Luận văn thạc sĩ quản lý nhân lực tại công ty TNHH một thành viên cơ khí 17

I HỌ QU TRƢỜN GI H N I ỌC N T NGUYỄN THỊ THU HÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC T I CÔNG TY TNHH MỘT T ÀN LUẬN VĂN T V ÊN CƠ C SĨ QUẢN LÝ KINH T HƢƠNG TRÌNH ỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG N i - 2020 Í 17 I HỌ QU TRƢỜN GI H N I ỌC N T NGUYỄN THỊ THU HÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC T I CÔNG TY TNHH MỘT T ÀN V ÊN CƠ Í 17 Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN T C SĨ QUẢN LÝ KINH T HƢƠNG TRÌNH ỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG N ƢỜ XÁC NHẬN CỦA CÁN B HƢỚNG DẪN ƢỚNG DẪN KHOA HỌC: XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊ H H CHẤM LUẬN VĂN N i - 2020 LỜ CAM OAN Tôi xin cam đoan luận văn kết nghiên cứu riêng tôi, chƣa đƣợc công bố cơng trình nghiên cứu ngƣời khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu ngƣời khác đảm bảo theo quy định Các nội dung trích dẫn tham khảo tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc đăng tải tác phẩm, tạp chí trang web theo danh mục tài liệu tham khảo luận văn Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thu Hà i LỜI CẢM ƠN Quá trình học tập, nghiên cứu Thạc sỹ Quản lý kinh tế Trƣờng ại học Kinh tế - ại học Quốc gia Hà Nội khoảng thời gian vô ý nghĩa, mở giới hạn tri thức để tơi phục vụ tốt công việc sống sau Luận văn kết rèn luyện tiếp thu kiến thức Nhà trƣờng Qua đây, xin chân thành cảm ơn thầy cô giáo dành thời gian tâm sức truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm quý báu cho chúng tôi, cảm ơn Ban Giám hiệu trƣờng tác Phòng ại học Kinh tế - ại học Quốc gia Hà Nội, thầy cô công tạo tạo điều kiện để tơi hồn thành tốt khóa học luận văn nghiên cứu ặc biệt, xin bày tỏ kính trọng lịng biết ơn sâu sắc GS.TS Phan Huy ƣờng, ngƣời thầy ln tận tình hƣớng dẫn tơi suốt q trình thực luận văn Tôi xin gửi lời cảm ơn đến ngƣời thân gia đình, bạn bè, đồng nghiệp động viên, giúp đỡ tơi hồn thành khóa học Trân trọng cảm ơn! Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thu Hà ii MỤC LỤC LỜI M O N i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT v DANH MỤC BẢNG vi DANH MỤC HÌNH vi LỜI MỞ ẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu ối tƣợng phạm vi nghiên cứu Cấu trúc luận văn HƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU V Ơ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tình hình nghiên cứu quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Các cơng trình nghiên cứu nƣớc 1.1.2 Các cơng trình nghiên cứu ngồi nƣớc 1.1.3 ánh giá tình hình nghiên cứu quản lý nhân lực 10 1.2 sở lý luận quản lý nhân lực doanh nghiệp 11 1.2.1 Các khái niệm 11 1.2.2 Những nội dung quản lý nhân lực 12 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp học rút cho ông ty TNHH MTV khí 17 42 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp 42 1.3.2 Một số học rút cho ông ty TNHH MTV khí 17 46 HƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN ỨU 47 2.1 Phƣơng pháp thu thập liệu 47 2.1.1 Thu thập liệu thứ cấp 47 2.1.2 Thu thập liệu sơ cấp 48 2.2 Phƣơng pháp xử lý liệu 48 2.2.1 Phƣơng pháp thống kê mô tả 48 2.2.2 Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp 49 iii 2.2.3 Phƣơng pháp so sánh 50 HƢƠNG 3: THỰC TR NG QUẢN LÝ NHÂN LỰC T I CÔNG TY TNHH MTV Ơ KHÍ 17 51 3.1 Giới thiệu chung ơng ty TNHH MTV khí 17 51 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 51 3.1.2 cấu tổ chức, lĩnh vực sản xuất, kinh doanh tình hình hoạt động ơng ty TNHH MTV khí 17 53 3.1.3 Hiện trạng nhân lực ông ty TNHH khí 17 56 3.2 Công tác quản lý nhân lực ông ty TNHH khí 17 58 3.2.1 Lập kế hoạch quản lý nhân lực 58 3.2.2 Triển khai thực kế hoạch quản lý nhân lực 61 3.2.3 Thanh tra, giám sát quản lý nhân lực 78 3.3 ánh giá công tác quản lý nhân lực ông ty TNHH MTV khí 17 79 3.3.1 Kết công tác quản lý nhân lực 79 3.3.2 Hạn chế công tác quản lý nhân lực 81 3.3.3 Nguyên nhân tồn tại, hạn chế 84 HƢƠNG ỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC T I ÔNG TY TNHH MTV Ơ KHÍ 17 86 4.1 Tác động mơi trƣờng bên ngồi định hƣớng phát triển Cơng ty TNHH MTV khí 17 86 4.1.1.Bối cảnh tác động hoàn thiện quản lý nhân lực công ty 86 4.1.2 ịnh hƣớng phát triển cơng ty TNHH MTV khí 17 90 4.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực ơng ty TNHH MTV khí 17 91 4.2.1 Hoàn thiện lập kế hoạch quản lý nhân lực 91 4.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực 95 4.2.3 Hồn thiện cơng tác bố trí, sử dụng nhân lực 97 4.2.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc 99 4.2.5 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực 100 4.2.6 Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho CBCNV 102 KẾT LUẬN 105 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC iv DANH MỤC CÁC TỪ VI T TẮT Nguyên nghĩa STT Ký hiệu CBCNV Cán công nhân viên CMCN Cách mạng công nghiệp CN&VCQP CNQP Công nhân viên chức quốc phịng Cơng nghiệp quốc phịng H ại học VT FDI GT-BT IKEA 10 L H Lao động hợp đồng 11 MTV Một thành viên 12 NXB Nhà xuất 13 TNHH 14 TS Tiến sỹ 15 VN Việt Nam ơn vị tiền ầu tƣ trực tiếp nƣớc Gián tiếp sản xuất - Bổ trợ Ingvar Kamprad Elmtaryd Agunnaryd – tên ngƣời tên địa danh Trách nhiệm hữu hạn v DANH MỤC BẢNG STT Bảng N i dung Trang Bảng 3.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 56 Bảng 3.2 Số cán công nhân viên theo phân loại 57 Bảng 3.3 Nhu cầu tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2015 - 2020 60 Bảng 3.4 So sánh nhu cầu nhân lực khả đáp ứng nội 63 Bảng 3.5 Bố trí nhân lực cơng ty năm 2018 64 Bảng 3.6 Bố trí đội ngũ cơng nhân kỹ thuật theo nghề 65 Bảng 3.7 Tổng số lao động đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng 66 Bảng 3.8 ơn vị phối hợp đào tạo 67 Bảng 3.9 Thống kê chi phí đào tạo 67 10 Bảng 3.10 Hệ số tiền lƣơng (FK) cán huy 70 11 Bảng 3.11 Hệ số FK trợ lý, nhân viên thuộc khối GT-BT 71 12 Bảng 3.12 Quy định phụ cấp trách nhiệm 73 13 Bảng 3.13 Quy định hệ số kiêm nhiệm công tác ảng 74 14 Bảng 3.14 Quy định phụ cấp chức vụ lãnh đạo 74 15 Bảng 3.15 Quy định hệ số kiêm nhiệm công tác quần chúng 74 16 Bảng 3.16 Mức lƣơng cho cán công nhân viên công ty 76 DANH MỤC HÌNH STT Hình N i dung Trang Sơ đồ 3.1 cấu tổ chức ông ty TNHH MTV khí 17 54 vi LỜI MỞ ẦU Tính cấp thiết đề tài ến kỷ 21, khoa học kỹ thuật phát triển tầng nấc mới, với bƣớc chuyển đột phá chƣa có, máy móc trở nên thơng minh dần thay ngƣời nhiều khâu, công đoạn sản xuất, nhƣng suy cho ngƣời khởi nguồn sáng tạo, chủ thể tạo thúc đẩy sản xuất phát triển on ngƣời với tri thức, kinh nghiệm, lý trí tình cảm tác động đến hoạt động chu trình sản xuất, kinh doanh theo hƣớng có lợi bất lợi Vì vậy, sử dụng hiệu nguồn lực ngƣời nhân tố định thành bại tổ chức, mục tiêu hƣớng tới quản lý nhân lực Cơng ty TNHH MTV khí 17 - Tổng cục NQP doanh nghiệp Nhà nƣớc trực thuộc Bộ Quốc phịng, hoạt động ngành cơng nghiệp then chốt, quan trọng kinh tế (cung cấp máy móc thiết bị cho lĩnh vực, từ sản xuất đến tiêu dùng, với khoảng 1/3 sản lƣợng khí sản phẩm trung gian đƣợc phân phối cho ngành kinh tế khác), số doanh nghiệp Nhà nƣớc có khả vƣơn lên, tham gia vào chuỗi giá trị toàn cầu, dẫn dắt doanh nghiệp khí nƣớc phát triển, bối cảnh ngành khí VN cịn gặp nhiều khó khăn để tồn doanh nghiệp khí VN phải vƣợt qua nhiều rào cản ngành Ngoải ra, trọng trách mà ảng, Nhà nƣớc Bộ Quốc phòng giao cho công ty vừa sản xuất mặt hàng quốc phòng, vừa sản xuất mặt hàng tiêu dùng nƣớc xuất khẩu, phấn đấu trở thành doanh nghiệp có thực lực, vị cạnh tranh nƣớc nhanh chóng hội nhập quốc tế ể thực thắng lợi mục tiêu địi hỏi cơng ty phải nỗ lực lớn để chuyển vận hành theo chế thị trƣờng, đặc biệt khả thích nghi, động, nhạy bén đội ngũ CBCNV công ty Tuy nhiên, công tác quản lý nhân lực cơng ty cịn mang tính hành chính, bị ảnh hƣởng chế quản lý quan Nhà nƣớc, chƣa trọng phát hiện, bồi dƣỡng nhân tài, tạo môi trƣờng làm việc truyền cảm hứng cho nhân viên phát huy tính tự chủ, sáng tạo, nhiệt huyết cơng việc, đóng góp vào phát triển lớn mạnh công ty Với mong muốn cải thiện công tác quản lý nhân lực, khơi gợi tiềm ngƣời hoạt động sản xuất kinh doanh công ty, tác giả chọn đề tài “Quản lý nhân lực Cơng ty TNHH MTV Cơ khí 17” làm luận văn nghiên cứu Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu: ề xuất biện pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực ơng ty TNHH MTV khí 17, để cơng ty xây dựng đƣợc mơ hình quản lý nhân lực đại, đủ khả gánh vác trọng trách góp phần thực thắng lợi nhiệm vụ trị chiến lƣợc cơng ty tình hình 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn quản lý nhân lực doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực công tác quản lý nhân lực, từ rút ƣu điểm, hạn chế công tác quản lý nhân lực ông ty TNHH MTV khí 17 - ề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Cơng ty TNHH MTV khí 17 bối cảnh dƣới tác động M N 4.0 Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng quản lý nhân lực ơng ty TNHH MTV khí 17 nhƣ nào? - ần có giải pháp nhằm góp phần hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực ơng ty TNHH MTV khí 17? ối tƣợng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản lý nhân lực ông ty TNHH MTV khí 17 4.2 Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu đƣợc thực Cơng ty TNHH MTV khí 17; hƣớng phấn đấu, phân hạng theo mức , B, , D, E… Mỗi công việc có tính chất, đặc thù riêng, khơng phải cơng việc cho thấy hiệu vào thời gian hao phí sức lao động nhƣ phận sản xuất, vậy, cần có đánh giá đa chiều, dựa vào mục tiêu kế hoạch, mục đích, yêu cầu công việc nhƣ: phận nghiên cứu cần dựa vào mục tiêu kế hoạch, thành tựu đạt đƣợc nghiên cứu, kể thành tựu nhỏ làm tiền đề, định hƣớng cho nghiên cứu tiếp theo; phận không trực tiếp tham gia vào sản xuất, nghiên cứu cần có thêm đánh giá lãnh đạo trực tiếp, phận có quan hệ phối hợp ngƣời có liên quan Bộ phận thực công việc đƣợc thể dƣới dạng văn bản, hồ sơ việc kiểm tra, đánh giá hồ sơ, file văn phản ánh chất lƣợng, hiệu công việc Từ kết đánh giá công việc, phận quản lý lựa chọn nhân viên có thành tích xuất sắc nhân viên có kết công tác để tiến hành kiểm tra, phân tích lại cơng việc họ làm Từ đó, rút điều khiến cho ngƣời lao động đạt kết tốt, rút ngắn thời gian lao động, điều cản trở họ thực cơng việc, để phổ biến, nhân rộng, thay đổi thiết kế công việc hay lên kế hoạch đào tạo lại,… 4.2.5 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực ể xây dựng đƣợc chƣơng trình cơng tác đào tạo phát triển nhân lực thiết thực, hiệu quả, phận quản lý nhân lực cần hiểu rõ thực trạng trình độ, lực thực tế nhân lực thơng qua hồ sơ nhân lực, kết lao động đánh giá phận quản lý trực tiếp Hồ sơ nhân lực chứa đựng thông tin đầu vào nhân lực trình độ, kỹ đƣợc cập nhật thƣờng xuyên trình ngƣời lao động tham gia sản xuất, kinh doanh Kết lao động thể suất, chất lƣợng làm việc nhân lực, đồng thời phản ánh trình độ ngƣời lao động; đó, đánh giá phận quản lý trực tiếp kỹ năng, khoảng trống cịn thiếu kiến thức cách giải thích xác đáng cho thành đạt đƣợc hạn chế ngƣời lao động Kết hợp nắm rõ thực trạng trình độ lao động với yêu cầu vận hành máy móc thiết bị thời gian dự định, yêu cầu nâng cao tiêu chuẩn chất lƣợng nhân lực, phận quản lý nhân lực xác định đƣợc số lƣợng lao động, mảng kiến 100 thức, kỹ cần bù đắp thơng qua khóa đào tạo ể đạt đƣợc mục tiêu đào tạo, việc thiết kế chƣơng trình đào tạo quan trọng, phụ thuộc vào loại đối tƣợng lao động, khối lƣợng kiến thức cần đào tạo, quỹ thời gian bố trí cho ngƣời lao động tham gia khóa đào tạo, đặc biệt trọng tâm ƣu tiên khóa đào tạo làm thay đổi suất, chất lƣợng lao động, tác động lớn đến lợi nhuận phát triển công ty nhƣ: đào tạo nâng cao tay nghề để tạo sản phẩm với số lƣợng, chất lƣợng cao, hỏng, lỗi; đào tạo phục vụ nghiên cứu phát triển sản phẩm đa dạng, cạnh tranh sở tận dụng tối đa nguồn lực sở vật chất phục vụ cho sản xuất quốc phòng; đào tạo ngoại ngữ, quản trị kinh doanh… Hình thức đào tạo đa dạng, linh hoạt theo nhóm đối tƣợng lao động cụ thể ối với cán kỹ thuật, quản trị kinh doanh,…có thể cử học quy trƣờng H nƣớc, cấp học bổng đào tạo nƣớc, theo diện hợp tác nghiên cứu, tham gia dự án, mời chuyên gia đến nói chuyện, giảng ối với cơng nhân sản xuất gắn nhiều với thực hành cử theo học sở dạy nghề, tổ chức lớp học cạnh công ty (trong trƣờng hợp đào tạo thƣờng xuyên với số lƣợng lớn học viên), đào tạo công việc theo kiểu dẫn công việc, học nghề kèm cặp, luân chuyển, thuyên chuyển công việc Dù dƣới hình thức nào, cơng ty nên có phối hợp chặt chẽ với đơn vị đào tạo, giảng viên để chủ động việc đặt yêu cầu nội dung, thời gian đào tạo theo mục đích gắn với thực tế hoạt động sản xuất, kinh doanh công ty; với đơn vị đào tạo, giảng viên đề nhiệm vụ đào tạo kiểm tra, đánh giá kết để rút kinh nghiệm cho lần sau Nếu số lƣợng CBCNV cử đào tạo hàng năm ít, cơng ty tìm kiếm, liên kết với đơn vị có ngành nghề, nhu cầu đào tạo để đặt hàng với đơn vị đào tạo Với hình thức đào tạo nội công ty, công ty nên chọn bồi dƣỡng số CBCNV giỏi nghề, có kinh nghiệm thực tế để tham gia vào giảng dạy, truyền nghề công ty ông tác đào tạo không nên trọng cấp, chứng chỉ, mà nên tập trung vào kết đào tạo đào tạo đối tƣợng Nên đặt yêu cầu trình độ chƣơng trình đào tạo, hƣớng phát triển dành riêng cho phận, đối tƣợng lao động Kết đào tạo cần đƣợc đánh giá theo kết đo lƣờng tiến công việc 101 CBCNV tƣơng quan so sánh với ngƣời chƣa đƣợc đào tạo với họ chƣa đƣợc đào tạo Ngồi tham gia chƣơng trình đào tạo cơng ty, chủ động tự đào tạo, phát triển cá nhân ngƣời lao động quan trọng công ty cần tạo điều kiện để khuyến khích ngƣời lao động tự học, tự đào tạo nâng cao trình độ, giá trị sức lao động thân Theo hƣớng này, cơng ty xây dựng chƣơng trình phần mềm giảng, xây dựng trung tâm tƣ liệu cho mƣợn sách, báo, tài liệu, dẫn đến kênh cung cấp tri thức cho ngƣời lao động, nâng cao nhận thức ý thức nghề nghiệp, định hƣớng phát triển nghề, tạo lòng yêu nghề, say mê với nghề ngƣời lao động… Trong trình theo dõi, đánh giá kết đào tạo, làm việc CBCNV, phận quản lý nhân lực sàng lọc cá nhân có thành tích xuất sắc, có nhiều đóng góp vào kết sản xuất, kinh doanh cơng ty, có nhiều kiến thức, kinh nghiệm kỹ để làm hạt giống, tiếp tục có hƣớng đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển trở thành nhân lực chiến lƣợc, nhân lực chất lƣợng cao cơng ty 4.2.6 Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho CBCNV Tạo động lực cho ngƣời lao động thỏa mãn nhu cầu ngƣời lao động Trong đó, nhu cầu trƣớc hết có mức thu nhập ổn định, đủ để trang trải sống, chi tiêu cho sinh hoạt gia đình, để hịa nhập với sống xã hội Là đơn vị kinh doanh, cơng ty nên tính tốn để tối ƣu hóa việc sử dụng nhân lực cho mức lợi nhuận bù đắp cao giá trị sức lao động cho CBCNV công ty, để mức lƣơng họ mức lƣơng trung bình xã hội ngành nghề khí Do đặc thù doanh nghiệp Nhà nƣớc bao gồm lƣơng theo biên chế lƣơng theo doanh thu nên phải có cách tính tiền lƣơng cơng bằng, trả cơng xứng đáng với cơng sức lao động bỏ Vì vậy, cần phân định rạch ròi, cụ thể mức lƣơng doanh thu theo mức đóng góp thực tế ngƣời lao động làm gia tăng lợi nhuận công ty khối GT-BT nhƣ: CBCNV kỹ thuật, nghiên cứu, kế toán, tài chính, kinh doanh, hậu cần Cần có hình thức trả lƣơng để ngƣời lao động thấy rõ mức lƣơng họ liên quan trực tiếp đến đóng góp họ vào doanh thu, lợi nhuận công ty ối với lƣơng khoán sản phẩm trả cho tập thể lao động, sau tự 102 trả lƣơng theo nguyên đơn cho cá nhân cần phải có biện pháp giám sát để việc phân chia trả lƣơng đảm bảo cơng Ngồi lƣơng, phần thƣởng ln tạo động lực lớn để ngƣời lao động thi đua tăng suất, chất lƣợng, đa dạng hóa sản phẩm, phát triển kinh doanh Phần thƣởng dành cho đóng góp tạo thay đổi lợi nhuận công ty so với mức thông thƣờng, cho nỗ lực cao ngƣời cịn lại, vậy, khơng thiết phải khen thƣởng năm nhƣ phải có tiêu chí khen thƣởng rõ ràng, cơng khai, cơng Phần thƣởng tài chính, vật chất tinh thần (bằng khen, giấy khen, biểu dƣơng, quan tâm phát triển, bồi dƣỡng, đề bạt, thăng tiến…), nhƣng phải đối tƣợng, đủ lớn để ngƣời lao động cảm thấy xứng đáng với giá trị sức lao động bỏ phải có ý nghĩa tơn vinh (nhƣ gắn với ngày truyền thống, với gƣơng, biểu tƣợng sản xuất giỏi, ghi nhận đóng góp trƣớc tập thể,…) để ngƣời lao động thấy vinh dự, tự hào, mong muốn tiếp tục cống hiến, đóng góp nhiều Bên cạnh phần thƣởng khen tặng cho thành tích xuất sắc, phần thƣởng có ý nghĩa động viên, thể quan tâm tập thể quan trọng nhƣ quà tặng lễ, tết, tổ chức hoạt động vui chơi, liên hoan, chuyến dã ngoại, kỳ nghỉ mát…; nhiên, cần cho thấy tần suất chi phí cho hoạt động phụ thuộc vào kết sản xuất kinh doanh công ty Một điều khiến ngƣời lao động cảm thấy gắn bó với công ty, yêu công việc ngày, nguồn cảm hứng cho sáng tạo hăng say lao động môi trƣờng làm việc Môi trƣờng làm việc với sở vật chất đầy đủ, đại, phong cách làm việc chun nghiệp, có tính kỷ luật cao với nội quy, quy chế rõ ràng đƣợc tuân thủ nghiêm túc, có quan tâm lãnh đạo cấp trên, điều kiện để ngƣời lao động hồn thành tốt nhiệm vụ mình, dễ dàng thực hóa ý tƣởng cải tiến, nâng cao hiệu cơng việc, từ đó, tự cảm nhận tự hào với giá trị thân, nguồn nội lực để tiếp tục nỗ lực, phấn đấu Ngồi ra, việc xây dựng văn hóa cơng ty với hai tảng, văn hóa dựa truyền thống lịch sử lâu đời Quân đội nhân dân VN lĩnh, kiên cƣờng, đoàn kết, kỷ luật, đầy khí hào hùng, nhƣng nhiều tình thƣơng, sẵn sàng quan tâm, giúp đỡ, sẻ chia, văn hóa kinh doanh 103 động, dám nghĩ, dám làm, có tính cạnh tranh cao, tạo yên tâm, tin tƣởng cho ngƣời lao động tiếp tục nối dài truyền thống, chiến công công ty thời kỳ đại, vận hành theo chế thị trƣờng Hai tảng văn hóa cần đƣợc cụ thể hóa lề lối, tác phong làm việc, tinh thần tích cực, chủ động, động, nhạy bén công việc, phối hợp hiệp đồng tác chiến, quy tắc giao tiếp ứng xử, xử lý mối quan hệ ngồi cơng ty, hoạt động sinh hoạt trị, văn hóa - văn nghệ, thể thao, xây dựng chân dung, hình ảnh ngƣời chiến sỹ - lao động thƣơng hiệu công ty 104 K T LUẬN Tiềm ngƣời vô hạn quản lý nhân lực với đặc điểm vừa mang tính khoa học, vừa mang tính nghệ thuật giúp tạo điều kiện, môi trƣờng lý tƣởng để thúc đẩy nhanh trình khai mở tiềm cá nhân phối kết hợp chúng với cách sáng tạo để đan dệt nên thành công tổ chức ơng ty TNHH MTV khí 17 hoạt động lĩnh vực sản xuất tạo móng quan trọng cho phát triển kinh tế, hội đủ yếu tố để trở thành đơn vị đầu phát triển ngành khí VN thời điểm bùng nổ CMCN 4.0, cơng ty có nhiều hội để vƣơn phát triển mạnh mẽ Tuy nhiên, để trở thành doanh nghiệp cạnh tranh động theo chế thị trƣờng, công tác quản lý nhân lực cơng ty cịn chƣa tƣơng xứng, chƣa tạo đƣợc tiền đề vững nhân lực để đạt đƣợc mục tiêu này, bị giới hạn thực tế kinh nghiệm quản lý nhân lực chƣa nhiều, nội dung quản lý nhân lực dừng lại mức trì lực lƣợng lao động để ổn định sản xuất, chƣa phải động lực cho phát triển sản xuất Từ nghiên cứu phân tích đặc điểm, thực trạng công tác quản lý nhân lực ông ty TNHH MTV khí 17 dƣới góc độ khoa học quản lý, luận văn đề giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực công ty phù hợp với thực tế môi trƣờng sản xuất, kinh doanh, có mối liên kết tác động qua lại với nội dung quản lý để công tác quản lý nhân lực toàn diện, quán, dễ kiểm tra, giám sát điều chỉnh nhằm đạt đƣợc mục chiến lƣợc nhân lực theo giai đoạn Khoa học quản lý nhân lực biến hóa đa dạng hoàn cảnh lịch sử cụ thể, tác giả mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp q Thầy, Cơ giáo ngƣời quan tâm 105 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt Trần Xuân Cầu, 2014 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: NXB ại học Kinh tế quốc dân Trần Xuân Cầu, 2019 Những thay đổi quản trị nhân lực Việt Nam thời kỳ hội nhập thời đại 4.0 Cơng trình nghiên cứu khoa học Khoa Kinh tế Quản lý nguồn nhân lực - ại học Kinh tế quốc dân Phạm ơng ồn, 2017 Quản trị nhân lực doanh nghiệp giai đoạn chuyển sang CMCN 4.0: Thực trạng giải pháp Cơng trình nghiên cứu khoa học Khoa Quản trị nhân lực - Trƣờng ại học Thƣơng mại Trần Kim Dung, 2018 Quản trị nguồn nhân lực Lần xuất thứ 10 Hà Nội: NXB Tài Trần Nguyên Dũng, 2015 Quản lý nhân lực Trung tâm Nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Viettel Luận văn thạc sỹ ại học Kinh tế - ại học Quốc gia Hà Nội Lƣơng Thu Hà Phạm Văn Hiếu, 2018 Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: NXB: ại học Kinh tế quốc dân Ngô Văn Phú, 2017 Quản lý nhân lực Công ty Hệ thống thông tin FPT Luận văn thạc sỹ ại học Kinh tế - ại học Quốc gia Hà Nội Nguyễn Thị Nam Phƣơng, 2018 Xu hướng quản trị nhân lực 4.0 khuyến nghị Việt Nam Cơng trình nghiên cứu khoa học Công ty CP Tƣ vấn quản lý OCD Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân iềm, 2012 Giáo trình quản trị nhân lực Lần xuất thứ Hà Nội: NXB ại học Kinh tế quốc dân 10 Quốc hội Việt Nam, 2015 Luật Sỹ quan quân đội nhân dân Việt Nam Hà Nội: NXB Hồng ức 11 Quốc hội Việt Nam, 2015 Luật Quân nhân chun nghiệp, cơng nhân viên chức quốc phịng Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia 12 Nguyễn ức Trọng, 2015 Quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng Viglacera Luận văn thạc sỹ ại học Kinh tế - ại học Quốc gia Hà Nội 13 ỗ Thị Tƣơi, 2018 Chính sách thù lao lao động doanh nghiệp bối cảnh Việt Nam Cơng trình nghiên cứu khoa học Khoa Quản lý nguồn nhân lực - Trƣờng ại học Lao động - Xã hội 14 Viện Ngôn ngữ học - Ủy ban Khoa học xã hội Việt Nam, 1988 Từ điển tiếng Việt Hà Nội: NXB Khoa học xã hội Tài liệu Internet 15 Antonio Aragón Sánchez, et al, The mediating effect of strategic human resource pratices on knowledge management and firm performance Department of Business Management and Finance; Faculty of Business Economics - University of Murcia, Spain 16 ông ty P Tƣ vấn quản lý OCD, 2017 Bí quản lý nhân hiệu Chủ tịch Tập đoàn Samsung 17 Fabian Hecklau, et al, 2016 Holistic approach for human resource management in Industry 4.0 Fraunhofer Institute for Production Systems and Design Technology, Germany 18 Nguyễn Hiếu, 2016 Học hỏi cách đào tạo nguồn nhân lực thành công Samsung 19 Phạm Quang Huấn, 2015 Triết lý quản lý nhân Nhật Bản 20 Martin Cech, et al, 2015 Human Resource Management in Chinese manufacturing companies Technical University of Ostrava, Czech Republic; Hubei University of Technology, China 21 Tuna Uslu, 2015 Innovation Culture and Strategic Human Resource Management in Public and Private Sector within The Framework of employee ownership Gedik University, Turkey PHỤ LỤC Phụ lục 1: Mẫu phiếu khảo sát PHI U KHẢO SÁT Mã số phiếu: Ngày vấn: / / Xin chào Anh/Chị, tên Nguyễn Thị Thu Hà, sinh viên ại học Quốc gia Hà Nội, tiến hành nghiên cứu “Quản lý nhân lực Cơng ty TNHH MTV khí 17” Rất mong anh/chị dành chút thời gian để điền thông tin vào phiếu khảo sát Khảo sát khơng có quan điểm hay thái độ đúng/sai, mà tất thông tin hữu ích đóng góp cho hình thành cơng trình nghiên cứu, giúp nâng cao hiệu quản lý nhân lực phục vụ gia tăng suất lao động doanh nghiệp Thông tin từ phiếu khảo sát đƣợc giữ bí mật sử dụng cho mục đích nghiên cứu Phần – Quy định chung Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý anh/chị phát biểu dƣới công tác quản lý nhân lực Công ty anh/chị theo thang đo từ đến cách khoanh trịn tích chọn vào số Anh/Chị vui lòng chọn trả lời cho phát biểu, với quy ƣớc: 1: Rất không đồng ý 2: Khơng đồng ý 3: Bình thƣờng 4: ồng ý Phần – Câu hỏi 5: Rất đồng ý Bố trí cơng việc BT1 Bạn u thích cơng việc BT2 Bạn ln hồn thành nhiệm vụ 5 BT3 Bạn muốn có nhiều thời gian để làm đƣợc nhiều việc so với yêu cầu công ty BT4 Bạn học đƣợc nhiều kỹ từ thực tế công việc BT5 Bạn có kế hoạch phát triển cơng việc tƣơng lai BT6 Bạn muốn trải qua nhiều vị trí cơng tác khác để có thêm nhiều kinh nghiệm o tạo phát triển P1 hƣơng trình đào tạo cơng ty đáp ứng đƣợc tồn u cầu công việc bạn P2 Nội dung đào tạo thú vị, hấp dẫn 5 P3 ông tác đào tạo kịp thời P4 Khung thời gian đào tạo hợp lý P5 Sau đƣợc đào tạo, bạn xử lý công việc nhanh 5 5 5 P6 P7 P8 P9 Sau đƣợc đào tạo, bạn có khả làm việc nhóm, phối hợp chuyên môn tốt Sau đƣợc đào tạo, bạn có nhiều dự định để tiếp tục phát triển thân tƣơng lai Sau đƣợc đào tạo, bạn truyền tải nội dung đào tạo cho đồng nghiệp khác Bạn học đƣợc nhiều kỹ từ hƣớng dẫn đồng nghiệp ngƣời trƣớc Lƣơng, thƣởng chế đ sách LT1 Mức lƣơng đáp ứng đƣợc nhu cầu sống bạn LT2 Mức lƣơng xứng đáng với công việc mà bạn đảm nhận LT3 ác tiêu chí đánh giá kết khen thƣởng cơng bằng, rõ ràng, hợp lý LT4 Khen thƣởng có tác dụng khuyến khích cao (bạn nỗ lực làm việc để đƣợc khen thƣởng) LT5 Chế độ phúc lợi công ty (Bảo hiểm y tế, bảo hiểm nghề nghiệp, ốm đau, thai sản…) tốt 5 Môi trƣờng làm việc MT1 Lãnh đạo quan tâm, sát với công việc bạn MT2 Bạn nhận đƣợc phối hợp, hỗ trợ đồng nghiệp công việc MT3 sở vật chất, trang thiết bị, phƣơng tiện phục vụ công việc bạn đầy đủ, đại Các thông tin công ty liên quan đến công MT4 việc cá nhân bạn đƣợc truyền đạt đến bạn đầy đủ, kịp thời, rõ ràng, minh bạch Các ý kiến đóng góp bạn công việc hoạt động công ty đƣợc ban lãnh đạo lắng MT5 nghe, tiếp thu phản hồi trƣờng hợp cần thiết Môi trƣờng làm việc bạn động, tiếp MT6 xúc, gặp gỡ để bàn công việc với nhiều ngƣời 5 ngồi cơng ty MT7 Kết hoạt động cơng ty khiến bạn tự hào Mức đ hài lòng làm việc cơng ty HL1 Bạn thăng tiến công việc bạn nỗ lực phấn đấu HL2 Bạn có mức lƣơng, thƣởng tốt tƣơng lai HL3 Bạn đƣợc trang bị nhiều kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm 5 5 HL4 Bạn đƣợc bộc lộ hết khả HL5 Bạn có mối quan hệ, tình cảm tốt đẹp với đồng nghiệp HL6 Bạn gắn bó lâu dài với công ty Phần – Thông tin ngƣời đƣợc điều tra Họ tên: Phòng/Ban/Bộ phận sản xuất: Sỹ quan/công nhân viên: iện thoại: Câu 1: Giới tính Nam Nữ Câu 2: ộ tuổi ngƣời đƣợc điều tra 18 – 25 tuổi 36 – 45 tuổi 26 – 35 tuổi Từ 46 tuổi trở lên XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN SỰ NHIỆT TÌNH HỢP TÁC CỦA ANH/CHỊ ! Phụ lục 2: Bảng số liệu kết khảo sát mức đ hài lòng ngƣời lao đ ng M: Số phiếu bỏ trống không đánh dấu (Tổng số phiếu là: 171 phiếu) Mức độ hài lòng BT1 BT2 BT3 BT4 BT5 BT6 P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 Theo số phiếu 5 3 2 2 22 14 15 17 15 16 14 14 12 62 41 84 48 44 38 70 86 80 71 67 63 61 67 49 63 97 46 75 90 85 65 50 56 64 72 73 75 74 93 33 29 14 45 27 28 12 12 13 14 13 16 16 18 20 M 0 2 3 3 2 Theo tỷ lệ phần trăm 1.2 0.59 2.92 0.59 2.94 4.14 1.8 1.8 4.19 1.18 12.9 1.75 4.14 8.24 8.88 10 8.98 9.52 8.33 8.33 7.14 4.17 3.55 37.1 24.1 49.1 28.1 51 47.9 42.3 39.9 37.5 36.3 39.9 29 37.7 57.1 26.9 43.9 53.3 55 19.8 17.1 8.19 26.3 26 16 22.4 41.4 1.79 1.19 1.19 2.38 1.19 0.59 50 38.5 30 33.5 38.1 42.9 43.5 44.6 44 16.5 7.1 7.1 7.78 8.33 7.74 9.52 9.52 10.7 11.8 Mức độ LT1 LT2 LT3 LT4 LT5 hài lòng MT1 MT2 MT3 MT4 MT5 MT6 MT7 HL1 HL2 HL3 HL4 HL5 HL6 Theo số phiếu 2 1 0 1 22 20 10 5 12 10 21 3 95 90 70 48 36 49 56 70 58 60 70 64 57 66 62 73 37 40 37 49 71 83 89 93 89 73 84 86 69 70 81 67 88 68 90 84 18 32 43 23 21 21 21 16 17 26 18 15 11 18 38 41 M 0 0 0 0 0 1 2 2 0 1.75 0.6 Theo tỷ lệ phần trăm 4.7 2.9 1.2 1.2 0.58 0.585 0.58 1.17 2.35 0.59 1.78 0.59 0.59 0.59 13 12 5.8 3.5 1.17 2.924 2.34 2.92 4.678 5.26 7.02 4.17 5.88 12.4 2.96 5.33 1.78 1.78 56 53 41 28 22 29 42 49 5.3 4.1 11 19 21.1 28.65 32.7 40.9 33.92 35.1 40.9 38.1 33.5 38.8 36.7 43.2 21.9 23.7 52 54.39 52 42.7 49.12 50.3 40.4 41.7 47.6 39.4 52.1 40.2 53.3 49.7 25.1 13.45 12.3 12.3 12.28 9.36 9.94 15.5 10.6 8.82 6.51 10.7 22.5 24.3 Phụ lục 3: Sơ đồ biểu diễn mức đ hài lịng ngƣời lao đ ng Bố trí công việc 60 50 40 30 20 10 BT1 BT2 BT3 BT4 BT5 BT6 Đào tạo phát triển 60 50 40 30 20 10 ĐP1 ĐP2 ĐP3 ĐP4 ĐP5 ĐP6 ĐP7 ĐP8 ĐP9 Lương, thưởng chế độ sách 60 50 40 30 20 10 LT1 LT2 LT3 LT4 LT5 Môi trường làm việc 60 50 40 30 20 10 MT1 MT2 MT3 MT4 MT5 MT6 MT7 Mức độ hài lòng làm việc công ty 60 50 40 30 20 10 HL1 HL2 HL3 HL4 HL5 HL6 ... hoạt động ơng ty TNHH MTV khí 17 53 3.1.3 Hiện trạng nhân lực ông ty TNHH khí 17 56 3.2 Công tác quản lý nhân lực ông ty TNHH khí 17 58 3.2.1 Lập kế hoạch quản lý nhân lực ... kế hoạch quản lý nhân lực 61 3.2.3 Thanh tra, giám sát quản lý nhân lực 78 3.3 ánh giá công tác quản lý nhân lực ông ty TNHH MTV khí 17 79 3.3.1 Kết công tác quản lý nhân lực ... sở lý luận thực tiễn quản lý nhân lực doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực công tác quản lý nhân lực, từ rút ƣu điểm, hạn chế cơng tác quản lý nhân lực ông ty TNHH MTV khí 17