Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần bia hà nội quảng bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ THÚY HẰNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI - QUẢNG BÌNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 834.01.01 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng- Năm 2020 Cơng trình hồn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 1: TS Ngô Thị Khuê Thư Phản biện 2: PGS TS Phan Văn Hòa Luận văn bảo vệ trước Hội đồng Chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học kinh tế Đà Nẵng vào ngày 14 tháng 11 năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường đại học kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong giai đoạn nguồn nhân lực tổ chức đóng vai trị quan trọng, nhân tố định nên thành bại kinh doanh tổ chức Động lực làm việc vấn đề doanh nghiệp quan tâm hàng đầu nguồn gốc thúc đẩy tăng suất lao động, nâng cao chất lượng nguồn lực người Do vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động nội dung quan trọng công tác quản trị nhân doanh nghiệp, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao suất lao động Công ty cổ phần bia Hà Nội-Quảng Bình xây dựng lực lượng lao động có chun mơn kinh nghiệm tốt Tuy nhiên động lực làm việc người lao động chưa cao Điều thể chỗ tỷ lệ thơi việc cịn cao, tiến độ thực cơng việc cịn chậm, tinh thần tự giác cam kết thực tốt công việc người lao động thấp Hiện tượng ảnh hưởng tới tình hình kinh doanh Công ty thời gian gần Điều dài hạn nguyên nhân khiến cơng ty uy tín với khách hàng giảm lực cạnh tranh thị trường kinh doanh Để giải tốn này, Cơng ty cổ phần bia Hà Nội-Quảng Bình xây dựng văn hóa doanh nghiệp để giữ chân người tài Ở người lao động vừa trả cơng xứng đáng lại có mơi trường phát huy hết khả Và xuất phát từ thực trạng nêu trên, để góp phần củng cố, hoàn thiện giải pháp tạo động lực làm việc nơi tơi làm việc, tơi lựa chọn đề tài “ Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động công ty Cổ phần Bia Hà NộiQuảng Bình” cho luận văn tốt nghiệp 2 Mục tiêu nghiên cứu Luận văn tác giả có mục tiêu sau: - Hệ thống hóa lý luận tao động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp - Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc người lao động công ty Cổ phần Bia Hà Nội-Quảng Bình - Đề xuất giải pháp phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động công ty Cổ phần Bia Hà Nội-Quảng Bình Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Tao động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: công ty Cổ phần Bia Hà Nội-Quảng Bình + Về thời gian: số liệu từ năm 2017 - 2019 Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp thông qua nghiên cứu tài liệu, kết hợp phương pháp thống kê, lấy phiếu khảo sát, điều tra tình thực tế CTCP Bia Hà Nội-Quảng Bình Nguồn số liệu thứ cấp: liệu tập hợp, thống kê lại từ liệu thu thập từ tài liệu báo cáo, quy chế lao động, tiền cơng, tạp chí, tài liệu thống kê, websites, công ty Cổ phần Bia Hà Nội-Quảng Bình; luận văn, đề tài nghiên cứu động lực làm việc, động lực làm việc NLĐ Thu thập liệu sơ cấp: Đề tài sử dụng phương pháp điều tra bảng hỏi, việc thu thập số liệu thông tin nghiên cứu thực qua điều tra bảng hỏi với đối tượng điều tra người lao động công ty Cổ phần Bia Hà Nội-Quảng Bình mẫu điều tra 130 người Dữ liệu thu thập từ khảo sát mã hóa nhập Excel để xử lý Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn chia làm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động công ty Cổ phần Bia Hà Nội-Quảng Bình Chương 3: Giải pháo tạo động lực làm việc cho người lao động công ty Cổ phần Bia Hà Nội-Quảng Bình Tổng quan đề tài CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1.1 Một số khái niệm a Nhu cầu Theo định nghĩa Lương Văn Út (2015), Giáo trình Tâm lý học lao động, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, HàNội: “Nhu cầu đòi hỏi cá nhân để tồn phát triển, nhu cầu thường đòi hỏi từ thấp tới cao, nhu cầu có tính phong phú, đa dạng, thay đổi theo bối cảnh (cá nhân xã hội…)”[15, tr.154] b Động PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh,TPHCM có viết “Động phản ánh giới khách quan vào óc người, mục tiêu thúc đẩy hành động người nhằm thoả mãn nhu cầu tình cảm họ” [4, tr.67] “ c Động lực Vậy động lực định nghĩa “là khao khát tự nguyện cá nhân nhằm phát huy nổ lực để hướng than đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu tổ chức đặt ra.[5, tr.145].” d Khái niệm tạo động lực thúc đẩy Theo giáo trình hành vi tổ chức PGS TS Bùi Anh Tuấn (2003) thì: “Tạo động lực hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực cơng việc.”[14, tr.92] 1.1.2 Vai trò tạo động lực thúc đẩy - Đối với cá nhân NLĐ - Đối với tổ chức - Đối với xã hội 1.1.3 Các học thuyết tạo động lực a Lý thuyết phân cấp nhu cầu Abraham Maslow b Lý thuyết hai yếu tố F.Herzberg c Thuyết kỳ vọng VROOM d Học thuyết công Stacy Adams e Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner“ 1.2 CÁC CƠNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.2.1 Công tác thù lao 1.2.2 Thiết kế công việc mang tính thúc đẩy Thiết kế cơng việc cách xác định nhiệm vụ để giao phó nhiệm vụ cụ thể người ta gọi “vị trí việc làm” 1.2.3 Đánh giá thành tích 1.2.4 Đào tạo phát triển ngƣời lao động “Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tố chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh” 1.2.5 Cơ hội thăng tiến 1.2.6 Tạo lập môi trƣờng làm việc 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.3.1 Các nhân tố thuộc ngƣời lao động a Hệ thống nhu cầu cá nhân b Mục tiêu cá nhân c Khả kinh nghiệm làm việc d Đặc điểm cá nhân người lao động e Mức sống người lao động 1.3.2 Nhóm nhân tố thuộc tổ chức a Công việc mà người lao động đảm nhận b Điều kiện làm việc c Phong cách quản lý người lãnh đạo d Văn hóa doanh nghiệp e Các sách quản lý nhân f Cơ cấu tổ chức 1.3.3 Nhóm nhân tố thuộc mơi trƣờng bên ngồi a Vị vai trị ngành nghề xã hội b Pháp luật phủ c Hệ thống phúc lợi xã hội CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘIQUẢNG BÌNH 2.1 TỔNG QUAN VỀ CƠNG TY CỔ PHÂN BIA HÀ NỘI-QUẢNG BÌNH 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển – Tên đơn vị: Công ty Cổ phần Bia Hà Nội – Quảng Bình – Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 3100301045 Phòng Ðăng ký kinh doanh Sở Kế hoạch Ðầu tư cấp ngày 05/12/2014 (đăng ký thay đổi lần thứ 9) – Ngày thành lập: 01/01/1990 – Ðịa chỉ: TK13, Phường Bắc Lý, Thành phố Ðồng Hới, Tỉnh Quảng Bình – Ðiện thoại: 0232.3822365 Fax: 0232.3840721 – Email: tchcbiaqb@gmail.com Website: 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 2.1.3 Tổ chức máy quản lý Công ty Cổ phần Bia Hà Nội – Quảng Bình 2.1.4 Thực trạng cấu lao động cơng ty cổ phần bia Hà Nội – Quảng Bình 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI QUẢNG BÌNH Để có kết phục vụ cho luận văn, tác giả tiến hành điều tra người lao động làm việc công ty cổ phần bia Hà Nội – Quảng Bình thơng qua bảng câu hỏi Bảng 2.5 Thống kê số lượng mẫu khảo sát SỐ LƢỢNG TỶ LỆ (%) (NGƢỜI) A Giới tính 135 100 Nam 62 45.93 Nữ 73 54.07 B Độ tuổi 135 100 Dưới 30 tuổi 69 51.11 Từ 30- 40 tuổi 62 45.93 Trên 40 tuổi 14 10.37 C Thâm niên công tác 135 100 Dưới năm 10 7.41 Từ 1- năm 51 37.78 Từ 3- năm 28 20.74 Trên năm 46 34.07 D Trình độ học vấn, chun mơn 135 100 Trung cấp 0 Cao đẳng 17 12.59 Đại học 104 77.04 Trên đại học 14 10.37 E Mức thu nhập tháng 135 100 Từ 5- triệu 3.7 Từ 7- 10 triệu 104 77.04 Trên 10 triệu 26 19.26 (Nguồn: Kết khảo sát tác giả công ty cổ phần bia Hà Nội – Quảng Bình) CHỈ TIÊU 2.2.1 Thực trạng tạo động lực công tác thù lao + Tiền lương Bảng 2.6 Mức độ hài lòng CBNV tiền lương Mức độ hài lòng CBNV với tiền lƣơng Chỉ tiêu Đơn vị tính Mức độ hài Người lịng cơng Tỷ lệ tác tiền % lương Rất hài lịng Hài Khơng Khơng lịng có ý kiến hài lịng Rất Giá trị khơng Tổng trung hài lịng bình 30 74 26 130 23.08 56.92 20 100 3.83 (Nguồn: Kết khảo sát tác giả công ty cổ phần bia Hà Nội – Quảng Bình) + Tiền thưởng khoản phúc lợi Ngoài tiền lương khoản phụ cấp (nếu có), CBNV cần quan tâm thơng qua hình thức khen thưởng khoản phúc lợi nhằm khích lệ, động viên, phát huy lực làm việc họ Bên cạnh việc khen thưởng cịn manh tính “cào bằng” Dựa vào kết đánh giá hiệu làm việc, người đạt kết từ hoàn thành trở lên mức thưởng Chưa có phân bổ hợp lý mức khen thưởng phù hợp với nỗ lực người Những năm trước khơng có tháng lương thứ 13 Bảng 2.7 Mức độ hài lòng CBNV tiền thưởng Chỉ tiêu Mức độ hài lòng cơng tác tiền thưởng Đơn vị tính Rất hài lịng Người 45 Tỷ lệ % 35 Mức độ hài lòng CBNV với thu nhập Rất Không Không Hài ý hài Tổng lịng hài kiến lịng lịng 72 13 130 55 10 100 Giá trị trung bình 3.95 (Nguồn: Kết khảo sát tác giả công ty cổ phần bia Hà Nội – Quảng Bình) Bảng 2.8 Mức độ hài lịng CBNV phúc lợi Chỉ tiêu Mức độ hài lòng cơng tác phúc lợi Mức độ hài lịng CBNV với phúc lợi Không Rất Giá trị Đơn Rất Khơng Hài có ý khơng trung vị tính hài hài Tổng lịng kiến hài bình lịng lịng lịng Người 39 65 26 130 3.9 Tỷ lệ 30 50 20 100 % (Nguồn: Kết khảo sát tác giả công ty cổ phần bia Hà Nội – Quảng Bình) 10 2.2.3 Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích Để nâng cao động lực cho người lao động, việc khen thưởng động lực đầu giúp người lao động có thêm động lực để phấn đấu Ngồi tiền lương, tiền thưởng, việc biểu dương, khen thưởng trước tập thể động lực then chốt xuyên suốt trình làm việc người lao động Không phải lúc vật chất kèm, lời khen ngợi, biểu dương Ban lãnh đạo dành cho CBNV xuất sắc q tinh thần ý nghĩa thơi thúc tinh thần làm việc người lao động Bảng 2.11 Mức độ hài lịng CNBV cơng tác đánh giá thành tích Chỉ tiêu Cơng tác đánh giá thành tích Đơn vị tính Rất hài lịng Hài lòng Người 58 53 Tỷ lệ % 45.5 40 Mức độ hài lịng CBNV đánh giá thành tích Khơng Rất Khơng có ý khơng hài Tổng kiến hài lòng lòng 19 130 14.5 100 Giá trị trung bình 4.15 (Nguồn: Kết khảo sát tác giả công ty cổ phần bia Hà Nội – Quảng Bình) Qua kết khảo sát thấy cơng tác đánh giá thành tích đơn vị thực thường xuyên Đánh giá thành tích cơng ty đánh giá mức cao khoảng 4,15>4, nên thấy cơng ty công việc Tỷ trọng số người trả lời từ hài lòng 53 người hài lòng 58 người chiếm tỷ lệ 85,5% 2.2.4 Thực trạng đào tạo phát triển ngƣời lao động Qua lớp học tập, huấn luyện này, CBNV nâng cao nghiệp vụ, kinh nghiệm thực tế để phục vụ cơng việc 11 Tồn thể CBNV công ty cổ phần bia Hà Nội – Quảng Bình Giang tạo điều kiện để tham gia lớp học Habeco tổ chức Đẩy mạnh việc học tập tuân thủ Quy tắc ứng xử HABECO Bắc buộc nhân viên phải nắm “6 Giá trị cốt lõi” HABECO Coi trọng việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, ưu tiên đào tạo cán làm việc vị trí, chức quản lý Bảng 2.12 Mức độ hài lòng CBNV đào tạo phát triển Chỉ tiêu Đào tạo cho công việc phát triển nghề nghiệp Đơn vị tính Người Tỷ lệ % Mức độ hài lòng CBNV đào tạo phát triển Không Rất Giá Rất Không Hài có ý khơng trị hài hài Tổng lịng kiến hài trung lịng lịng lịng bình 32 79 19 130 24.5 60 14.5 3.95 100 (Nguồn: Kết khảo sát tác giả công ty cổ phần bia Hà Nội – Quảng Bình) 2.2.5 Thực trạng hội thăng tiến Bảng 2.13 Mức độ hài lòng CBNV hội thăng tiến Mức độ hài lòng CBNV hội thăng tiến Chỉ tiêu Cơ hội thăng tiến tương lai Đơn vị tính Rất hài lịng Hài lịng Người 13 65 52 130 Tỷ lệ % 10 50 40 100 Khơng Rất Giá trị Khơng có ý khơng Tổng trung hài lịng kiến hài lịng bình 3.3 (Nguồn: Kết khảo sát tác giả công ty cổ phần bia Hà Nội – Quảng Bình) Cơ hội thăng tiến CBNV đặc biệt quan tâm thể phiếu khảo sát có 50% CBNV hài lịng tương ứng 65 người có 12 10% CBNV hài lòng vấn đề với số lượng 13 người Giá trị trung bình hội thăng tiến tương lai mức 3,3 >3 so với yếu tố khác thấy CBCNV chưa thật hài lịng yếu tố cơng ty 2.2.6 Thực trạng tạo lập môi trƣờng làm việc Khi phịng ban dần tách vơ tình tạo phân tách mối quan hệ công việc cán nhân viên phòng ban cơng ty Chun mơn hóa cơng việc làm mối quan hệ khăng khít trước người tổ chức giảm Tuy nhiên môi trường làm việc CBNV “đơn độc” Tức thiếu hỗ trợ từ tập thể, công việc người làm Thiết kỹ hiệu có phân chia nhóm làm việc để có hỗ trợ, tương tác lẫn Bảng 2.14 Mức độ hài lịng CBNV mơi trường làm việc Chỉ tiêu Đơn vị tính Mơi trường Người điều kiện Tỷ lệ làm việc % Rất hài lòng 39 25.5 Mức độ hài lịng CBNV Khơng Rất Giá trị Hài Khơng có ý kiến khơng Tổng trung lịng hài lịng hài lịng bình 72 19 130 4.01 60 14.5 100 (Nguồn: Kết khảo sát tác giả công ty cổ phần bia Hà Nội – Quảng Bình) Nhìn vào bảng 2.12 tổng số 130 CBNV điều tra có tới 72 người tương ứng tỷ lệ 60% hài lịng mơi trường điều kiện làm việc, 39 người tương ứng tỷ lệ 25.5% nhận xét hài lịng Nhưng tỷ lệ khơng hài lịng cịn cao, có 19 người tương ứng chiếm tỷ lệ 14.5% Như việc tạo lập môi trường làm việc cần phải nhìn nhận lại mối quan hệ nội cơng ty Có vẻ việc phân chia phòng ban làm mối quan hệ CBNV xa cách Ngoài ra, giá trị trung bình mức 4,01 mức cao 13 cho thấy số lớn NLĐ hài lòng yếu tố tạo cơng ty 2.3 ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI – QUẢNG BÌNH 2.3.1 Ƣu điểm 2.3.2 Hạn chế - Mặt tiền lương công ty cổ phần bia Hà Nội – Quảng Bình mức trung bình so với công ty khác - Các trường hợp cộng tác viên, nhân viên thử việc khơng có chế độ tham gia BHYT, BHXH - Việc áp nhiều tiêu điều kiện ràng buộc khắt khe ảnh hưởng lớn đến kết làm việc CBNV - Công tác đào tạo q dày đặc khơng có tương tác phòng ban, phòng sản phẩm Thanh tốn chi phí cơng tác kéo dài làm nhân viên cảm thấy mệt mỏi học, công tác 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế + Áp lực cạnh tranh công ty sản xuất kih doanh bia lớn địi hỏi nhà quản lý phải có sách quản lý khắt khe + Về tính chất công việc: Công việc chưa hoạch định rõ ràng hay quen thuộc lặp di lặp lại + Quy trình, thủ tục soạn trình hồ sơ phức tạp, nhiều thời gian, ảnh hưởng không nhỏ đến tâm lý làm việc CBNV 14 CHƢƠNG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHÂN BIA HÀ NỘI - QUẢNG BÌNH 3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Mục tiêu phát triển công ty cổ phần bia Hà Nội – Quảng Bình 3.1.2 Định hƣơng phát triển đội ngũ lao động công ty cổ phần bia Hà Nội-Quảng Bình Lộ trình thăng tiến Habeco rõ ràng, nằm đầy đủ Bộ tiêu chuẩn đánh giá Hiệu làm việc (KPI) Đối với vị trí cơng việc, Habeco nói chung, cơng ty cổ phần bia Hà Nội – Quảng Bình nói riêng, có tiêu chí rõ ràng, mục tiêu sản xuất, kinh doanh cho vị trí cơng việc Để từ đó, người lao động xác định yêu cầu kỹ năng, lực chun mơn, nhu có kế hoạch đào tạo , phát triển cá nhân cho phù hợp Với tiêu chí cơng việc có, người lao động chủ động đưa kế hoạch phát triển cho thân, mục tiêu phấn đấu định hướng tương lai rõ ràng công ty cổ phần bia Hà Nội – Quảng Bình ln tạo điều kiện người lao động có nhu cầu điều chuyển công việc nội bộ, đăng ký tham gia khóa học đào tạo nhằm phát triển kỹ năng, nâng cao kiến thức sản phẩm Tạo môi trường làm việc thuận lợi, trang bị đầy đủ trang thiết bị máy tính, khơng gian làm việc sẽ, tiện nghi, thoải mái cho nhân viên 3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI – QUẢNG BÌNH 3.2.1 Giải pháp tạo động lực thơng qua cơng tác thù lao + Hồn thiện cơng tác tiền lương + Hồn thiện cơng tác khen thưởng 15 + Hồn thiện công tác phúc lợi 3.2.2 Giải pháp tạo động lực thơng qua hồn thiện việc thiết kế cơng việc mang tính thúc đẩy “Muốn tạo động lực cho người lao động, phía cơng ty cổ phần bia Hà Nội – Quảng Bình phải tạo phù hợp cơng việc người lao động.Thông qua việc thiết kế công việc, phân công công việc theo tiêu thức sau: - Cơng việc phải phù hợp với tính cách, lực, mạnh nhân viên - CBNV tự chủ, tự kiểm sốt chịu trách nhiệm cơng việc - Người lao động giao quyền hạn phù hợp với trách nhiệm công việc - Người lao động khuyến khích đưa sáng kiến liên quan đến cơng việc 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích Hiện cách thức đánh giá thực công việc áp dụng quan chưa phản ánh sát thực phẩm chất lực CBNV Các tiêu chí cịn chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng, chưa cụ thể hóa cho vị trí cơng việc Khi đánh giá khó phân định ranh giới mức độ hoàn thành nhiệm vụ CBNV Qua đề xuất thêm số giải pháp sau: - Công tác đánh giá, xếp loại CBNV phải thực cách khách quan, công minh bạch Cụ thể dựa vào kết KPI hàng tháng, phải kết hợp thêm phần đánh giá, xếp loại hành vi cán nhân viên tự đánh giá, cán quản lý trực tiếp đánh giá Để từ đưa xếp loại cụ thể cán nhân viên - Định kỳ hàng tháng hàng quý, nên triển khai chương trình "Đánh giá tiêu hài lịng nội bộ", dựa việc đánh 16 giá chéo phòng ban, cán nhân viên Ban lãnh đạo công ty - Việc đánh giá phải nắm vững dựa vào tiêu chuẩn chức danh chức trách, nhiệm vụ đựơc phân công - Phải thực lấy hiệu công tác thực tế công chức làm thước đo hàng đầu để nhận xét, đánh giá phẩm chất lực - Kết hợp tốt tự nhận xét, đánh giá với ý kiến, nhận xét đồng nghiệp đơn vị, quan quản lý cấp trên, kể với quan có phối hợp cơng tác địa phương nơi cư trú, để việc đánh giá đầy đủ, xác tồn diện + Nội dung phương pháp xác định cụ thể sau: Xác định mục đích đánh giá: Cơ sở để trả lương, thưởng, nâng bậc hàng năm người lao động Nhằm phục vụ công tác hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực nội cơng ty Tìm kiếm phát cá nhân xuất sắc tìm nhà quản lý có tầm tương lai Cơ sở để xây dựng đội ngũ lãnh đạo kế cận có bổ nhiệm đề bạt vị trí khác cần + Phạm vi đánh giá: áp dụng tồn Cơng ty Thời gian đánh giá: Các kỳ đánh giá tổ chức theo định kỳ q lần Ngồi đánh giá đột xuất trường hợp có yêu cầu việc bố trí xếp lại nhân xem xét đề bạt lên vị trí cao Căn để đánh giá người lao động: Khi đánh giá lực kết làm việc người lao động, thành viên tham gia đánh giá phải vào yếu tố sau: Kết làm việc thực tế người lao động Công ty 17 Hồn thiện văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến tâm lý người lao động Ngồi khuyến khích tài chính, nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động khuyến khích phi tài quan trọng khơng Cũng thuyết nhu cầu Maslow cho thấy ngồi nhu cầu tài người cịn có nhiêu nhu cầu xã hội Khi xã hội phát triển người muốn nâng tầm giá trị thân cơng việc Văn hóa Cơng ty yếu tố quan trọng tạo niềm tin, tự hào người lao động với cơng việc Phải có ý chí từ lãnh đạo Cơng ty lãnh đạo Cơng ty phải nhận thấy việc xây dựng văn hóa cơng ty cần thiết Văn hóa cơng ty phải gắn với sứ mệnh tầm nhìn giá trị cốt lõi Cơng ty Chính vi trước xây dựng khung ban đầu cho văn hóa Cơng ty, lãnh đạo Công ty phải xác định thống sứ mệnh, tầm nhìn giá trị cốt lõi Cơng ty Nghĩa cơng ty theo đuổi điều mục tiêu hướng tới tương lai phát triển Công ty theo hướng Phải xác định tiền đề xây dựng nội dung cụ thể văn hóa Cơng ty phù hợp có tính bền vững cao 3.2.4 Chú trọng công tác đào tạo Công tác đào tạo tổ chức thường xuyên, đào tạo cho cán nhân viên mới, đào tạo kiến thức kỹ sản phẩm Nói chung cơng tác đào tạo tốt điều kiện Tuy nhiên đào tạo phải trọng đáp ứng yêu cầu công ty cổ phần bia Hà Nội – Quảng Bình, địi hỏi chất lượng Đẩy mạnh kiểm tra chất lượng đào tạo sau kết thúc khóa đào tạo 18 Thông thường, sau buổi đào tạo, phòng đào tạo gửi bảng đánh giá, như: đánh giá hiệu khóa học; đánh giá cơng cụ hơ trợ như: tài liệu, phịng học, ; đánh giá giáo viên đào tạo;Mức độ áp dụng vào thực tiễn;… Việc đánh giá thực thông qua phiếu giá trực tiếp Người học chọn vào mức độ phù hợp phiếu đánh giá Một điều thiếu “Ý kiến đóng góp học viên” Mọi ý kiến đóng góp thu thập lại, sau tiến hành điều chỉnh nội dung đào tạo theo thứ tự yêu cầu cấp thiết người lao động, phù hợp với nguyện vọng người lao động Đối với nhân viên mới, nên tổ chức lớp dành cho nhân viên tân tuyển Có thể phân công CBNV cũ trực tiếp hướng dẫn, kèm cặp CBNV Nên thường xuyên đưa CBNV công ty sang học tập công ty khác đạt hiệu sản xuất, kinh doanh tốt Có thể 2-3 tháng lần, lần 2-3 người (tủy theo quy mô số lượng CBNV công ty) , đợt học hỏi khoảng 1-2 ngày “Công tác đào tạo cần tiến hành có hệ thống, đào tạo người, chun mơn để đem lại hiệu đào tạo lớn nhất, đồng thời tránh lãng phí Xây dựng hệ thống đào tạo cho công ty cổ phần bia Hà Nội – Quảng Bình theo phân chun mơn Điều có ý nghĩa cán nhân viên biết vị trí nào, đào tạo kiến thức, kỹ gì, để người lao động định hướng cơng việc mình, xác định bước tiến xa tương lai Điều có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao trình độ Hệ thống kiến thức, kỹ trang bị phù hợp cho đối tượng, cho kiến thức kỹ giúp người 19 lao động hiểu ngành sản xuất kinh doanh bia theo đuổi, có định hướng cơng việc phù hợp Hiện khâu đánh giá thực tạo động lực làm việc cịn yếu Vì giải pháp trọng đánh giá thực hiên chương trình tạo động lực làm việc quan trọng công ty + Thiết kế đánh giá Chu kỳ đánh giá cần thực đặn quý năm để có điều chỉnh kịp thời linh hoạt tránh phát sinh tiêu cực mà không sửa chữa kịp thời trình thực chương trình tạo động lực làm việc Công ty + Căn đánh giá Căn để tiến hành đánh giá hiệu thực chương trình tạo động lực làm việc Cơng ty nằm hài lịng từ phía người lao động Hàng q cơng ty cần đánh giá điều tra khảo sát ý kiến phản ứng từ phía người lao động hiệu chương trình tạo động lực, từ có định hướng chiến lược nhằm tăng cường chương trình tạo động lực làm việc Công ty + Các tiêu chí đánh giá kết tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Đánh giá kết tạo động lực thơng qua tiêu chí: Năng xuất lao động hài lòng người lao động công việc, tỷ lệ nghỉ việc vắng mặt mức độ tuân thủ kỷ luật lao động Công ty thái độ làm việc người lao động Động làm việc người lao động Để biết kết động lực đạt hiệu đến mức độ nhà quản trị so sánh tiêu trước sau áp dụng biện pháp tạo động lực lựa chon.” 3.2.5 Tạo hội thăng tiến “Bất cá nhân mong muốn có bước tiến nghiệp Vì thăng tiến tạo hội cho phát triển cá nhân, 20 tăng địa vị, uy tín quyền lực họ Chính sách thăng tiến có ý nghĩa việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân CBNV, đồng thời sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến làm việc với tổ chức Việc tạo hội thăng tiến cho CBNV giúp họ khẳng định thể mình, nhận hội để phát triển nghề nghiệp gắn bó với tổ chức Chính điều đó, CTCP bia Hà Nội – Quảng Bình có lộ trình thăng tiến rõ ràng cho NLĐ vừa đặt chân vào làm việc cơng ty Lộ trình thăng tiến CTCP bia Hà Nội – Quảng Bình giúp NLĐ xác định rõ thăng tiến phải dựa lực, hiệu làm việc Tuy nhiên, cần ý khơi dậy lực cá nhân yếu tổ chức để tạo niềm tin tưởng ủng hộ khơng từ cá nhân đó, mà từ cá nhân khác tập thể Điều cịn tạo bầu khơng khí làm việc hiệu Bố trí, cân nhắc người có lực, nỗ lực việc xếp vào vị trí lãnh đạo Các sách đào tạo thăng tiến phải công khai thông tin đầy đủ như: hội thăng tiến, điều kiện thăng tiến, kiến thức để đảm nhiệm vị trí cơng việc cao để CBNV chuẩn bị cho phát triển nghề nghiệp Khi CBNV đưa đào tạo, họ cảm thấy thỏa mãn nhu cầu tinh thần, nhu cầu đào tạo phát triển Khi họ thu lợi ích tinh thần Nhờ đào tạo phát triển mà họ có cơng việc với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí cơng tác chắn hơn, có nhiều hội thăng tiến nghề nghiệp.” 21 3.2.6 Cải thiện môi trƣờng làm việc Môi trường làm việc có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, điều kiện để CBNV yên tâm làm việc, cống hiến, phát huy khả sau đào tạo, bồi dưỡng Môi trường làm việc không tốt tạo cho CBNV cảm giác khó chịu dẫn đến hành vi, thái độ làm việc không tốt, gây ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng cơng việc Hay nói cách khác, nhân tố mơi trường làm việc có tác động có lợi tạo điều kiện thuận lợi cho CBNV q trình làm việc, tác động khơng có lợi tức tạo điều kiện không thuận lợi có ảnh hưởng xấu đến sức khỏe CBNV Thường xuyên tổ chức hoạt động nội bộ: văn nghệ, đá bóng, Thơng qua phong trào này, CBNV hiểu áp lực công việc giảm nhiều Cán lãnh đạo phải thường xun học tập, nâng cao trình độ chun mơn, trình độ quản lý để có tác phong làm việc, phong cách quản lý chuyên nghiệp Thực ủy quyền giao quyền cho công chức cấp phát huy lực sở trường tính tự chịu trách nhiệm Có vậy, cấp quyền tin tưởng vào lãnh đạo quản lý họ Xây dựng tập thể đoàn kết, nội dung quan trọng công tác cán bộ; có đồn kết, thống hồn thành nhiệm vụ chung theo định hướng Ban quản trị công ty cổ phần bia Hà Nội – Quảng Bình Nội dung địi hỏi lãnh đạo đơn vị phải thường xuyên quan tâm, tạo cho người ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm lẫn giúp đỡ sống công tác Phát mâu thuẫn cá nhân bên quan để kịp thời giải quyết, thường xuyên để 22 người gắn bó với phấn đấu 3.2.7 Giải pháp tăng gắn bó với ngƣời lao động “Ở Habeco, hoạt động nội thường xuyên tổ chức để nhân viên tham gia, gắn kết chặt chẽ đơn vị phòng ban tất công ty thành viên nước từ Bắc vào Nam Nhưng điểm cốt lõi để Habeco trở thành nơi làm việc hạnh phúc khoảng cách hệ công ty gần khơng có Tại Habeco, giám đốc khối lãnh đạo cấp cao ln khuyến khích thường xun tổ chức hoạt động tham gia với bạn trẻ Chính tư tưởng đóng vai trị quan trọng việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp giúp rút ngắn khoảng cách hệ Môi trường làm việc tốt, gắn kết lý trí tình cảm nhân viên nhân tố quan trọng tạo gắn kết lâu dài NLĐ công ty cổ phần bia Hà Nội – Quảng Bình nói riêng, Habeco nói chung Ở NLĐ vừa trả cơng xứng đáng lại có mơi trường phát huy hết khả Tuy nhiên có số giải pháp đề ra: - Lãnh đạo habeco đồng hành CBNV để họ đạt mục tiêu đề Không nên đưa tiêu yêu cầu họ phải đạt tiêu Vơ tình hành động làm gia tăng căng thẳng, áp lực công việc Từ hình thành suy nghĩ tiêu cực Việc CBNV nghỉ việc vấn đề thời gian sớm hay muộn Thay áp đặt số buộc họ phải đạt được, người lãnh đạo họ hoàn thành tiêu đề họ có gì? Chẳng hạn : tiền thưởng , lương kinh doanh, hoa hồng, điểm thăng tiến… 23 - Trong q trình CBNV thực cơng việc, ban lãnh đạo thường xuyên thăm hỏi, động viên, tìm hiểu khó khăn, vướng mắc mà nhân viên gặp phải - Đưa chương trình hỗ trợ CBNV như: đưa gói vay ưu đãi, hỗ trợ mua nhà, xe cho CBNV Habeco; phát hành trái phiếu ưu đãi cho CBNV; phát hành cổ phiếu thưởng ; … - Cải tạo môi trường làm việc - Tăng lương hàng năm; chi lương tháng 13 - Quà tặng vào dịp lễ tết.” 24 KẾT LUẬN Tạo động lực lao động đòi hỏi tất yếu bới tác động trực tiếp tới tồn phát triển Doanh nghiệp nói chung khơng riêng cơng ty cổ phần bia Hà Nội – Quảng Bình Động lực lao động khao khát khẳng định lực cá nhân nhằm phát huy nỗ lực để đạt mục tiêu cá nhân Doanh nghiệp Để tạo động lực làm việc cho người lao động, công ty cổ phần bia Hà Nội – Quảng Bình cần vận dụng hệ thống sách, biện pháp, cách thức quản lý nhằm làm cho cán nhân viên có động lực cơng việc, thúc đẩy họ hài lịng với cơng việc, mong muốn đóng góp cho mục tiêu chung công ty cổ phần bia Hà Nội – Quảng Bình Trong luận văn có kết hợp lý thuyết thực tiễn cơng ty, Luận văn phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động công ty cổ phần bia Hà Nội – Quảng Bình, làm rõ hạn chế, ưu, khuyết điểm, tìm nguyên nhân dẫn đến hạn chế Đề xuất giải pháp công tác tạo động lực cho người lao động cơng ty Các giải pháp mang tính thực tiễn cao, làm tài liệu nghiên cứu bổ ích cho nhà quản trị cơng tác tác xây dựng sách cho người lao động Quá trình hồn thành luận văn, tác giả cố gắng thu thập phân tích số liệu để tìm giải pháp công tác tạo động lực làm việc cho người lao động công ty cổ phần bia Hà Nội – Quảng Bình Trong trình phân tích, kinh nghiệp thời gian cịn hạn chế, luận văn khơng tránh khỏi sai sót Tác giả mong nhận đóng góp thầy, cơ, bạn để luận văn hoàn thiện ... Công ty Cổ phần Bia Hà Nội – Quảng Bình 2.1.4 Thực trạng cấu lao động công ty cổ phần bia Hà Nội – Quảng Bình 2.2 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN... CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘIQUẢNG BÌNH 2.1 TỔNG QUAN VỀ CƠNG TY CỔ PHÂN BIA HÀ NỘI-QUẢNG BÌNH 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển... chia làm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động công ty Cổ phần Bia Hà Nội- Quảng