quản trị nguồn nhân lực mba vaa

phái quản trị nguồn nhân lực và hoàn cảnh ra đời, tiếp cận hiện đại về quản trị nguồn nhân lực; hoạt động tìm kiếm và tuyển chọn nhân sự của các doanh nghiệp trong môi[r]

PGS TS Dương Cao Thái Nguyên

Học phần “Quản trị nguồn nhân lực nâng cao”

1) Mã số, tên học phần tổng tín chỉ: Quản trị nguồn nhân lực nâng cao - Mã số học phần: QTNL514

- Số tín chỉ: 03

+ Lý thuyết: tín (30 tiết)

+ Bài tập, thảo luận, thuyết trình: tín (15 tiết)

- Loại học phần: Học phần bắt buộc

3) Mô tả học phần: Học phần cung cấp kiến thức chuyên sâu như: trường

phái quản trị nguồn nhân lực hoàn cảnh đời, tiếp cận đại quản trị nguồn nhân lực; hoạt động tìm kiếm tuyển chọn nhân doanh nghiệp môi trường cạnh tranh nhân lực ngày tăng mở rộng phạm vi tồn cầu; cơng tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực theo tiếp cận đa trí tuệ, dụng nhân dụng mộc; tạo dựng mơ hình doanh nghiệp học tập thông qua đào tạo phát triển nhân nội bộ; chăm lo đời sống tinh thần vật chất cho người lao động thông qua đãi ngộ nhân Duy trì quan hệ lao động theo thơng lệ nước quốc tế

4) Mục tiêu học phần

- Kiến thức: Nắm kiến thức chuyên sâu vấn đề liên quan đến

công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp hoạch định, thu hút trì nguồn nhân lực

- Kỹ năng: Có kỹ việc phân tích, hoạch định chiến lược nhân lực; tuyển

chọn, bố trí, sử dụng, đào tạo, đãi ngộ phát triển nhân doanh nghiệp; Nâng cao kỹ truyền đạt, trình bày, làm việc nhóm lực tự học

- Thái độ, chuyên cần: Có thái độ tích cực việc học tập, thấy tầm quan

Những khái niệm

1 Quản trị

Quản tri học

 Các quan điêm ề quản tri (QT)

Drucker: QT dạng hoạt động đăc biệt, biến đám đơng vơ tơ chức thành nhóm người có định hướng mục tiêu, làm việc có suất, hiệu

Marie P Follette: QT đảm bảo hồn thành cơng việc nhờ lao động

Micheal H Mescon: QT trình KHH, TC, Kích thích LĐ kiểm sốt

 Các tố QT

 QUẢN TRỊ la trinh nha lãnh đao thưc hiên chi

các hoat động co chủ đích cần thiêt nhăm xác đinh a đat đươc mục tiêu đơn i

 Các trường phái quản tri, quản tri Viêt Nam qua

 Nguồn nhân lưc, lưc lương lao động  Quản tri Nguồn nhân lưc

“Quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động, sách định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp nhân viên ”

Các hoat động Quản tri nguồn nhân lưc doanh nghiêp

01 Hoạch định nguồn nhân lực 02 Phân tích cơng việc 03 Mơ tả cơng việc 04 Phỏng vấn

05 Trắc nghiệm 06 Lưu trữ hồ sơ

07 Định hướng công việc 08 Đào tạo huấn luyện cơng nhân 09 Bình bầu đánh giá thi đua 10 Bồi dưỡng nâng cao trình độ 11 Quản trị tiền lương 12 Quản trị tiền thưởng

13 Quản trị vấn đề phúc lợi 14 Cơng đồn

15 Thu hút nhân viên tham gia quản lý doanh nghiệp.16 Đánh giá công việc 17 Ký kết hợp đồng lao động 18 Giải khiếu tố lao động

19 Giao tế nhân 20 Thực thủ tục, nghỉ việc , nghỉ hưu …

21 Kỷ luật nhân viên 22 Thúc đẩy sáng kiến , chương trình kỹ thuật 23 Chương trình chăm sóc sức khỏe, y tế, an toàn lao động 24 Điều tra quan

 Nhiêm ụ Quản tri nguồn nhân lưc

1 Hoạch định dự báo nhu cầu nhân Thu hút, tuyển mộ nhân viên

3 Tuyển chọn nhân viên

4 Huấn luyện , đào tạo , phát triển nguồn nhân lực Bố trí sử dụng quản lý nhân viên

6 Thúc đẩy , động viên nhân viên Trả công lao động

8 Đánh giá lực thực công việc nhân viên An toàn sức khỏe

10 Thực giao tế nhân

Sự khác biệt Quản trị nhân Quản trị Nguồn nhân lực

 Quản tri Nhân sư

 Quản tri Nguồn nhân lưc

1 Quan điêm chung

- Lao động chi phí đầu vào

- Nhân viên tài sản/nguồn vốn cần phát triển

2 Mục tiêu đao tao

- Giúp cho nhân viên thích nghi vào vị trí cơng tác họ - Đào tạo đầu tư phát triển nguồn lực tô chức

3 Sử dụng người

4 Lơi thê canh tranh

- Thị trường công nghệ - Chất lượng nguồn nhân lực

5 Cơ sở suất a chất lương

- Máy móc + Tơ chức

- Công nghệ + Tô chức + Chất lượng nguồn nhân lực

6 Các yêu tố động iên

- Tiền + Thăng tiến nghề nghiệp

- Tính chất cơng việc + Thăng tiến nghề nghiệp + Tiền

7 Thái độ đối ới sư thay đổi

- Nhân viên thường chống lại thay đôi, cần phải thay họ - Nguồn nhân lực chất lượng cao thích ứng với biến đơi

Chương 1: Các trường phái quản tri nguồn nhân lưc

1.1) Trường phái quản tri nguồn nhân lưc phương Đông

1.1.1) Đức trị 1.1.2) Pháp trị

1.2) Trường phái quản tri nguồn nhân lưc phương Tây 1.2.1) Thuyêt X

1.2.2) Thuyết Y

A Tư tưởng đưc tri Khổng tử

Đạo nhân;

nhân - lê, nhân - nghia, nhân – trí, nhân – dung

Thuyêt X

Quan điêm ề người lao động - Con người vốn lười biếng

- Họ ln tìm cách trốn tránh trách nhiệm khơng có tham vọng - Hầu hết người có khả sáng tạo

- Con người không muốn chống lại thay đôi, đôi - Động thúc đẩy họ yếu tố vật chất

- Họ người không đáng tin cậy Hê thống quản tri

- Bắt buộc nhân viên làm việc - Kiểm tra nghiêm ngăt

Thuyêt Y

Quan điêm ề người lao động

- Con người ln chăm

- Họ thích nhận thêm trách nhiệm

- Nhiều người có khả sáng tạo giải vấn đề - Con người hướng đến đôi

- Động thúc đẩy làm việc không vấn đề vật chất mà quan trọng giá trị tinh thần

Hê thống quản tri

- Họ người đáng tin cậy

Thuyêt Z

 Quan điêm

“Công nhân vui sướng chìa khóa để tăng suất lao động”.

 Hê thống quản tri

Người quản lý quan tâm lo lắng cho nhân viên

Các trường phái quản tri

 Trường phái cô điển (tô chức lao động khoa học)  Trường phái tâm lý xã hội học

 Thưc trang nguồn nhân lưc Viêt Nam

Nguồn nhân lực Việt Nam có đăc điểm sau: – Nguồn nhân lực dồi dào, chưa quan tâm

đúng mức; chưa quy hoạch, khai thác; chưa nâng cấp; chưa đào tạo đến nơi đến chốn

– Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn lượng chất

Một số giải pháp phát triên nguồn nhân lưc Viêt Nam

Thứ nhất: xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn

với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế

Thứ hai, song song với việc phát hiện, bồi dưỡng trọng

dụng nhân tài, phát triển nguồn nhân lực cần đôi với xây dựng hoàn thiện hệ thống giá trị người thời đại

Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực phải gắn với nâng cao chất

lượng chăm sóc sức khỏe người dân, sách lương – thưởng, bảo đảm an sinh xã hội

Thứ tư, cải thiện tăng cường thông tin nguồn nhân

lực theo hướng rộng rãi dân chủ

Thứ năm, cần có nghiên cứu, tơng kết thường kỳ nguồn

nhân lực Việt Nam

Thứ sáu, cần đôi tư duy, có nhìn người,

Tom tắt chương I:

 Hoạt động (Chức năng) chủ yếu QTNNL: Hình

thành NNL, đào tạo phát triển NNL trì NNL

 Triết lý QTNNL, ảnh hưởng triết lý đến

QTNNL tới doanh nghiệp

 Xu hướng QTNNL nay: Tiếp cân chiến lược, tính

 Những lưu ý QLNNL

 Jack Welch - Chủ tịch kiêm CEO tập

đoàn GE:

- Đừng quản lý người, quản lý tiềm năng 

- Tập trung vào điểm mạnh, điểm yếu 

Chương 2: Hoach đinh a tuyên dụng nhân lưc

2.1) Hoach đinh chiên lươc nhân lưc

2.1.1) Các hoạch định chiến lược nhân lực 2.1.2) Mục tiêu giải pháp chiến lược nhân lực

2.2) Xác đinh nguồn tuyên dụng a xây dưng kê hoach tuyên dụng nhân lưc

2.2.1) Xác định nguồn nhân lực đáp ứng chiến lược nhân lực

2.2.2) Xây dựng kế hoạch tuyển dụng theo chiến lược nhân lực

2.3) Tuyên chọn nhân lưc

 CHIẾN LƯỢC kế hoạch phức hợp toàn diện,

hoạch định nhằm đảm bảo thực sứ mạng đơn vị đạt mục tiêu nó.

 HOẠCH ĐỊNH (KẾ HOẠCH HOÁ) CHIẾN LƯỢC

    

Quá trình kế hoạch hoá chiến lược

Sư mang đơn i

Các mục tiêu đơn i

Đánh giá, phân tích mơi trường bên ngoai, bên trong Khảo sát mặt manh a mặt yêu

Phân tích phương án chiên lươc Lưa chọn chiên lươc

 Môi trường bên ngoai

 Các yêu cầu, quy định, luật phủ  Cơng đồn

 Các điều kiện kinh tế nước  Tính cạnh tranh

 Môi trường bên trong  Chiến lược

 Mục tiêu

 Văn hóa tơ chức  Bản chất nhiệm vụ  Nhóm làm việc

 Hoach đinh nhân lưc la trinh dư báo nhu cầu ề

nguồn nhân lưc tổ chưc đê tiên hanh bước tiêp theo nhăm đáp ưng nhu cầu đo.

 Hoach đinh nguồn nhân lưc la tiên trinh đảm bảo

Chiên lươc nhân lưc a mục tiêu kinh doanh –

mưc độ phối hơp chiên lươc kinh doanh ới chiên lươc QTNNL

 Mức độ A: CLKD tách biệt với CLQTNNL  Mức độ B: CLKD tác độngtới CLQTNNL

 Mức độ C: CLKD, CLQTNNL tác động tới

nhau

 Mức độ D: CLKD, CLQTNNL gắn kết chăt với

nhau

Hoach đinh nhu cầu nhân lưc cách cụ thê bao gồm:

 Xác định cần người với trình độ lành

nghề thích ứng để thực nhiệm vụ hay mục tiêu tô chức.

 Xác định lực lượng lao động làm việc cho tô

chức.

 Lựa chọn giải pháp để cân đối cung cầu

Tiên trinh lập kê hoach

- Kiểm kê nguồn nhân có

- Mơ tiến triển nguồn nhân lực - Dự báo nhu cầu nhân lực

- So sánh nguồn có với dự báo - Kế hoạch hành động

Các phương pháp dư báo nhu cầu nhân lưc:

a Theo giai đoạn

b, Theo phương thức

 1 Phương pháp dựa vào nhu cầu đơn

vị (dưới báo lên)

 2 Phương pháp ước lượng (dựa vào thời kỳ

trước)

 3 Phương pháp theo tiêu chuẩn hao phí lao

động/đơn vị sản lượng

Các giải pháp khắc phục cân đối NNL

 Giải pháp khắc phục tình trạng thiếu hụt

nguồn nhân lực

 Giải pháp để khắc phục tình trạng dư thừa

Thu hút nguồn nhân lưc

 Nguồn cung cấp ứng viên từ bên công

ty (nguồn cung cấp nội bộ)

 Tuyên chọn cán cao cấp

Nha quản lý, người lãnh đao Gia Cát Lương:

 Các phương pháp thay thê tuyên dụng  - Làm thêm giờ

 - Thuê công ty cung ứng từ bên ngoài  - sử dụng LĐ tạm thời

Các bước tuyên dụng (chọn) nguồn nhân lưc

Chuẩn bị tuyển dụng

Nghiên cứu phân loại hồ sơ Phỏng vấn sơ

Trắc nghiệm Phỏng vấn sâu

 Các số người

 - IQ (intelligence quotient), số thông minh  - EQ (emotional quotient), số cảm xúc

 - SQ (social quotient), số thông minh xã hội

 - CQ (creative intelligent quotient), số thông minh

sáng tạo

 - PQ (passion quotient), số đam mê

 - CQ (career quotient), số nghề nghiệp  - AQ (avenrsity quotient), số vượt khó

Tom tắt chương II

 Hoạch định NNL trình nghiên cứu

xác định nhu cầu NNL đưa sách thực chương trình

 Hoạch định NNL giữ vai trò trung tâm

Chương 3: Bố trí a sử dụng nhân lưc

 3.1) Nguyên tắc bố trí, sử dụng nhân lực  3.1.1) Theo lôgic hiệu suất

 3.1.2) Chủ động

 3.1.3) Dân chủ tập trung

 3.1.4) Dụng nhân dụng mộc  3.2) Bố trí theo nhóm làm việc  3.2.1) Nguyên lý mạng

 3.2.2) Nhóm cộng hưởng

 Mục tiêu

- Đảm bảo số lượng - Đảm bảo người

- Đảm bảo vị trí (đúng nơi, chỗ) - Đảm bảo thời hạn

Nguyên tắc 4C QTNNL:

 Sử dụng nguồn nhân lưc bên ngoai

 Các nguyên tắc:

A Bố trí sử dụng theo quy hoach

- Có quy hoạch - Có mục đích

- Coi trọng phẩm chất đạo đức

B Theo logic hiêu suất

- Người làm việc

- Đảm bảo tính chun mơn hóa, thống quy trình - Tính hợp tác cá nhân nhóm

 C Theo logic tâm lý xã hội (học thuyêt A Maslow)

- Giao việc tạo thách thức - Khích lệ nhu cầu thành đạt - Luân chuyển

- Tạo niềm hứng khởi

 D Lấy sở trường

- Phải tạo hứng khởi - Phải tạo niềm tin

 E Dân chủ tập trung bố trí, sử dụng

 Quản lý hiêu công iêc (phối hơp

quan – quản lý iên đơn i)

 DÂN CHỦ TẬP TRUNG

 NHÓM LÀM VIỆC

 Nhóm tập hợp cá nhân có kỹ

năng bổ sung cho cam kết chịu trách nhiệm thực mục tiêu chung

 J Richard Hackman kết luận bốn đặc điểm

cần thiết nhóm làm việc thật sự:

Tổ a Nhom lam iêc

 Mối quan iên

- Quan hệ trì theo hình thức cấp - cấp

Các thành viên khơng thiết phải hợp tác với hồn tất nhiệm vụ họ, mà có hợp tác nhà quản lý với nhân viên riêng lẻ

- Các thành viên nhóm phối hợp với theo nguyên tắc quan hệ bình đẳng Sự tương tác thành viên định thành cơng nhóm

 Vai trị lãnh đao

- Lãnh đạo chịu trách nhiệm đưa định quan trọng hợp nhiều phần việc khác thành viên

- Lãnh đạo điều phối chung, việc định thành viên thống

 Phương thưc hoat động

- Mỗi nhân viên thực công việc đạo giám sát nhà quản lý - Nhóm hoạt động dựa thống mục đích

Quyết định nhóm phản ánh bí kinh nghiệm nhiều người

 Đánh giá chung

- Nhà lãnh đạo thường thời gian tập hợp thông tin hoạt động từ thành viên để định

Quyền định vào người dẫn đến tình trạng độc đốn, hay sách sai lầm

- Thơng tin nhóm thông suốt minh bạch

Các định dưa phù hợp, xác khách quan

Tiêu chí Tổ cơng tác truyền thống Nhóm làm việc theo tinh thần teamwork Mối quan hệ

thành viên

Quan hệ trì theo hình thức cấp - cấp

Các thành viên không thiết phải hợp tác với hồn tất nhiệm vụ họ, mà có hợp tác nhà quản lý với nhân viên riêng lẻ

Các thành viên nhóm phối hợp với theo nguyên tắc quan hệ bình đẳng

Sự tương tác thành viên định thành cơng nhóm

Vai trò lãnh đạo Lãnh đạo chịu trách nhiệm đưa định quan trọng hợp nhiều phần việc khác thành viên

Lãnh đạo điều phối chung, việc định thành viên thống

Phương thức hoạt động

Mỗi nhân viên thực công việc đạo giám sát nhà quản lý

Nhóm hoạt động dựa thống mục đích

Quyết định nhóm phản ánh bí kinh nghiệm nhiều người

Đánh giá chung Nhà lãnh đạo thường thời gian tập hợp thông tin hoạt động từ thành viên để định Quyền định vào người dẫn đến tình trạng độc đoán, hay sách sai lầm

Thơng tin nhóm thơng suốt minh bạch

Các định dưa phù hợp, xác khách quan

 Các hinh thưc nhom tiêu biêu:

- Nhóm quản lý cấp cao chịu trách nhiệm phát triển phương hướng hoạt động, hoạch định sách đạo chung

- Nhóm chuyên trách thực kế hoạch đăc biệt để giải vấn đề hay nắm bắt hội

- Nhóm chất lượng làm việc vấn đề chất lượng, suất dịch vụ - Nhóm làm việc tự quản thực tồn quy trình làm việc hàng ngày - Nhóm ảo kết hợp cá nhân tách biệt măt địa lý để thực

hiện nhiệm vụ đăc biệt

 Các mô hinh nhom thường gặp

Quy trình bố trí sử dụng nhân sự

 Dự báo nhu cầu nhân lực doanh nghiệp

tương lai

 Đánh giá khả nhân lực tại  Xem xét thị trường cung ứng nhân lực

 So sánh nhu cầu nhân lực khả có  Phân tích GAP

Chương 4: Đao tao a phát triên nhân lưc

 4.1) Mối quan hệ đào tạo phát triển nhân lực  4.1.1) Đào tạo thích ứng với

 4.1.2) Phát triển hướng tương lai  4.2) Xây dựng tô chức học tập

 4.2.1) Nội dung học tập

 4.2.2) Phát triển nghề nghiệp

 Khái niêm:

“Đào tạo trình cung cấp kỹ cụ thể cho mục tiêu cụ thể”.

 Sự cần thiết phải Đào tạo Phát triển

- Là tất yếu khách quan phát triển Khoa học – Kỹ thuật

- Sự biến đổi xã hội diễn nhanh chóng - Nền kinh tế thị trường địi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao tồn

 Đánh giá

- Chương trình đào tạo - Quá trình đào tạo

- Phương pháp đào tạo - Học viên đào tạo

Những tồn tai thống đao tao doanh nghiêp Viêt nam

- Đào tạo không gắn liền với chiến lược kinh doanh

- Không đánh giá hoăc đánh giá không nhu cầu đào tạo - Khơng có chiến lược đào tạo phát triển rõ ràng

- Không xác định rõ trách nhiệm đào tạo thuộc - Tô chức khóa học khơng hiệu

 Nguồn nhân lưc chất lương cao

 6 tiêu chí để đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao:

- Khả thích ứng nhanh với môi trường lao động với tiến

bộ khoa học công nghệ mới, với lực chuyên môn trình độ thành thạo nghiệp vụ cao

- Có ý chí vượt khó, bền bỉ cơng việc, có lực kiềm chế thân

- Có đạo đức nghề nghiệp thể qua tinh thần kỷ luật, ý thức trách nhiệm, tinh thần dân chủ, hợp tác ý thức tập thể, cộng đồng cao

- Có kỹ làm việc nhóm, khả thay đơi, thích ứng nhanh, hội nhập cao, có sáng kiến đột phá, sáng tạo cơng việc

- Có lực thực tế tạo nên kết cao vượt trội cơng việc, có lực cạnh tranh, có đóng góp thực hữu ích cho xã hội

Chương 5: Đãi ngộ nhân lưc

 5.1) Đãi ngộ tài  5.1.1) Đãi ngộ trực tiếp  5.1.2) Đãi ngộ gián tiếp  5.2) Đãi ngộ phi tài  5.2.1) Thơng qua cơng việc

 5.2.2) Thông qua môi trường làm việc  5.3) Quan hệ lao động

 5.3.1) Thỏa ước lao động

 Kích thích lao động

Là q trình thúc thân người khác đơn vị hành động để đạt mục tiêu đơn vị đề

- Kích thích hành vi sở giá trị truyền thống

- Chính sách “củ cà rốt gậy”- Carrot and Stick Motivation

 CÁC LÝ THUYẾT KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG

TRÊN CƠ SỞ NHU CẦU

 A.Maclow

Những nhu cầu nhu cầu sinh lý

nguyên tắc bẩm sinh Bao gồm nhu cầu đồ ăn, thức uống, khơng khí để thở, ngủ nhu cầu tình dục Những nhu cầu mang tính

Những nhu cầu thư cấp nhu cầu tâm lý Bao

gồm nhu cầu thành đạt, tôn trọng, giao tiếp, gắn kết với cộng đồng Những nhu cầu nảy sinh từ

 LÝ THUYẾT NHU CẦU CỦA MCCLELLAND

Một mơ hình kích thích lao động dựa sở nhu cầu, cấp cao

nhất thang bậc nhu cầu Maslow Là: quyền lực, thành đạt quan hệ xã hội

 LÝ THUYẾT HAI YẾU TỐ CỦA HERZBERG

 Khái niệm “trả cơng lao động”

Trong lý thuyết kích thích lao động, khái niệm “trả công” (Compensation) hiểu rộng so với cách hiểu thơng thường Nó tất mà người lao động cho đáng người sử dụng lao động phải trả cho người lao động để bù đắp lại lao động mà họ phải bỏ

Trả công lao động bao gồm phần thưởng nội sinh (Intrinsic Reward) phần thưởng ngoại sinh (Extrinsic Reward) Phần thưởng nội sinh bao gồm tất giá trị mà người lao động hưởng từ thân việc thực cơng việc, thí dụ: say mê, thích thú thực cơng việc, tình cảm đồng nghiệp mối giao tiếp thân trình làm việc, niềm vui tự hào hồn thành cơng việc Như vậy, phần thưởng nội sinh quà mà người lao động hưởng người sử dụng lao động Cách đơn giản để đảm bảo phần thưởng nội sinh – tạo điều kiện làm việc thích hợp đề nhiệm vụ cách xác Đối với nhiều người, thân việc làm ngành hàng không dân dụng phần thưởng họ mang lại cho họ niềm tự hào thành viên cộng đồng xã hội đánh giá cao

Lý thuyêt kỳ ọng

 Tư tưởng chủ đạo lý thuyết kỳ vọng

(Expectancy Theory): Người lao động hy

vọng, dạng hành vi họ lựa chọn thực dẫn đến việc thoả mãn nhu cầu họ

 Kỳ vọng vào “Chi phí lao động – Kết đạt

được” Kỳ vọng vào “Kết đạt – Sự trả công lao động”

 KHẢ NĂNG ỨNG DỤNG CỦA LÝ THUYẾT KỲ

VỌNG VÀO THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Thứ nhất, Về thoả mãn với mức trả công lao động:

Nguyên tắc “các nhu cầu khác địi hỏi hình thức phương pháp trả cơng khác nhau”

Thứ hai, Về mối quan hệ “kết công việc – trả

công lao động” : Nguyên tắc “mức độ trả công phải phụ thuộc chặt chẽ vào kết đạt được”

Thứ ba, Về kết công việc: Nguyên tắc “kết

công việc phải đề mức đủ cao, hồn thành được”

Thứ tư, Về mối quan hệ “chi phí lao động – kết

Lý thuyết công (Equity Theory)

 Cơng – khái niệm thuộc phạm

 Giúp người lao động nhận thức đắn

chất vấn đề

 Tạo điều kiện để người lao động có đủ hội

phát huy tiềm lực thân

 Xây dựng hệ thống trả công lao động công

và linh hoạt

Mơ hình Porter – Lawler

Trả cơng

 Có nhiều định nghia

 Có nhiều cách gọi: Bơng, lộc, Tiền lương, tiền công, thù lao.  Tiền lương: chất tiền lương giá sức lao động

được hình thành sở giá trị sức lao động

 Chức tiền lương: Chức thước đo giá trị sức lao

 Lương tối thiểu

 Tiền lương danh nghĩa: Là số lượng tiền mà

người lao động nhận họ hoàn

thành khối lượng công việc định

 Tiền lương thực tế: Cùng khối lượng

tiền tệ thời điểm khác hay vùng địa lý khác khối lượng

hàng hóa hay dịch vụ mua khác Như Tiền lương thực tế khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mà

Luật lao động

 Điều 90 Tiền lương

1 Tiền lương khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực công việc theo thỏa thuận

Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc chức danh, phụ cấp lương khoản bổ sung khác

Mức lương người lao động không thấp mức lương tối thiểu Chính phủ quy định Tiền lương trả cho người lao động vào suất lao động chất lượng công việc

 Điều 91 Mức lương tối thiểu

1 Mức lương tối thiểu mức thấp trả cho

người lao động làm công việc giản đơn nhất, điều kiện lao động bình thường phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu người lao động gia đình họ

Mức lương tối thiểu xác định theo tháng, ngày, xác lập theo vùng, ngành

2 Căn vào nhu cầu sống tối thiểu người lao động gia đình họ, điều kiện kinh tế - xã hội mức tiền lương thị trường lao động, Chính phủ cơng bố mức lương tối thiểu vùng sở

khuyến nghị Hội đồng tiền lương quốc gia

3 Mức lương tối thiểu ngành xác định thông qua thương lượng tập thể ngành, ghi thỏa ước lao động tập thể ngành không

 Điều 94 Hình thức trả lương

1 Người sử dụng lao động có quyền lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm khốn Hình thức trả lương chọn phải trì thời gian định; trường hợp thay đổi hình thức trả lương, người sử dụng lao động phải thơng báo cho người

lao động biết trước 10 ngày

2 Lương trả tiền mặt trả qua tài khoản cá nhân người lao động mở ngân hàng

 Điều 96 Nguyên tắc trả lương

Người lao động trả lương trực tiếp, đầy đủ thời hạn

 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương

1 Nhóm yếu tố thuộc thân cơng việc

2 Nhóm yếu tố thuộc thân nhân viên

3 Nhóm yếu tố thuộc môi trường Công ty

Mục tiêu , yêu cầu nguyên tắc chiến lược tiền lương

 1/ Mục tiêu chiến lược tiền lương

- Thu hút nhân viên tài - Duy trì đội ngũ nhân viên giỏi

- Kích thích động viên nhân viên nâng cao suất lao động

- Kiểm soát chi phí

 Các yêu cầu chiến lược tiền lương

- Trả lương cho nhân viên phải theo mức

thương lượng bình đẳng (Thuận mua vừa bán) - Trả lương phải bảo đảm công (trong nội cơng với bên ngồi)

- Phải phù hợp với khả tài doanh nghiệp

 Các nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương

1 Đơn giản, dê hiểu

2 Phù hợp mức lương cấu tiền lương Tiền lương phải tính đến Gía trị cơng việc

4 Xác định mức lương nên tính đến yếu tố thâm niên Tính đến mức lương thị trường

6 Đảm bảo chi phí sống

7 Bao gồm chế tiền thưởng Kết công việc

 Nội dung , trình tự xây dựng thang

bảng lương

Trình tự xây dựng

1 Phân tích cơng việc

2 Xác định giá trị cơng việc

3 Nhóm cơng việc tương tự vào ngạch lương

 Các hình thức tiền lương

Phúc lợi dịch vụ

Khen thưởng, kỷ luật

 Khen thưởng nhằm tôn vinh, động viên kịp

thời thành tích, cống hiến nhân viên, qua đó: Khuyến khích cá nhân, tập thể phát huy trí tuệ, tài năng, sức lao động phục vụ cho phát triển đơn vị

 Kỷ luật nhằm ngăn chặn vi phạm

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNG KHÔNG

1. Đặc điêm NNLHK