Ø Khi đưa quản trị nguồn nhân lực vào trong DN, tiền lương không phải đơn thuần chỉ là giá cả sức lao động, quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động mà quan hệ có các thay đ[r]
(1)QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN SỰ CHƯƠNG 4
1
I KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA QTNS
I.1 Khái niệm
óQuản trị nhân nghệ thuật.
óChức quản trị nhân liên quan đến các công việc.
2
I.2 Tầm quan trọng
(2)II MỤC TIÊU VÀ CHỨC NĂNG
II.1 Mục tiêu, mục đích & chất quản trị nhân 2.1.1 Mục tiêu xã hội.
óHoạt động lợi ích xã hội khơng phải chỉ của riêng mình.
2.1.2 Mục tiêu thuộc tổ chức.
óTìm cách thích hợp để phận tồn bộ doanh nghiệp có người làm việc có hiệu quả.
óLà phương tiện giúp doanh nghiệp đạt các mục tiêu
4
2.1.3 Mục đích.
óKhai thác hết khả người nhằm sử dụng có hiệu qủa phương tiện kỹ thuật có trong DN để thúc đẩy sản xuất – kinh doanh phát triển với nhịp độ cao.
2.1.4 Bản chất quản trị nhân óLà giải mối quan hệ giữa:
1) Con người với Con người 2) Con người với công cụ lao động. 3) Con người với máy móc thiết bị
5
(3)2.1.6 Quy tắc PARETO
óNếu DN đầu tư vào phần cứng như: máy móc thiết bị, điều kiện làm việc, tiêu chuẩn công việc, kỷ luật … : 80% thì hiệu mang lại: 20%
óNếu DN đầu tư vào phần mềm như: phương pháp tổ chức – quản lý, MBO, MBP, quan điểm giáo dục …: 20% thì hiệu mang lại 80%.
7
II.2 Chức phận/phòng nhân sự
óCác chức năng
* Nhiệm vụ nghiên cứu nhân sự * Hoạch định tài nguyên nhân sự, * Tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân sự * Quản trị lương bổng, lao động, dịch vụ và
quỹ phúc lợi, y tế
* Quản trị an toàn lao động toàn doanh nghiệp.
8
III PHÂN TÍCH cơng việc
III.1 Khái niệm phân tích cơng việc
(4)III.3 Tác dụng phân tích cơng việc
óBảo đảm hợp lý việc xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng cho nhân viên.
óXác định rõ nhiệm vụ trách nhiệm CV. óKích thích lao động thơng qua lương thưởng óTiêu chuẩn hóa công việc từ giúp nhà quản trị
phân chia thời biểu công tác hợp lý.
óGiảm bớt số người cần phải thay thiếu hiểu biết cơng việc.
óTạo sở để cấp quản trị nhân viên hiểu nhau nhiều hơn.
10
III.4 Khi cần phân tích cơng việc
Trong doanh nghiệp cần phải thực phân tích cơng việc khi:
óDoanh nghiệp thành lập óCó thêm số cơng việc mới
óCơng việc thay đổi tác động khoa học – kỹ thuật
óTái cấu tổ chức, ó…
11
III.5 Thơng tin cần thu thập PTCV
óThơng tin yếu tố điều kiện làm việc.
óThơng tin hoạt động thực tế nhân viên tiến hành tại nơi làm việc.
óThơng tin phẩm chất mà nhân viên thực cơng việc cần có.
óThơng tin loại máy móc, thiết bị kỹ thuật nơi làm việc.
(5)3.5.1 Phương pháp vấn
óPhỏng vấn thu thập thơng tin phân tích cơng việc có thể thực trực tiếp với người, với nhóm người, thực công việc với cán bộ phụ trách nhân viên thực cơng việc đó. óƯu điểm:
13
óNhược điểm:Người bị vấn cung cấp các thông tin sai lệch Cán thu thập thông tin tốn thời gian làm việc với nhân viên.
14
3.5.2 Phương pháp dùng câu hỏi
(6)3.5.3 Phương pháp quan sát nơi làm việc
3.5.4 Phương pháp ghi chép lại nhật ký
16
3.5.5 Phương pháp bảng danh sách kiểm tra
3.5.6 Phương pháp phối hợp
17
IV KHAI THÁC CÁC NGUỒN KHẢ NĂNG LAO ĐỘNG
IV.1 Phân tích trạng nguồn lao động doanh nghiệp
óPhân tích nguồn lao động nội doanh nghiệp.
(7)CÁC BƯỚC THỰC HiỆN KHI PHÂN TÍCH
óBước 1: Thu thập phân tích thơng tin
óBước 2: Ðánh giá hiệu quảhoạt động nhân viên thông qua tiêu
19
óBước 3: Tổng hợp nguồn thơng tinđã thu thập được
óBước 4: Ðề giải pháp
20
(8)óKhả phù hợp với nhu cầu.
22
IV.2 Phân tích khả thu hút lao động từ bên ngoài
IV.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút lao động óCác yếu tố bên ngồi
23
(9)IV.2.2 Các hình thức thu hút lao động óThu hút thơng qua quảng cáo
ØNhật báo:
ØÐài truyền hình, phát thanh:
25
ØTạp chí chuyên ngành:
ØGửi thư trực tiếp:
26
(10)ØCác tổ chức tư nhân.
ØTrực tiếp từ trường lớp đào tạo chun mơn.
28
V BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG V.1 Khái niệm bố trí sử dụng lao động
Là xếp, bố trí phân cơng lao động, quản trị lao động nhằm giải mối quan hệ sau:
- Người lao động đối tượng lao động - Người lao động máy móc thiết bị - Người lao động với người lao động (trong trình lao động)
29
V.2 Nội dung phân công lao động
5.2.1 Phân công lao động
a Khái niệm:
(11)b Các hình thức phân cơng:
♦Phân cơng lao động theo công nghệ:
31
♦Phân công lao động theo trình độ:
32
(12)5.2.2 Hiệp tác lao động
a Khái niệm hiệp tác lao động:
♦Hiệp tác lao động phối hợp công tác người lao động, phận làm việc thành nhóm để đạt mục đích cuối chế tạo sản phẩm hồn chỉnh, hay hồn thành khối lượng cơng việc
34
b Các hình thức hiệp tác lao động: ♦Tổ sản xuất
35
(13)Tổ sản xuất thông ca:
37
♦Tổ chức ca làm việc
Là hình thức hiệp tác lao động mặt thời gian.
38
(14)VI ĐÀO TẠO, HuẤN LUYỆN VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN
VI.1 Mục tiêu – Yêu cầu – Các bước tiến hành
Mục tiêu: Nhằm thực mục tiêu DN. Yêu cầu: Là tiến trình liên tục khơng ngừng. Các bước tiến hành là:
-Ðịnh rõ nhu cầu R&D.
- Ấn định mục tiêu đào tạo cụ thể
- Lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp
40
VI.2 Tiến trình đào tạo phát triển nhân sự
Thực theo giai đoạn (1) Lúc đầu nhận việc, (2) Trong thời gian làm việc
(3) Để chuẩn bị cho cơng việc mới. Hình thức đào tạo “Khóa huấn luyện"
a Huấn luyện nơi làm việc
41
(15)VII ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC HiỆN CỦA NHÂN VIÊN
VII.1 Mục đích việc đánh giá
7.1.2 Mục đích
Giúp doanh nghiệp có sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo phát triển nhân sự.
Mục tiêu cụ thể
vNâng cao khả thực công việc cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân viên biết được khả mình, từ có biện pháp tự hồn thiện
vGiúp doanh nghiệp có liệu cho biết khả năng thăng tiến nhân viên, sở để hoạch định tài nguyên nhân sự.
43
vGiúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm, đồng thời làm sở để khuyến khích động viên họ.
vLà sở dự báo nhân tương lai, từ có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân sự.
vLà sở điều chỉnh việc bố trí sử dụng nhân viên cho phù hợp với cơng việc, phát tiềm năng cịn ẩn giấu nhân viên giúp họ phát triển.
44
VII.2 Tiến trình đánh giá thực cơng việc Tiến trình đánh giá qua bước:
(16)VII.3 Phương pháp đánh giá
vViệc áp dụng phương pháp đánh giá thực công việc nhân viên tùy thuộc vào xác định mục tiêu đánh giá.
46
VII.3 Phương pháp đánh giá
PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ
47
PHƯƠNG PHÁP BIỂU ĐỒ (MỨC THANG ĐIỂM)
ØPhương pháp biểu đồ đánh giá dựa vào:
(1) Khối lượng công việc;(2) Chất lượng công việc
ØĐánh giá lực nhân viên gồm: Mức độ tin cậy; Sáng kiến; Tính độc lập công việc; Khả phối hợp; ….
ØDùng thang điểm để đánh giá
(17)PHƯƠNG PHÁP XẾP HẠNG LUÂN PHIÊN Theo phương pháp yếu tố
(1) Khối lượng công việc. (2) Chất lượng công việc. (3) Kỷ luật lao động. (4) Trách nhiệm. (5) Tính sáng tạo …
ØLần lượt từ tốt đến xấu, từ cao đến thấp.
ØSau xếp hạng:
Xuất sắc; Giỏi; Khá; Trung bình; Kém
49
PHƯƠNG PHÁP GHI CHÉP – LƯU TRỮ
50
(18)VII.4 Phương pháp quản trị
Theo mục tiêu (Management By Objectives - MBO)
Trọng tâm việc đánh giá:
ØĐặc tính cá nhân qua hồn thành cơng việc.
ØNhà quản trị chuyển từ vai trò người trọng tài phân xử qua vai trò người tư vấn, cố vấn.
ØN.viên từ thụ động chuyển sang tham dự tích cực
Tiến trình đánh giá:
ØSự phối hợp lãnh đạo nhân viên việc xếp đặt các mục tiêu cho nhân viên Trên sở thảo luận bản mô tả công việc, nội dung công việc, ….
52
ØÐịnh kỳ xem xét kết đạt được.
ØCấp cấp gặp cuối giai đoạn đánh giá để thảo luận kết cấp dưới
53
Theo tiêu chuẩn công việc
(19)VII.5 Một số vấn đề cần quan tâm đánh giá Một số sai lầm cần phải ý ØTiêu chuẩn không rõ ràng.
ØLỗi thiên kiến
ØXu hướng thái quá
ØXu hướng trung bình chủ nghĩa
ØÐịnh kiến cá nhân.
55
ØNhà quản trị phải làm cho nhân viên tin tưởng vào sự công Trong đánh giá cần phải dân chủ, nhân viên được tham dự tiến trình này.
ØHệ thống đánh giá phải xây dựng, thực một cách kỹ lưỡng, người phụ trách đánh giá phải huấn luyện toàn diện.
ØTừ đánh giá đắn khách quan để thực chính sách lương, thưởng, kỷ luật nghiêm, kịp thời, nhằm khuyến khích, động viên nhân viên, …
ØChú ý đào tạo phát triển nhân viên để bảo đảm cho doanh nghiệp có nguồn nhân lực đáp ứng chiến lược kinh doanh tương lai.
56
VIII TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
VIII.1 Khái niệm
(20)Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO)
Tiền lươnglà sựtrả cônghoặc thu nhập, tên gọi hay cách tính nào, mà biểu hiệnbằng tiềnvà ấn địnhbằng thỏa thuậngiữa người sử dụng lao động người lao động, hoặc bằng pháp luật,pháp quy quốc gia, dongười sử dụng lao động
phảitrả chongười lao độngtheo hợp đồng lao động đượcviết hay miệng, cho công nhân đã thực hay phải thực hiện, cho những dịch vụ làm hay phải làm.
58
Bản chất tiền lương
ØThay đổi tùy theo điều kiện phát triển kinh tế - xã hội và nhận thức người.
ØKhi đưa quản trị nguồn nhân lực vào DN, tiền lương đơn giá sức lao động, quan hệ người sử dụng lao động người lao động mà quan hệ có thay đổi bản, quan hệ có thể chuyển từ hình thức bóc lột, mua bán hàng hóa sang hình thức quan hệ hợp tác song phương, đơi bên có lợi
ØBản chất tiền lương gì, cịn vấn đề địi hỏi phải tiếp tục nghiên cứu, phát triển.
59
Theo quan điểm cải cách tiền lương
(21)Tiền lương – Tiền thưởng
Ø(1).Tiền lương đươc hiểu số tiền mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động toán lại tương ứng với số lượng & chất lượng lao động mà người đó đóng góp cho doanh nghiệp.
Ø(2) Tiền lươnglà phận cuả thu nhập quốc dân được biểu tiền mà nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho người lao động tương ứng với số lượng & chất lượng lao động mà người đóng góp cho xã hội.
Ø(3)Tiền thưởng: hình thức kích thích vật chất có
tác dụng tích cực người lao động trong việc phấn đấu thực công việc tốt hơn.
61
VIII.2 Cơ cấu lương bổng đãi ngộ
VIII.2.1 Phần thu nhập tài chính
üTài trực tiếp.
üTài gián tiếp.
62
VIII.2.1 Phần thu nhập tài chính Tài trực tiếp
(22)Để xếp vào bậc lương định, địi hỏi cần phải có: - Trình độ lành nghề
- Kiến thức
- Kinh nghiệm làm việc định
64
üPhụ cấp lương:
65
(23)Tài gián tiếp üCác loại phúc lợi:
Các yếu tố định phúc lợi
67
Các loại phúc lợi:
68
(24)Ø(2) Khung cảnh công việc
70
VIII.3 Mục tiêu hệ thống tiền lương
VIII.3.1 Thu hút nhân viên
71
VIII.3.2 Duy trì nhân viên giỏi
(25)VIII.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương
VIII.4.1 Căn vào thân doanh nghiệp
73
VIII.4.2 Căn vào thân nhân viên
74
(26)VIII.4.4 Thị trường lao động
76
VIII.5 Các hình thức trả lương
VIII.5.1 Những nguyên tắc tiền lương ØThứ nhất:
“Trả lương cho lao động nhau”
77
(27)Thứ ba: “ Bảo đảm thu nhập tiền lương
hợp lý ngành nghề khác nhau trong doanh nghiệp.”
79
Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương 1)Các nhân tố bên ngoài.
2)Các nhân tố bên trong 3)Các nhân tố thuộc cá nhân
80
(28)(3) Chế độ tiền lương sản phẩm lũy tiến(Hình thức trả lương theo chuẩn ):Theo Halsey công nhân thực công việc nhanh mức quy định họ hưởng thêm số tiền công bằng nửa đơn giá thời gian tiết kiệm Ví dụ: Thời gian chuẩn quy định cho công nhân SP/giờ tiền lương trả giờ: 5.000 đ/giờ Một cơng nhân hồn thành ca: 40 sản phẩm (1ca làm việc: giờ) Hãy tính tiền lương thực lãnh cơng nhân trên
82
(4)Hình thức lương khốn sản phẩmHình thức tiền lương theo sản phẩm có thưởng hình thức lương khốn có thưởng
83
8.5.3 Hình thức trả lương theo thời gian gồm có
hai loại:
(1) Lương theo thời gian:
Ltg= Lcb.t(ngày làm việc thực tế)
(2)Tiền lương thời gian có thưởng
8.5.4 Trả lương khốn theo nhóm (Lương sản
phẩm tập thể)
(29)Việc phân phối tiền lương cho thành viên căn vào:
- Trình độ nhân viên (hệ số cấp bậc tiền lương thành viên) Hi.
- Thời gian làm việc thực tế thành viên – Ti.
- Mức độ tham gia tích cực, nhiệt tình mỗi thành viên vào kết nhóm, tổ đội – Ki)
85
Tiến hành tính tốn sau:
Bước 1: Quy đổi thời gian làm việc thành viên nhóm, tổ đội theo cơng thức:
Tqđi= Hi´Ti ´Ki Trong đó:
Tqđi: Thời gian làm việc thành viên quy đổi theo hệ số cấp bậc mức độ tích cực
Hi: Hệ số cấp bậc thành viên nhóm, tổ đội
Ki: Mức độ tích cực thành viên nhóm, tổ đội
86
(30)Ví dụ: Phương pháp phân phối tiền lương của nhóm, tổ đội.
Một nhóm cơng nhân thực khối lượng cơng việc khoán với mức lương là 120.000đ Thời gian làm việc, hệ số lương, mức độ tích cực cơng nhân nhóm được cho theo cột 1, 2, 3, bảng Hãy tính tiền lương phân phối cho công nhân. 88 89 Công nhân Hệ số Lươn Hi Tổng thời Gian làm Việc thực tế
(giờ)
Mức độ tích cực của người Ki
(1) (2) (3) (4)
A 1,78 10 1,2
B 1,62 1,1
C 1,47 10 1
∑ 28
8.5.5 Hình thức kích thích theo kết kinh doanh doanh nghiệp
(1) Thưởng theo suất, hiệu nhằm gắn chặt tiền công cho nhân viên với yếu tố năng suất, hiệu cụ thể.
(31)8.6 Năng xuất lao động 8.6.1 Xỏc định nhu cầu lao động
Mục đích:Để hoạt động SX-KD tiến hành một cách đặn thường xuyên cần phải xác định nhu cầu lao động (XĐNCLĐ).
Căn để XĐNCLĐ :
1 Vào khối lượng sp & công việc cần sx. 2 Vào loại định mức ( có loại đm)
91
8.6.2 Các bước xác định nhu cầu LĐ
Bước Một:Xác định thời gian lđ thực tế bình
quân công nhân năm.
Chỉ tiêu sở để xác định số lượng công nhân sx xuất lđ năm.
1) Chỉ tiêu thời gian lđ thực tế bình quân trong năm người lđ:
Tbq= Nbq Gbq
92
(32)• Số ngày l.việc theo chế độ= 365 – (Số ngày nghỉ
theo quy định: 52 chủ nhật & ngày lễ)
• Số ngày vắng mặt bq c.nhân năm:
Nghỉ phép, ốm, sinh, hội họp… tính bq đầu người /năm.
94
Số l.việc bq năm (Gbq)
• Gbq= (Số l.việc thực tế bq một công nhân năm) – (Số tổn thất bq cuả cơng nhân năm). • Số tổn thất bq: Nghỉ cho bú;
làm ca đêm; l.việc nơi độc haị; C.nhân dưới 18 tuổi
95
Bước hai: Xác định số lượng công nhân theo định mức thời gian theo định mức sản lượng. a) Xác định số lượng công nhân (CN) theo định
mức hao phí thời gian / 1đơn vị sp Tổng [ (TSLi Đti) + tpi]: Ki
(33)Trong đó: • CN: Số lượng CN cần tìm.
• Tsli: Tổng sản lượng chế phẩm thứ i
• Đti: Định mức thời gian đơn vị chế phẩm thứ i. • Đsi:Định mức sản lượng chế phẩm thứ i. • tpi:Thời gian tạo nên chế phẩm thứ i. • Ki:Hệ số vượt định mức chế phẩm thứ i
• Tpi: Thời gian l.việc bq thực tế cơng nhân kỳ tính tốn
97
Theo định mức phục vụ Theo định mức phục vụ(định mức đứng máy) dựa vào số máy có mà cơng nhân đảm nhận:
M C CN =
-Dm mt
98
8.6.3 Năng xuất lao ng(W) ã (1) Khái niệm:
(34)(2)C¸ch tÝnh
ã 1) Cách tính W bng hin vt
Wh= Qh/ T (vsp / ngi)
ã 2) Cách tÝnh W gía trị:
Wg= Qg/ T (đvtt / ngi)
ã 3) Cách tính W bng thi gian:
Wt= T/ Qh (người / đvsp)
100
C¸ch tÝnh tốc độ tăngnăng xuất lao động (IW).
Tốc độ tăng W đơn vị thời, người lao động sx nhiều sp hơn trước sx sp tốn thời gian hơn trước(Đây tiêu chất lượng)
IW = [ Wt/ W(t-1) ]– 1
Wt là W bq kỳ tính tốn W(t -1)là W bq kỳ trước đó
101
(35)CÂU HỎI ÔN TẬP
1 Hãy nêu khái niệm, mục tiêu, tầm quan trọng quản trị nhân doanh nghiệp ?
2.Phân tích thách thức quản trị nhân ? 3.Nêu khái niệm, nội dung tác dụng phân tích cơng việc? Khái niệm phương pháp tuyển dụng nhân sự?
5.Tầm quan trọng việc đánh giá nhân viên? Các phương pháp đánh giá nhân viên?
6 Khái niệm, chất ý nghĩa tiền lương doanh nghiệp?
7.Phân biệt hình thức tiền lương? Các hình thức phân cơng , hiệp tác lao động?
9.Các yếu tố ảnh hưởng trả lưởng cho người lao động doanh nghiệp ? Liên hệ thực tế doanh nghiệp ?