Xây dựng kế hoạch quản trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

Trên cơ sở đánh giá chất lượng và số lượng nguồn nhân lực ở phần 2, các nhà quản lý lúc này cần phân tích được cung cầu nhân lực và điều chỉnh, phân bổ chúng hợp lý, giúp doanh nghiệp [r]

eLib.vn: Thư viện trực tuyến miễn phí

XÂY DỰNG KẾ HOẠCH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP

Quản trị nguồn nhân lực hoạt động vô quan trọng mà doanh nghiệp cần thực để đảm bảo thân giữ vững lợi thị trường người lao động có cạnh tranh vơ gay gắt

Trong thị trường lao động ngày nay, việc tìm kiếm nhân tài thử thách khơng nhỏ, hoạt động giữ chân làm hài lịng họ cịn chí khó khăn gấp nhiều lần Thực tế, theo báo cáo quý năm 2018 đơn vị tư vấn nguồn lực Cpl nhận định, doanh nghiệp dần vị làm chủ chơi lĩnh vực tuyển dụng gìn giữ nhân nội Thay vào đó, cán cân lúc nằm hoàn toàn tay đội ngũ lao động, “thượng đế” khơng dễ chiều lịng

Bài toán đặt lúc cho người làm công tác chiến lược cân lại cán cân, hay chí tạo lợi cho doanh nghiệp thị trường lao động?

Tất nhiên, tốn sở hữu vơ vàn cách tiếp cận lời giải khác nhau, chúng tất yếu phải sở hữu chung phương pháp luận cốt lõi Và phương pháp đặt niềm tin lớn tình việc lập kế hoạch quản trị nguồn nhân lực 1 Kế hoạch quản trị nguồn nhân lực gì?

Kế hoạch quản trị nguồn nhân lực mô tả chi tiết hoạt động mà doanh nghiệp cần làm để tối ưu hóa nguồn tài nguyên người, nhằm đảm bảo chúng phục vụ tốt cho nhiệm vụ mục tiêu tổ chức tương lai

Diễn giải cách đơn giản hơn, quản trị nguồn nhân lực hiểu cách doanh nghiệp phân bổ người vào việc, thời điểm

Nói mặt mục tiêu, kế hoạch quản trị nguồn nhân lực chủ yếu xoay quanh yếu tố trọng điểm, số lượng, chất lượng, chi phí mức độ thích ứng Trong đó:

 Mục tiêu số lượng xoay quanh việc vị trí hoạt động doanh nghiệp Thiếu sót nhiều nhân quan trọng ảnh hưởng đến khả vận hành suất làm việc Tuy nhiên việc tuyển dụng thừa mứa lại khiến tổ chức lãng phí nguồn lực tài nguyên kinh tế

 Mục tiêu chất lượng việc kế hoạch phải đảm bảo đội ngũ nhân viên trang bị đầy đủ kiến thức, lực cần thiết để làm việc phát triển môi trường tương lai

eLib.vn: Thư viện trực tuyến miễn phí Nhìn chung, đáp ứng đầy đủ mục tiêu trên, kế hoạch quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đảm bảo đội ngũ lao động đáp ứng chiến lược kinh doanh tầm nhìn phát triển dài hạn

2 Tại doanh nghiệp cần phải lập kế hoạch quản trị nguồn nhân lực?

Việc quản trị nguồn nhân lực, khả cải thiện mức độ gắn kết nhân viên lên tới 40%, cịn có lợi ích mà số doanh nghiệp bỏ qua như:

 Dự đoán thách thức thị trường lao động, kinh doanh, qua phản ứng nhanh chóng để thích nghi phát triển chiến lược hoạt động phù hợp

 Phân bổ nguồn lực nhân phù hợp, người việc, cải thiện hiệu suất cá nhân, doanh nghiệp

 Xác định định kiến thức kỹ thiếu nguồn lao động so với nhu cầu tương lai, từ nới hẹp khoảng cách lại chương trình đào tạo hợp lý

eLib.vn: Thư viện trực tuyến miễn phí 3 Hướng dẫn cách lập kế hoạch quản trị nguồn nhân lực

Tùy thuộc vào quy mô lĩnh vực hoạt động doanh nghiệp, kế hoạch quản trị nguồn nhân lực biến tấu theo cách vô khác Tuy nhiên, chúng cần phải đáp ứng đề mục nội dung

3.1 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực a Mơi trường bên ngồi

Mơi trường bên ngồi bao gồm yếu tố bối cảnh kinh tế, sách pháp luật hay điển hình đối thủ cạnh tranh phát triển khoa học kỹ thuật, Có thể nói, nhiệm vụ sứ mạng doanh nghiệp bị tác động không nhiều yếu tố này, qua trực tiếp ảnh hưởng đến việc hoạch định nhân Điển hình như:

 Về bối cảnh kinh tế, giai đoạn phát triển kinh tế, nhu cầu nhân lực tăng lên ngược lại, kinh tế giai đoạn suy thoái nhu cầu nhân lực giảm xuống Ngồi ra, tình hình lạm phát, tình trạng thất nghiệp lãi suất ngân hàng có ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực doanh nghiệp

 Những thay đổi trị luật pháp không thường xuyên xảy ra, đề xuất lại có ảnh hưởng lớn tới nhu cầu nhân tổ chức Chẳng hạn luật tăng mức lương đời, có tác dụng động viên người lao động cống hiến nhiều cho doanh nghiệp

 Sự phát triển kỹ thuật công nghệ ảnh hưởng lớn đến việc hoạch định nhân tương lai tổ chức Một công nghệ cải tiến, chất công việc trở nên phức tạp hơn, số nghề xuất số nghề cũ Và thế, nhu cầu nhân lực có thay đổi, doanh nghiệp thường thiếu cơng nhân có tay nghề cao chức danh

 Cuối cạnh tranh đối thủ làm cho doanh nghiệp, mặt, phải khơng ngừng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho nhân viên mình, mặt kia, phải giảm bớt chi phí cho lao động, phải tiết kiệm chi phí tiền lương để giảm giá thành sản phẩm tăng sức mạnh cạnh tranh Điều làm cho doanh nghiệp có chiến lược sử dụng nhân lực theo hướng chọn lọc tinh nhuệ

b Môi trường bên

Môi trường bên bao gồm lĩnh vực hoạt động, yếu tố sách chiến lược công ty đến trực tiếp từ văn hóa hay đội ngũ nhân cơng thời Tùy thuộc vào tình hình thực tế, chúng ảnh hưởng tương đối mạnh mẽ tới việc hoạch định nhân sự:

 Với ngành nghề hoạt động riêng biệt, số lượng, chất lượng, trình độ lao động nguồn nhân lực khác nhau: Thực tế số lượng lao động phổ thơng thể quân số áp đảo so với nhân công lành nghề Do đó, cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp sản phẩm/ dịch vụ để xác định loại lao động với cấu trình độ phù hợp

eLib.vn: Thư viện trực tuyến miễn phí

 Ngồi ra, thay đổi tự nhiên lực lượng lao động doanh nghiệp có tác động lên kế hoạch dài hạn Theo thời gian, lực lượng lao động doanh nghiệp tất yếu có thay đổi chế nghỉ hưu, thuyên chuyển công tác hay bị sa thải Các nhà quản lý nhân lực phải dự báo trước thay đổi để đảm bảo bền vững cho đội ngũ nhân công

3.2 Đánh giá đội ngũ nhân công doanh nghiệp

Nội dung kế hoạch quản trị nguồn nhân lực tập trung vào phân tích đánh giá chất lượng thực trạng nhân viên doanh nghiệp Hoạt động giúp nhà lãnh đạo hiểu đội ngũ lao động tại, thông qua làm sở cho dự báo nhu cầu nguồn cung cấp nhân lực tương lai

Nội dung chia thành hai phần bao gồm: a Chất lượng nhân

Chất lượng đội ngũ lao động phân tích đánh giá chủ yếu dựa hai yếu tố: suất làm việc thời tiềm phát triển tương lai

Việc đánh giá suất làm việc thời có lẽ quen thuộc, doanh nghiệp cần phải tính tốn đến tiềm phát triển nhân viên?

Bởi thực tế, việc hoạch định nhân chiến lược dài hạn, mà dài hạn yếu tố suất làm việc tiềm phát triển lại khơng có mối tương quan với Đã có nhiều trường hợp nhân viên làm việc vô hiệu quả, lại không đáp ứng điều kiện cần thiết để tỏa sáng tương lai ngược lại Nhìn chung, nhà quản lý khơng gặp q nhiều trở ngại hoạt động đánh giá suất, để nhìn nhận tiềm nhân viên câu chuyện lại hoàn toàn khác Lúc này, họ cần sắm vai “nhà tiên tri”, phải dự đoán xu hướng, hội thách thức thị trường nhân lực tương lai, từ định lượng lại đội ngũ lao động

eLib.vn: Thư viện trực tuyến miễn phí Ma trận quản trị tài

Hình thức phân loại giúp doanh nghiệp nhà quản lý xác định hoạt động cần thiết để tối ưu hóa chất lượng đội ngũ nhân Ví dụ như:

 Các nhân tiềm cần tham gia nhiều hoạt động trau dồi kiến thức kỹ

 Nhóm nhân chuyên môn thường không nên thăng cấp, họ khơng thể phát triển thêm lực cấp tiến Mức lương thưởng họ tăng, vai trị mức ảnh hưởng nên cân nhắc giữ nguyên

 Những thành viên yếu đội ngũ nhân viên doanh nghiệp nên cân nhắc sa thải Giữ chân họ làm giảm suất làm việc tập thể lãng phí tài nguyên tổ chức

b Số lượng nhân

Số lượng nhân viên kế hoạch đánh giá dựa bảng ma trận dòng nhân Bảng ma trận giúp doanh nghiệp kiểm sốt thơng số tuyển dụng, nghỉ việc thăng cấp nội

eLib.vn: Thư viện trực tuyến miễn phí Bảng ma trận lúc đóng vai trị phương tiện đơn giản để dự báo diễn biến nhân lực doanh nghiệp Trong đó, nhà quản lý nhân lực ước tính phân bổ số lượng nhân công hoạt động phù hợp với kế hoạch tương lai (đảm bảo có tính tốn đến thay đổi (thăng tiến, thuyên chuyển hay nghỉ hưu )

Khơng dừng lại đó, cịn giúp nhà quản lý nhận định rủi ro mặt nhân doanh nghiệp Như trường hợp đề cập bên trên, tỷ lệ turnover hàng ngũ lãnh đạo cấp cao mức vô đáng báo động (33% - gần tương tương tổng số % nhóm cơng tác cịn lại) Nếu khơng có phương hướng giải quyết, tổ chức gặp phải khủng hoảng tương lai

3.3 Phân tích cung cầu nhân lực khả điều chỉnh

Trên sở đánh giá chất lượng số lượng nguồn nhân lực phần 2, nhà quản lý lúc cần phân tích cung cầu nhân lực điều chỉnh, phân bổ chúng hợp lý, giúp doanh nghiệp thích nghi với hội thách thức tương lai Cụ thể, phần bao gồm: a Phân tích nguồn lực thực tế

Việc phân tích mức cung nội xây dựng dựa sở hai nguyên tắc đơn giản:

 Đầu tiên, nhà quản lý cần xác định xem, với hoạt động, nhiệm vụ có xác nhân viên thực

 Tiếp đến, họ cần ước tính xem có nhân viên vị, nhân viên chuyển sang công tác nhân viên nghỉ việc hoạt động, nhiệm vụ

 Hai kiện giúp nhà quản lý kiểm sốt tình hình nguồn lực thực tế doanh nghiệp, tùy theo nhu cầu tương lai để dự trù lại số lượng nhân cần thiết

eLib.vn: Thư viện trực tuyến miễn phí Trước phát triển khoa học công nghệ, thị trường xuất nhiều loại ngành nghề địi hỏi trình độ chun môn nhân công cao Vậy nên, nội dung này, nhà quản lý phải thống kê lại tất yếu tố ngoại lai có khả làm biến đổi nhu cầu nguồn nhân lực hay chí tạo công việc làm số công việc cũ

Qua thống kê, vị trí dư thừa thiếu sót doanh nghiệp dần lộ diện, giúp cho nhà quản lý đưa tính tốn để có giải pháp điều chỉnh hiệu nguồn lực nhân

c Phân tích chênh lệch nguồn lực thực tế nhu cầu tương lai

Phân tích chênh lệch nhu cầu nguồn lực tương lai bao hàm việc đánh giá khác biệt lượng chất nguồn nhân lực nội thị trường lao động bên ngồi Nhìn chung, giai đoạn tính tốn đơn thuần, nhằm xác định phần tồn dư nguồn lực loại chênh lệch nhân sau đây:

 Thừa biên chế số công việc nghề nghiệp

 Thiếu biên chế số công việc nghề nghiệp

 Một số công việc nghề nghiệp tương lai đòi hỏi lực cao

 Một số công việc nghề nghiệp tương lai địi hỏi lực chưa có

 Có thêm cơng việc nghề nghiệp

 Mất số cơng việc nghề nghiệp có

d So sánh cung-cầu nhân lực khả điều chỉnh

Sau phân tích chênh lệch nguồn lực thực tế nhu cầu tương lai, nhà quản lý cần có dự báo, ước lượng tình hình cung - cầu lao động doanh nghiệp

Trường hợp nhu cầu dự báo vượt khả cung cấp thực tế, doanh nghiệp thiếu nhân công, ngược lại, nguồn cung cấp mà lớn nhu cầu dự báo doanh nghiệp thừa nhân cơng Qua đó, đội ngũ lãnh đạo có biện pháp điều chỉnh để cân đối lại nguồn lực

Nhìn chung, tùy thuộc vào tình huống, nhà quản lý lựa chọn linh hoạt điều chỉnh sau đây:

 Điều chỉnh mặt số lượng lao động doanh nghiệp: có hình thức tuyển dụng mới, tuyển dụng theo mùa, thuê outsource, hay cho nghỉ hưu, cho việc (sa thải), huy động làm thêm hay giảm số làm việc

 Điều chỉnh mặt chất lượng lao động doanh nghiệp: tiến hành đào tạo lại, đào tạo bổ sung hay tuyển dụng thêm nhân viên có trình độ khoa học đại, có trình độ quản lý cao (mà doanh nghiệp thiếu) có kế hoạch bồi dưỡng đề bạt cán

eLib.vn: Thư viện trực tuyến miễn phí 3.4 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực

Các đánh giá, phân tích thường ln có sai sót mặt định lượng kế hoạch thực hiện, vậy, mục tiêu nội dung nhằm quản trị rủi ro sai lệch Cụ thể hơn, nhà quản lý cần ước lượng điểm sai số kế hoạch thực hiện, dự đoán nguyên nhân dẫn chúng đề biện pháp để khắc phục, hoàn thiện 4 Ví dụ kế hoạch quản trị nguồn nhân lực đơn giản

Doanh nghiệp X có phòng kinh doanh hoạt động độc lập, phòng lại có mục tiêu doanh thu khác Phịng kinh doanh A có mức tăng trưởng ấn tượng kỳ vọng tiếp tục xô đổ cột mốc doanh thu Trong đó, phịng kinh doanh C, trước mũi nhọn công phá doanh nghiệp, lại gặp vấn đề dần sụt giảm hiệu làm việc

Dựa doanh thu năm 2018 tiềm phát triển phòng kinh doanh, ban lãnh đạo X đặt mục tiêu doanh số cho họ năm

Bảng mơ hình phân tích kế hoạch quản trị nhân lực

Nhờ việc phân tích tất thơng tin bảng trên, doanh nghiệp đánh giá nguồn lực nhân đưa chiến lược phân bổ, phát triển hợp lý

Giả định chi phí lương thưởng, phúc lợi phịng nhau, doanh thu mà nhân viên phòng B đem lại cho công ty $ 200,000 ($ 1.6 M / 8) Có thể dễ dàng nhận thấy, phịng kinh doanh B có lợi nhuận tốt hẳn số với phòng kinh doanh C, số doanh thu bình qn đầu người phịng $ 113,000 $ ($ 5.2 M / 46) Dựa số lợi nhuận bình quân mục tiêu tăng trưởng doanh thu, nhà quản lý ước lượng số nhân viên cần bổ sung/ rút bớt phịng Ví dụ, tạm thời bỏ qua yếu tố lực thời gian làm quen với cơng việc, phịng B cần th thêm:

($ 3.8 M / $ 200,000) - (5+3) = 11 (nhân sự)

Trong đó, phịng C, với mục tiêu doanh thu giảm lợi nhuận bình quân thấp, buộc phải rút bớt số lượng nhân để tối ưu chi phí Số nhân bị cắt giảm nằm khoảng:

eLib.vn: Thư viện trực tuyến miễn phí Đối với nhân viên phòng C, nhà quản lý có hai cách tiếp cận:

 Thứ nhất, họ xây dựng chương trình đào tạo cho nhân viên để họ đáp ứng u cầu cơng tác phịng B Lúc này, nhà quản lý phải đánh giá lực thiếu nhân viên, qua để họ tiếp cận với kiến thức kỹ phù hợp nhất, thay lãng phí thời gian tiền bạc cho khóa huấn luyện tổng qt vơ thưởng vơ phạt

 Thứ hai, khơng cịn cách khác, họ buộc phải thuyên giảm biên chế người

Cuối cùng, giả định nhân dư phòng C thuyên chuyển qua phòng B người, lúc phòng B thiếu người để đáp ứng đủ số lượng chạy mục tiêu cho doanh thu năm 2019 Để không bị thiếu hụt mặt thời gian, kế hoạch tuyển dụng người buộc phải lên triển khai trước tháng năm 2019

Trên kế hoạch đơn giản bao hàm không đầy đủ yếu tố chủ đạo chiến lược quản trị nguồn nhân lực chi tiết Thực tế, chứa nhiều thông tin hơn, vô phức tạp để xây dựng bù lại, cung cấp nhiều liệu dự đốn bổ ích, có lợi cho cơng tác xếp phân bổ nguồn lực hợp lý

Tạm kết

Bây không

www.eLib.vn