Phân tích đánh giá tác động của quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả làm việc của người lao động làm việc trong các doanh nghiệp ngành sơn việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN HỒI SƠN PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH SƠN VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ ĐỀ TÀI: QTKD1-20 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHẠM HÙNG TIẾN HÀ NỘI - 2013 LỜI CẢM ƠN Trước hết, tác giả muốn gửi lời cám ơn sâu sắc đến Thầy giáo hướng dẫn: tận tình hướng dẫn, tạo điều kiện tốt để giúp đỡ tơi suốt q trình thực luận văn Tác giả chân thành cảm ơn Thầy giáo, Cô giáo Viện Kinh Tế Quản Lý, Viện Sau Đại Học Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội tạo điều kiện cần thiết để tác giả triển khai hồn thành đề tài tiến độ Tác giả chân thành cảm ơn cá nhân, đơn vị, tổ chức giúp đỡ tác giả có số liệu thống kê xác nhất, giúp cho luận văn hồn thiện với thơng tin xác phản ánh thực trạng nguồn nhân lực tình hình hoạt động kinh doanh doanh nghiệp ngành sơn Việt Nam Tác giả mong muốn nhận hướng dẫn, đóng góp ý kiến Q Thầy, Cơ để hồn thiện luận văn rút kinh nghiệm cho lần nghiên cứu sau Trân trọng cảm ơn! Tác giả LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, luận văn thạc sỹ chuyên ngành quản trị kinh doanh với đề tài: “Phân tích đánh giá tác động quản trị nguồn nhân lực đến hiệu làm việc người lao động làm việc doanh nghiệp ngành sơn Việt Nam” sản phẩm nghiên cứu tôi; số liệu kết luận nghiên cứu trình bày luận văn chưa công bố nghiên cứu khác Tôi xin chịu trách nhiệm nghiên cứu Tác giả   MỤC LỤC LỜI CÁM ƠN 1  LỜI CAM ĐOAN .2  DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 5  DANH MỤC BẢNG BIỂU 6  MỞ ĐẦU 7  1.Lý lựa chọn đề tài 7  Mục đích nghiên cứu 7  Đối tượng phạm vi nghiên cứu 8  3.1 Đối tượng nghiên cứu 8  3.2 Phạm vi nghiên cứu 8  Phương pháp nghiên cứu 8  4.1 Phương pháp thu số liệu thứ cấp 8  4.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp 9  4.3 Phương pháp phân tích số liệu 9  Kết cấu luận văn 10  CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI 11  1.1 Khái niệm nguồn nhân lực bước quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp sơn Việt Nam 11  1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 11 1.1.2 Các bước quản trị nguồn nhân lực 1.2 Một số lý thuyết hành vi yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động: Error! Bookmark not defined.  1.3 Kết hiệu làm việc người lao động tiêu đo lường 13  1.4.Phương pháp nghiên cứu yếu tố tác động đến kết quả, hiệu làm việc người lao động 26  1.4.1 Giả thiết mối quan hệ Error! Bookmark not defined.  1.4.2 Phương pháp nghiên cứu vận dụng yếu tố tác động đến kết hiệu làm việc người lao động 29 1.4.3 Quy trình tiến hành khảo sát thu thập thông tin 1.5 Kinh nghiệm số quốc gia trong.quản lý tạo động lực làm việc cho người lao động 44  1.5.1 Kinh nghiệm Hoa Kỳ: 45  1.5.2 Kinh nghiệm Nhật Bản: 48  1.5.3 Kinh nghiệm Hàn Quốc: 52  1.5.4 Kinh nghiệm Singapore: 54  Tóm tắt chương 56  CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN KẾT QUẢ VÀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH SƠN VIỆT NAM .57  2.1 Giới thiệu tổng quan ngành sơn Việt Nam 57  2.1.1 Lịch sử ngành sơn giới 57  2.1.2 Lịch sử phát triển ngành sơn Việt Nam 58  2.2 Đặc điểm doanh nghiệp sơn thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp ngành sơnError! Bookmark not defined.  2.3 Phân tích vận dụng yếu tố tác động đến kết hiệu làm việc người lao động làm việc ngành sơn Tóm tắt chương 95  CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH SƠN VIỆT NAM ĐẾN NĂM 202096  3.1 Định hướng phát triển ngành sơn Việt Nam đến năm 2020: 96  3.2 Nhu cầu nguồn nhân lực làm việc ngành sơn 98  3.3 Đề xuất giải pháp tạo động lực nhằm nâng cao kết hiệu làm việc người lao động Error! Bookmark not defined.  Tóm tắt chương 114  KẾT LUẬN 116  TÀI LIỆU THAM KHẢO 117  PHỤ LỤC 120  PHỤ LỤC 140  DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DN Doanh nghiệp NNL Nguồn nhân lực QTNNL Quản trị nguồn nhân lực NSLĐ Năng suất lao động CBCNV Cán công nhân viên DANH MỤC BẢNG BIỂU Số hiệu bảng, biểu Trang Bảng 2.5 Tên bảng, biểu Số lượng doanh nghiệp ngành sơn qua năm Số lượng nhân lực ngành sơn qua năm Kết hoạt động kinh doanh Tổng hợp tình hình lợi nhuận sau thuế Tổng quỹ lương hàng năm Bảng 2.6 Năng suất lao động qua năm 64 Bảng 2.7 Bảng 2.8 Tỷ suất tiền lương Mức sinh lời bình quân Các yếu tố ảnh hưởng đến điều kiện làm việc Trang phục làm Mức giải lao vui đùa Mức độ gặp gỡ nhân viên quản lý Công việc phù hợp với chuyên ngành đào tạo Đánh giá chung nhân viên Có nguyện vọng gắn bó lâu dài với DN Tác phong chuyên nghiệp 65 66 Bảng 2.1 Bảng 2.2 Bảng 2.3 Bảng 2.4 Bảng 2.9 Bảng 2.10 Bảng 2.11 Bảng 2.12 Bảng 2.13 Bảng 2.14 Bảng 2.15 Bảng 2.16 55 58 60 61 62 70 71 71 73 74 75 78 79 MỞ ĐẦU 1.Lý lựa chọn đề tài Quản lý nhân lực lĩnh vực mang tính định đến hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp định thành bại hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Một doanh nghiệp có nguồn tài phong phú, có nguồn nguyên liệu dồi với hệ thống máy móc thiết bị đại, công nghệ sản xuất tiên tiến nhân lực yếu làm cho hiệu sản xuất kinh doanh yếu Bởi nguồn nhân lực chủ q trình sản xuất kinh doanh, quản lý người yếu làm cho phát triển doanh nghiệp bị kìm hãm - Ngành sơn ngày phát triển vững mặt số lượng chất lượng Do đó, vấn đề quản trị nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển vấn đề cấp bách cần giải Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết mà tơi chọn đề tài “Phân tích đánh giá tác động quản trị nguồn nhân lực đến hiệu làm việc người lao động làm việc doanh nghiệp ngành sơn Việt Nam” để thực luận văn tốt nghiệp cao học Mục đích nghiên cứu - Nghiên cứu làm sáng tỏ lý luận nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, vai trò quản trị nhân lực hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Từ đề xuất nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp sản xuất sơn phù hợp với điều kiện thực tế - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp sơn ảnh hưởng quản trị nhân lực hiệu làm việc người lao động làm việc doanh nghiệp sơn Việt Nam - Từ đề xuất số giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực nhằm tăng cường hiệu làm việc người lao động doanh nghiệp sản xuất sơn đến năm 2020 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu - Với lý mà đề tài tập trung nghiên cứu, đánh giá khía cạnh tuyển dụng sử dụng lao động doanh nghiệp mà không sâu nghiên cứu tất phương diện - Đề tài phân tích, đánh giá dựa ý kiến nhà quản lí trực tiếp liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp sản xuất sơn mà cụ thể công tác tuyển dụng sử dụng nguồn nhân doanh nghiệp - Đối tượng quan tâm nội dung người lao động gián tiếp trực tiếp doanh nghiệp sản xuất sơn, có trình độ từ trung cấp trở lên Vì người lao động có trình độ trung cấp trở lên có nhu cầu luân chuyển lớn doanh nghiệp nay; Có độ tuổi từ 24 - 45 tuổi độ tuổi động, sáng tạo có nhiều tiềm để phát triển Đồng thời, độ tuổi dễ luân chuyển từ doanh nghiệp sang doanh nghiệp khác 3.2 Phạm vi nghiên cứu + Không gian Đề tài chọn doanh nghiệp sản xuất sơn Việt Nam + Thời gian - Số liệu sơ cấp số liệu tác giả điều tra - Số liệu thứ cấp thu thập từ nguồn thống kê Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu số liệu thứ cấp + Thu thập số liệu thứ cấp doanh nghiệp sản xuất sơn Việt Nam + Các đề tài liên quan khác, + Sách, báo, tạp chí, internet,… 4.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp - Số liệu sơ cấp thu thập thông qua mẫu điều tra thực tế bảng câu hỏi, vấn nhà quản lí trực tiếp liên quan đến tuyển dụng sử dụng nguồn nhân doanh nghiệp sơn Phương pháp chọn mẫu Phương pháp chọn mẫu sử dụng sau - Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên: Đề tài nghiên cứu sử dụng vấn 100 người làm doanh nghiệp sản xuất sơn 4.3 Phương pháp phân tích số liệu Để đạt mục tiêu nêu trên, đề tài vận dụng phương pháp: vật biện chứng, vật lịch sử, suy luận logic, điều tra xã hội học, phương pháp chuyên gia, nghiên cứu kinh nghiệm giới, khảo sát thực tế, phân tích tổng hợp theo cách tiếp cận hệ thống, thống kê mô tả, điều tra tổng hợp, … để làm sáng tỏ nội dung nghiên cứu Nguồn tài liệu: - Tài liệu sơ cấp: tự thu thập, khảo sát, điều tra Mẫu điều tra chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện, số mẫu 100 Để đạt mẫu ta phải thiết kế bảng câu hỏi phát Sau thu thập, kiểm tra, 100 bảng câu hỏi hoàn tất sử dụng - Tài liệu thứ cấp: báo, chuyên đề, sách chuyên khảo điều tra xuất - Sử dụng phương pháp xếp hạng theo tiêu thức để xác định mức độ quan trọng yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng sử dụng nguồn lực doanh nghiệp - Dựa kết phân tích số liệu sơ cấp tổng hợp tài liệu có liên quan để làm để xác định nguyên nhân đề xuất biện pháp nhằm 10 11 12 213 14 15 16 17 Tạo mơi trường khuyến khích học tập công ty Thực đào tạo phát triển Thực chương trình định hướng để giới thiệu cho nhân viên Thực đào tạo theo kiểu học nghề Thực đào tạo phát triển qua kèm cặp, hướng dẫn Thực đào tạo nhóm trình bày hoạt động hội họp, hội thảo không thức khác Thực ln chuyển cơng việc để đào tạo cán nhân viên Phối hợp với tổ chức đào tạo bên để tổ chức khóa đào tạo trực tiếp cho cán nhân viên Cán bộ, nhân viên tham gia đào tạo từ xa (tài liệu, sách, đĩa CV, VCD 129 STT Kế hoạch đào tạo phát triển 18 19 20 21 Giám sát xem xét đánh giá tiến người lao động trình đào tạo 23 24 25 26 27 28 29 Cán bộ, nhân viên công ty tham gia mạng, internet Khuyến khích nhân viên chủ động đào tạo nâng cao trình độ Hỗ trợ hướng dẫn đào tạo phát triển cho cá nhân người lao động 22 Người kèm cặp/ hướng dẫn có kỹ hướng dẫn nhân viên tốt Đánh giá kết thực phát triển nguồn nhân lực Thiết kế hệ thống để thu thập chứng lực Thu thập chứng lực Nắm rõ trình độ giáo dục đào tạo trước người lao động Đánh giá kết đào tạo người Đánh giá hiệu đào tạo thực công ty qua nhiều phương pháp khác (để đánh giá mức độ thay đổi kiến thức, kỹ , thái độ hành vi người đào tạo) Kinh nghiệm thành công phát triển nguồn nhân lực thông báo rộng rãi công ty để phận khác học tập Yêu cầu người học trình bày kết học tập kế hoạch hành động để theo dõi việc thực 130 30 31 Trao đổi tài liệu học viên Thường xuyên trao đổi với viên người hướng dẫn để cao hiệu đào tạo việc nhân nhân nâng công 33 Ln tìm cách nâng cao chất lượng đào tạo công ty Phát triển nghề nghiệp Thực hội thảo cố vấn nghề nghiệp cho nhân viên 34 Thiết lập mục tiêu nghề nghiệp doanh nghiệp 32 131 Câu 35 Hiệu công tác đào tạo doanh nghiệp anh/chị: A, Cao; B,Thấp; C, Tôi Câu 36 Nếu doanh nghiệp anh chị cơng tác đào tạo có hiệu THẤP ngun nhân tình trạng khơng áp dụng kiến thức, kỹ thu từ khóa học vào cơng việc hàng ngày là: A B C D E G H I Kiến thức kỹ học Kiến thức kỹ chung chung, thiếu thực tiễn Kiến thức kỹ không thật gắn chặt với công việc Năng lực người học hạn chế Cơ chế quản lý/cách thức tổ chức không cho phép áp dụng Thiếu nguồn lực cần thiết để áp dụng Người lãnh đạo không ủng hộ Đồng nghiệp không ủng hộ Nguyên nhân khác: Câu 37 Những lực mà chủ doanh nghiệp, cán quản lý trung, cao cấp doanh nghiệp anh chị cần phải hoàn thiện để doanh nghiệp tồn phát triển kinh tế hội nhập (chọn nhiều 20 nội dung sau cách đánh dấu (√) vào trước câu trả lời đó) 1.Kỹ bán hàng Kỹ nghiên cứu thị trường Chăm sóc khách hàng Quản lý chất lượng 132 Quản lý luồng tiền/tín dụng Huy động vốn Lập kế hoạch ngân sách Luật lao động 9.Sức khỏe an toàn lao động 10.Tuyển dụng lựa chọn nhân 11.Xử lý vi phạm kỷ luật 12.Phát triển nhóm làm việc 13.Kỹ đào tạo, hướng dẫn động viên nhân viên 14.Kỹ đàm phán 15.Sử dụng internet, thư điện tử 16.Sử dụng hệ thống mạng máy tính điện tử 17.Mua quản lý hàng tồn kho 18.Những quy định vĩ mô 19.Quản lý thay đổi 20.Lập thực kế hoạch kinh doanh Câu 38 Anh chị mong muốn có hỗ trợ từ phía nhà nước tổ chức quốc tế để phát triển nguồn nhân lực cơng ty tốt để công ty phát triển môi trường ngày cạnh tranh: (chọn nhiều yếu tố anh/chị cho quan trọng liệt kê cách đánh dấu (√) vào trước câu trả lời đó) A Tổ chức khóa đào tạo địa phương B Soạn thảo ban hành tài liệu tự học cho doanh nhân C Có chương trình đạo tạo từ xa, trực tuyến cho doanh nghiệp D.Cung cấp thơng tin khóa học cung cấp thị trường E.Có sách hỗ trợ kinh phí đào tạo cho doanh nghiệp 133 F.Có sách khuyến khích học tập suốt đời G.Xây dựng hệ thống đào tạo nghề nghiệp H.Có sách khuyến khích doanh nghiệp phát triển hình thức đào tạo cơng việc I.Chú trọng đào tạo đội ngũ kỹ thuật cao cho ngành nghề kỹ thuật tiến tiến K.Hỗ trợ tài (nêu rõ) : …………………………… …… L.Khác(nêu rõ):…………………………………………………………… Câu 39 Theo anh chị, trang phục làm nhân viên công ty: A Trang trọng B Rất trang trọng C.Không đồng phục Câu 40 Mức độ giải lao, vui đùa, giải tỏa căng thẳng nhân viên: A.Không B.Hiếm C.Đôi D Thỉnh thoảng E.Thường xuyên F Rất thường xuyên Câu 41 Mức độ gặp gỡ chủ doanh nghiệp nhân viên: A Không B Hiếm C.Đôi D.Thỉnh thoảng E Thường xuyên F.Rất thường xuyên Câu 42 Nguyên nhân công ty anh/chị chiến lược phát triển nguồn nhân lực: A Khơng có thay đổi kinh tế, kỹ thuật, cơng nghệ đội ngũ cán công nhân đáp ứng tốt nhu cầu công việc B.Chủ doanh nghiệp không nhận thấy cần thiết C Khơng có kinh phí để xây dựng thực D Khơng nhìn thấy hiệu đầu tư cho đào tạo phát triển 134 Câu 43 Những phương pháp nâng cao trình độ cán phụ trách nguồn nhân lực áp dụng doanh nghiệp anh/chị: A Đọc sách để học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực từ tổ chức B Tham quan để học hỏi kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực t t ổ c c khác C Có mối quan hệ với cán làm công tác phát triển nguồn nhân lực tổ chức khác để so sánh học tập D Tự làm rút kinh nghiệm qua thực tế E Được đào tạo phát triển nguồn nhân lực Câu 44 Doanh nghiệp anh/chị có áp dụng sở thông tin quản lý nguồn nhân lực hay khơng? A Có khơng đủ thơng tin cho quản lý nhân B.Có đủ thơng tin chưa cập nhật C.Có đủ thơng tin cập nhật dễ tiếp cận D.Khơng có Câu 45 Nguồn tuyển dụng nhân mà công ty anh/chị hay áp dụng: A.Nội doanh nghiệp B Nhân viên cũ doanh nghiệp C.Ứng viên quảng cáo D.Bạn bè nhân viên E Ứng viên từ trường G.Nguồn khác Câu 46 Doanh nghiệp anh/chị có bố trí cơng việc với mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo nhân viên hay khơng? A Khơng phù hợp B Ít phù hợp 135 C.Hơi phù hợp D.Phù hợp E Rất phù hợp Câu 47 Các lớp đào tạo mà anh/chị học nâng cao kỹ công ty: A Lớp nâng cao kỹ chuyên môn B Lớp quản lý chất lượng C Kỹ giao tiếp D Quản trị doanh nghiệp E.Lớp Marketing G.Nhóm làm việc hiệu H.Quản trị nhân I.Lớp bổ sung kiến thức bên Câu 48 Doanh nghiệp anh/chị trả lương theo yếu tố nào? A.Thừa nhận thưởng cho đóng góp nhân viên B.Trả lương theo lực C Lương bổng hàng năm cao D.Sống đủ dựa vàp thu nhập công ty E.Tiền lương xứng đáng với công việc thực Câu 49 Nhân tố theo anh/chị ảnh hưởng đến hứng thú công việc: A.Công việc thú vị, thách thức B Công việc làm cho nhân viên thấy say mê C.Ý kiến nhân viên tác động đến định D.Nhân viên có sáng kiến thành công riêng E.Tự tự chủ F.Nhân viên tham gia định hướng chiến lược 136 G.Nhân viên khuyến khích đổi Câu 50 Theo anh/chị, yếu tố sau có liên quan đến phát triển nhân viên: A Cơ hội nâng cao nghề nghiệp B Cam kết lâu dài cho nhân viên C Xây dựng kỹ để phát triển nghề nghiệp D Người thực tốt thăng tiến E.Phản hồi thường xuyên G Được cố vấn hữu ích H Được đào tạo liên tục Câu 51 Anh chị có quan tâm đến việc gắn bó lâu dài với công ty: A Quan tâm B Quan tâm nhì C Quan tâm thường D Ít quan tâm E.Rất quan tâm G.Bình thường H.Khơng quan tâm Câu 52 Anh chị có quan tâm đến tác phong chuyên nghiệp người lao động hay không? A Quan tâm B Quan tâm nhì C Quan tâm thường D Ít quan tâm E.Rất quan tâm G.Bình thường H.Khơng quan tâm 137 Những thông tin chung doanh nghiệp cá nhân sau giữ kín bảo mật, sử dụng cho mục đích phân tích số liệu: IV THƠNG TIN CHUNG VỀ DOANH NGHIỆP Cơng ty anh/chị thành lập vào năm nào? Loại hình cơng ty? A, TNHH; B, Cổ phần; C, Tư nhân; D, Hợp danh; E, Khác (cụ thể)…… Vốn điều lệ :…………… Tổng số lao động có: A, 10; B, 10- 49; C, 50- 199; D, 200-300 người Số lao động quản lý : ……… Trong người có trình độ đại học trở lên:…… Ngành nghề kinh doanh : A, Sản xuất ; B, Xây dựng; C, Thương mại; D, Dịch vụ ; E, Khác (cụ thể)……………………… V THÔNG TIN CÁ NHÂN CỦA NGƯỜI TRẢ LỜI Chức vụ: A chủ doanh nghiệp/ giám đốc; B.Trưởng phòng nhân sự/phụ trách nhân Độ tuổi: 138 A, 30 B, từ 30 đến 40 C, từ 41 đến 50 D, từ 51 đến 60 E, 60 Giới tính: A, Nam B, Nữ Trình độ văn hóa: A, đại học; C, trung cấp, công nhân kỹ thuật B, đại học, cao đẳng ; D,phổ thông trung học; E, chưa có cấp/ khác Tel: ; Họ tên: .(chỉ để liên hệ cần ví dụ trả lời) Xin chân thành cảm ơn ý kiến đóng góp thời gian anh/chị trả lời điều tra này! 139 PHỤ LỤC MẪU PHỎNG VẤN SÂU VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP SƠN VIỆT NAM Đối tượng vấn: - Người phụ trách nhân cơng ty (trưởng phịng nhân chủ doanh nghiệp) - Thuộc công ty TNHH tư nhân, công ty cổ phần khơng có vốn nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, công ty liên danh Họ tên người vấn :…………………… Chức vụ :………………… Tel: .Mobi:……… Email: Công ty: Địa công ty: Ngày vấn: Thời gian: Câu hỏi vấn: Công ty anh/chị thành lập từ nào? Loại hình cơng ty? Cơng ty anh/chị có tổng số nhân viên? lao động quản lý? Bao nhiêu người có trình độ đại học Tốc độ tăng trưởng Công ty năm qua (từ năm 2008 đến 2012)? 140 Cơng ty anh/chị có phận/phịng quản trị nhân khơng? có nhân viên? phận có bao gồm phát triển nguồn nhân lực không? Công ty anh/chị có chiến lược kế hoạch phát triển kinh doanh không? Nếu có: Cơng ty anh/chị xây dựng chiến lược kế hoạch nào? Chiến lược kế hoạch thực nào? 7.Cơng ty anh/chị có chiến lược phát triển nguồn nhân lực khơng? Nếu có: Bản Chiến lược phát triển nguồn nhân lực xây dựng nào? Chiến lược phát triển nguồn nhân lực thực nào? Nếu không: Công ty anh/chị thực hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực ? Xin anh/chị cho biết việc quản lý đào tạo phát triển Công ty A Phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển thực nào? B Lập Kế hoạch đào tạo phát triển? (Cơng ty có kế hoạch đào tạo phát triển hàng năm không? có xin mẫu năm nay)? C,Cơng ty ông có thành lập quĩ đào tạo phát triển không? (phương pháp xác định quĩ đào tạo phát triển ? Quỹ đào tạo phát triển thực tế năm qua chiếm phần trăm tổng doanh thu công ty? D Xin anh/chị cho ý kiến hình thức đào tạo, phát triển mà công ty sử dụng thời gian qua? (kèm cặp, đào tạo qua giao công việc, tự đào tạo, gửi đào tạo khóa ngắn hạn, dài hạn (bao lâu?), tham gia hội thảo, thăm quan…., hình thức phổ biến nhất? Hình thức hiệu nhất? Tại sao?… 141 E.Xin anh/chị cho biết sách khuyến khích/ hỗ trợ đào tạo cơng ty cho người đào tạo (tạo điều kiện thời gian, cơng việc, học phí, lương, bổ nhiệm) F.Cơng ty có thực đánh giá hiệu đào tạo phát triển không? phương pháp đánh giá hiệu đào tạo? Theo anh/chị, thực tế người lao động sau đào tạo có nâng cao lực khơng? Kết làm việc họ có tăng lên khơng? Tại có /khơng; cho ví dụ cụ thể? 10 Hiệu công tác đào tạo phát triển đến việc tăng kết hoạt động kinh doanh cơng ty nào? (chi phí đào tạo/ doanh số, chất lượng sản phẩm, dịch vụ tăng lên) Nếu có, cho ví dụ cụ thể 11 Công ty anh/chị có kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho nhân viên để họ có kế hoạch học tập nâng cao lực chưa? Việc hướng dẫn lập thực nào? Có thơng qua cơng ty khơng? Nếu có xin mẫu nhân viên 12 Theo anh/chị vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty anh chị có nhược điểm gì? phương hướng hồn thiện nhược điểm cơng ty anh/chị? 13 Anh/chị mong muốn có hỗ trợ từ nhà nước, nhà tài trợ công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực? 14 Xin anh chị nêu công tác đánh giá kết thực công việc công ty anh chị: sử dụng phương pháp đánh giá nào, việc xây dựng tiêu chí đánh giá thực nào? chu kỳ đánh giá, có thực cung cấp thông tin phản hồi từ người quản lý xuống nhân viên không? Nhân viên nhận xét đánh giá kết thực công việc? Cảm ơn anh/chị dành thời gian cung cấp thông tin cho chúng tôi! 142 143 ... CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN KẾT QUẢ VÀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH SƠN VIỆT NAM .57  2.1 Giới thiệu tổng quan ngành sơn Việt. .. công tác quản trị nguồn nhân lực nhân tố tác động đến kết hiệu làm việc người lao động doanh nghiệp ngành sơn Việt Nam Chương 3: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao kết hiệu làm việc người lao động. .. - Anh (chị) có nhận thấy tác động quản trị nhân lực đến hiệu làm việc người lao động làm việc doanh nghiệp hoạt động doanh nghiệp? - Hiệu làm việc người lao động doanh nghiệp anh/chị có tốt khơng?