Tạo động lực lao động cho đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học kỹ thuật - hậu cần CAND theo lý thuyết của Frederick Herzberg

Với những nội dung đã trình bày, luận văn kỳ vọng sẽ góp phần vào việc tạo động lực cho đội ngũ giảng viên của trường Đại học Kỹ thuật – Hậu cần CAND, để nhà trường ngày càng có nhiều [r]

PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong hoạt động quản trị nhân sự, động lực làm việc người lao động chủ đề nhà quản lý quan tâm đặc biệt Tại trường đại học, xuất phát từ sứ mệnh cao đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cho xã hội yếu tố người trở nên quan trọng Trường Đại học Kỹ thuật Hậu cần - CAND trung tâm đào tạo nghiên cứu khoa học kỹ thuật, công nghệ hậu cần ngành Công an Ban Giám hiệu nhà trường thực nhiều biện pháp tạo động lực cho đội ngũ giảng viên, nhiên chưa thực phát huy hiệu Chủ yếu vấn đề tồn liên quan đến yếu tố bên công việc GV giá trị mà GV cảm nhận nghề Đặc điểm phù hợp để lựa chọn lý thuyết hai nhân tố F Herzberg nghiên cứu Vì vậy, tác giả chọn đề tài: “Tạo động lực lao động cho đội ngũ giảng viên trường Đại học Kỹ thuật- Hậu cần CAND theo lý thuyết Frederick HerzBerg” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ mình.” Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa lý thuyết F HerzBerg việc vận dụng lý thuyết F HerzBerg việc tạo động lực lao động - Phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực cho đội ngũ giảng viên Trường Đại học Kỹ thuật – Hậu cần CAND theo lý thuyết F HerzBerg - Đề xuất đề xuất giải pháp cho Trường Đại học Kỹ thuật – Hậu cần CAND để tạo động lực cho đội ngũ giảng viên thời gian Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Lý thuyết F HerzBerg tạo động lực lao động việc vận dụng lý thuyết trường đại học Phạm vi nghiên cứu: Việc khảo sát thực từ tháng 2/2016 – 3/2016 Trường Đại học Kỹ thuật – Hậu cần CAND, Phân tích liệu thứ cấp tập trung giai đoạn 2010– 2015 đề giải pháp đến năm 2020 Phƣơng pháp nghiên cứu “Phương pháp thu thập liệu” - Dữ liệu thứ cấp thu thập qua hệ thống văn bản, tài liệu từ phòng ban nhà trường; - Dữ liệu sơ cấp thu thập qua điều tra 112 giảng viên với hình thức bảng hỏi “Phương pháp xử lý liệu” “Chủ yếu sử dụng phương pháp định tính (phân tích - tổng hợp; phân tích - so sánh; phân tích - dự báo), phương pháp thống kê mô tả Dữ liệu sơ cấp đươc xử lý công cụ Microsoft Excell Kết cấu luận văn “Ngoài phần mở đầu kết luận, kết cấu luận văn bao gồm chương” CHƢƠNG GIỚI THIỆU CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1.1 Giới thiệu cơng trình nghiên cứu 1.1.1 Luận án tiến sĩ 1.1.2 Luận văn thạc sĩ 1.1.3 Bài báo khoa học 1.2 Định hƣớng nghiên cứu luận văn Qua nghiên cứu luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ rút nhận xét cụ thể sau: Cơ sở lý luận công tác tạo động lực hệ thống hóa tương đối đầy đủ Các cơng trình nghiên cứu diện rộng với nhiều loại hình tổ chức Trên sở vận dụng lý thuyết phù hợp với hoạt động thực tiễn tổ chức, tác giả phân tích cách tồn diện dựa vào nhân tố ảnh hưởng đến trình tạo động lực triển khai giải pháp tổ chức phù hợp 1.2.2 Định hướng nghiên cứu Luận văn Dựa đặc thù tổ chức, tác giả lựa chọn cho hệ thống lý luận phù hợp tiến hành điều tra, vấn trực tiếp với giảng viên Trường Đại học Kỹ thuật – Hậu cần CAND; đồng thời kết hợp thu thập liệu từ phòng ban tổ chức Từ đó, tác giả phân tích thực trạng, so sánh với kết điều tra đối chiếu quy chuẩn công tác tạo động lực mặt lý luận; mặt ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế Cuối cùng, tác giả đưa giải pháp có tính ứng dụng cao, góp phần nâng cao chất lượng cơng tác tạo động lực cho giảng viên thời gian tới CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG THEO LÝ THUYẾT CỦA F HERZBERG 2.1 Các khái niệm chủ yếu “2.1.1 Nhu cầu - Khái niệm nhu cầu: tượng tâm lý người; đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng người vật chất tinh thần để tồn phát triển - Đặc trưng nhu cầu + Nhu cầu đa dạng phong phú + Nhu cầu gắn liền với tồn phát triển người + Nhu cầu vận động theo thời gian khơng gian - Q trình thực nhu cầu “Nhu cầu không thoả mãn Sự căng thẳng Nỗ lực Tìm kiếm hành viNhu cầu thoả mãn Giảm căng thẳng - Phân loại nhu cầu + Căn vào đối tượng: nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần + Căn vào khả thực hiện: nhu cầu thực tế nhu cầu không thực tế + Căn vào thời gian thực hiện: nhu cầu trước mắt nhu cầu lâu dài 2.1.2 Sự thỏa mãn công việc -Khái niệm: Sự thỏa mãn cơng việc phản ứng mặt tình cảm cảm xúc khía cạnh khác tổng thể công việc nhân viên.” 2.1.3 Động lực lao động - Khái niệm động lực: yếu tố tạo lý hành động cho người thúc đẩy người hành động cách tích cực, có suất, chất lượng, hiệu quả, có khả thích nghi sáng tạo cao tiềm họ - Khái niệm động lực lao động: Động lực lao động khao khát, tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết - Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động: + Các nhân tố thuộc thân người lao động: mục tiêu cá nhân, hệ thống nhu cầu cá nhân, khả kinh nghiệm làm việc, đặc điểm nhân học, đặc điểm tính cách cá nhân + Các nhân tố thuộc doanh nghiệp: công việc, kỹ thuật công nghệ, điều kiện lao động, phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp, sách quản trị + Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài: đặc điểm thị trường lao động, đặc điểm ngành nghề kinh doanh, sách quản lý nhà nước 2.1.4 Tạo động lực lao động - Khái niệm: Tạo động lực lao động việc vận dụng sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động, tác động tới môi trường làm việc mối quan hệ xung quanh nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc, hài lịng với cơng việc - Sự cần thiết phải tạo động lực lao động: Tạo động lực cho người lao động trình lâu dài, quan trọng mang ý nghĩa lớn thân nhân viên, tổ chức xã hội 2.2 Lý thuyết tạo động lực lao động F HerzBerg 2.2.1 Lịch sử đời lý thuyết F Herzberg đồng nghiệp thực vấn với 203 người kỹ sư kế tốn ngành cơng nghiệp khác Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia nhu cầu cá nhân theo hai loại độc lập có ảnh hưởng tới hành vi người theo cách khác nhau: yếu tố xung quanh môi trường họ làm việc nhu cầu xuất phát từ nội công việc.” 2.2.2 Những luận điểm lý thuyết F.Herzberg chia nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động thành hai nhóm là: nhóm nhân tố thúc đẩy nhóm nhân tố trì “- Nhóm yếu tố trì bao gồm: điều kiện làm việc, sách quy định quản trị tổ chức, giám sát, mối quan hệ tổ chức, tiền lương khoản phúc lợi, địa vị, ổn định công việc Phải đảm bảo yếu tố để người lao động không bất mãn; đáp ứng tốt yếu tố không tạo động lực để họ làm việc tốt - Nhóm yếu tố thúc đẩy bao gồm: Sự thành đạt, công nhận, thân công việc, trách nhiệm, hội phát triển Đây yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động, không đáp ứng nhân viên khơng có động lực làm việc 2.2.3 Ưu điểm, hạn chế lý thuyết vận dụng lý thuyết để tạo động lực lao động - Đảm bảo yếu tố trì cho người lao động - Lựa chọn yếu tố thúc đẩy để tạo động lực làm việc cho người lao động - Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc lựa chọn phần thưởng cho người lao động 2.3 Kinh nghiệm tạo động lực lao động cho giảng viên số trƣờng đại học 2.3.1.Kinh nghiệm Trường đại học Thăng Long 2.3.2 Kinh nghiệm Trường Đại học Thương mại 2.3.3 Kinh nghiệm Học viện Hậu cần CHƢƠNG THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG THEO LÝ THUYẾT CỦA F.HERZBERG CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT – HẬU CẦN CAND 3.1 Giới thiêụ khái quát Trƣờng Đại học Kỹ thuật – Hậu cần CAND 3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Trường Đại học Kỹ thuật Hậu cần - Công an Nhân dân thành lập ngày 21/10/2010 theo định số 1945/QĐ TTg Thủ tướng Chính phủ, sở nâng cấp Trường Trung cấp Kỹ thuật Nghiệp vụ Công an Nhân dân 3.1.2 Chức và nhiệm vụ Trường có chức đào tạo cán kỹ thuật nghiệp vụ hậu cần có trình độ đại học, sau đại học; đào tạo, bồi dưỡng kiến thức kỹ thuật nghiệp vụ hậu cần Công an Nhân dân 3.1.3 Cơ cấ u tổ chức 3.1.4 Các kết hoạt động nhà trường giai đoạn 2010 – 2015 - Kết công tác đào tạo - Kết công tác nghiên cứu khoa học - Kết hoạt động khác 3.2 Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực lao động đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học Kỹ thuật – Hậu cần CAND 3.2.1 Đặc điểm đội ngũ giảng viên - Đặc điểm số lượng: có 290 người cán quản lý giáo dục GV chiếm tỷ lệ 57.6% - Đặc điểm cấu: + Theo độ tuổi: độ tuổi từ 31 – 40: 37.32%; độ tuổi từ 41 – 50: 5.38% ; độ tuổi từ 51 – 65: 1.35% + Theo giới tính: 104 giảng viên nam: 46,63%; 119 giảng viên nữ: 53.37% + Theo chức danh giảng dạy: 08 Giảng viên chính, 57 Giảng viên, 117 Trợ giảng, 41 Giáo viên Tập + Theo trình độ chun mơn: chưa có GV trình độ PGS, GS; 8.5% có trình độ Tiến sỹ; 51,6% có trình độ Thạc sỹ; 36.8% có trình độ Đại học; 3,1% có trình độ Cao đẳng + Nghiệp vụ sư phạm: 170/223 giảng viên bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm bậc đại học theo quy định (76%) Hiện 31 giảng viên chưa bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm bậc đại học (24%) + Trình độ ngoại ngữ: ngồi số lượng GV giảng dạy tiếng anh (18 GV), số giảng viên cịn lại có 19 GV đạt trình độ tiến sĩ 15 GV đào tạo trình độ tiến sĩ đạt trình độ ngoại ngữ tiếng anh đại học TOEFL ITP 550 IELTS 7.0 theo quy định, chiếm 23% + Nghiệp vụ công an: 29 giảng viên có trình độ đại học (13%), 15 giảng viên có trình độ trung cấp (6,7%), 146 giảng viên qua bồi dưỡng pháp luật nghiệp vụ Công an theo quy định (65,5%) Hiện khoảng 33 giảng viên chưa qua lớp bồi dưỡng pháp luật nghiệp vụ Công an (14,8%) - Đặc điểm luân chuyển công tác, thực tế: Tính từ thành lập trường đại học, có 110 lượt GV phân công thực tế 3.2.2 Đặc điểm Trường đại học Kỹ thuật – Hậu cần CAND Là trường đại học nước đào tạo cán bộ, chiến sĩ kỹ thuật nghiệp vụ cho Nhà nước Là đơn vị trực thuộc Bộ Công an, nên chế độ, quy định chung nhà trường áp dụng thực theo quy định Bộ ban hành Mỗi giảng viên không thực chức trách nhiệm vụ giảng viên đại học khác mà chiến sĩ đứng hàng ngũ lực lượng vũ trang, có đầy đủ quyền nghĩa vụ người chiến sĩ CAND Về nguồn tài chính: hầu hết kinh phí thực đề án xây dựng hay kinh phí đào tạo thuộc nguồn ngân sách nhà nước 3.2.3 Các yếu tố môi trường bên ngồi 3.3 Phân tích thực tra ̣ng tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học Kỹ thuật – Hậu cần CAND theo lý thuyết F HerzBerg 3.3.1 Thực trạng đảm bảo yếu tố trì cho đội ngũ giảng viên - Điều kiện làm việc: toàn sở vật chất trường đầu tư theo hướng đại Nhà trường chủ động trang bị phương tiện kỹ thuật dạy học cách thiết thực, đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo, cải thiện điều kiện giảng dạy, làm việc giáo viên - Các sách và quy định quản trị tổ chức: hệ thống sách quản trị xây dựng phù hợp với đặc điểm đơn vị giáo dục lực lượng vũ trang, với điều kiện có nhà trường - Sự giám sát: đặc thù ngành chấp hành nghiêm kỷ luật, điều lệnh, lễ tiết, tác phong mà công tác giám sát cán bộ, giảng viên thực sát thông qua lãnh đạo cấp trực tiếp quản lý tổ đội chuyên trách nhiệm vụ giám sát - Mối quan hệ tổ chức: Các mối quan hệ cá nhân đơn vị không phạm trù văn hóa, ứng xử hàng ngày mà cịn quy định thông tư Bộ Công an, quy định rõ quan hệ cán chiến sĩ CAND, quan hệ cấp lãnh đạo với cấp lãnh đạo với cán chiến sĩ Những quy định nhà trường quán triệt tới cán bộ, giảng viên nhằm đảm bảo thực thống - Tiền lương và các khoản phúc lợi: Tiền lương bản; Phụ cấp; Tiền vượt suất; Các khoản phúc lợi khác - Địa vị: Hàng năm, nhà trường tiến hành rà soát, quy hoạch bổ sung chức danh thuộc thẩm quyền đề nghị lãnh đạo cấp quy hoạch với chức danh khác Căn vào nhu cầu biên chế đơn vị, nhà trường đề nghị bổ nhiệm từ cấp tổ, đội Căn vào văn hướng dẫn cấp trên, nhà trường xây dựng kế hoạch quy hoạch theo nhiệm kỳ năm - Sự ổn định công việc: Sau tuyển dụng, giảng viên phải trải qua giai đoạn giáo viên tập phải thi để xét chức danh trợ giảng Qua q trình cơng tác, hoàn thành tốt nhiệm vụ, đảm bảo phẩm chất đạo đức, kỷ luật số tiêu chí cụ thể lên lương, lên bậc theo niên hạn 3.3.2 Thực trạng sử dụng yếu tố thúc đẩy để tạo động lực lao động cho đội ngũ giảng viên - Sự thành đạt: Sự thành đạt GV đạt yêu cầu nghề nghiệp Đối với vị trí chức danh giảng dạy, nhà trường có hệ thống văn quy định rõ ràng tiêu chuẩn để giảng viên đối chiếu vào Các tiêu chuẩn chức danh gồm ba nhóm: Nhóm nhiệm vụ, Nhóm yếu tố “Hiểu biết”, Nhóm “u cầu điều kiện trình độ cần có” - Sự cơng nhận: cơng nhận thể qua danh hiệu mà trường trao tặng cho GV - Bản thân công việc: Các tiêu chuẩn phân công công việc tại: Yêu cầu nhiệm vụ đào tạo; Năng lực sở trường; Chuyên ngành đào tạo; Ý thức chấp hành phân công; Thâm niên nghề nghiệp; Hồn cảnh gia đình nguyện vọng GV - Trách nhiệm: Hiện nay, trách nhiệm chung GV nhà trường quy định rõ Thơng tư 09 “Quy định tiêu chuẩn, quy trình bổ nhiệm miễn nhiệm chức danh giảng dạy, huấn luyện lực lượng Công an nhân dân” - Cơ hội phát triển: + Cơ hội thăng tiến: Hoạt động đề bạt thăng tiến trường thực mang tính cơng khai, dân chủ Hoạt động bổ nhiệm chức danh quy định cụ thể, rõ ràng công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm, xác định rõ thời hạn, tiêu chuẩn, quy trình bổ nhiệm + Khả phát triển thân từ công việc: trường đặc biệt quan tâm công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, giáo viên Hàng năm, nhu cầu, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, giáo viên, Nhà trường cử nhiều lượt cán bộ, giáo viên học lớp đào tạo sau đại học, lớp bồi dưỡng chun mơn nghiệp vụ, lý luận trị ngoại ngữ Đồng thời kết hợp công tác nghiên cứu khoa học thực tế nhằm đưa lý luận vào thực tiễn hiệu 3.3.3 Thực trạng đánh giá mức độ hồn thành cơng việc lựa chọn phần thưởng cho đội ngũ giảng viên - Thực trạng đánh giá mức độ hồn thành cơng việc: Cơng tác đánh giá thực công việc tiến hành thường xuyên qua nhật ký công tác hàng ngày Bên cạnh đó, sau năm học, GV tham gia trình bình xét thi đua đơn vị Đánh giá kết thực công tác giảng dạy GV phải thông qua hoạt động dự kết hợp với công tác kiểm tra, tra giáo dục Việc lấy ý kiến phản hồi từ phía học viên nhà trường đưa vào triển khai - Thực trạng lựa chọn phần thưởng cho đội ngũ giảng viên: nhà trường trì hình thức thưởng qua trao tặng khen, giấy khen kết hợp với khoản tiền thưởng theo quy định ngành, trường 3.4 Đánh giá chung công tác tạo động lực lao động cho giảng viên nhà trƣờng 3.4.1 Những ưu điểm - Ưu điểm đảm bảo yếu tố trì - Ưu điểm sử dụng yếu tố thúc đẩy - Ưu điểm đánh giá kết thực công việc lựa chọn phần thưởng 3.4.2 Những hạn chế - Hạn chế đảm bảo yếu tố trì - Hạn chế sử dụng yếu tố thúc đẩy - Hạn chế đánh giá kết thực công việc lựa chọn phần thưởng 3.4.3 Nguyên nhân hạn chế - Nguyên nhân khách quan - Nguyên nhân chủ quan CHƢƠNG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT – HẬU CẦN CAND 4.1 Định hƣớng phát triển Trƣờng giai đoạn 2015- 2020 4.1.1 Cơ hội và thách thức 4.1.2 Đinh ̣ hướng phát triển chung - Định hướng hoạt động đào tạo - Định hướng nghiên cứu khoa học - Định hướng phát triển nguồn nhân lực - Định hướng xây dựng sở vật chất 4.1.3 Các mục tiêu chủ yếu trường - Quy hoạch phát triển quy mô đào tạo - Về xây dựng đạo tạo đội ngũ giáo viên, cán quản lý giáo dục - Về cấu tổ chức, máy Trường Đại học Kỹ thuật - Hậu cần CAND 4.2 Các giải pháp chủ yếu tạo động lực lao động cho đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học Kỹ thuật – Hậu cần CAND 4.2.1 Nhóm giải pháp đảm bảo yếu tố trì - Cải thiện thu nhập, xây dựng hệ thống phúc lợi hấp dẫn - Cải thiện điều kiện làm việc cho giảng viên 4.2.2 Nhóm giải pháp sử dụng yếu tố thúc đẩy - Đảm bảo số lượng chất lượng đội ngũ giảng viên phù hợp với quy mô đào tạo - Tạo nhiều hội để giảng viên phát triển - Xây dựng hệ thống tiêu để giảng viên tự đánh giá mức độ hồn thành cơng việc - Thực trao quyền, gia tăng trách nhiệm cho giảng viên 4.2.3 Nhóm giải pháp đánh giá lựa chọn phần thưởng cho đội ngũ giảng viên - Hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc - Triển khai nghiên cứu nhu cầu giảng viên - Xây dựng hệ thống khen thưởng thực hấp dẫn 4.2.4 Nhóm giải pháp hỗ trợ - Đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học - Đảm bảo kinh phí thực nội dung tạo động lực 4.3 Mô ̣t số kiế n nghi ̣ 4.3.1 Kiến nghị với Bộ Giáo dục và Đào tạo 4.3.2 Kiến nghị với Bộ Công an KẾT LUẬN Đối với nhà trường, chất lượng đào tạo hay vị tổ chức phụ thuộc nhiều chất lượng đội ngũ giảng viên Hơn ngành nghề khác, giảng viên cần tạo hội điều kiện tốt để yên tâm làm việc, yên tâm cống hiến cho xã hội Để làm tốt cơng tác này, địi hỏi nhà trường cần có kết hợp trì thúc đẩy động lực làm việc, không coi nặng hay coi nhẹ mặt Luận văn đưa nội dung, phương pháp tiếp cận, sở đánh giá cơng tác tạo động lực cho đội ngũ giảng viên nhà trường Tác giả rút ưu điểm, tồn tại, hạn chế, tìm nguyên nhân hạn chế, đồng thời đưa giải pháp trường Đại học Kỹ thuật – Hậu cần CAND tạo động lực cho đội ngũ giảng viên Với nội dung trình bày, luận văn kỳ vọng góp phần vào việc tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trường Đại học Kỹ thuật – Hậu cần CAND, để nhà trường ngày có nhiều thành tựu lớn nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực mà Đảng Nhà nước giao phó  ... TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG THEO LÝ THUYẾT CỦA F .HERZBERG CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT – HẬU CẦN CAND 3.1 Giới thiêụ khái quát Trƣờng Đại học Kỹ thuật – Hậu cần CAND 3.1.1... đào tạo - Về xây dựng đạo tạo đội ngũ giáo viên, cán quản lý giáo dục - Về cấu tổ chức, máy Trường Đại học Kỹ thuật - Hậu cần CAND 4.2 Các giải pháp chủ yếu tạo động lực lao động cho đội ngũ giảng. .. tác tạo động lực cho đội ngũ giảng viên nhà trường Tác giả rút ưu điểm, tồn tại, hạn chế, tìm nguyên nhân hạn chế, đồng thời đưa giải pháp trường Đại học Kỹ thuật – Hậu cần CAND tạo động lực cho