Phát triển nguồn nhân lực cho tập đoàn bưu chính viễn thông việt nam bằng phương pháp đào tạo trực tuyến e learning

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO TẬP ĐỒN BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG VIỆT NAM BẰNG PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN E-LEARNING LÊ MẠNH HÙNG HÀ NỘI - 2007 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO TẬP ĐỒN BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG VIỆT NAM BẰNG PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN E-LEARNING LÊ MẠNH HÙNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN DANH NGUYÊN HÀ NỘI - 2007 -1- MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU Sự cần thiết nghiên cứu Mục tiêu, yêu cầu 3 Phạm vi nghiên cứu 4 Phương pháp nghiên cứu Kết nghiên cứu Kết cấu đề tài CHƯƠNG I MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .6 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.2.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.2.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp 1.2.2.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp 10 1.2.3 Vai trò phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 13 1.2.3.1 Thực mục tiêu, chiến lược phát triển doanh nghiệp 13 1.2.3.2 Góp phần thúc đẩy q trình phát triển kinh tế - xã hội đất nước 14 1.2 NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .15 1.2.1 1.2.2 1.2.2.1 1.2.2.2 1.2.2.3 1.2.3 1.2.4 1.2.4.1 1.2.4.2 Kế hoạch hoá phát triển nguồn nhân lực 15 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 16 Mục đích đào tạo 16 Nội dung, hình thức, phương thức đào tạo 17 Tiến trình đào tạo 17 Chính sách thu hút, tạo động lực khuyến khích lao động 19 Giải pháp để phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 21 Các giải pháp chung 21 Phương pháp đào tạo trực tuyến e-learning 21 CHƯƠNG II 34 HIỆN TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐỒN BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG VIỆT NAM 34 2.1 ĐẶC ĐIỂM CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐỒN BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG VIỆT NAM 34 2.1.1 Đặc điểm nguồn nhân lực Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam34 2.1.1.1 2.1.1.2 Khái quát đặc điểm tổ chức, sản xuất kinh doanh Tập đoàn 34 Đặc điểm nguồn nhân lực Tập đoàn 34 2.1.2 Mối quan hệ đổi tổ chức quản lý với phát triển nguồn nhân lực Tập đồn Bưu Viễn thông Việt Nam 35 2.2 PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ HIỆN TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐỒN BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG VIỆT NAM 37 2.2.1 Tổng quát tình hình nguồn nhân lực Tập đoàn .37 2.2.1.1 2.2.1.2 2.2.1.3 2.2.1.4 2.2.2 Theo thời hạn hợp đồng lao động 37 Theo trình độ lao động 37 Theo chức năng, nhiệm vụ 38 Nhận xét 39 Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ lao động Tập đồn 39 2.2.2.1 2.2.2.2 Phân tích thực trạng đội ngũ lao động theo lĩnh vực hoạt động 39 Phân tích thực trạng lao động theo vùng miền 45 -2- 2.2.2.3 2.2.2.4 2.3 2.3.1 2.3.2 Phân tích thực trạng lao động theo khối đơn vị 51 Năng suất lao động 56 MỘT SỐ NHẬN XÉT TỔNG QUÁT 60 Những mặt đạt 60 Một số hạn chế, tồn thách thức .61 2.3.2.1 2.3.2.2 Những thách thức từ phía khách quan 63 Những thách thức từ phía chủ quan 63 CHƯƠNG III 66 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐỒN BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG VIỆT NAM QUA HÌNH THỨC ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN E-LEARNING 66 3.1 SỰ CẦN THIẾT CỦA E-LEARNING ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN 66 3.1.1 3.1.2 3.1.3 3.1.4 Phân tích nhu cầu đào tạo 67 Khả đáp ứng sở đào tạo 68 Sự cần thiết triển khai dự án đào tạo e-learning 70 Nhu cầu phương thức đào tạo e-learning cán Tập đoàn 71 3.2 XÂY DỰNG KẾ HOẠCH TRIỂN KHAI E-LEARNING PHỤC VỤ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN 73 3.2.1 3.2.2 3.2.3 3.2.3.1 3.2.3.2 3.2.3.3 3.2.4 3.2.5 3.2.5.1 3.2.5.2 3.2.5.3 3.2.6 3.2.6.1 3.2.6.2 3.2.7 Mục tiêu xây dựng hệ thống 73 Năng lực hệ thống cần phát triển 73 Các nội dung công tác xây dựng hệ thống 74 Các công việc hạng mục đầu tư 74 Bổ sung, phát triển đội ngũ cán 76 Hồn thiện văn bản, sách cần thiết 78 Xây dựng thành lập Phòng dự án E-learning 79 Phân chia giai đoạn thực 85 Giai đoạn 06/2007 – 12/2007 85 Giai đoạn 01/2008 – 12/2008: 87 Giai đoạn sau 12/2008 88 Mơ hình triển khai dự án 89 Mô hình triển khai đào tạo 89 Mơ hình triển khai đào tạo E-learning 91 Một số dự kiến chi phí dự án 95 KIẾN NGHỊ ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN 98 KẾT LUẬN 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .101 -3- PHẦN MỞ ĐẦU Sự cần thiết nghiên cứu Hiện nay, Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam (Tập đoàn) giai đoạn đổi tổ chức quản lý: chuyển đổi từ Tập đoàn sang Tập đồn Bưu Viễn thơng Trong giai đoạn đổi tổ chức quản lý Tập đồn, cần có thay đổi để nâng cao chất lượng tổ chức xếp hợp lý nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu đặt điều kiện Mặt khác, tiến trình hội nhập, cạnh tranh diễn mạnh mẽ địi hỏi phải có bước chuẩn bị vững vàng nguồn nhân lực, lực lượng lao động Tập đoàn lớn số lượng chất lượng hạn chế so với yêu cầu Việc nghiên cứu đưa biện pháp phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn giai đoạn đổi tổ chức quản lý cần thiết nhằm hoàn thiện bước công tác phát triển nguồn nhân lực, tạo sở nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu đổi tổ chức quản lý phát triển Tập đoàn giai đoạn Mục tiêu, yêu cầu Mục tiêu: - Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực nhu cầu đào tạo cán Tập đồn Bưu viễn thơng Việt Nam - Lựa chọn phương thức đào tạo e-learning để xây dựng phương án đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù hoạt động, sản xuất kinh doanh Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam năm tới Yêu cầu: - Các số liệu phân tích phải có tính xác cập nhật cao - Biện pháp đưa có sở khoa học, có tính thực tiễn phù hợp với điều kiện đổi phát triển Tập đoàn -4- Phạm vi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu đưa biện pháp phát triển nguồn nhân lực thuộc nhóm giải pháp đào tạo nguồn nhân cho cán Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam giai đoạn đổi tổ chức quản lý, dự kiến cho từ đến 2010, chủ yếu cho khối hạch toán phụ thuộc Phương pháp nghiên cứu - Sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp, dự báo để đưa giải pháp xử lý - Các phân tích dựa số liệu thu thập từ nguồn cung cấp thống Trung tâm thông tin Bưu điện, Viện nghiên cứu Kinh tế Bưu điện – Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam số tổ chức đào tạo nước Kết nghiên cứu Một số biện pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Bưu - Viễn thơng Việt nam giai đoạn đổi tổ chức quản lý Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, đề tài gồm chương: Chương 1: Một số vấn đề phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Các khái quát chung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Các nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Hiện trạng nguồn nhân lực Tập đồn Bưu chính- Viễn thông Việt Nam - Nhận xét đặc điểm chung nguồn nhân lực Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam - Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Tập đoàn giai đoạn Chương 3: Biện pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực Tập đồn Bưu chính- Viễn thơng Việt Nam giai đoạn đổi tổ chức quản lý -5- - Sự cần thiết e-learning công tác đào tạo nguồn nhân lực Tập đoàn - Xây dựng kế hoạch triển khai hệ thống e-learning phục vụ công tác đào tạo nguồn nhân lực Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam -6- CHƯƠNG I MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực người nghiên cứu nhiều khía cạnh Trước hết với tư cách nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội nguồn nhân lực bao gồm sức mạnh thể chất, trí tuệ, tinh thần tương tác cá nhân cộng đồng xã hội, quốc gia, đem có khả đem sử dụng vào việc hữu ích Nguồn nhân lực với tư cách yếu tố phát triển kinh tế xã hội khả lao động xã hội hiểu theo nghĩa hẹp nguồn lực quốc gia, phận dân số độ tuổi quy định có khả tham gia lao động, chủ thể không tồn cách biệt lập mà chúng liên kết với thành chỉnh thể thống tổ chức, tư tưởng hành động Cách hiểu khác việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song chung quan điểm cho nguồn nhân lực nói lên khả lao động xã hội Khi xem xét nguồn nhân lực người ta xem xét hai góc độ, số lượng chất lượng nguồn nhân lực Về số lượng: nguồn nhân lực biểu thông qua tiêu quy mô tốc độ tăng nguồn nhân lực Các tiêu có liên quan mật thiết với tiêu quy mơ tốc độ tăng dân số, tuổi thọ bình qn… số lượng nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng phát triển kinh tế xã hội Nếu số lượng không tương xứng với phát triển (thiếu thừa) ảnh hưởng khơng tốt đến trình phát triển Như vậy, số lượng nguồn nhân lực tổng số người có việc làm, số người thất nghiệp số người lao động dự phịng Nhưng doanh nghiệp nguồn nhân lực không bao gồm người độ tuổi -7- lao động tồn xã hội mà tính người độ tuổi lao động làm việc doanh nghiệp Về chất lượng: nguồn nhân lực biểu thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động ý thức lao động Nói đến chất lượng lao động nguồn nhân lực nói đến hàm lượng trí tuệ, bao gồm trình độ tay nghề, phẩm chất đạo đức tinh thần Ba mặt thể lực, trí lực, tinh thần có quan hệ chặt chẽ với thống cấu thành mặt chất lượng nguồn nhân lực Trong thể lực tảng, sở để phát triển trí tuệ, phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ người vào hoạt động thực tiễn Ý thức, tinh thần, đạo đức, tác phong yếu tố chi phối hoạt động chuyển hố thể lực, trí tuệ thành thực tiễn Trí tuệ yếu tố định chất lượng nguồn nhân lực 1.2.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Trong thời đại ngày người coi nguồn tài nguyên, nguồn lực Bởi vậy, việc phát triển người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm hệ thống phát triển nguồn nhân lực, chăm lo đầy đủ đến người yếu tố bảo đảm chắn cho phồn vinh thịnh vượng cho quốc gia, doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực biến đổi số lượng chất lượng nguồn nhân lực biểu qua mặt cấu, thể lực, kỹ năng, kiến thức tinh thần cần thiết cho công việc, nhờ mà phát triển lực họ, ổn định công ăn việc làm, nâng cao địa vị kinh tế xã hội họ cuối đóng góp cho phát triển xã hội nói chung doanh nghiệp nói riêng Phát triển nguồn nhân lực tầm vĩ mô hoạt động nhằm tạo nguồn nhân lực có khả đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội giai đoạn phát triển quy mô, cấu số lượng chất lượng Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp trình tăng số lượng nâng cao chất lượng đội ngũ lao động nhằm tạo quy mô cấu ngày phù hợp với nhu cầu lao động phục vụ cho phát triển doanh -8- nghiệp Về số lượng lao động tăng nguồn lao động (con người) Chất lượng lao động bao gồm sức khoẻ, trình độ chuyên môn kỹ thuật, lực phẩm chất cá nhân Như vậy, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp q trình biến đổi nhằm phát huy, khơi dậy tiềm người, phát triển nhân cách phận cấu trúc nhân cách, phát triển lực vật chất lực tinh thần, tạo dựng ngày nâng cao, hoàn thiện đạo đức tay nghề, tâm hồn hành vi từ trình độ chất lượng lên trình độ chất lượng khác cao hơn, toàn diện Thực chất phát triển nguồn nhân lực việc phát triển toàn diện người, phát triển đầy đủ mặt “ trí tuệ, thể lực, đạo đức” lực vốn có người, trọng phát triển hài hoà “ tài kinh doanh đạo đức nghề nghiệp” Để đạt điều cơng tác tổ chức phải thực quan tâm đến đời sống vật chất tinh thần người lao động, tạo điều kiện để người lao động tự phát triển thân mặt Yếu tố quan trọng bậc để phát triển người cách tồn diện q trình đào tạo Bởi thơng qua đào tạo người có khả tự nâng cao tri thức kỹ nghiệp vụ, mà trước hết đào tạo phương tiện đặc biệt mang lại phát triển cá thể Mặt khác, phát triển đào tạo sở cho người phát huy tốt khả tiềm ẩn họ, góp phần tạo lên phát triển bền vững doanh nghiệp Tuy nhiên, cần lưu ý đào tạo nên theo hướng nghề nghiệp, chuyên môn nghiệp vụ, xuất phát từ nhu cầu công tác Việc định hướng nghiên cứu khoa học công nghệ cho đội ngũ cán nhằm tắt đón đầu, nắm bắt thời cơ, triển khai ứng dụng công nghệ vào hoạt động sản xuất kinh doanh đưa dịch vụ tiên tiến, dịch vụ mới, tăng nguồn thu cho doanh nghiệp giảm chi phí cần ứng dụng -88- • Hoàn thành dự thảo quy định cung cấp dịch vụ e-learning cung cấp dịch vụ thử nghiệm - Nghiên cứu, mời tư vấn, giám sát triển khai hệ thống quản lý chất lượng đào tạo theo tiêu chuẩn ISO (9000); - Tổng kết, đánh giá toàn giai đoạn II chuẩn bị triển khai giai đoạn III; iii)Kết dự kiến - Hoàn thành hệ thống tổ chức, quản lý đào tạo e-learning đủ lực cung cấp phương thức đào tạo: • CBT (CD-ROM Multimedia) • VOD via Internet (video on demand) • WBT off line (Web based training: Web lectures, forum, team room) • Virtual Classroom (WBT on line: learning lab, collaboration) • Trực tuyến VC (Video Conferencing) cho 40.000 tới 50.000 học viên/năm - Xây dựng đội ngũ cán đủ lực, trình độ nghiệp vụ - Có chế sách hồn thiện cho đào tạo bồi dưỡng hình thành giải pháp, chế, quy định đào tạo quy, dài hạn - Hình thành khẳng định vai trị nhà cung cấp dịch vụ e-learning xã hội 3.2.5.3 Giai đoạn sau 12/2008 Giai đoạn sau 12/2008 giai đoạn đẩy mạnh công tác đào tạo diện rộng cho cho cán công nhân viên VNPT với số lượng lớn cung cấp dịch vụ e-learning dịch vụ Tập đoàn xã hội i) Mục tiêu Triển khai đào tạo bồi dưỡng cho cán công nhân viên VNPT, tổ chức đào tạo dài hạn cấp cung cấp dịch vụ e-learning -89- ii) Nội dung - Tiếp tục bổ sung sở liệu giảng điện tử với mức độ từ 30 tới 50 khoá/năm nhiều lĩnh vực, dùng cho đào tạo bồi dưỡng đào tạo quy dài hạn; - Vận hành, khai thác, bảo trì, bảo dưỡng hệ thống: • CBT (CD-ROM Multimedia) • VOD via Internet (video on demand) • WBT off line (Web based training: Web lectures, forum, team room) • Virtual Classroom (WBT on line: learning lab, collaboration) • Trực tuyến VC (Video Conferencing) - Tổ chức đào tạo bồi dưỡng từ 40.000 tới 50.000 cán bộ, công nhân viên VNPT/năm đào tạo dài hạn cho 300 tới 500 sinh viên - Đảm bảo chất lượng dịch vụ e-learning cung cấp khẳng định thương hiệu thị trường; - Tiếp tục phát triển phương thức đào tạo theo phát triển xã hội - Tháng 6/2009: tổ chức tổng kết đánh giá giai đoạn III tồn dự án để có định hướng dài hạn công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngành nói riêng xã hội nói chung iii)Kết dự kiến: - Đáp ứng tối đa nhu cầu đào tạo tái đào tạo cho cán toàn Tập đồn - Hình thành khẳng định vai trị nhà cung cấp dịch vụ e-learning xã hội - Phấn đấu trở thành thành viên tổ chức đào tạo khu vực Quốc tế - Mơ hình triển khai dự án 3.2.5.4 Mơ hình triển khai đào tạo Về tổng thể, chương trình đào tạo, bồi dưỡng (bao gồm bồi dưỡng ngắn hạn đào tạo hệ dài hạn theo hình thức đào tạo từ xa) xây dựng theo nguyên tắc kết hợp phương thức: -90- - Đào tạo truyền thống: giảng dạy trực tiếp lớp học (face to face) - Đào tạo từ xa truyền thống: truyền hình hội nghị ISDN/IP, băng hình/băng tiếng, Phát thanh/truyền hình,… - E-learning: CD-ROM, Web/Internet - Tuỳ theo nội dung chương trình mà hình thức đào tạo, bồi dưỡng chiếm tỷ lệ phù hợp nhằm phát huy hết mạnh phương thức đào tạo Nội dung đào tạo (mức độ phức tạp) Khó Trung bình Đào tạo truyền thống (Face-to-face): 10 % Trung bình/Dễ Đào tạo từ xa trực tuyến ISDN/IP: Hình thức đào tạo E-learning (WBT-Internet, CD-ROM): 70% n.102 Hình 3.3 n.103 Phân bố tỷ lệ loại hình đào tạo STT Loại hình Số lượng học viên Phân bố cấu hình thức đào tạo, bồi dưỡng Bảng 3.4 20% Nội dung Đào tạo trực Các chương trình, nội dung đào tạo có tiếp(face to face) tính chun mơn cao, địi hỏi kiểm tra đánh giá trực tiếp, có thực tế, thực hành-thực tập, trao đổi thông tin trực tiếp Đào tạo từ xa truyền thống(các hình thức Học viện triển Các nội dung, chủ đề mang tính phổ cập, giới thiệu, khơng địi hỏi trình độ chun mơn cao, thực hành thực tập đào tạo truyền thống đòi Tỷ lệ 10% 20% -91- khai) 3.2.5.5 hỏi tính chun mơn mức thấp hơn, cần có trao đổi, giải đáp, hướng dẫn đội ngũ giảng viên nhà quản lý, phù hợp với khả hình thức tự học qua mạng truyền hình hội nghị ISDN/IP, Web tĩnh Đào tạo trực Các nội dung, chủ đề mang tính phổ tuyến E-learning cập, giới thiệu, có tính lý thuyết, khơng địi hỏi trình độ chun mơn cao, thực hành thực tập Các nội dung đào tạo phù hợp tốt với khả năng, tự học- tự nghiên cứu thơng qua hình thức giáo dục điện tử E-learning (học qua mạng Internet, lớp học ảo, web động, diễn đàn, CD-ROM ) 70% Mơ hình triển khai đào tạo E-learning i) Mơ hình liên kết đơn vị hệ thống đào tạo Tập đoàn BCVT Việt Nam (Ban Quản lý, đạo) Các trường công nhân Học viện Các BĐ tỉnh/thành Trung tâm đào tạo từ xa Hệ thống E-learning Học sinh-Sinh viên/ CB-CNV Bưu điện/Khách hàng Hình 3.4 Mơ hình tổ chức, triển khai đào tạo E-learning Các sở đào tạo khác -92- ii) Nhiệm vụ, chức đơn vị tham gia đào tạo E-learning a) Học viện Công nghệ BCVT: Có nhiệm vụ chủ trì việc phát triển hoạt động E-learning nhằm phục vụ công tác đào tạo bồi dưỡng cán Tổng Công ty đáp ứng yêu cầu xã hội b) Trung tâm đào tạo từ xa (Trung tâm Đào tạo BCVT 1): Được Học viện giao chủ trì việc xây dựng, triển khai dự án E-learning hoạt động E-learning Học viện: • Tổ chức xây dựng đội ngũ E-learning (E-learning team) để triển khai dự án • Xây dựng giảng E-learning mẫu đề tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá; • Hướng dẫn, phối hợp với đơn vị (đặc biệt khoa đào tạo Học viện) xây dựng giảng tổ chức đào tạo Elearning • Tổ chức xây dựng chương trình đào tạo triển khai đào tạo, đánh giá kết đào tạo cấp chứng • Quản lý, khai thác, bảo dưỡng trang thiết bị hệ thống E-learning đặt đơn vị c) Trung tâm Đào tạo BCVT 2: Phối hợp với Trung tâm đào tạo BCVT tổ chức triển khai đề án E-learning khu vực sở đào tạo phía Nam • Tổ chức xây dựng giảng E-learning mẫu cho khu vực sở đào tạo phía Nam • Phối hợp triển khai xây dựng chương trình tổ chức đào tạo Elearning • Quản lý, khai thác, bảo dưỡng trang thiết bị hệ thống E-learning đặt đơn vị d) Viện KHKT Bưu điện, Viện KTBĐ: -93- • Phối hợp với Trung tâm đào tạo xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng lĩnh vực có liên quan (dưới dạng hợp đồng xây dựng giảng E-learning) • Phối hợp với Trung tâm đào tạo triển khai tổ chức đào tạo (giảng viên hướng dẫn, giải đáp trực tiếp qua ISDN/IP qua mạng Internet) e) Trung tâm Cơng nghệ thơng tin(CDIT) • Tổ chức đào tạo chương trình theo tiêu chuẩn quốc tế CNTT (CCNA/CCNP) • Trợ giúp phối hợp với Trung tâm đào tạo việc xây dựng giảng E-learning (dưới dạng hợp đồng xây dựng giảng E-learning) • Phối hợp với Trung tâm đào tạo triển khai tổ chức đào tạo (giảng viên hướng dẫn, giải đáp trực tiếp qua ISDN/IP qua mạng Internet) f) Các khoa đào tạo (thuộc Học viện CNBCVT) • Phối hợp với Trung tâm đào tạo xây dựng nội dung chương trình, giảng điện tử theo tiêu chuẩn E-learning (bao gồm môn học cho đào tạo dài hạn); • Phối hợp với Trung tâm đào tạo triển khai tổ chức đào tạo (cử giảng viên hướng dẫn, giải đáp trực tiếp qua ISDN/IP dẫn dắt diễn đàn hệ thông E-learning qua mạng Internet) g) Các Trường Cơng nhân: • Tổ chức nhóm E-learning (2-5 lao động) để bước tham gia phát triển E-learning đơn vị; • Tham gia cung cấp nội dung đào tạo (các khố học trình độ Cơng nhân/Sơ cấp thi nâng bậc) • Tổ chức khoá học hệ thống E-learning (việc đưa khoá học, tạo lớp học ảo Trung tâm đào tạo từ xa trợ giúp) -94- h) Các Bưu điện Tỉnh, thành, Công ty: Các Bưu điện điện tỉnh, thành phố tham gia vào đề án E-learning khía cạnh: • Tổ chức cho CB-CNV tham dự học tập E-learning • Tham gia cung cấp nội dung cho E-learning • Xây dựng Website đơn vị cung cấp thông tin cho khách hàng dịch vụ BC-VT, đào tạo phổ cập CNTT Cử đội ngũ chuyên gia giỏi tham gia hoạt động đào tạo E-learning Tập đoàn (như trực trả lời, dẫn dắt diễn đàn đào tạo mạng, tham gia cung cấp thông tin) Cung cấp dịch vụ kinh doanh dịch vụ đào tạo, E-learning địa phương: • Các Bưu điện tỉnh/thành phố tự triển khai kinh doanh dịch vụ đào tạo qua mạng, liên kết với sở đào tạo khác (trong ngồi Tổng Cơng ty) để cung cấp dịch vụ đào tạo địa phương Từng bước coi việc kinh doanh dịch vụ đào tạo (dưới góc độ nhà phân phối, kênh chuyển tải, đại lý) lĩnh vực kinh doanh BC-VT i) Các sở đào tạo khác ngồi Tổng Cơng ty • Hợp tác với Học viện việc xây dựng phát triển chương trình đào tạo; • Th máy chủ/lớp học ảo hệ thống E-learning Học viện • Thuê lại Hệ thống ĐTTX trực tuyến ISDN/IP Học viện để mở lớp • Phối hợp với Học viện việc sử dụng mạng ĐTTX/Elearning cho mục tiêu giáo dục, đào tạo j) Học sinh-sinh viên, Cán công nhân viên, Khách hàng: -95- • Học sinh, sinh viên Trường Tổng Cơng ty • Cán bộ, cơng nhân viên Tổng Cơng ty • Người sử dụng khác xã hội Hạ tầng phần cứng người sử dụng nhìn chung đơn giản điều kiện Vì coi hạ tầng người sử dụng sẵn sàng cho việc triển khai E-learning Lưu ý tới việc hướng dẫn sử dụng quảng bá thông tin E-learning cho người sử dụng Việc sử dụng, truy nhập hệ thống E-learning để học tập phải trả phí (hoặc học phí) 3.2.6 Một số dự kiến chi phí dự án Dựa việc tận dụng hạ tầng, thiết bị sẵn có, chi phí để triển khai dự án chủ yếu nằm đầu tư bổ sung theo 08 gói thầu bảng 3.5 Giá gói thầu theo số liệu báo giá nhà cung cấp sản phẩm như: SkilSoft, Thomson Netg, NetDimention FPT Bảng 3.5 STT Giá gói thầu dự án Tên gói thầu Giá gói thầu (VND) Hình thức lựa chọn nhà thầu Loại hợp đồng Phần mềm quản lý đào tạo LMS 5.761.900.000 Đấu thầu Hợp đồng trọn rộng rãi gói Các khóa học Viễn thông (Anh ngữ) 1.648.500.000 Đấu thầu hạn Hợp đồng trọn chế gói Các khóa học Cơng nghệ thơng tin (Anh ngữ) 2.355.000.000 Đấu thầu hạn Hợp đồng trọn chế gói Các khóa học Quản trị, Marketing 1.884.000.000 Đấu thầu hạn Hợp đồng trọn chế gói Chuyển đổi nội dung khóa 7.065.000.000 Đấu thầu Hợp đồng trọn rộng rãi gói -96- học sang Tiếng Việt Hệ thống an ninh mạng e-learning 1.912.888.000 Đấu thầu hạn Hợp đồng trọn chế gói Đào tạo chuyển giao công nghệ elearning 3.375.500.000 Đấu thầu hạn Hợp đồng trọn chế gói Thiết kế dự tốn 111.055.000 Tự thực Tổng cộng Hợp đồng trọn gói 24.113.843.000 (VND) Nguồn: Báo giá SkilSoft, Thomson Netg, NetDimention FPT Giá gói thầu lựa chọn đánh giá tiến hành đàm phán sơ với nhà thầu Chi phí cho Phịng triển khai dự án (chu kỳ tính 01 năm) tính theo tiêu chuẩn quy định Tập đoàn chế độ tiền lương chi phí khác chi tiết bảng 3.6 Bảng 3.6 TT Chi phí cho Phịng triển khai dự án Nội dung Kinh phí (VND) Ghi Chi lương khoản chi khác (BHXH, BHYT, Ăn ca, quần áo ) cho 19 lao động định biên 428.820.000 Chi cơng vụ phí cho nhóm dự án (19 LĐ x 14.000.000 đ/LĐ/năm) 266.000.000 Tạm tính theo định mức 14.000.000 đồng/người Chi nghiệp vụ phí cho nhóm dự án 150.000.000 - Sách báo, tài liệu tham khảo 20.000.000 - Hội nghị, hội thảo 30.000.000 -97- TT Nội dung Kinh phí (VND) - Chi khác (các nhiệm vụ triển khai, đánh giá dự án) 100.000.000 Mua sắm định mức (bàn ghế, máy tính, phương tiện làm việc khác ) 100.000.000 Tổng cộng 998.820.000 Ghi -98- KIẾN NGHỊ ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN ƒ Nghiên cứu xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá lao động về: cấu lao động, suất lao động, chất lượng lao động, hiệu cơng việc Vì muốn đánh giá xác thực trạng lao động phải có tiêu chí đánh giá để đảm bảo tính thống nhất, khoa học, khách quan hiệu giúp cho Tập đoàn quản lý lao động tốt đơn vị nắm thực trạng đội ngũ lao động có đơn vị vị trí để có kế hoạch biện pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp với thực tế ƒ Sớm hoàn thiện hệ thống đồng văn quản lý, chế sách tiêu chuẩn chức danh, quy chế phân phối thu nhập sách người lao động nhằm khuyến khích, thu hút sử dụng có hiệu lao động ƒ Kiện tồn, đổi sở đào tạo Tập đoàn theo hướng: a) Đổi nội dung đào tạo: nội dung đào tạo phải xuất phát từ yêu cầu thực tế sản xuất kinh doanh, đổi khoa học công nghệ,… b) Đổi phương pháp dậy học: thay đổi phương pháp chuyển tải kiến thức từ người dạy, từ giáo trình đến người học Sử dụng cơng nghệ đại giảng dạy học tập nhằm tiết kiệm thời gian giảng dạy, kích thích hứng thú người học c) Đổi phương pháp đánh giá, kiểm tra kết học tập d) Tăng cường đầu tư sở vật chất phục vụ cho việc đào tạo với trang thiết bị, kỹ thuật e) Đẩy nhanh tiến độ phê duyệt, đầu tư hệ thống đào tạo E-learning để sớm áp dụng phương pháp giảng dạy tiên tiến vào công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho Tập đoàn ƒ Xây dựng chế sách quản lý, đào tạo sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao -99- KẾT LUẬN Phát triển nguồn nhân lực giai đoạn đổi tổ chức quản lý Tập đoàn việc cần thiết, bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, xây dựng chiến lược phát triển người theo yêu cầu giai đoạn đổi tổ chức quản lý, đáp ứng đòi hỏi ngày cao trình hội nhập kinh tế quốc tế môi trường cạnh tranh lĩnh vực bưu viễn thơng Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực việc khó khăn, phức tạp mẻ Tập đoàn Việt nam Để đạt mục tiêu đưa biện pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn giai đoạn đổi tổ chức quản lý, đề tài vào nội dung: ƒ Nghiên cứu sở lý luận, vấn đề phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Trong đó, làm rõ nội dung chủ yếu phát triển nguồn nhân lực, điều kiện, nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp làm phương pháp cho việc xây dựng biện pháp ƒ Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ lao động suất lao động Tập đồn q trình đổi tổ chức quản lý, định hướng phát triển Tập đoàn, rút ưu điểm, hạn chế tồn thực trạng đội ngũ lao động ƒ Từ sở lý luận thực trạng nguồn nhân lực Tập đoàn, tác giả đề xuất biện pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn giai đoạn đổi tổ chức quản lý phù hợp với điều kiện thực tế Biện pháp chủ yếu đề cập đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu đặt giai đoạn thông qua công tác đào tạo Từ đề tài xây dựng phương án đào tạo bồi dưỡng cho cán tập đồn thơng qua phương thức đào tạo tiên tiến E-learning -100- Tuy nhiên, nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực nghiên cứu yếu tố liên quan trực tiếp đến người Mặt khác, đội ngũ lao động Tập đồn có số lượng lớn, hoạt động nhiều lĩnh vực với mạng lưới kinh doanh, phục vụ rộng khắp tỉnh thành nước với vùng miền có điều kiện phát triển kinh tế- xã hội khác Trong trình nghiên cứu việc tập hợp số liệu tài liệu chưa thực đầy đủ xác Mặc dù cố gắng, song số điều kiện hạn chế định nên đề tài không tránh khỏi khiếm khuyết, tác giả mong nhận ý kiến đóng góp chuyên gia, nhà quản lý, nhà nghiên cứu để đề tài hoàn thiện Hướng phát triển vấn đề nghiên cứu: Thực nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực cụ thể: lĩnh vực Bưu chính, lĩnh vực viễn thơng, yếu tố ảnh hưởng đến việc tăng suất lao động Tập đoàn -101- DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS,TS Bùi Xuân Phong, TS Vũ Trọng Phong, ThS Hà Văn Hội: Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp bưu viễn thơng, Nhà xuất Bưu điện, năm 2002 PGS,TS Nguyễn Trọng Điều: Quản trị nguồn nhân lực (tập 1+2), Nhà xuất Chính trị Quốc gia, năm 2003 TS Bùi Sĩ Lợi: Phát triển nguồn nhân lực đến năm 2010 theo hướng công nghiệp hố, đại hố, Nhà xuất trị Quốc gia, năm 2002 Dự thảo chiến lược phát triển công nghệ thông tin truyền thông Việt nam đến năm 2010 định hướng đến năm 2020 (phần sở hạ tầng nguồn nhân lực CNTT&TT) Quy hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Bưu Viễn thơng Việt nam, năm 2000 Đề án: Đổi tổ chức quản lý Tổng công ty Bưu Viễn thơng Việt nam thành Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt nam Quyết định 226/QĐ-TCCB/HĐQT phê duyệt phương án Đổi quản lý, khai thác, kinh doanh bưu viễn thơng địa bàn tỉnh, năm 2002 Đề tài: Phương pháp đánh giá thực trạng lao động Tập đồn Bưu chính- Viễn thơng Việt nam, Viện Kinh tế Bưu điện, năm 2006 Báo cáo Tổng kết Tổng Bưu chính- Viễn thơng Việt nam, năm 2005 10 Báo cáo Tổng kết Tập đồn Bưu chính- Viễn thơng Việt nam, năm 2006 11 Chiến lược phát triển Bưu chính, Viễn thơng đến năm 2005, định hướng đến 2010 Tập đoàn Bưu Viễn thơng Việt nam 12 Một số Tạp chí ngồi Ngành Bưu Viễn thơng TĨM TẮT LUẬN VĂN Phát triển nguồn nhân lực yếu tố quan trọng doanh nghiệp, xu phát triển khoa học công nghệ mạnh mẽ Với nhận thức tầm quan trọng công tác phát triển nguồn nhân lực, đề tài phân tích, tổng hợp yếu tố để làm rõ vai trò, tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam nói riêng Khơng dừng lại việc xây dựng biện pháp mang tính chung chung, đề tài sâu vào phân tích đặc điểm nguồn nhân lực Tập đồn Bưu Viễn thơng từ nêu bật điểm mang tính đặc trưng nguồn nhân lực doanh nghiệp Các điểm đặc trưng vừa mạnh đồng thời thách thức đặt cho Tập đồn cơng tác phát triển nguồn nhân lực Từ kết phân tích, đánh giá, đặc biệt thực trạng nguồn nhân lực Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam, đề tài xây dựng biện pháp giải cụ thể cho khó khăn cơng tác phát triển nguồn nhân lực Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam giải pháp xây dựng hệ thống đào tạo trực tuyến E-learning phục vụ cho công tác phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Cuối đề tài đưa khuyến nghị nhằm tháo gỡ rào cản để sớm tiến hành xây dựng triển khai hệ thống e-learning áp phục vụ cho cơng tác phát triển nguồn nhân lực Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam đồng thời mở hướng cung cấp dịch vụ đào tạo trực tuyến cho xã hội ... PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐỒN BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG VIỆT NAM QUA HÌNH THỨC ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN E- LEARNING 66 3.1 SỰ CẦN THIẾT CỦA E- LEARNING ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN... yếu phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Bưu chính- Viễn thơng Việt Nam giai đoạn đổi tổ chức quản lý -5- - Sự cần thiết e- learning công tác đào tạo nguồn nhân lực Tập đoàn - Xây dựng kế hoạch triển. .. nguồn nhân lực 1.2.4.2 Phương pháp đào tạo trực tuyến e- learning i) Khái niệm e- learning Có nhiều tên gọi khác hình thức đào tạo trực tuyến, ngồi tên gọi e- learning cịn có tên gọi khác như: e- training,