Đang tải... (xem toàn văn)
Mục đích nghiên cứu của luận văn là Làm rõ cơ sở khoa học của việc tạo động lực lao động cho người lao động là công chức nhà nước. Phân tích, đánh giá mức độ hài lòng với công việc và nghề nghiệp hiện tại của người lao động của CHQ tỉnh Quảng Ninh. Chỉ rõ những yếu tố khiến người công chức hài lòng và những yếu tố làm người công chức chưa hài lòng. Đánh giá khái quát những điều làm được, những mặt còn hạn chế trong công tác tạo động lực lao động. Đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao động lực lao động chocông chức tại CHQ tỉnh Quảng Ninh đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG o0o LUẬN VĂN THẠC SĨ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CƠNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NINH Chương trình: Điều hành cao cấp EMBA TRƯƠNG NGỌC QUẢNG Hà Nội 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG o0o LUẬN VĂN THẠC SĨ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CƠNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NINH Ngành: Quản trị kinh doanh Chương trình: Điều hành cao cấp EMBA Mã số: 60340102 Họ và tên học viên: Trương Ngọc Quảng Người hướng dẫn: PGS, TS Lê Thái Phong Hà Nội 2018 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan luận văn này là cơng trình do tơi tự nghiên cứu kết hợp với sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Lê Thái Phong. Số liệu nêu trong luận văn được thu thập từ nguồn thực tế, được cơng bố trên các báo cáo của các cơ quan nhà nước; được đăng tải trên các tạp chí, báo chí, các website hợp pháp. Những thơng tin và nội dung nêu trong đề tài đều dựa trên nghiên cứu thực tế và hồn tồn đúng với nguồn trích dẫn Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành, sâu sắc tới PGS, TS Lê Thái Phong, là người trực tiếp hướng dẫn khoa học, đã tận tình hướng dẫn cho tơi cả chun mơn và phương pháp nghiên cứu và chỉ bảo cho tơi nhiều kinh nghiệm trong thời gian thực hiện đề tài. Xin được chân thành cám ơn các thầy cơ giáo trong Khoa Quản trị kinh doanh, Khoa Đào tạo sau đại học, Trường đại học Ngoại Thương đã tạo những điều kiện tốt nhất để tác giả thực hiện luận văn. Xin trân trọng cảm ơn doanh nghiệp mà tác giả đã có điều kiện gặp gỡ, tìm hiểu phân tích và các chun gia trong các lĩnh vực liên quan đã đóng góp những thơng tin vơ cùng q báu và những ý kiến xác đáng, để tác giả có thể hồn thành nghiên cứu này. Mặc dù với sự nỗ lực cố gắng của bản thân, luận văn vẫn cịn những thiếu sót. Tơi mong nhận được sự góp ý chân thành của các Thầy Cơ, đồng nghiệp và bạn bè để luận văn được hồn thiện hơn. Tác giả luận văn MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBCC NLĐ CHQ CBCC Người lao động Cục Hải quan DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH VẼ Bảng 1.1: Hai nhóm nhân tố của Frederick Herzberg Biểu 2.1. Trình độ chun mơn CBCC tại CHQ tỉnh Quảng Ninh Biểu 2.2. Hiện trạng cán bộ quản lý Biểu 2.3. Cơ cấu CBCC theo độ tuổi lao động Biểu 2.4. Cơ cấu CBCC theo giới tính năm 2017 Biểu 2.5. Số lượng CBCC tại các đơn vị của CHQ tham gia khảo sát Biểu 2.6. Mức độ động lực làm việc của CBCC tham gia khảo sát Biểu 2.7. Mức độ hài lịng của CBCC đối với các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại CHQ Biểu 2.8. Mức độ hài lịng của CBCC về chế độ đãi ngộ của đơn vị Biểu 2.9. Đánh giá của CBCC về cơng việc hiện tại Biểu 3.10. Mức độ hài lịng của CBCC đối với sự thành đạt trong cơng việc Biểu 2.11. Mức độ hài lịng của CBCC về sự cơng nhận trong cơng việc Biểu 2.12. Đánh giá của CBCC về khả năng thăng tiến, phát triển trong cơng việc Biểu 2.13. Đánh giá của CBCC về mơi trường làm việc tại đơn vị Biểu 3.14. Đánh giá của CBCC về mối quan hệ trong cơng việc Biều 2.15. Đánh giá của CBCC về phong cách lãnh đạo Biểu 2.16. Đánh giá của CBCC về cơng tác đánh giáthực hiện cơng việc Biểu 2.17. Mức độ hài lịng của CBCC về chính sách quản lý của đơn vị Hình 1.1. Phân loại cơng chức Hình 1.2: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow Hình 1.3. Sơ đồ ý nghĩa của tháp nhu cầu của Maslow Hình 1.4. Tác động của nhân tố duy trì và nhân tố động viên đến người lao động Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức CHQ tỉnh Quảng Ninh Hình 3.1. Ngun tắc cân bằng Hình 3.2. Mục đích của chương trình đào tạo TĨM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Để thực hiện đề tài: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ cơng chức tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh”, tác giả đã xây dựng quy trình nghiên cứu. Đồng thời, đề tài sử dụng các phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp, sơ cấp để có những dữ liệu hữu ích phục vụ phân tích thực trạng đề tài, sử dụng phương pháp thống kê, so sánh và phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu để phân tích các nội dung nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho CBCC tại CHQ tỉnh Quảng Ninh, đồng thời đưa ra những giải pháp để hồn thiện hoạt động này của đơn vị Tác giả đã phân tích những vấn đề chung về CBCC như khái niệm, phân loại; lý luận về tạo động lực lao động, các học thuyết về tạo động lực cho lao động; các cơng cụ tạo động lực cho lao động và làm rõ sự cần thiết của việc tạo động lực cho lao động trong tổ chức Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản vềtạo động lực làm việc cho CBCC, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC tại CHQ tỉnh Quảng Ninh. Từ đó, tác giả đề xuất những giải pháp hồn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho CBCC tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh, bao gồm: Thực hiện phân tích cơng việc, đánh giá thực hiện cơng việc, hồn thiện cơng tác tuyển chọn và bố trí nhân sự, nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển cơng chức, tạo các điều kiện thuận lợi để CBCC làm việc hiệu quả, thực hiện kết hợp các biện pháp kích thích nhu cầu và động lực làm việc của CBCC… Bên cạnh đó, đề tài cũng có những đề xuất đối với CBCC trong đơn vị nhằm tự tạo động lực làm việc cho bản thân và những kiến nghị đối với Nhà nước nhằm hồn thiện các chính sách về nhân lực nói chung và chính sách về tạo động lực làm việc cho CBCC nói riêng 10 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đất nước ta đang đẩy nhanh cải cách hành chính, kiện tồn các cơ quan nhà nước để đáp ứng kịp thời u cầu, nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội trong giai đoạn mới. Đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức là một trong bốn nội dung của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 20112020. Đội ngũ cơng chức có trình độ chun mơn cao, có tâm huyết cống hiến được coi là điều kiện quyết định thành cơng của cải cách hành chính nói riêng và sự nghiệp đổi mới đất nước nói chung Chặng đường cơng nghiệp hóa và hiện đại hóa nước ta địi hỏi đội ngũ cán bộ, cơng chức phải có tài có đức, có động lực làm việc cao, sáng suốt đưa ra những phương án quản lí xã hội khoa học, hiệu quả. Nhưng lực lượng cơng chức Việt Nam hiện nay vẫn tồn tại một số hạn chế là: Trình độ cơng chức tuy có được nâng lên, nhưng chưa theo kịp u cầu của sự nghiệp đổi mới và hội nhập Một bộ phận khơng nhỏ cơng chức khơng chun tâm phục vụ, gây phiền hà, sách nhiễu nhân dân. Đặc biệt, gia tăng làn sóng rời bỏ nhiệm sở của cơng chức ở các thành phố lớn với sự khơng hài lịng về thu nhập, mơi trường làm việc, bố trí cơng việc, đánh giá, đề bạt cán bộ. Ngun nhân cơ bản của thực trạng trên là những nhu cầu chính đáng của cơng chức chưa được đáp ứng, cơng tác tạo động lực làm việc cho cơng chức chưa được quan tâm thích đáng Những tồn tại trong đội ngũ cơng chức làm việc tại các cơ quan nhà nước nêu trên cũng là vấn đề có tính thời sự cần tìm hướng khắc phục trong cơng tác quản lí nhân sự tại cơ quan CHQ Quảng Ninh. Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực kích thích tinh thần làm việc và nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động, tác giả xin được lựa chọn đề tài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho cán bộ cơng chức tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh” cho luận văn thạc sĩ của mình. Thơng qua đề tài nghiên cứu này, tác giả mong muốn hiểu được những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong tổ chức, một phần nào đánh giá đúng thực trạng hệ thống tạo động lực của CHQ Quảng Ninh, từ đó đóng góp một số giải pháp thích hợp nhằm tăng hiệu quả làm việc cho người lao động, nâng cao năng suất và tạo ra lợi thế cạnh tranh riêng cho đơn vị trong tình hình kinh tế hội nhập quốc tế như hiện nay 86 kém phần quan trọng là phải phân phối cơng bằng, hợp lí dựa trên kết quả hồn thành cơng việc và sự đóng góp của các cá nhân Trước hết, CHQ cần lựa chọn các hình thức thưởng và đưa ra các mức thưởng hợp lí. Những hình thức thưởng hay được sử dụng như: thưởng cho sáng kiến cải tiến trong cơng việc, có bài viết thuộc chun mơn của ngành đăng trên các tờ báo, tạp chí, có thành tích tốt khi tham gia các khố học dài hạn do cơ quan tổ chức, v.v. Khi đã xây dựng được các quy định rõ ràng về các mức thưởng cần thơng báo và giải thích cho người cơng chức hiểu rõ để làm tăng kì vọng của họ về quan hệ giữa kết quả phần thưởng Đặc biệt với lãnh đạo như trưởng/ phó phịng ban có vai trị “đứng mũi chịu sào” rất quan trọng với sự hồn thành nhiệm vụ của đơn vị thì nên gắn chặt trách nhiệm của họ với kết quả thực hiện cơng việc của cả nhân viên dưới quyền. Họ chỉ được thưởng khi tất cả các cơng việc của đơn vị trong kì đánh giá hồn thành tốt và bị phạt (khơng được thưởng, khiển trách, cảnh cáo, ) khi cơng việc sai sót, chậm tiến độ Việc thực hiện thưởng có thể dưới dạng bằng tiền hay hiện vật nhưng điều quan trọng cần tạo được ấn tượng tốt của người được thưởng về cái mà họ nhận được, khơng được có biểu hiện thiên vị trong thực hiện thưởng. Với những người cơng chức thực hiện cơng việc liên tục xuất sắc nên áp dụng hình thức tăng lương tương xứng với thực hiện, tăng lương trước niên hạn để kích thích sự nỗ lực trong cơng việc của họ. Tuy nhiên, Ban tổ chức cần xây dựng rõ quy định và cơng khai về tỉ lệ tăng lương và niên hạn tăng lương Thưởng phải đảm bảo cơng bằng với tất cả mọi người trong CHQ, nó phải dựa trên mức độ hồn thành cơng việc của cá nhân chứ khơng phải là vị trí của người cơng chức. Đồng thời, quyết định thưởng nên cơng khai trước tồn thể tổ chức để tăng niềm tự hào của cá nhân tốt và nêu gương sáng cho những người khác học tập với hi vọng có cơ hội được khẳng định chính mình trước tập thể Tuy nhiên, cần lưu ý tránh tình trạng thưởng trở thành nguồn thu nhập chính khi 87 đó sẽ làm mất vai trị của tiền lương. Theo ngun tắc của Taylor, để thưởng thực sự phát huy vai trị thì thưởng chỉ nên ≤ 30% tiền lương Nên khuyến khích mọi người trong CHQ tham gia đóng góp ý kiến cho việc xây dựng chương trình khen thưởng để hiểu rõ nguyện vọng của họ muốn được gì khi làm tốt cơng việc. Đồng thời khuyến khích sự giám sát của chính họ trong việc thực hiện các hình thức khen thưởng của CHQ để đảm bảo phát hiện các sai lầm trong thực hiện từ đó có những sự điều chỉnh cần thiết cho những kì sau thực hiện tốt hơn. Điều này làm mọi người cảm nhận họ thực sự là những thành viên của CHQ, giúp họ hiểu rõ hệ thống khuyến khích tài chính nên sẽ chủ động phấn đấu trong cơng việc để đạt được hiệu quả cao nhằm giành được phần thưởng xứng đáng Bên cạnh thực hiện thưởng thì cần có quy định rõ ràng về kỉ luật lao động và xử lí vi phạm kỉ luật. Tuy nhiên, khi thi hành kỉ luật cần thực hiện khơn khéo khơng được làm mất lịng tự trọng của người vi phạm, nhằm tạo cơ hội để họ có thể sửa sai. Bởi vậy, khi thi hành kỉ luật cần xác định rõ ngun nhân và mức độ vi phạm, nên chỉ ra cho họ những khía cạnh tốt của bản thân nên được củng cố để loại bỏ những hành vi sai trái với kì vọng của CHQ. Từ đó người mắc lỗi tự cảm nhận thấy họ cần phải thay hổi hành vi vì biết ơn về việc đã được tạo điều kiện để họ có thể sửa chữa lỗi lầm. Chính việc thưởng phạt song hành tồn tại một cách nghiêm minh sẽ thiết chặt quan hệ giữa trách nhiệm của người cơng chức với cơng việc họ đảm nhận Lựa chọn và cung cấp các phúc lợi cho cơng chức làm cho họ an tâm hơn trong cơng việc và phục hồi sức khỏe sau những giờ làm việc căng thẳng : Việc cung cấp các phúc lợi sẽ giúp đảm bảo đời sống, phục hồi sức khỏe cho người cơng chức mà cịn góp phần giảm gánh nặng của nhà nước trong việc chăm lo cho người cơng chức. Việc tăng phúc lợi cũng đồng nghĩa với việc thỏa mãn nhu cầu an tồn của người cơng chức. Các cơ quan quản lí nhà nước thường hơn các 88 tổ chức kinh doanh là ln cam kết tn thủ pháp luật về lao động, đảm bảo đóng đúng và đủ bảo hiểm xã hội và mua bảo hiểm y tế cho người cơng chức 3.3. Kiến nghị đối với cán bộ cơng chức Động lực làm việc khó có thể nâng cao nếu bản thân người lao động khơng có những nhận thức và hành vi tích cực. Vì vậy, để có động lực cao trong cơng việc thì người cơng chức cần phải quan tâm cải tiến hành vi của chính bản thân và có thái độ hợp tác trong cơng việc. Để làm được điều đó thì bản thân người cơng chức cần quan tâm làm tốt một số khía cạnh sau: Đảm bảo sức khỏe trong cơng việc: Con người có sức khỏe tốt sẽ tạo ra những lực đẩy quan trọng để thúc đẩy cá nhân làm việc chăm chỉ. Sức ép cơng việc ngày càng cao, điều đó địi hỏi người cơng chức càng cần có sức khỏe dẻo dai. Đồng thời sức khỏe tốt cũng làm cho vẻ mặt của người cơng chức ln vui vẻ đó chính là sức hút với người đối diện khi thực hiện các mối quan hệ trong cơng việc. Do đó, chính bản thân người cơng chức ngồi giờ làm việc cần tự tìm cho mình một mơn thể thao phù hợp để rèn luyện sức khỏe và giảm sức ép trong cơng việc. Tham gia các chương trình thể thao cịn làm cho bản thân có cơ hội giao lưu với bạn bè, học hỏi thêm từ những người bạn vì thể thao dễ làm cho mọi người xích lại gần nhau hơn Nêu cao tinh thần trách nhiệm và ý thức hợp tác nơi cơng sở: Bản thân người cơng chức phải tự khởi tạo cho mình một ý thức làm việc tích cực, đầy tinh thần trách nhiệm và hợp tác. Trước khi đưa ra những nhu cầu, địi hỏi với cơ quan thì cần xem xét lại thái độ, tinh thần lao động và kết quả thực hiện cơng việc của mình đến đâu. Hãy ln cố gắng và nỗ lực trong cơng việc để trở thành một người xuất sắc trong tập thể, khi được đồng nghiệp và cấp trên đánh giá cao thì động lực làm việc của bạn sẽ gia tăng, từ đó mà kết quả thực hiện lại tốt hơn. Cần chủ động làm việc tích cực bằng cách: xác nhận ý nghĩa cơng việc, hiểu rõ mục đích cơng việc, cố gắng hết sức để hồn thành những cơng việc đó Có tinh thần cầu tiến và nỗ lực rèn luyện các kĩ năng. Quan tâm đến tạo các mối 89 quan hệ tốt nơi làm việc dựa trên thái độ sẵn sàng hợp tác. Cần chú ý đến các lễ nghi và cách sử dụng từ ngữ giao tiếp với nhiều người ở các độ tuổi khác nhau, rèn luyện khả năng giao tiếp. Trong tranh luận và giải quyết mâu thuẫn cần nhìn việc từ vị trí của đối phương, đồng thời phải bình tĩnh và chân thành. Ln thể hiện là một người ham học hỏi, mong muốn nhận được những lời khun của những người có nhiều kinh nghiệm và của bạn bè, đồng nghiệp. Có như vậy thì từng người mới cảm thấy tư tưởng thoải mái, tâm lí ổn định để phát huy hết khả năng trong cơng việc, phát triển bản thân và đóng góp vào việc hồn thành mục tiêu chung của đơn vị 3.4. Kiến nghị với Nhà nước 3.4.1. Đổi mới và hồn thiện chính sách đối với cơng chức Chính sách là những cơng cụ điều tiết vơ cùng quan trọng trong quản lí xã hội. Đối với đội ngũ cơng chưc, chính sách co thê la đ ́ ́ ̉ ̀ ộng lực thuc đây cho s ́ ̉ ự phat triên, phát huy tính tích c ́ ̉ ực, sáng tạo trong q trình thực hiện nhiệm vụ, cơng vụ. Nhưng ngược lại, nêu chính sách b ́ ất hợp lí làm triệt tiêu động lực phát triển, nảy sinh mâu thuẫn, mât đoan kêt n ́ ̀ ́ ội bộ, lãng phí chất xám… Hiện nay, nhìn chung hệ thống chính sách đối với cán bộ, cơng chưc ́ ở nươć ta con nhiêu h ̀ ̀ ạn chê, bât h ́ ́ ợp lí. Trong thơi gian t ̀ ơi Nhà n ́ ước và các cơ quan có thẩm quyền cân chu tr ̀ ́ ọng xây dựng va hoan thi ̀ ̀ ện cac lo ́ ại chính sách, chê đ ́ ộ khun khích đ ́ ối với cơng chức như sau: Thứ nhât, ́ vê thu hut va s ̀ ́ ̀ ử dụng nhân tai, chê đ ̀ ́ ộ khen thưởng trong bôi c ́ ảnh phát triển nền kinh tế thị trương theo đ ̀ ịnh hương xã h ́ ội chủ nghĩa, hội nhập quôc tê, ng ́ ́ ươi co trình đ ̀ ́ ộ chun mơn cao, ngươi tai co nhiêu c ̀ ̀ ́ ̀ ơ hội thăng tiên va ́ ̀ thu nhập cao. Nêu Nha n ́ ̀ ươc khơng quan lí, s ́ ̉ ử dụng va thu hut đ ̀ ́ ược tai năng, trí ̀ tuệ của người có trình độ cao thì tình trạng “chảy máu chất xám sẽ diễn ra ngày càng lớn. Do đó, phải có chế độ đãi ngộ, khen thưởng thỏa đáng với những cơng chức có trình độ chun mơn cao, thu hút người có tài, sinh viên xuất sắc vào làm việc trong bộ máy quản lí Nhà nước. Q trình thực hiện phải đảm bảo các 90 ngun tắc cơ bản: Khách quan, cơng bằng xóa bỏ hẳn quan niệm đẳng cấp, thư ́ bậc, chưc vu trong chính sách khuy ́ ̣ ến khích, khen thưởng; tiến hành dân chủ, cơng khai; thường xun và kịp thời với hình thức, mức độ khuyến khích, đãi ngộ phù hợp với q trình cống hiến, sự đóng góp của cơng chức đối với lợi ích chung của đất nước Thứ hai, nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức cơng chức: nếu khơng chú trọng đến việc nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức cơng chức thì bản thân các chính sách, chế độ khen thưởng, khuyến khích cũng khó thực hiện, người tích cực, kẻ thối hóa, người có tài, kẻ bất tài lẫn lộn. Để nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức cơng vụ của cơng chức cần ban hành và thực hiện quy chế cơng vụ gắn với quy chế dân chủ trong cơ quan; thực hiện triệt để ngun tắc cơng khai hóa hoạt động cơng vụ, nhất là ở các cơng việc có quan hệ trực tiếp với dân như: tài chính, thuế, ngân hàng, nhà đất… đẩy mạnh cơng tác đấu tranh chống tệ quan liêu, tham nhũng, cửa quyền trong các cơ quan quản lí Nhà nước Thứ ba, thực hiện săp xêp, hồn thi ́ ́ ện bộ máy và biên chế cơng chức, đảm bảo các u cầu tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả. Trên cơ sở đó, từng bước giảm bớt tổng biên chế lương từ ngân sách, nâng dần mức lương tối thiểu của CBCC Thực hiện triệt đê vi ̉ ệc khoan quy l ́ ̃ ương đơi v ́ ới cac c ́ quan quản lí nhà nước là một biện pháp nhằm tinh giảm biên chê co hi ́ ́ ệu qua đôi v ̉ ́ ơi nhiêu c ́ ̀ ơ quan trong thơi gian qua. Tuy nhiên, bi ̀ ện phap nay cân th ́ ̀ ̀ ực hiện đông b ̀ ̣ ộ với nhiêu giai phap c ̀ ̉ ́ ơ ban khac cung nhăm muc đích là xây d ̉ ́ ̀ ̀ ̣ ựng đội ngũ cơng chức vững mạnh, góp phần thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả 3.4.2. Cải cách cơng vụ, cơng chức Cần thay thế hẳn phương thức quản lí chủ yếu bằng kinh nghiệm chủ nghĩa, sử dụng người theo kiểu cào bằng, đủ niên hạn thì tăng một bậc lương, sống lâu lên lão làng…, bằng phương thức quản lí mới thật dân chủ, theo pháp luật, khoa học, cơng bằng, hiệu quả (định tính, định lượng rõ ràng các tiêu chí hồn thành cơng tác đến từng cá nhân cơng chức). Quy chế xác định rõ trách 91 nhiệm pháp lí, thẩm quyền và trách nhiệm cá nhân trong cơng tác, sự phối hợp làm việc, cải tiến chính sách đãi ngộ cơng chức… Nhà nước phải sớm có cơ chế chọn lọc, đào thải đối với những cơng chức yếu kém về chun mơn, thiếu đạo đức cơng vụ trong bộ máy; nêu cao trách nhiệm của cơ quan, của người có thẩm quyền trong việc bố trí, sắp xếp cán bộ trong bộ máy. Do vậy, cần xử lí nghiêm cơ quan và cá nhân có trách nhiệm trong việc bố trí sai cán bộ để gây hậu quả nghiêm trọng cho nhân dân 3.4.3. Đẩy mạnh cải cách tiền lương Cần cải cách tiền lương theo hướng tương xứng với kết quả lao động của người cơng chức nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của CBCC và giữ chân được các cơng chức có năng lực và phẩm chất tốt trong điều kiện ngân sách của nhà nước dành để trả lương cho CBCC hiện nay cịn chưa được nhiều như mong muốn Cần khách quan, nhìn thẳng vào sự thật là đội ngũ CBCC hiện nay có 2 nhóm chính: Nhóm 1: Các CBCC thực sự có năng lực, đang cống hiến hiệu quả, nếu khơng tăng thu nhập cho họ thì chẳng trước thì sau, nhiều người trong số họ cũng sẽ ra đi vì lí do thu nhập đã thấp lại khơng cơng bằng Nhóm 2: Các CBCC khác, rời cơ quan nhà nước hiện nay ra thì họ khơng kiếm được chỗ nào làm có thu nhập cao hơn. Vì nhiều ngun nhân từ q khứ, số này rất đơng, và khơng cần nâng cao thu nhập cho họ thì họ cũng khơng dám bỏ việc. Chưa cần phải nâng cao thu nhập cho họ trong điều kiện eo hẹp hiện nay của ngân sách nhà nước. Khi có điều kiện thì sẽ tính sau Có thể nghĩ tới việc cải tiến chế độ trả lương cho cơng chức trong các cơ quan nhà nước trong giai đoạn tới theo hướng như sau: Cơ bản giữ ngun chế độ lương hiện hành với tồn thể CBCC, coi đó là phần cứng. Điều này đảm bảo khơng gây xáo trộn lớn trong tâm tư tình cảm của 92 CBCC nói chung, và cũng đủ giữ được cho sự ổn định làm việc của đối tượng 2 nói trên. Điều này khơng làm chi ngân sách tăng thêm Cho phép điều chỉnh thu nhập theo hướng tăng lên tuỳ theo hiệu quả cống hiến, coi đó là phần mềm đối với đối tượng 1. Điều này cần tăng thêm quỹ lương, tuỳ theo điều kiện cho phép ở từng thời điểm, nhưng khơng cần một tổng quỹ lương q lớn theo phương án nâng lương đồng đều lâu nay thường làm Như vậy, ngân sách nhà nước cần chi tăng thêm một khoản mềm. Khoản mềm này cho phép thủ trưởng các cơ quan nhà nước tùy theo năng lực cống hiến cụ thể để trả thêm cho CBCC, đủ để họ n tâm làm việc, đồng thời cũng tăng cường vai trị và trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan nhà nước. Bằng cách này, ngân sách nhà nước khơng cần tăng thêm nhiều cho quỹ lương mà vẫn “giữ chân” được CBCC và thu hút thêm người tài vào bộ máy nhà nước, đồng thời cũng giảm bớt dần số CBCC có năng lực và phẩm chất khơng phù hợp với mơi trường cơng tác của cơ quan nhà nước 93 KẾT LUẬN Tạo động lực làm việc là nhân tố vơ cùng quan trọng trong tác quản lý hiệu suất làm việc. Thực tế, việc này đóng vai trị chính yếu trong quản lý hiệu suất làm việc và là điều mà các nhà quản lý phải ln quan tâm. Nhà quản lý có thể huấn luyện nhân viên khắc phục những thiếu sót và cải thiện hiệu suất làm việc, nhưng nhân viên ấy sẽ khơng chú tâm vào việc huấn luyện nếu bản thân anh ta khơng muốn hay khơng có động lực thúc đẩy. Nhà quản lý cũng có thể bỏ nhiều thời gian cho việc đánh giá hiệu suất hoạt động hàng năm của nhân viên và trao đổi về nó, nhưng thời gian ấy sẽ trở nên lãng phí nếu nhân viên khơng có động tiến bộ. Các nguyên tắc tạo động lực làm việc hiệu quả đã có từ rất lâu. Ở giai đoạn nào các nhà lãnh đạo và quản lý cũng nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực nên đã thử nghiệm nhiều cách khác nhau để đạt tới mục tiêu thúc đẩy con người lao động với một hiệu suất cao Đối với CHQ Quảng Ninh cơng tác tạo động lực thúc đẩy CBCC có ý nghĩa hết sức quan trọng. Sự thành cơng hay thất bại của Cục là ở chỗ cơ quan có sử dụng tốt các cơng cụ kích thích CBCC để phát huy hết khả năng của họ nhằm nâng cao năng suất lao động, thúc đẩy các hoạt động đào tạo đem lại hiệu quả cao cho cơ quan hay khơng. Chính vì vậy, tạo động lực thúc đẩy làm việc cho CBCC là một địi hỏi cấp thiết đối với ban lãnh đạo của cơ quan 94 Qua thời gian tìm hiểu thực tế tại CHQ Quảng Ninh, bản thân cũng đã nghiên cứu động lực làm việc của các CBCC tại CHQ Quảng Ninh cũng như các biện pháp mà cơ quan đang sử dụng để tạo động lực làm việc cho CBCC trong đơn vị, tơi đã mạnh dạn đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ trong cơ quan. Các giải pháp này có liên quan mật thiết với nhau, có tác dụng bổ sung, hỗ trợ lẫn nhau trong việc tạo động lực làm việc cho các CBCC trong cơ quan từ đó có thể nâng cao được hiệu quả làm việc của cơ quan Do thời gian và việc nghiên cứu cịn hạn chế, đề tài khơng thể tránh khỏi những sai sót nhất định. Vì vậy, rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của thầy, cơ trong hội đồng để luận văn được hồn thiện hơn Cuối cùng tơi xin chân thành cảm ơn sự quan tâm giúp đỡ và sự hướng dẫn tận tình của thầy PGS, TS Lê Thái Phong; q thầy, cơ của Trường Đại học Ngoại thương đã cung cấp cho tơi nhiều kiến thức trong q trình học tập 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Quốc hội nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật lao động của nước cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt nam, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội 2002 Chính phủ nước CHXHCN Việt Nam, Nghị định số 117/2003/NĐ CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lí cán bộ, cơng chức trong các cơ quan nhà nước, Hà Nội 2003 Chính phủ nước CHXHCN Việt Nam, Nghị định số 72/2018/NĐ CP ngày 15/05/2018 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, cơng chức, viên chức và lực lượng vũ trang, Hà Nội 2018 Quốc hội nước CH XHCNVN, Luật cán bộ, cơng chức (sửa đổi, bổ sung), Nxb Chính trị quốc gia 2008 Thủ tưởng Chính phủ, Quyết định số 65/2015/QĐTTg ngày 17/12/ 2015 về chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Tổng cục Hải quan, Hà Nội 2015 Thủ tưởng Chính phủ, Quyết định số 13/2016/QĐTTg về việc ban hành cơ chế quản lí tài chính và biên chế đối với Tổng cục Thuế, Tổng cục Hải quan giai đoạn 2016 2020. Hà Nội 2016 Học viện Hành chính quốc gia, Cơng vụ, cơng chức, Nxb Giáo dục, Hà Nội 2004 Nguyễn Ngọc Qn, Nguyễn Vân Điềm, Quản trị nhân lực, Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội 2004 Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương, Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 2009. 10 Lê Thái Phong & Lê Thị Thu Thủy (2014), Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để xác định các yếu tố kiến tạo động lực làm việc cho người lao động, Tạp chí Kinh tế đối ngoại, số 66/2014, tr.5868 11 A.H. Maslov, A Theory of Human Motivation. Psychological Review,50:37096 1943 12 E. Lawler and Maier, Organizational Behavior and Human Performance, 9:482503 1973 13 Frederick Herzberg, One more time: how do you motivate employees, Harvard Business Review, 46: 53–62 1968 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CỤC HẢI QUAN QUẢNG NINH Anh/chị vui lịng đánh dấu X vào ơ mà mình lựa chọn. Các chữ số từ 1 – 5 tương ứng với mức độ đồng tình tăng dần: Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Tạm đồng ý Đồng ý Hồn tồn đồng ý Thấp Trung bình Bình thường Khá Cao Nội dung Mức độ đánh giá khảo sát Anh/Chị đánh giá động lực làm việc của mình mức nào? Mức độ hài lịng của Anh/Chị về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại đơn vị? Bản thân cơng việc Khả năng thăng tiến, phát triển Điều kiện làm việc Phong cách lãnh đạo Mối quan hệ trong cơng việc Chính sách quản lý của đơn vị Cơng tác giám sát, đánh giá kết quả thực hiện cơng việc Chế độ đãi ngộ Sự thành đạt trong cơng việc Sự cơng nhận trong cơng việc Đánh giá của Anh/Chị đối với cơng việc hiện tại? Cơng việc phù hợp với năng lực, kiến thức chun mơn Nhiệm vụ, trách nhiệm trong cơng việc được phân chia rõ ràng, cụ thể Cơng việc có ý nghĩa, nhiều thách thức Đánh giá của Anh/Chị về khả năng thăng tiến, phát triển trong cơng việc? Lộ trình thăng tiến rõ ràng Các điều kiện cần thiết để thăng tiến cụ thể, hợp lý Chính sách đào tạo và phát triển được cơ quan chú trọng Chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của CBCC Đánh giá của Anh/Chị về điều kiện làm việc tại đơn vị?? Mơi trường làm việc an tồn, thoải mái Cơ sở vật chất tại nơi làm việc tốt Đánh giá của Anh/Chị về phong cách lãnh đạo tại đơn vị?? CBCC được đối xử cơng bằng, được lắng nghe, giúp đỡ khi gặp khó khăn Mức độ sự ủy quyền trong cơng việc Mức độ gây áp lực từ nhà quản lý trong cơng việc Mối quan hệ của Anh/Chị trong cơng việc? Quan hệ đối với đồng nghiệp Quan hệ đối với cấp trên Quan hệ đối với cấp dưới Đánh giá của Anh/Chị về chính sách quản lý tại đơn vị?? Đánh giá của Anh/Chị về chế độ đãi ngộ? Tiền lương hợp lý, cơng bằng dựa trên kết quả thực hiện cơng việc Tiền lương phân chia rõ ràng giữa các vị trí cơng việc Điều kiện xét tăng lương hợp lý, rõ ràng Tiền thưởng được phân chia cơng bằng dựa trên kết quả thực hiện cơng việc Các tiêu chí xét thưởng hợp lý, rõ ràng Anh/Chị hài lịng với mức lương, thưởng nhận được từ cơ quan Mức độ hỗ trợ từ Cơng đồn Chế độ trợ cấp, phúc lợi kịp thời, phù hợp Đánh giá của Anh/Chị về cơng tác đánh giá, giám sát thực hiện cơng việc tại đơn vị?? Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện CV rõ ràng, hợp lý Phương pháp đánh giá rõ ràng, phổ biến Cơ quan Kết quả đánh giá được thông báo đến CBCC Mức độ phản hồi giữa CBCC và người giám sát, lãnh đạo Mức độ ghi nhận của đơn vị đối với kết quả cơng việc của Anh/Chị? Mức độ hài lịng của Anh/Chị đối với kết quả, vị trí đạt được trong CV? Anh/Chị xin vui lịng cung cấp một vài thơng tin cá nhân: Giới tính: □Nam □Nữ Độ tuổi Anh/Chị: ……………………………………………………………… Số năm làm việc hiện tại của Anh/Chị tại đơn vị: ………………………… Anh/Chị làm việc ở bộ phận nào? Vị trí làm việc hiện tại của Anh/Chị: ……………………………………… Trân trọng cảm ơn anh/chị đã dành thời gian hồn thành phiếu khảo sát! (Phiếu khảo sát do tác giả xây dựng) ...Hà Nội 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG o0o LUẬN VĂN THẠC SĨ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC? ?CHO? ? CÁN BỘ CƠNG CHỨC TẠI CỤC HẢI? ?QUAN? ? TỈNH QUẢNG? ?NINH Ngành:? ?Quản? ?trị? ?kinh? ?doanh... Chương 1. Cơ sở lý? ?luận? ?về? ?động? ?lực? ?và? ?tạo? ?động? ?lực? ?cho? ?cơng? ?chức Chương 2. Thực trạng? ?tạo? ?động? ?lực? ?cho? ?người lao? ?động? ?tại? ?Cục? ?Hải? ?quan tỉnh? ?Quảng? ?Ninh Chương 3. Giải pháp nhằm? ?tạo? ?động? ?lực? ?cho? ?người lao? ?động? ?tại? ?Cục? ?Hải? ?... TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI? ?QUAN? ?TỈNH QUẢNG? ?NINH 2.1. Một số đặc điểm của? ?Cục? ?Hải? ?quan? ?tỉnh? ?Quảng? ?Ninh 2.1.1 .Chức? ?năng và nhiệm vụ 2.1.1.1.? ?Chức? ?năng Tổ ? ?chức? ?thực hiện pháp luật của nhà nước về