Luận văn thạc sĩ quản lý nhân lực tại công ty cổ phần lọc hóa dầu bình sơn

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TRẦN NGỌC NGUYÊN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN LỌC HĨA DẦU BÌNH SƠN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2020 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TRẦN NGỌC NGUYÊN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LỌC HĨA DẦU BÌNH SƠN Chun ngành: Quản lý kinh tế Mã Số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS CẢNH CHÍ DŨNG Hà Nội – 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu thật cá nhân tôi, chưa công bố cơng trình nghiên cứu Các số liệu nội dung hoàn toàn hợp lệ đảm bảo tuân thủ quy định bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Tơi xin chịu trách nhiệm hồn tồn đề tài nghiên cứu Tác giả Trần Ngọc Nguyên LỜI CẢM ƠN Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến tất q thầy giảng dạy chương trình Cao học Quản lý kinh tế khoá 26, Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội, người truyền đạt cho kiến thức tảng chuyên sâu Quản lý kinh tế để làm sở cho thực luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn Tiến sỹ Cảnh Chí Dũng tận tình hướng dẫn cho tơi suốt thời gian thực luận văn Với quan tâm nhiệt tình, chu đáo góp ý chân thành thầy cho nhiều kinh nghiệm q trình hồn thiện luận văn Cuối tơi xin chân thành cảm ơn Cơng ty Lọc hố dầu Bình Sơn tạo điều kiện thuận lợi cho tơi trình tiếp cận số liệu thực tế để thực luận văn Do điều kiện thời gian nghiên cứu có hạn kinh nghiệm nghiên cứu cịn hạn chế nên luận văn khơng thể tránh khỏi thiếu sót, mong nhận ý kiến đóng góp q thầy để tơi tiếp tục hồn thiện công tác nghiên cứu thời gian tới Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 20 Học viên Trần Ngọc Nguyên MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ ii MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 1.1.1 Một số cơng trình có liên quan đến Đề tài nghiên cứu 1.1.2 Một số vấn đề đặt cần tiếp tục nghiên cứu 1.2 Một số vấn đề chung quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm nhân lực quản lý nhân lực 1.2.2 Vai trò, chức năng, mục tiêu quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực doanh nghiệp 11 1.2.4 Các tiêu chí đánh giá cơng tác quản lý nhân lực doanh nghiệp 23 1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp 26 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp nước học rút cho Cơng ty Cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn 31 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực doanh nghiệp số quốc gia giới 31 1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số Công ty, Tập đoàn lớn Việt Nam 35 1.3.3 Bài học kinh nghiệm quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn 38 CHƯƠNG 2: NGUỒN TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 40 2.1 Nguồn tài liệu 41 2.2 Các phương pháp nghiên cứu 41 2.2.1 Các phương pháp thu thập số liệu 41 2.2.2 Các phương pháp xử lý số liệu 42 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LỌC HĨA DẦU BÌNH SƠN 44 3.1 Tổng quan Công ty Cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn 44 3.1.1 Khái quát trình hình thành phát triển Công ty 44 3.1.2 Đặc điểm tổ chức nhân lực Cơng ty Cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn 49 3.2 Thực trạng quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn giai đoạn 2016 - 2018 57 3.2.1 Thực trạng công tác hoạch định nhân lực 57 3.2.2 Thực trạng công tác tổ chức thực quản lý nhân lực 66 3.2.3 Thực trạng kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực 74 3.3 Đánh giá chung thực trạng công tác quản lý nhân lực Cơng ty Cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn 79 3.3.1 Những kết đạt 79 3.3.2 Hạn chế nguyên nhân 81 CHƯƠNG 4: MỤC TIÊU VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BSR 86 4.1 Bối cảnh mục tiêu phát triển BSR đến năm 2025 tầm nhìn 2035 theo chiến lược phát triển 86 4.1.1 Bối cảnh hội nhập quốc tế vấn đề đặt nguồn nhân lực ngành lọc hóa dầu Việt Nam 86 4.1.2 Mục tiêu phát triển BSR đến năm 2025 tầm nhìn 2035 theo chiến lược phát triển 90 4.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực BSR từ đến năm 2025 tầm nhìn đến năm 2035 theo chiến lược phát triển 91 4.2.1 Về công tác hoạch định nhân lực 91 4.2.2 Tăng cường công tác đào tạo, phát triển nguồn lực đáp ứng ngày tốt yêu cầu sản xuất kinh doanh 93 4.2.3 Xây dựng thực nghiêm qui trình đánh giá thực cơng việc 95 4.2.4 Hồn thiện hệ thống trả lương, trả thưởng cho người lao động 97 4.2.5 Tăng cường sách khuyến khích lực làm việc người lao động 99 4.2.6 Thực cách có hệ thống hoạt động khác quản lý nguồn lực 100 4.2.7 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 103 KẾT LUẬN 105 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 107 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Nội dung viết đầy đủ Từ viết tắt BSR Công ty cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn CBCNV Cán cơng nhân viên CNH, HĐH Cơng nghiệp hóa, đại hóa LHD Lọc - hóa dầu NMLD Nhà máy lọc dầu NXB Nhà xuất NL Nhân lực NNL Nguồn nhân lực QLNL Quản lý nhân lực i DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ Bảng 3.1: Quy mơ lao động BSR 53 Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn 54 Bảng 3.3: Tình hình số lượng lao động theo độ tuổi 55 Bảng 3.4: Tình hình số lượng lao động theo giới tính 56 Bảng 3.5: Chi phí dành cho đào tạo BSR 71 Bảng 3.6: Cơ cấu tiền lương lao động BSR 77 Bảng 3.7: Bảng tổng hợp thu nhập bình quân giai đoạn 2015 – 2017 80 ii MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều điều kiện, yếu tố khác nhau, chủ yếu người Các yếu tố vật chất máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài trở nên vơ dụng khơng có bàn tay, khối óc người Do vậy, nguồn lực khác, nhân lực (NL) ln chiếm vị trí trung tâm đóng vai trò quan trọng hàng đầu phát triển kinh tế - xã hội đất nước, giai đoạn đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập kinh tế quốc tế Đối với doanh nghiệp, trước đây, cạnh tranh cạnh tranh vốn, nguyên vật liệu, công nghệ…Ngày nay, yếu tố nói trở nên bão hịa, thay vào đó, yếu tố cạnh tranh mang tính định tồn phát triển doanh nghiệp nguồn lực người Con người vừa mục tiêu vừa động lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh, đóng vai trị định tới thành cơng hay thất bại doanh nghiệp Vì quản lý có hiệu quả, khai thác tốt NL chìa khóa dẫn tới thành công doanh nghiệp kinh tế thị trường Cơng ty Cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn (viết tắt BSR – Bình Sơn Refining and petrochemical company) đơn vị thành viên Tập đồn Dầu khí Việt Nam giao nhiệm vụ tiếp nhận, quản lý vận hành Nhà máy lọc dầu (NMLD) Dung Quất Đây cơng trình trọng điểm an ninh lượng Quốc gia NMLD Việt nam BSR giữ vai trò tiên phong đặt móng cho phát triển ngành cơng nghiệp Lọc hố dầu (LHD) Việt Nam, hồn tất chuỗi giá trị từ khoan - thăm dò khai thác dầu khí (khâu thượng nguồn) đến chế biến dầu thô cho sản phẩm LHD (khâu hạ nguồn) NMLD Dung Quất vào vận hành thương mại đánh dấu 4.2.3 Xây dựng thực nghiêm qui trình đánh giá thực cơng việc Để nâng cao hiệu sử dụng nguồn lực biện pháp quan trọng việc xây dựng qui trình đánh giá thực cơng việc người lao động tiến hành đánh giá thực công việc cách định kỳ Đánh giá thực công việc người lao động Công ty thời gian tới hướng đến 02 mục tiêu sau: Đánh giá tình hình thực cơng việc thực tế người lao động: Để đo lường mức độ thực công việc người lao động thông tin phản hồi cho người lao động, giúp người lao động khơng ngừng hồn thiện thân Thơng qua đánh giá thực công việc phân biệt kết thực công việc cá nhân để định khen thưởng, kỷ luật, đào tạo phát triển, xây dựng kế hoạch nguồn lực, chế độ lương bổng cho phù hợp, thúc đẩy việc tăng suất lao động, nâng cao hiệu sử dụng nguồn lực Để đạt mục tiêu trên, Công ty cần tiến hành bước nhằm đưa hệ thống đánh giá thực công việc người lao động vào áp dụng sau: - Lựa chọn thiết kế phương pháp đánh giá: Ban Quản trị nhân lực cần chủ động đề xuất phương pháp đánh giá tuỳ thuộc vào vị trí cơng việc Sử dụng phương pháp đánh giá thực công việc cụ thể đối tượng lao động như: Phương pháp quản lý mục tiêu, Phương pháp danh mục kiểm tra, Phương pháp thang đo đồ hoạ, Phương pháp ghi chép kiện quan trọng - Xác định chu kỳ đánh giá: Việc xác định chu kỳ đánh giá cần cụ thể riêng cho đối tượng lao động, ví dụ như: đánh giá thực cơng việc 95 cho cán quản lý 01 năm, nhân viên gián tiếp 03 tháng công nhân sản xuất trực tiếp 01 tháng - Lựa chọn đào tạo người đánh giá: Người đánh giá lựa chọn chủ yếu người quản lý trực tiếp lao động chuyên viên nhân Ban Quản trị nhân lực Sau lựa chọn người đánh giá tổ chức đào tạo cho người đánh giá kỹ đánh giá thực công việc: Đào tạo hệ thống đánh giá, mục đích đánh giá, cách đánh giá quán đánh giá Đồng thời, trình thực hiện, Ban Quản trị nhân lực cần thực tốt vai trò tư vấn, kiểm tra giúp cho người đánh giá tránh lỗi thường gặp trình đánh giá - Phỏng vấn đánh giá thông tin phản hồi: Tổ chức họp thức người quản lý trực tiếp lao động nhằm xem xét lại tồn tình hình thực cơng việc, cung cấp thơng tin tình hình thực cơng việc qua, tiềm họ, biện pháp để hồn thiện thực cơng việc người lao động - Tổng hợp kết lưu hồ sơ nhân sự: Sau tiến hành đánh giá, Ban Quản trị nhân lực cần tiến hành tổng hợp kết đánh giá lao động để cập nhật vào hồ sơ liệu lao động để làm sở truy xuất định nhân Dựa vào việc tổng hợp Công ty đưa sách nhân để trì, đào tạo phát triển sử dụng cách có hiệu nguồn lực đơn vị Khi thực việc triển khai đánh giá thực công việc cần ý đến yếu tố sau: - Công ty cần xây dựng hệ thống bảng phân tích cơng việc tiêu chuẩn đánh giá hồn thành cơng việc cách chi tiết, cụ thể để lao động tham khảo, tự đánh giá mức độ thực công việc thân để người đánh giá dựa vào đánh giá thực cơng việc cách khách 96 quan Người lựa chọn đánh giá phải đánh giá cách khách quan, vô tư phản ánh thực tế kết thực công việc người lao động - Công ty cần định ban hành Quy trình đánh giá thực cơng việc gồm bước triển khai áp dụng cho phận phòng ban, đơn vị Ban Quản trị nhân lực phận chịu trách nhiệm việc xây dựng quy trình, phổ biến quy trình, lập kế hoạch, tổ chức đánh giá cách định kỳ Quy trình đánh giá thực cơng việc phải đảm bảo người đánh giá phải đánh giá đối tượng quản lý có đầy đủ thơng tin để đánh Tổng Giám đốc đánh giá Phó Tổng giám đốc, Trưởng phận, Trưởng phận lại đánh giá phó phịng, tổ trưởng nhân viên, Kết đánh giá thực công việc người lao động phải sử dụng làm sở cho định nhân sự: Các định khen thưởng, kỷ luật, định tiền lương, tiền thưởng, định điều động bổ nhiệm lao động, đào tạo phát triển sách nhân khác 4.2.4 Hồn thiện hệ thống trả lương, trả thưởng cho người lao động Như phân tích Chương III, vấn đề Cơng ty năm qua nhiều tồn tại, khiến cho tỷ lệ lao động hài lòng thu nhập từ Cơng ty khơng cao Vì vậy, việc hoàn thiện hệ thống trả lương, trả thưởng cho người lao động Công ty cần thiết Mục tiêu hệ thống trả lương, trả thưởng cho người lao động bao gồm: + Hệ thống trả lương, trả thưởng cần khắc phục tình trạng trả lương mang tính chất cào bằng, trả lương phải dựa lực kết thực công việc người lao động + Hệ thống trả lương, trả thưởng phải công cụ hữu hiệu để thúc đẩy việc tăng suất lao động tạo động lực cho người lao động 97 Để đạt 02 mục tiêu trên, Công ty cần xây dựng qui chế trả lương, trả thưởng theo bước sau: + Xem xét mức lương tối thiểu nhà nước qui định để đảm bảo hệ thống trả lương, trả thưởng ban hành không trái pháp luật đảm bảo mức thu nhập tối thiểu cho người lao động + Khảo sát mức lương thịnh hành thị trường để biết mức lương ứng với vị trí cơng việc thị trường trả Từ có sở cho định mức lương trả cho người lao động + Đánh giá công việc: Công ty cần tiến hành thành lập hội đồng đánh giá công việc để đánh giá nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, kỹ cần thiết để thực công việc, đóng góp tương đối cơng việc cho mục tiêu đơn vị Kết việc đánh giá sử dụng làm sở cho định tiền lương định có ngạch lương, khoảng cách ngạch lương, mức lương ứng với ngạch Ban Quản trị nhân lực cần chủ động phối hợp với phận việc đánh giá thực công việc + Xác định cấu trúc hệ thống tiền lương bao gồm ngạch tiền lương, mức lương tương ứng với ngạch hình thức trả lương ứng với vị trí công việc Trong cấu trúc tiền lương bao gồm 02 phần: tiền lương cố định tiền lương biến đổi Tiền lương cố định qui định cụ thể mức lương hệ số lương cho chức danh công việc Tiền lương biến đổi dựa kết đánh giá thực công việc người lao động bao gồm kết thực công việc, ý thức chấp hành nội qui lao động, mức trách nhiệm cho vị trí cơng việc để xếp lương cho phù hợp - Khi xây dựng hệ thống trả lương, trả thưởng hợp lý mang lại hiệu cụ thể như: + Khắc phục tính cào hệ thống trả lương, trả thưởng Người lao động cảm nhận mức tiền lương thực tế họ 98 nhận phản ánh kết thực công việc họ Giải tình trạng người lao động đến nơi làm việc để chấm công mà không quan tâm đến kết thực cơng việc + Kích thích tạo động lực cho người lao động hăng say cơng việc góp phần vào việc nâng cao suất lao động + Thu hút lao động giỏi làm việc trả mức lương cao để thu hút họ giữ lao động giỏi lại làm việc lâu dài cho Cơng ty + Khuyến khích người lao động ln hồn thiện để đạt vị trí cơng việc cao có chế độ đãi ngộ tương ứng 4.2.5 Tăng cường sách khuyến khích lực làm việc người lao động Năng lực làm việc người lao động xem tài nguyên vô tận doanh nghiệp Để phát huy tối đa khả năng, lực làm việc cán công nhân viên, lôi kéo họ quan tâm đến phát triển chung công ty, Công ty nên thực số sách khuyến khích như: Cơng ty cần khuyến khích lao động tích cực tham gia vào định trình làm việc Ủy quyền trao cho người lao động trách nhiệm, quyền hạn thực công việc giao theo cách họ Khuyến khích người lao động tham gia vào chương trình mục tiêu theo cách: + Đặt mục tiêu cụ thể cho Công ty theo giai đoạn; + Đặt mục tiêu cho đơn vị, phòng ban; + Toàn nhân viên tham gia thảo luận mục tiêu đơn vị thơng qua; + Từng cá nhân đề chương trình hành động; 99 + Xem xét lại việc thực hiện: lãnh đạo phòng ban, đơn vị xem xét lại việc thực lao động đơn vị so sánh với mục tiêu đề ra; + Cung cấp thông tin phản hồi việc đánh giá cho lao động Thông tin phản hồi kết thực công việc điều kiện quan trọng để lao động làm việc tốt Người làm tốt phấn khởi, nhiệt tình cơng việc hơn, người làm chưa tốt dẫn hồn thiện cơng việc Việc cung cấp thơng tin phản hồi cịn giúp lao động hiểu rõ vị trí trọng trách họ + Đề nhiều hệ thống chương trình khác để khuyến khích người lao động đưa kiến nghị để tối ưu hóa sản xuất kinh doanh như: Khuyến khích người lao động đưa phương án giảm định mức tiêu hao nguyên nhiên vật liệu, cải tiến quy trình sản xuất, đưa kiến nghị cải thiện môi trường làm việc hỗ trợ, tạo điều kiện, khơi gợi người lao động tìm sáng kiến sản xuất kinh doanh Các kiến nghị cơng ty cần mau chóng trả lời xử lý, tuyên dương khen thưởng thích đáng cá nhân đưa kiến nghị, sáng kiến, giải pháp kỹ thuật có giá trị làm lợi cho cơng ty cơng nhận ảnh hưởng tích cực giải pháp mà người lao động đề 4.2.6 Thực cách có hệ thống hoạt động khác quản lý nguồn lực Để nâng cao hiệu sử dụng nguồn lực việc thực hoạt động khác quản lý nguồn lực như: Bố trí lao động hợp lý, Xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý, tăng cường kỷ luật lao động, Xây dựng hệ thống định mức lao động cho công nhân sản xuất trực tiếp, thỏa mãn người lao động cần tiến hành đồng thời 100 Bố trí lao động hợp lý: Việc bố trí lại lao động cần tiến hành cách có hệ thống Nội dung cụ thể cơng tác bố trí lao động bao gồm hoạt động sau: + Định hướng cho nhân viên mới: Xây dựng, thiết kế thực chương trình định hướng cho nhân viên Nội dung chương trình định hướng cho nhân viên phải bao gồm nội dung định hướng, thời gian phương pháp thực phải lập thành chương trình in thành văn gửi đến người lao động vào làm việc người liên quan (người quản lý trực tiếp, người đỡ đầu, phận quản lý nguồn lực,…) Lượng thơng tin chương trình định hướng không nên sơ sài, không nên nhiều Mỗi người lao động vào làm việc cần giúp đỡ người đỡ đầu + Thun chuyển, thơi chức nghỉ việc: Căn trình độ chun mơn người lao động để bố trí vị trí cơng việc phù hợp, đào tạo kỹ cho lao động trẻ để bố trí việc làm mới, khơng thể bố trí cần chấm dứt hợp đồng lao động Đối với số vị trí quản lý bổ nhiệm trước không đáp ứng yêu cầu công việc cần phải thay lao động khác có đủ lực + Đề bạt: Các sách đề bạt cần phải khắc phục hạn chế cơng tác đề bạt, bổ nhiệm trước Cần có chế bổ nhiệm với tiêu chuẩn bổ nhiệm cụ thể Các định đề bạt nhân cần phải dựa sở yêu cầu công việc, tức có vị trí trống cần bổ sung người người lao động bổ nhiệm phải có đủ lực đáp ứng vị trí cơng việc Ban Quản trị nhân lực cần tư vấn cho lãnh đạo Cơng ty xây dựng sách đề bạt nhân phù hợp để đề bạt người việc, góp phần khuyến khích người lao động khơng ngừng nâng cao trình độ chun mơn gắn bó lâu dài với Công ty 101 Xây dựng điều kiện lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi phù hợp với đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh: Cơng ty cần trì hệ thống quản lý an tồn lao động, sách trách nhiệm xã hội theo tiêu chuẩn quốc tế Tiếp tục nâng cao điều kiện làm việc, nghỉ ngơi cho người lao động như: hạn chế tối đa việc làm thêm giờ, thời điểm căng thẳng tiến độ sản xuất nên bố trí lao động làm việc theo ca để đảm bảo thời gian nghỉ ngơi ngày lao động; cải tạo nhà ăn công ty thoáng mát, nên tổ chức chấm điểm chất lượng bữa ăn nhằm góp ý cho Ban đời sống cải thiện bữa ăn, bảo đảm sức khỏe cho cán công nhân viên … Thực nghiêm chỉnh biện pháp tăng cường kỷ luật lao động: Công ty cần tiếp tục nâng cao kỷ luật lao động người lao động để chấm dứt hành động vi phạm kỷ luật lao động người lao động làm muộn, người lao động tự ý nghỉ việc khơng có lý Xây dựng định mức lao động đầy đủ xác: Như phân tích chương III, công tác xây dựng định mức công ty tồn số vấn đề bất cập Do đó, việc xây dựng định mức Cơng ty nên thực số giải pháp sau: + Lựa chọn đội ngũ chuyên gia nghiên cứu xây dựng định mức người có kinh nghiệm ngành nghề cần định mức + Tổ chức tạo điều kiện thuận lợi cho tổ chuyên gia nghiên cứu kỹ ngành nghề định mức thảo luận, chuẩn bị đầy đủ điều kiện, sở vật chất cần thiết, lập phương án cụ thể để triển khai cho định mức như: Mục đích, đối tượng, số chuyên gia tham gia định mức, thời gian tiến hành, số lượng lao động cụ thể chọn làm định mức, phương pháp định mức; cơng cụ, dụng cụ hỗ trợ q trình định mức; cá nhân, phận, đơn vị phối hợp 102 Thỏa mãn người lao động: Với sách nhằm tạo môi trường làm việc thân ái, gắn bó mà Cơng ty thực hiện, cho thấy Cơng ty thành công việc thoả mãn điều kiện làm việc người lao động Tuy nhiên, để thúc đẩy hoạt động phát triển phát huy tính hiệu hoạt động khuyến khích áp dụng, Cơng ty cần quan tâm đến số vấn đề sau: + Mặc dù Cơng ty có thực lực để tổ chức hoạt động văn nghệ, thể thao nhiên, hoạt động chưa tổ chức thường xuyên chưa trọng phát triển thành phong trào để thu hút đông đảo lao động tham gia Trong hoạt động này, vai trò tổ chức Đồn niên Cơng ty cịn mờ nhạt, thụ động + Việc chăm lo đời sống tinh thần cán cơng nhân viên hình thức tổ chức đoàn tham quan nghỉ dưỡng, tổ chức tặng thưởng cho cháu em cán công nhân viên đạt thành tích cao học tập cần phát huy việc tăng cường thêm nhiều hoạt động văn hóa bổ ích tổ chức đặn hàng năm 4.2.7 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Xây dựng văn hóa doanh nghiệp doanh nghiệp Việt Nam đặc biệt trọng có tác động lớn tới phát triển ổn định doanh nghiệp nói chung cơng tác quản lý NNL nói riêng doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp hệ thống giá trị, chuẩn mực, quan niệm hành vi doanh nghiệp, chi phối hoạt động thành viên doanh nghiệp tạo nên sắc kinh doanh riêng đồng thời trở thành sức mạnh vơ hình cho doanh nghiệp hoạt động quản lý nguồn lực Nhận thức vai trò ý nghĩa to lớn văn hóa doanh nghiệp thành cơng doanh nghiệp nói chung cá nhân người lao động Cơng ty nói riêng, năm qua, BSR ln trọng tới việc 103 xây dựng văn hóa doanh nghiệp gặt hái thành công định Triết lý kinh doanh, giá trị văn hóa truyền thống BSR, hệ thống giá trị chia sẻ BSR, quan niệm chung… tất yếu tố thể văn hóa đặc trưng BSR Nhìn chung, bản, BSR theo đuổi mơ hình văn hóa sáng tạo Ở CBCNV BSR trao hội để thúc đẩy nỗ lực, tính sáng tạo hội phát triển nghề nghiệp Trong môi trường làm việc động, chuyên nghiệp, CBCNV BSR tạo cảm hứng công việc cho đời ý tưởng sáng tạo cơng việc Văn hóa doanh nghiệp sức mạnh vơ hình đưa thành viên BSR hiểu hơn, gắn kết lại với qua đóng góp vào phát triển bền vững Cơng ty Để văn hóa doanh nghiệp thực trở thành sức mạnh vơ hình cơng tác quản lý nguồn lực, năm tới, BSR cần quan tâm làm tốt số vấn đề sau: - Chia sẻ rộng rãi với thành viên tầm nhìn, triết lý kinh doanh, giá trị cốt lõi… Công ty Việc giảng giải giải thích cho thành viên Công ty, đặc biệt thành viên mới, giá trị cốt lõi, triết lý kinh doanh… giúp cho họ có nhận thức đắn văn hóa doanh nghiệp Hơn nữa, việc thành viên Công ty hiểu biết giá trị, chuẩn mực hành vi tổ chức cải thiện tính quán nội - Tăng cường tính kỷ luật kỷ cương doanh nghiệp Việc tạo tính kỷ luật kỷ cương Cơng ty khiến thành viên có cảm giác sống làm việc mơi trường có trật tự Việc tạo bầu khơng khí dân chủ, bình đẳng Cơng ty điều cần thiết; song hoạt động thành viên Công ty cần phải nằm khuôn khổ định 104 - Nâng cao trình độ lực quản lý đội ngũ lãnh đạo cấp Công ty Trình độ lực nhà lãnh đạo có vai trị quan trọng việc xác định định hướng phát triển tầm nhìn chiến lược cho doanh nghiệp Hơn nữa, nhà lãnh đạo nhờ vào trình độ khả thuyết phục giúp thành viên Công ty hiểu thấm nhuần giá trị, niềm tin chung Cơng ty Qua đó, tác động tích cực đến cách thức làm việc kiểm soát tốt hành vi thành viên Cơng ty Như vậy, rõ ràng trình độ lực nhà quản trị có tác động tích cực đến việc hình thành phát triển văn hóa doanh nghiệp nói chung cơng tác quản lý nguồn lực nói riêng KẾT LUẬN Phát triển ngành công nghiệp LHD số đánh giá mức độ thành cơng nghiệp cơng nghiệp hóa quốc gia, ngành công nghiệp mũi nhọn có vai trị tảng với ảnh hưởng sâu rộng đến nhiều mặt kinh tế Việt Nam quốc gia có trữ lượng dầu thơ vào hàng đầu so với nước Đông Á, sau Trung Quốc, Indonesia Malaysia Là nước có dầu thơ xuất khẩu, song tính đến trước NMLD Dung Quất hoạt động, Việt Nam phải nhập hoàn toàn sản phẩm xăng dầu phục vụ nhu cầu nội địa BSR/NMLD Dung Quất đời cho phép tận dụng chế biến tối đa dầu thô khai thác nước, đảm bảo bước an ninh 105 lượng, giảm bớt phụ thuộc vào nguồn cung cấp xăng dầu từ nước ngồi, góp phần vào nghiệp đẩy mạnh cơng nghiệp hóa - đại hóa đất nước Tuy thức vào hoạt động chưa lâu, BSR giành vị trí quan trọng ngành cơng nghiệp LHD non trẻ Việt Nam Để đạt thành tích đó, có đóng góp nhiều nhân tố, nhân tố người nói chung chất lượng cơng tác QLNL nói riêng góp phần quan trọng vào lớn mạnh khơng ngừng Công ty Công tác QLNL xem công việc quan trọng tạo nên thành công doanh nghiệp Từ mục đích đề tài hệ thống hoá sở lý luận NL hiệu sử dụng NL, đồng thời phân tích thực trạng công tác quản trị NL, kết hiệu sử dụng NL BSR thời gian qua Trên sở phân tích thực trạng để đề xuất giải pháp nâng cao hiệu sử dụng NL Công ty thời gian tới Do vậy, luận văn dựa vào số liệu kết hoạt động sản xuất kinh doanh, số liệu thống kê tiền lương, lao động, qui định hành liên quan đến sách nhân quy chế tiền lương, nội quy lao động, bảng phân công công việc, sơ đồ tổ chức phận quy định liên quan khác, tình hình thực tế cơng tác QLNL lực thời gian vừa qua, chủ yếu giai đoạn 2016 – 2018, để đánh giá hiệu sử dụng NL Công ty 106 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Mai Quốc Chánh Trần Xuân Cầu, 2009 Kinh tế NNL Hà Nội: Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân Công ty cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn, 2013-2018 Báo cáo kết nhân hoạt động sản xuất kinh doanh từ 2013 - 2018 Trần Kim Dung, 2000 Quản trị NNL, NXB Đại học quốc gia TP Hồ Chí Minh Nguyễn Duy Dũng, 2008 Đào tạo quản lý nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Từ điển bách khoa Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2004 Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Nguyễn Khoa Điềm Đặng Thị Mai, 2004 Tổ chức lao động khoa học Hà Nội: NXB Giáo dục Đoàn Thị Thị Thu Hà Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2002 Giáo trình Khoa học quản lý Hà Nội: NXB Khoa học Kỹ thuật Trần Xuân Hải Trần Đức Lộc, 2013 Giáo trình quản trị NNL Hà Nội: NXB Tài Nguyễn Thành Hội, 2000 Giáo trình quản trị nhân Hà Nội: NXB 107 Thống Kê 10 Nguyễn Hữu Huân, 2004 Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Giáo dục 11 Phạm Thành Nghị Vũ Hoàng Ngân, 2004 Quản lý NNL Việt Nam Một số vấn đề lý luận thực tiễn Hà Nội: NXB Khoa học xã hội 12 Bùi Văn Nhơn, 2006 Quản lý phát triển NNL xã hội Hà Nội: NXB Tư Pháp Hà Nội 13 Đỗ Văn Phức, 2004 Quản lý nhân lực doanh nghiệp Hà Nội: NXB Khoa học Kỹ thuật 14 Đồng Thị Thanh Phương Nguyễn Thị Ngọc An, 2006 Quản trị NNL Hà Nội: NXB Thống kê 15 Đinh Ngọc Quyên, 2004 Lý thuyết quản trị kinh doanh Hà Nội: NXB Giáo dục 16 Trần Thị Thúy Sửu cộng sự, 2000 Giáo trình tâm lý học quản lý kinh tế Hà Nội:NXB Khoa học kỹ thuật 17 Nguyễn Văn Tài, 2002 Phát huy tính tích cực xã hội đội ngũ cán nước ta Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia 18 Lê Tiến Thanh Kiến Văn, 2012 Nghệ thuật quản lý nhân Hà Nội: NXB Văn hóa thơng tin 19 Vũ Bá Thế, 2005 Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hố, đại hoá Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam Hà Nội: NXB Lao động- Xã hội 20 Nguyễn Tấn Thịnh, 2008 Giáo trình quản lý nhân lực doanh nghiệp Hà Nội: NXB Khoa học kỹ thuật 21 Nguyễn Đình Thọ cộng sự, 2001 Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh Hà Nội: Nhà xuất lao động - xã hội 22 Nguyễn Tiệp, 2006 Giáo trình Kế hoạch nhân lực Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội 108 23 Nguyễn Tiệp, 2007 Giáo trình Tổ chức lao động Hà Nội: NXB Lao động - xã hội 24 Đỗ Hoàn Toàn Mai Văn Bưu, 2002 Giáo trình Quản lý học kinh tế quốc dân Tập II Hà Nội: Nhà xuất khoa học kỹ thuật Tiếng Anh 25 Armstrong, 1987 Human resource management: a case of the emperor's new clothes, Personnel Management 26 Amstrong, 2007 Strategic Human Resources Management: A guide to action, London and Philadelphia, pp.163-164 27 Hollinshead, G and Leat, 1995 Human Resource Management: an International and Comparative Perspective, London: Pitman Punlishing 28 Mike Millmore, Philip Lewis, Mark Saunders, Adrian Thornhill and Trevor Morrow, 2007 Human resource management - Prentice Hall Website 29 Đại Dũng, 2014 Chính sách nhân sự, http://www.daidung.com.vn/tuyendung/chinh-sach-nhan-su.html, ngày 6/6/2014 30 Tập đồn Bảo Việt, 2011 Chính sách giải pháp phát triển NNL, http://www.baoviet.com.vn/Tap-doan-Bao-Viet/Nhan-su/- Chinh-sach-vagiai-phap-phat-trien-nguon-nhan-luc/28/2966/ Article Detail/, ngày 7/6/2014 31 Vũ Văn Tuấn, 2013 Kinh nghiệm quản lý NNL công ty vừa nhỏ Châu Á, http://www.tc-consulting.com.vn/vi/thu- vien/bai-vietchuyen-gia/kinh-nghiem-quan-ly-nguon-nhan-luc-trong- cac-cong-ty-vuava-nho-o-chau, ngày 6/6/2014 109 ... thành phát triển Công ty 44 3.1.2 Đặc điểm tổ chức nhân lực Công ty Cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn 49 3.2 Thực trạng quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn giai đoạn... Cơng ty cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn CBCNV Cán công nhân viên CNH, HĐH Công nghiệp hóa, đại hóa LHD Lọc - hóa dầu NMLD Nhà máy lọc dầu NXB Nhà xuất NL Nhân lực NNL Nguồn nhân lực QLNL Quản lý nhân. .. Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực Cơng ty cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn Chương 4: Mục tiêu số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Cơng ty cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn CHƯƠNG 1: TỔNG