với lực làm việc họ để họ ổn định sống họ tồn tâm, tồn ý làm việc, nâng cao tinh thần trách nhiệm thúc đẩy đáng kể động lực làm việc họ Theo kết phân tích giá trị trung bình (mean) biến quan sát nhân tố thu nhập = 2,9144, biến quan sát thấp có giá trị 2,7413 biến quan sát cao có giá trị 3,3035 Đây điểm đáng lưu ý mà lãnh đạo Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội cần quan tâm nghiên cứu thời gian tới để nâng cao mức độ cảm nhận công chức qua biến quan sát nhân tố thu nhập 5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ Chính động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu làm việc tổ chức hành Đây coi chức quan trọng nhà quản trị, yếu tố mang tính định hiệu làm việc khả cạnh tranh tổ chức, cho dù tổ chức nhà nước hay công ty, doanh nghiêp tư nhân Đối với quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ cơng chức có tầm quan trọng đặc biệt, họ phận quan trọng định đến hiệu lực, hiệu máy nhà nước Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc cá nhân tổ chức Điều luôn với tổ chức nào, tổ 82 chức nhà nước điều quan trọng hơn, cơng chức khơng có động lực làm việc động làm việc khơng tích cực ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc quan quản lý nhà nước có tác động khơng tốt đến xã hội, đến cơng dân, đến doanh nghiệp đối tượng phục vụ quan nhà nước Qua kết nghiên cứu chương tác giả đề nghị số hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc công chức Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội – Thành phố Hồ Chí Minh sau: 5.2.1 Đảm bảo thu nhập hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý Tiền lương mối quan tâm hàng đầu động lực làm việc người lao động tổ chức Do vậy, xây dựng hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm địn bẩy kích thích suất hiệu lao động nhiệm vụ lớn đặt cho quan nhà nước Muốn cải thiện động lực làm việc công chức thông qua tiền lương hệ thống tiền lương Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội phải đảm bảo nguyên tắc: trả lương theo chế thị trường; trả lương theo vị trí cơng việc; trả lương theo kết công việc Thực tiễn Việt Nam cho thấy, tiền lương khu vực nhà nước thấp nhiều so với khu vực tư nhân, đặc biệt khu vực có vốn đầu tư nước việc tăng lương khu vực nhà nước khó khăn phụ thuộc nhiều vào điều kiện kinh tế – xã hội Cải cách tiền lương giai đoạn để thực trở thành yếu tố thúc đẩy công chức làm việc tốt vấn đề cần quan tâm, tham gia hệ thống trị Chính phủ 5.2.2 Xây dựng sách khen thưởng cơng nhận đóng góp cơng chức Người làm việc tổ chức thường cảm thấy chán nản nỗ lực làm việc họ không cấp ý đánh giá mức Ngược lại, đánh giá mức trân trọng đóng góp, cơng chức cống hiến khơng ngừng Thể niềm tin lãnh đạo góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm công chức thực thi nhiệm vụ 83 Khi làm việc tốt, đóng góp cơng chức cần tổ chức cấp cơng nhận nhiều hình thức khác như: khen thưởng, giao công việc thử thách giao quyền nhiều Khen thưởng công nhận thành tích người làm việc xuất sắc khơng mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân vật chất tinh thần, mà cịn khuyến khích cá nhân công chức khác cố gắng noi theo gương cá nhân thành cơng để hồn thiện thân Tuy nhiên, để thực tốt biện pháp này, Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá phản ánh gia tăng hiệu hoạt động Đó sở để đảm bảo công cá nhân tổ chức, tránh tâm lý chán nản, động lực làm việc cá nhân làm việc tốt tâm lý ỷ lại cá nhân có hiệu làm việc thấp 5.2.3 Tạo hội thăng tiến cho công chức Bất cá nhân mong muốn có bước tiến nghiệp Thăng tiến nhu cầu thiết thực người làm việc quan hành nhà nước, thăng tiến tạo hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín quyền lực họ Chính sách thăng tiến có ý nghĩa việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân công chức, đồng thời sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến làm việc với Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội Việc tạo hội thăng tiến cho cơng chức giúp họ khẳng định thể mình, nhận hội để phát triển nghề nghiệp, có ý thức phấn đấu nỗ lực nhiều thực thi công vụ Tạo hội thăng tiến cách minh bạch cho người thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cá nhân yêu cầu tổ chức Muốn vậy, Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội cần quy định rõ ràng sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa lực, hiệu cơng việc đảm bảo cơng bằng, bình đẳng việc tiếp cận hội thăng tiến Ngoài ra, cần ý khơi dậy lực cá nhân yếu quan Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội để tạo niềm tin tưởng ủng 84 hộ khơng từ cá nhân cơng chức đó, mà từ cá nhân công chức khác tập thể Điều cịn tạo bầu khơng khí làm việc hiệu 5.2.4 Xây dựng môi trường điều kiện làm việc hiệu Môi trường làm việc cá nhân quan tâm coi trọng yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ giao cách tốt Môi trường làm việc bao gồm điều kiện vật chất kỹ thuật người lao động xung quanh mơi trường Chỉ cơng chức có chun mơn có điều kiện vật chất họ có đủ khả thực tốt cơng việc giao Đó cơng cụ vật chất, thiết bị văn phịng, kỹ phục vụ cho công việc… Khi người lãnh đạo chủ động khuyến khích cho cơng chức tạo bầu khơng khí làm việc thân thiện quan Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội, đem lại hiệu định Vì vậy, lãnh đạo Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội phải hiểu quan điểm cá nhân, chia sẻ suy nghĩ mục tiêu họ Thông qua quan sát, thông qua điều tra qua đàm thoại trực tiếp, lãnh đạo Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội nhận biết môi trường làm việc để điều chỉnh theo hướng tích cực làm sở tạo động lực làm việc cho công chức quan Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội 5.2.5 Đánh giá thực công việc cách công Qua kết nghiên cứu, công đánh giá thực công việc làm tăng lịng trung thành cơng chức tổ chức Thường xuyên đánh giá kết đạt công việc công chức tạo thành "liều thuốc" động viên định hướng cho họ làm việc hết khả Khi điều hành cơng việc lãnh đạo phải đưa định khen thưởng kỷ luật Trưởng phòng chuyên môn cần thực việc khen thưởng cách nhanh chóng kịp thời khéo léo, tế nhị phê bình cơng chức phạm lỗi Khen thưởng lúc kịp thời cơng chức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ nỗ lực cống hiến họ cơng việc 85 5.2.6 Hồn thiện chế độ phúc lợi Hoàn thiện chế độ phúc lợi Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội góp phần tạo động lực, thu hút nhân tài phục vụ lâu dài với quan, đơn vị Khoản phúc lợi không nên phân chia cách cào bằng, điều ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc công chức Cần kết đánh giá công việc mà chia phúc lợi cách cơng bằng, khuyến khích người phấn đấu vươn lên nâng cao trình độ mặt để thụ hưởng chế độ phúc lợi thỏa đáng Bởi kết đánh giá phần phản ánh tinh thần trách nhiệm, mức độ cống hiến thái độ công việc công chức Ai làm tốt có phần thưởng thích đáng cần phát huy tương lai, người chưa hoàn thành trách nhiệm phải cố gắng nhiều để quan ghi nhận đáp ứng sách phúc lợi phù hợp với nhu cầu Để đảm bảo cho cơng chức cảm thấy hài lòng thoải mái với chế độ phúc lợi Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội cần làm tốt công tác phúc lợi cho công chức việc bổ sung thêm chương trình phúc lợi cho cơng chức nâng cao chất lượng phúc lợi cũ để chúng thật trở nên có ý nghĩa với cơng chức 5.3 CÁC HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO Đề tài nghiên cứu đóng góp tích cực cho Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội công tác tạo động lực làm việc công chức Căn kết nghiên cứu này, tác giả đề xuất với Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội số hàm ý quản trị nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc công chức Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội – Thành phố Hồ Chí Minh mục 5.2 Tuy nhiên đề tài số điểm hạn chế sau:  Thứ điều kiện kinh phí thời gian nghiên cứu không đủ để dàn trải khảo sát tồn cơng chức nhân viên hợp đồng Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội thời gian dài Đây hướng cho đề tài nghiên cứu đủ điều kiện nghiên cứu 86 cho toàn Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội  Thứ hai, tác giả nghiên cứu nhân tố thuộc công tác tạo động lực làm việc cho công chức Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội – Thành phố Hồ Chí Minh chưa nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng khác nhân tố tâm lý, sở thích, nhân tố xã hội thân công chức gia đình, điều kiện sinh hoạt… Điều làm cho nhân tố khám phá đề tài chưa tác động hồn tồn đến cơng tác tạo động lực làm việc cho công chức Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội – Thành phố Hồ Chí (giá trị R2 hiệu chỉnh 0,694 nghĩa mơ hình hồi quy tuyến tính xây dựng phù hợp với liệu 69,4%) Vấn đề đặt câu hỏi phát sinh cho hướng nghiên cứu Nếu có điều kiện cho nghiên cứu tác giả mở rộng phạm vi nghiên cứu thêm nhân tố thuộc nhóm yếu tố tâm lý yếu tố xã hội thân công chức ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc họ 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO  TIẾNG VIỆT: Bùi Anh Tuấn Phạm Thúy Hương (2009) Giáo trình hành vi tổ chức Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Chính phủ (2010) Nghị định qui định người cơng chức, Chính phủ, 06/2010/NĐ-CP Hà Nội Dave Lavinsky, lược dịch từ Fast Company (2014) Các cách tạo động lực thúc đẩy nhân viên hiệu [online], ngày truy cập: 5/9/2014, từ Đại học Kinh tế quốc dân (2014) Các khái niệm tạo động lực lao động [online], ngày truy cập: 5/9/2014, từ Đỗ Thị Phi Hoài (2009) Văn hóa doanh nghiệp Nhà xuất Tài chính, Hà Nội Hoàng Ngọc Nhậm (2006) Kinh Tế Lượng Nhà xuất Trường ĐH Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh Hồng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) Phân Tích Dữ Liệu với SPSS Nhà xuất Hồng Đức Lê Quang Hùng cộng (2014) Nghiên cứu nhân tố tác động đến động lực làm việc nhân viên văn phòng thư ký khoa trường Đại học Cơng nghệ Thành phố Hồ Chí Minh Đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường, Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cơng nghệ Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2010) Giáo trình quản trị nhân lực Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 10 Nguyễn Văn Sơn (2013) Những vấn đề chung tạo động lực lao động [online], ngày truy cập: 5/9/2014, từ 88 11 Trương Ngọc Hùng (2012) Giải pháp tạo động lực cho cán công chức Xã, Phường Thành phố Đà Nẵng Luận văn (thạc sĩ kinh tế), chuyên ngành kinh tế phát triển, Trường Đại học Đà Nẵng 12 Trần Thị Kim Dung (2009) Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất Thống Kê, Thành phố Hồ Chí Minh 13 Quốc hội (2008) Luật cán công chức, Quốc hội, 22/2008/QH12 Hà Nội  TIẾNG ANH: Hair, J.F, Anderson R.E, Tatham R.L, Black W.C (1998) Multivariate Data Analysis, Fifth edition Prentice-Hall International, Inc Kenneth S.Kovach (1987), What motivates employees workers and supervisors give different answer Business horizons Sep – Oct www.carmine.se.edu/cvonbergen/ What motivates employees workers and supervisors give different answer.pdf Maslow, A.H (1943) “A Theory of Human Motivation” Psychological Review, 50, 370-396 McClelland, D.C (1985) Human Motivation Scott, Glenview, IL Nunnally, J.C., & Bernstein, I.H (1994), Psychometric Theory, 3rd edition, Newyork: McGraw-hill Simon, T & Enz, C (1995) “Motivating Hotel Employees” Cornell Hotel and Restaurant Administration Quartely, 36(1), 20-27 Vroom, V.H (1964) Work and Motivation New York: Wiley U.S Department of Labor, Employment Standards Administration, Wage and Hours Division Retrieved from http://www.dol.gov/esa/programs/whd/state/tipped.htm, accessed 25th August 2014 ...BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM HỒNG HẢI ĐĂNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI – THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH. .. CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI – THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH II- Nhiệm vụ nội dung:  Xác định nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức Sở Lao Động Thương Binh Xã. .. việc công chức Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội – Thành phố Hồ Chí Minh Từ nghiên cứu đưa thành phần mơ hình nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội – Thành