Một số định hướng xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hải Phòng

Một số định hướng xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hải Phòng Một số định hướng xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hải Phòng luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI LÊ VĂN THIÊM MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mục lục Trang Lời mở đầu Chương I: Một số vấn đề nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.1 Mét sè vÊn ®Ị chung vỊ ngn nhân lực 1.1.1 Khái niệm, phân loại nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò yếu tố nguồn nhân lực phát triển kinh tế - xà hội sản xuất kinh doanh 1.1.3 Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực 12 1.1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 14 1.2 Phát triển nguồn nhân lực 16 1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực: 16 1.2.2 Sự cần thiết phải có giải pháp phát triển nguồn nhân lực 18 1.3 Giáo dục, Đào tạo bồi dưỡng - giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực 21 1.3.1 Khái niệm 21 1.3.2 Vai trò nhân tố giáo dục đào tạo , bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực phát triển kinh tế - xà hội 22 1.3.3 Phương thực đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 24 1.4 Đặc điểm doanh nghiệp vừa nhỏ có tác động đến phát triển nguồn nhân lực 28 1.4.1 Khái niệm doanh nghiệp 28 1.4.2 Tiêu chí xác định doanh nghiệp vừa nhỏ (DNV&N): 29 1.4.3 Vai trò DNVVN kinh tế thị trường: 37 1.4.3.1 VỊ mỈt kinh tÕ 37 1.4.3.2 VỊ mỈt xà hội 39 1.4.4 Những ưu hạn chế cđa doanh nghiƯp võa vµ nhá ViƯt Nam 42 1.4.4.1 Những ưu doanh nghiệp vừa nhỏ 42 1.4.4.2 Những hạn chế doanh nghiệp vừa nhỏ 42 1.4.5 Đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ 43 Chương II đánh giá thực trạng nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn thành phố hải phòng 47 2.1 Tổng quan thành phố Hải Phòng 47 2.2 Vai trò doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn Thành phố Hải phòng 2.2.1 Một số tiêu doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn Thành phố Hải Phòng 49 2.2.2 Đánh giá chung phát triển doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn Thành phố Hải phòng 56 2.2.2.1 Các thành tựu đà đạt phát triển DNCNV&N 56 2.2.2.2 Những tồi tại, yếu phát triển DNVVN 60 2.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn Hải phòng 2.3.1 Số lượng (quy mô) nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn thành phố Hải phòng 65 2.3.2 Về chất lượng nguồn nhân lùc 66 2.3.2.1 VỊ trÝ lùc vµ thĨ lùc 66 2.3.2.2 Khả tư lao động doanh nghiệp vừa nhỏ 68 2.3.2.3 Sự lạc hậu, non yếu trình độ nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ 69 2.3.3 Cơ cấu đào tạo sử dụng nguồn nhân lực 71 2.3.4 Phân bổ nguồn nhân lực 76 2.3.5 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực DNVVN 79 2.3.5.1- Những mặt mạnh 79 2.3.5.2- Những khó khăn, hạn chế nguồn nhân lực thuộc doanh nghiệp vừa nhỏ 80 chương III 86 50 65 Định hướng xây dựng, phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn Hải phòng 3.1 Phương hướng phát triển doanh nghiệp vừa nhỏ thành phố Hải phòng 3.1.1 Phương hướng chung phát triển kinh tế Thành phố Hải phòng 86 3.1.2 Phương hướng phát triển doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn thành phố Hải phòng 89 3.2 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn Thành phố Hải phòng 3.2.1 Mục tiêu phấn đấu 92 3.2.1.1 Mục tiêu ngắn hạn (từ đến năm 2010) 92 87 92 3.2.1.2 Muc tiêu dài hạn (từ đến năm 2020) 94 3.2.2 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực địa bàn Thành phố Hải Phòng 96 3.2.2.1 Dự báo số lượng nguồn nhân lực 96 3.2.2.2 Dự báo chất lượng nguồn nhân lực 100 3.3 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực 100 3.3.1 Các giải pháp đào tạo 100 3.3.2 Các giải pháp tổ chức, quản lý, sử dụng nhân lực 103 3.3.3 Giải pháp từ góc độ doanh nghiệp 105 3.3.4.Giải pháp với thân người lao động 106 Kết luận Danh mục tài liệu tham khảo Danh mục bảng biểu TT Tên hình, bảng biểu Trang Bảng 1.1Tổng hợp tiêu chí xác định DNV&N ë mét sè n­íc trªn thÕ giíi 33 Bảng 2.1 Một số tiêu phát triển kinh tế Thành phố Hải phòng 48 Bảng 2.2 Một số tiêu doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn Thành phố Hải phòng 50 Bảng 2.3 Doanh nghiệp vừa nhỏ hoạt động phân theo loại hình doanh nghiệp tính đến 31/12/05 51 Bảng 2.4 Doanh nghiệp vừa nhỏ Hải phòng: Phân theo ngành nghề hoạt động 53 Bảng 2.5 Số lượng doanh nghiệp phân theo quy mô vốn 55 Bảng 2.6 Lực lượng lao động phân theo loại hình doanh nghiệp 65 Bảng 2.7 Một số tiêu sức khỏe, y tế lực lượng lao động địa bàn Thành phố Hải phòng 67 Bảng 2.8: Tỷ lệ lao động trực tiếp thời điểm phân theo bậc thợ 69 10 Bảng 2.9: Phân loại lao động theo trình độ đào tạo 71 11 Bảng 2.10: Phân loại lao động theo tính chất công việc 73 12 Bảng 2.11: Phân loại lao động theo độ tuổi lao động 75 13 Bảng 2.12: Phân loại lao động theo ngành nghề 77 14 Bảng 3.1: Mục tiêu phát triển kinh tế xà hội Thành phố Hải phòng đến năm 2010 91 15 Bảng 3.2 Dự báo số lượng lao động ngành nghề kinh tế đến năm 2010 97 16 Bảng 3.3 Nhu cầu đào tạo cán quản lý doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn Hải phòng 95 17 Bảng 3.4: Nhu cầu đào tạo kỹ thuật, đào tạo nghề doanh nghiệp vừa nhỏ 99 Luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh Lời mở đầu I Tính cấp thiết đề tài Phát triển doanh nghiệp vừa nhỏ vấn đề quan tâm phát triển kinh tế, kinh tế trình chuyển đổi Việt Nam, trước doanh nghiệp vừa nhỏ chưa thực ý mức Toàn kinh tế tập trung vào xây dựng doanh nghiệp lớn ngành công nghiệp mũi nhọn điện, khai khoáng, khí chế tạo Từ thực chương trình cải cách đến sau có luật khác loại hình công ty đời, doanh nghiệp vừa nhỏ thực thừa nhận tồn quan tâm phát triển Trong trình phát triển, với điểm xuất phát thấp hệ thèng doanh nghiƯp võa vµ nhá hiƯn cđa n­íc ta nói chung gặp nhiều khó khăn trình phát triển nâng cao khả cạnh tranh yếu vốn, trình độ quản lý, công nghệ, nhân lực.so với loại hình doanh nghiệp kh¸c cịng nh­ so víi hƯ thèng doanh nghiƯp võa nhỏ khu vực giới Trước khó khăn đòi hỏi hệ thống doanh nghiệp cần phải xác định cho ưu định để phát triển bền vững Một yếu tè mµ hƯ thèng doanh nghiƯp võa vµ nhá hiƯn cần đặc biệt quan tâm để tạo sở cho phát triển bền vững nhưn cao khả cạnh tranh nước khu vực giới nhân tố nguồn nhân lực doanh nghiệp Đây yếu tố quan trong sù ph¸t triĨn cđa c¸c doanh nghiƯp nãi chung vµ hƯ thèng doanh nghiƯp võa vµ nhá nãi riêng, đòi hỏi doanh nghiệp vừa nhỏ cần phải có định hướng xây dựng sách phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp cho khai thác tốt lực trí tuệ người lao động Lê Văn Thiêm Luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh Xuất phát từ lý đà chọn đề tài: Một số định hướng xây dựng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn Hải phòng làm luận văn tốt nghiệp cao học với mong muốn góp phần cung cấp sở lý luận để phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ nói riêng doanh nghiệp vừa nhỏ toàn quốc nói chung II Mục đích nghiên cứu đề tài Trên sở nghiên cứu sở lý luận phát triển nguồn nhân lực nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn Hải Phòng để từ đưa định hướng xây dựng phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp đóng địa bàn Thành phố Hải Phòng III Đối tượng phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu Nguồn nhân lực công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn Hải Phòng Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu phạm vi DNVVN môi trường vĩ mô đà tác động đến DNVVN nói chung công tác nguồn nhân lực nói riêng IV Phương pháp nghiên cứu Trên sở chọn mẫu điển hình hình thức chủ yếu DNVVN, phương pháp nghiên cứu đề tài là: Tiến hành khảo sát (trực tiếp gián tiếp): tổ chức Hội thảo, trao đổi vấn kết hợp với nghiên cứu phân tích tài liệu, báo cáo phiếu thăm dò từ đánh giá thực trạng nguồn nhân lực đề xuất định hướng, mô hình xây dựng phát triển nguồn nhân lực cho DNVVN Lê Văn Thiêm Luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh V Nội dung đề tài cần giải Nội dung đề tài phần mở đầu kết luận đề tài gồm chương: Chương I Một số vấn đề doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực Chương II Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn Thành phố Hải phòng Chương III Định hướng xây dựng, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn Thành phố Hải Phòng Lê Văn Thiêm Luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh Chương I Một số vấn đề nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.1 Một số vấn đề chung nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm, phân loại nguồn nhân lực: 1.1.1.1 Khái niệm: Nguồn nhân lực nguồn lực người, nhân tố sản xuất quan trọng vị quan trọng ngày nâng cao, xoay quanh vấn đề đà có nhiều nhà nghiên cứu khác đưa cách nhìn khác góc độ khác Ta xem xét khái niệm để có nhìn tổng quát nguồn nhân lực Trước tiên ta xét nguồn nhân lực theo cách nhìn góc độ tổ chức Bất tổ chức tạo thành thành viên người hay nguồn nhân lực Khi nguồn nhân lực bao gồm tất người làm việc tổ chức đó.1 Nguồn nhân lực theo cách nhìn góc độ xà hội lại chia làm nhiều khái niệm tư cách khác Nguồn nhân lực với tư cách nguån cung cÊp søc lao ®éng cho x· héi bao gồm toàn dân cư có thể phát triển bình thường ( không bị khiếm khuyết dị tật bẩm sinh) Dưới góc độ này, nguồn nhân lực có quy mô lớn Nguồn nhân lực với tư cách yếu tố phát triển kinh tế xà hội, khả lao động xà hội hiểu theo nghĩa hẹp so với quan niệm trên, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động có khả ThS.Nguyễn Vân Điềm PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân _ Giáo trình quản trị nhân _nxb lao động xà hội 2004 Trang Giáo trình kinh tế lao động _1998 nxb lao động xà hội tr 35 Lê Văn Thiêm Luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh lao động 3.Với cách hiểu này, nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động Nguồn nhân lực hiểu tổng hợp cá nhân người cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động vào trình lao động Với khái niệm nguồn nhân lực bao gồm người từ giới hạn tuổi lao động trở lên 4.Yếu tố thể lực khái niệm yếu tố sức khoẻ người, phụ thuộc vào tình trạng sức vóc người, vào thu nhập, vào chế độ ăn uống nghỉ ngơi, tuổi tác, giới tínhCòn trÝ lùc chØ søc suy nghÜ, sù hiÓu biÕt, sù tiếp thu kiến thức, khả sáng tạo người Xét theo nội dung đề tài nghiên cứu, ta thấy nguồn nhân lực xét theo góc độ cho ta nhìn hợp lý Ta thấy có nhiều cách khác để tiếp cận nguồn nhân lực chúng khác việc xác định quy mô phạm vi nguồn nhân lực tất khái niệm cho thấy: nói đến nguồn nhân lực nói đến khả lao động xà hội, lực lượng lao động thành phần quan trọng nguồn nhân lực 1.1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực: Tuỳ quy mô trình độ phát triển mà cấu lao động khác - Lao động kỹ thuật: Loại lao động thường sử dụng để hoàn thành công việc đơn giản, không yêu cầu kỹ thức không cần đào tạo hành nghề được.(lao động quét dọn, khuân vác); - Lao động kỹ thuật phổ thông (bán lành nghề): loại lao động sử dụng để hoàn thành công việc không phức tạp công việc phụ trợ Giáo trình kinh tế lao động _1998 nxb lao động xà hội tr 35 Giáo trình kinh tế lao động _1998 nxb lao động xà hội tr 35 Lê Văn Thiêm Luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh 96 khác có sách tuyển dụng từ tuyển sinh (đào tạo theo địa chỉ) - Tăng cường quản lý nhà nước lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực Nhà nước phải có sách chương trình quốc gia phát triển nguồn nhân lực, kế hoạch hoá cân đối nguồn vật chất kế hoạch năm dài hạn Đặc biệt đưa tiêu số lượng chất lượng đào tạo nghề vào kế hoạch năm, hình thành tiêu chuẩn quy phạm thống nguồn nhân lực phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế Trước mắt cần có sách phát triển kiểm soát thị trường sức lao động, hoàn thiện hệ thống quan quản lý quản lý nhà nước nguồn nhân lực, lao động, lập lại Vụ quản lý nguồn lực lao động bộ, ngành kinh tế-kỹ thuật; nâng cao chất lượng đội ngũ cán làm công tác trung ương địa phương; đồng thời đại hoá trang bị kỹ thuật quản lý nguồn nhân lực nước ta 3.2.2 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực địa bàn Thành phố Hải Phòng 3.2.2.1 Dự báo số lượng nguồn nhân lực Dự báo đến năm 2010 đốc độ tăng nhanh số lượng doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn Thành phố Hải phòng đạt 6.361 doanh nghiệp vừa nhỏ kéo theo tốc độ tăng số lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ dự đoán năm 2010 số lượng lao động doanh nghiệp vừa nhỏ đạt 209.917 lao động phần lớn tập trung ngành công nghiệp, xây dựng thương mại dịch vụ, có chuyển dịch đáng kể lực lượng lao động từ ngành nông nghiệp sang ngành Lê Văn Thiêm 97 Luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh Bảng 3.2 Dự báo số lượng lao động ngành kinh tế đến năm 2010 ngành nghề Lao động doanh nghiệp vừa nhỏ Số lượng Nông nghiệp, thuỷ sản Tỷ trọng(%) 2.729 1.3 111.256 53.0 Xây dựng, giao thông 25.757 12,27 Thương mại, dịch vụ 69.335 33,03 Công nghiệp Dịch vụ khác Tổng cộng 840 209.917 0.4 100 Ngoài thời gian tới, nhu cầu đào tạo lại cán quản lý công nhân trực tiếp sản xuất doanh nghiệp vừa nhỏ trọng hơn, theo kết điều tra nhu cầu cần đào tạo doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn Thành phố Hải phòng 87,4 doanh nghiệp có nhu cầu tham gia khoá đào tạo quản lý Trong đó, 48,69% chủ doanh nghiệp muốn tham gia khoá đào tạo để nâng cao lực quản lý; 15,16% số chủ doanh nghiệp muốn tham gia khoá đào tạo công nghệ thiết bị Lê Văn Thiêm 98 Luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh Bảng 3.3 Nhu cầu đào tạo quản lý doanh nghiệp vừa nhỏ TT Nội dung đào tạo Tỷ trọng Số lượng Quản lý 8,51% 541 Kỹ giải vấn đề khó khăn 8,36% 532 Kỹ giao tiếp 8,18% 520 Kỹ đàm phán ký kết hợp đồng 8,09% 514 Quản lý nhân 7,88% 501 Quản lý marketing/ bán hàng 7,55% 480 Quàn lý tài - kế toán 6,95% 442 Kỹ lÃnh đạo theo nhóm 6,62% 421 Kỹ định 6,56% 417 10 Kỹ giải mâu thuẫn 5,42% 344 11 Kỹ bán hàng 5,11% 325 12 Sản xuất/ điều hành 4,63% 294 13 Quản lý chất lượng 2,92% 185 14 Công nghệ thông tin/ kỹ máy tính 2,11% 134 15 Thâm nhập vào thị trường nước 1,59% 101 16 Thương mại quốc tế 1,77% 125 17 Kế toán quốc tế 1,32% 84 18 Hành văn phòng 1,20% 76 19 Kỹ viết báo cáo 0,90% 57 20 Ngoại ngữ 0,54% 34 Đối với nhu cầu đào tạo kỹ thuật, đào tạo nghề: khoảng 79% doanh nghiệp vừa nhỏ có nhu cầu đào tạo kỹ thuật, đào tạo nghề để nâng cao kỹ Lê Văn Thiêm 99 Luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh nhân viên, công nhân, phù hợp với công nghệ mới, thể qua bảng: Bảng 3.4 Nhu cầu đào tạo kỹ thuật, đào tạo nghề doanh nghiệp vừa nhỏ TT Nội dung đào tạo Tỷ trọng Số lượng Tài 30% 1.908 Kỹ bán hàng 25% 1.590 Marketing 21% 1.335 Công nghệ thông tin 12% 763 Nghiệp vụ thương 8% 509 Kỹ giao tiếp 8% 509 Ngoại ngữ 7% 445 An toàn lao động + Luật 2% 127 Các ngành chuyên môn: 12% 763 + Điện, điện tử 5% 318 + Thiết kế, quảng cáo 4% 254 + Xây dựng 4% 254 + Du lịch, khách sạn, nhà hàng 3% 190 + May mặc 3% 190 + ChÕ biÕn l­¬ng thùc, thùc phÈm 2% 127 28% 1.781 + Cơ khí/ chế tạo máy 10 Ngành khác Từ dự báo ta nhận thấy giai đoạn tới, nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn Thành phố Hải phòng có thay đổi lớn số lượng nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn người lao động Lê Văn Thiêm Luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh 100 3.2.2.2 Dự báo chất lượng nguồn nhân lực - Thể lực cải thiện: mức cung cấp dinh dưỡng đạt 2.800 3.000cal/người/ngày, chiều cao cân nặng trung bình niên nói riêng toàn dân nói chung nâng cao rõ rệt - Trình độ kỹ thuật, chuyên môn nghề nghiệp bước nâng cao: 60% niên tuổi 18 - 23 đào tạo từ dạy nghề trở lên, 30%-35% có trình độ cao đẳng, đại học Tỷ lệ lao động qua đào tạo sử 70% Cơ cấu lao động kỹ thuật theo trình độ lành nghề hợp lý - Đời sống tinh thần nâng cao: Người lao động có sống tinh thần phong phú, lành mạnh, môi trường 3.3 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Để đạt mục tiêu cần phải có nhiều biện pháp thực Tuy nhiên giới hạn nghiên cứu, đề cập số giải pháp sau: 3.3.1 Các giải pháp đào tạo Đào tạo, bồi dưỡng giải pháp hàng đầu nhằm phát triển nguồn nhân lực DNVVN, phải đáp ứng yêu cầu đủ số lượng lao động phù hợp kết cấu lao động, đảm bảo chất lượng lao động DNVVN Phải khẳng định đào tạo giải pháp định nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Hiện nay, đào tạo nhân lực nước ta nói chung địa bàn Thành phố Hải phòng nói riêng chưa ăn khớp với nhu cầu sử dụng nên lao động có chuyên môn nghiệp vụ tỷ lệ thấp (xấp xỉ 16% tổng lực lượng lao động), có nghĩa lao động đà đào tạo thiếu, thực tế lại thừa Vậy, cần phải xem lại cấu lao động đào tạo chất lượng sản phẩm đào tạo Lê Văn Thiêm Luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh 101 Trong chế thị trường, chất lượng hiệu đào tạo phải đáp ứng yêu cầu xác định hiệu sử dụng nhân lực, uy tín sản phẩm đào tạo - Cần mở rộng hình thức đào tạo thích hợp như: mở trường đào tạo ngành nhằm đào tạo nghề mới, đào tạo lại côsng nhân kỹ thuật khoá huấn luyện bồi dưỡng dài ngày ngắn ngày; đào tạo kèm cặp chỗ xí nghiệp, công xưởng ưu điểm hình thức đào tạo không tạo thị trường tiêu thụ sản phẩm đào tạo cách hợp lý, nối liền đào tạo với sử dụng mà xây dựng quan hệ ràng buộc trách nhiệm, nghĩa vụ đơn vị sử dụng lao động với trường vốn, lực kỹ thực hành Hình thức đào tạo thực thông qua hợp đồng sở sử dụng với trường - Duy trì quy mô đào tạo nhân lực có trình độ đại học, cao đẳng , đại học có Tăng cường kiểm tra, đánh giá, nhanh tra chất lượng đào tạo xác minh dư luận xà hội trường đại học, đặc biệt đại học dân lập, đại học mở, hệ đào tạo đại học không quy, để lập lại kỷ cương Nhà nước giáo dục, đào tạo, nâng cao chất lượng sản phẩm đào tạo Trong điều kiện sở vật chất, trang thiết bị đội ngũ giảng dạy đại học chưa có thay đổi đáng kể, việc tăng quy mô lớn ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo Sản phẩm hệ thống giáo dục đào tạo đội ngũ lao động chất xám-đội ngũ tri thức trẻ nên chất lượng phải đặt lên hàng đầu Hiệu giáo dục phải đo lực trí tuệ, trình độ chuyên môn vững vàng, khả tư sáng tạo sản phẩm đào tạo không đo số lượng người đào tạo - Nhanh chóng mở rộng hình thức đào tạo cán có trình độ trung học chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật Các trường Trung ương Lê Văn Thiêm Luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh 102 có khả đáp ứng đủ nhu cầu cán trung học công nhân thành phần kinh tế mà phải tăng cường đào tạo cấp địa phương Các tỉnh, thành phố cần tăng số lượng trường trung học chuyên nghiệp, trường trung tâm đào tạo công nhân kỹ thuật, nhằm đáp ứng nhu cầu cán địa phương Các công ty, doanh nghiệp lớn ký hợp đồng đào tạo trực tiếp với trương theo yêu cầu riêng doanh nghiệp Hiện nay, trường dạy nghề, trung tâm dạy nghề phát triển Đó nơi đào tạo đội ngũ thợ giúp cho người lao động thuận lợi việc tìm kiếm việc làm Để trung tâm dạy nghề phát triển có hiệu quả, cầm thiết lập mối liên hệ trung tâm dạy nghề với trung tâm xúc tiến việc làm liên kết dạy nghề-việc làm tiến hành địa bàn quận, huyện nhằm giúp nhân dân địa phương có nghề để tạo việc làm, ổn định tình hình kinh tế xà hội địa bàn - Đào tạo nghề phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực Thành phố cần có biện pháp hỗ trợ vốn, cán việc đào tạo nghề nông thôn nhằm bổ sung lực lượng lao động chuyên môn kỹ thuật, đồng thời giải việc làm nông thôn Để khuyến khích học sinh tốt nghiệp trở nông thôn, địa phương cần có sách quan tâm đến người học như: hỗ trợ tài cho học sinh đăng ký sau trở quê hương; xếp công việc phù hợp cho người ®· tèt nghiƯp, ®ång thíi quan t©m ®Õn cc sèng cá nhân, để họ yên tâm công tác Ngoài ra, để phát triển nguồn nhân lực cho DNVVN đạt hiệu phải có sách hỗ trợ nhà nước - Trước hết sách hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho DNVVN Hỗ trợ chức nhà nước kinh tế, sách hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho DNVVN nội dung quan trọng chế mô hình hỗ trợ nhà Lê Văn Thiêm Luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh 103 nước DNVVN Mặt khác tại, DNVVN thụ hưởng phúc lợi đào tạo nhà nước Học sinh, sinh viên tốt nghiệp không sẵn sàng tìm đến doanh nghiệp CNNQD thu nhập thấp khả thăng tiến hạn chế Vì vây doanh nghiệp cần hỗ trợ nhà nước Nội dung sách hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực nhà nước DNVVN bao gồm nhiều vấn đề, có nội dung : sách tuyển sinh, cần có chế độ cử tuyển học sinh, sinh viên sẵn sàng làm việc DNVVN vùng sâu vùng xa, xếp mạng lưới hệ thống trường, đầu tư chiều sâu cho đào tạo, sách động viên thầy trò, đẩy mạnh chủ trương XHH giáo dục - Cần ban hành quy định pháp lý bắt buộc doanh nghiệp thực quy định luật lao động sách tiền lương, sách BHXH, BHYT quyền lợi nghỉ phép, nghỉ lễ tết phúc lợi xà hội khác tổ chức Công đoàn chăm lo bảo vệ quyền lợi người lao động ( thực tế vấn đề doanh nghiệp giải đầy đủ ) - Nhà nước địa phương không nên thu thuế có chế hỗ trợ tài hoạt động đào tạo , bồi dưỡng nguồn nhân lực DNVVN 3.3.2 Các giải pháp tổ chức, quản lý, sử dụng nhân lực Hiện nay, địa bàn Thành phố Hải phòng cầu nhân lực thấp cung nhiều nên theo quy luật giá trị giá nhân công thấp, cạnh tranh thị trường cung lao đông diễn gay gắt, liệt tạo nên biến động khác biệt tiền lương Trong kinh tế thị trường quy mô cầu định quy mô cung Cầu nhân lực việc làm thành phần kinh tế Hiệu sử dụng nhân lực thước đo hiệu đào tạo nhân lực Cơ chế phân bỉ, tun dơng lao ®éng cđa thêi ‘’bao cÊp’’ ®· không Lao động đà tạo phải thị trường chấp nhận Hiệu lao Lê Văn Thiêm Luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh 104 động, việc làm tiêu chuẩn đánh giá chất lượng uy tín sản phẩm đào tạo quản lý sử dụng nhân lực nhân lực không tính đến hiệu kinh tế mà hiệu trị-xà hội Chính sách kinh tế phải kết hợp hài hoà với sách xà hội Vậy, cần hướng vào số giải pháp cụ thể sau: - Phát triển sản xuất để tăng cầu lao động việc làm việc làm hiệu việc làm giải dựa tăng trưởng, phát triển bền vững kinh tế Cầu lao động nhỏ cung, người lao động bất lợi so với người sử dụng lao động, quy luật kinh tế thị trường Nhà nước bảo vệ lợi ích, quyền lợi người lao động người sử dụng lao động cách thiết lập quan hệ lao động lành mạnh, bình đẳng người lao động người sử dụng lao động Khả giải việc làm phụ thuộc phát triển kinh tế Vậy, Nhà nước cần tạo môi trương, điều kiện kinh tế pháp lý để lở rộng phát triển ngành nghề, tạo nhiều chỗ làm cho người lao động cụ thể Nhà nước tăng cường chống buôn lậu để vảo vệ sản xuất nước Chủ trương quản lý dán tem số mặt hàng tiêu dùng nhập hợp lý Các mặt hàng tiêu dùng khác bánh kẹo cần bảo hộ sản xuất để tránh cạn tranh khốc liệt hàng nhập khẩu, đồng thời tăng nguồn thu cho ngân sách nhà nước - Bằng sách kinh tế vĩ mô hợp lý để khuyến khích sản suất nước, như: sách tín dụng, sách thuế; tăng cương vốn đầu tư tạo thêm việc làm; chương trình phủ xanh đất trống đồi núi trọc, tận dụng mặt nước nuôi trồng thuỷ sản, chương trình xây dựng vùng kinh tế mới, khu vực kinh tế niên tạo môi trường thuận lợi để thu hút vốn đầu tư nước nhằm phát triển kinh tế nước Lê Văn Thiêm Luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh 105 - Cần có chế quản lý lao động thống phạm vi toàn Thành phố Người lao động thành phần kinh tế dược pháp luật Nhà nước bảo vệ Mọi quan hệ lao động xác lập, thực sở Luật lao động Do việc làm gắn liền với tồn cá nhân, gia đình khiến người lao động nhiều trường hợp phải chấp nhận đòi hỏi gắt gao bên cầu lao động, đủ khả để tự bảo vệ khỏi quan hệ lao động không lành mạnh chủ-thợ Do quản Nhà nước thực giám sát, kiểm tra việc chấp hành văn pháp luật người lao động thành phần kinh tế Trên thực tế giám sát kiểm tra phải thật cụ thể đến quy định làm việc ngày, định mức, đơn giá tiền lương không dừng lại việc quản lý mức lương tối thiểu Tăng cường công tác thông tin dịch vụ lao động, phát triển thị trường sức lao động Các trung tâm dịch vụ việc làm chức môi giới tạo việc làm, cung cấp nhân lực cho sở sử dụng lao động, mà phải trở thành trung tâm nghiên cứu,điều tra tình hình cầu lao động, làm cầu nối đào tạo với sử dụng lao động, cung - cầu lao động thành phần kinh tế, tạo phối hợp nhịp nhàng, ăn khớp cung - cầu lao động 3.3.3 Giải pháp từ góc độ doanh nghiệp: Đối với doanh nghiệp, giải pháp quan trọng nâng cao hiệu kinh doanh Doanh nghiệp phát triển tốt thu thu hút người lao động lao động vào làm việc Về nhân giải hài hoà quan hệ, trước hết quan hệ lợi ích người lao động doanh nghiệp Những lợi ích bao gồm lợi ích kinh tế lợi ích phi kinh tế ( hội phát triển cá nhân, điều kiện, môi trường hoạt động quan hệ xà hội làm việc), thông qua sách trả tiền lương tiền công phù hợp, bố trí sử dụng hợp lý sở lực nhu cầu sử Lê Văn Thiêm Luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh 106 dụng nguồn nhân lực, đảm bảo ®óng ng­êi ®óng viƯc ®Ĩ ph¸t huy tèi ®a së trường người tạo dựng môi trường làm việc bình đẳng, cộng tác tích cực với người lao động, người lao động với người quản lý Nhân lực không nhiều nhân tố thành công doanh nghiệp phí đào tạo nguồn nhân lực phải coi khoản đầu tư đáng mang tính chiến lược doanh nghiệp Đây biện pháp tạo gắn bó, trung thành tâm huyết làm việc người lao động 3.3.4 Giải pháp với thân người lao động: Không ngừng nâng cao trình độ kỹ làm việc cá nhân.Trong ®iỊu kiƯn héi nhËp kinh tÕ ngµy nay, cã lÏ hết, người lao động có thĨ nhËn thÊy xu thÕ ngn nh©n lùc chØ cã thể sử dụng có kỹ cần thiết người tuyển dụng, không tình trạng nguồn nhân lực xin việc qua quen biết giới thiệu hay lý khác Các nhà tuyển dụng tuyển nhân lực thông qua gò mà nguồn nhân lực đóng góp cho doanh nghiệp Do nguồn nhân lực phải có đầy đủ kỹ năng, trình độ đáp ứng yêu cầu nhà tuyển dụng Không thế, nguồn nhân lực phải thường xuyên cập nhật kiến thức, phải không ngừng học hỏi để đáp ứng yêu cầu thay đổi không ngừng Việc học, học nữa, học mÃi tiêu chí thiếu điều kiện kinh tế số Không ngừng rèn luyện kỷ luật lao động Đồng thời với việc không ngừng nâng cao trình độ lực thân, việc tu dưỡng kỷ luật lao động yếu tố vô cần thiết Người lao động cần học tác phong công nghiệp, tự nhận thức yêu cầu công việc để hoàn thành tốt Tập dần với khả làm việc theo nhóm, làm việc với cường độ cao Chỉ có nguồn nhân lực có đầy đủ tố chất cần thiết nguồn nhân lực giai đoạn Lê Văn Thiêm Luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh 107 Kết luận Đất nước ta đường công nghiệp hoá, đại hoá, để thực tốt nhiệm vụ tất yếu phải trọng tới việc phát triển kinh tế xà hội, mà hết với vai trò hệ thống doanh nghiệp vừa nhỏ đà thể tầm quan trọng việc phát triển kinh tế xà hội loại hình doanh nghiệp Tuy nhiên doanh nghiệp vừa vả nhỏ cã tÇm quan träng nỊn kinh tÕ nh­ng thùc tế hệ thống gặp nhiều khó khăn việc phát triển mạnh mẽ bền vững việc nâng cao khả cạnh tranh sản phẩm thị trường giới khu vực Trước thực trạng đòi hỏi hệ thống doanh nghiệp vừa nhỏ làm thể để phát triển bền vững, tăng khả cạnh tranh Việc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn Thành phố Hải phòng nói riêng Đảng Nhà nước đưa yêu cầu thiết để tạo điều kiện cho phát triĨn hƯ thèng doanh nghiƯp mét c¸ch tèt nhÊt Tr­íc đòi hỏi đó, Đề tài "Phân tích đề xuất số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn Thành phố Hải phòng", hy vọng sở giúp cho doanh nghiệp vừa nhỏ Thành phố Hải phòng nói riêng doanh nghiệp vừa nhỏ toàn quốc nói chung xây dựng cho phát triển nguồn nhân lực bền vững doanh nghiệp Đề tài tập trung hoàn thành số nhiệm vụ sau: Hệ thống hoá lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực đặc điểm doanh nghiệp vừa nhỏ đến phát triển nguồn nhân lực Lê Văn Thiêm Luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh 108 Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn Thành phố Hải phòng Từ rút thành quả, tồn tại, hạn chế nguyên nhân ảnh hưởng tới việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ địa Thành phố Hải phòng Đưa định hướng đề xuất số giải pháp phù hợp với điều kiện thực tê, có tính khả thi nhằm tạo điều kiện cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn Thành phố Hải phòng Tôi hy vọng rằng, nghiên cứu giúp cho doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn Thành phố Hải phòng tìm giải pháp phù hợp, hữu hiệu với doanh nghiệp việc phát triền, đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Trong trình nghiên cứu tôi, đà nhận nhiều quan tâm, bảo, định hướng nghiên cứu thầy giáo hướng dẫn, Tiến sĩ Nguyễn Đại Thắng doanh nghiệp, Sở kế hoạch đầu tư Hải phòng đà tạo điều kiện cho khảo sát, nghiên cứu Qua xin tỏ lòng biết ơn đến đến Thầy giáo, Cô giáo, anh, chị bạn bè, đồng nghiệp đà giúp đỡ suốt khoá học giúp hoàn thành luận văn Đặc biệt xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Thầy giáo Tiến Sỹ Nguyễn Đại Thắng, người đà trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ hoàn thành luận văn; Các Thầy giáo, Cô giáo khoa Kinh tế Quản lý, Trung tâm Đào tạo Bồi dưỡng sau Đại học - Trường Đại học Bách khoa Hà nội Lê Văn Thiêm Luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh 109 Tài liệu tham khảo GS.TS Đỗ Văn Phúc (1998), Khoa học quản lý, Trường Đại học Bách khoa Hµ Néi Paul Hersey - Ken Blanc Hard(1997), Quản lý nguồn nhân lực, NXB trị quốc gia GS TS Nguyễn Minh Đường (1999), Phát triển nguồn nhân lực - NBX Hà nội PGS.TS nhà giáo ưu tú Phạm Đức Thành & TS Mai Quốc Chánh (1998), Giáo trình kinh tế lao động trường đại học Kinh tế Quốc Dân - Bộ môn Kinh tế lao động, NXB Giáo dục Th.S Nguyễn Văn Điểm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB lao động TS Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá đại hoá đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà nội TS Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn nhân lực ng­êi ë ViƯt Nam, NXB Lao ®éng - X· héi GS Vũ Văn Tảo, Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đào tạo Việt nam đại kû 21 GS Ph¹m Minh H¹c, Nguån lùc người, yếu tố định phát triển xà hội 10.GS.TS Nguyễn Đình Hương (2002), Giải pháp phát triển doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam, NXB Chính trị qc gia, Hµ Néi 11.Vị Qc Tn - Hoµng Thu Hoà (2001), Kinh nghiệp nước phát triển doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam, NXB Thống Kê 12.Trần Đình (2003), Tăng sức cạnh tranh doanh nghiệp vừa nhỏ Thời báo Kinh tế Việt nam Lê Văn Thiêm Luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh 110 13.Bộ giáo dục Đào tạo (2005), Những vấn đề chiến lược phát triển giáo dục đào tạo thời kỳ công nghiệp hoá, đại hoá, NXB Giáo dục 14.Cục thống kê Hải phòng, niêm giám thống kê 2003 15.Sở Kế hoạch đầu tư Hải phòng (2005), Báo cáo tổng kết tình hình doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn 16.Sở Kế hoạch đầu tư Hải phòng(2005), quy hoạch phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ 17.Sở Kế hoạch đầu tư Hải phòng (2005), Định hướng chiến lược khuyến nghị sách phát triển doanh nghiệp vừa nhỏ từ đến năm 2010 18.Bộ Công nghiệp, Tạp trí chiến lược, sách công nghiệp số 8, 10, 20, 23, 57/2005 19.Một số Tạp chí công nghiệp năm 2004 2005 20.Tạp chí nghiên cứu kinh tế số 231, 232, 248 năm 2005 Lê Văn Thiêm ... trạng nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn thành phố hải phòng 47 2.1 Tổng quan thành phố Hải Phòng 47 2.2 Vai trò doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn Thành phố Hải phòng. .. nghiệp vừa nhỏ 80 chương III 86 50 65 Định hướng xây dựng, phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn Hải phòng 3.1 Phương hướng phát triển doanh nghiệp vừa nhỏ thành phố Hải phòng. .. yếu phát triển DNVVN 60 2.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn Hải phòng 2.3.1 Số lượng (quy mô) nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn thành phố Hải phòng