Nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên viện kỹ thuật tài nguyên nước trường đại học thủy lợi

LỜI CẢM ƠN Luận văn thoàn thành Trường Đại học Thủy lợi, có luận văn này, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành sâu sắc đến Trường Đại học Thủy lợi, Khoa Kinh tế Quản lý, Bộ môn Quản lý xây dựng môn khác thuộc Trường Đại học Thủy lợi; đặc biệt TS Trần Quốc Hưng trực tiếp hướng dẫn tác giả suốt trình thực luận văn Xin chân thành cảm ơn Thầy, Cô giáo - Các nhà khoa học trực tiếp giảng dạy, truyền đạt kiến thức chuyên ngành kinh tế thủy lợi quản lý xây dựng cho thân tác giả suốt năm tháng qua Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến bạn bè, đồng nghiệp, gia đình động viên, khích lệ, tạo điều kiện giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn Luận văn kết q trình nghiên cứu khoa học cơng phu, nghiêm túc thân tác giả, nhiên điều kiện tài liệu, thời gian kiến thức có hạn nên tránh khỏi khiếm khuyết định Tác giả mong nhận tham gia góp ý bảo Thầy giáo bạn bè, đồng nghiệp Cuối cùng, lần tác giả xin chân thành cảm ơn thầy cô giáo, quan, đơn vị cá nhân giúp đỡ tác giả trình học tập hoàn thành luận văn Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Tác giả luận văn Vũ Văn Cương LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả luận văn Vũ Văn Cương MỤC LỤC CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 1.2.1 Trí lực 1.2.2 Thể lực 11 1.2.3 Tâm lực 12 1.3 Vai trò nguồn nhân lực đơn vị tư vấn 14 1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực đơn vị tư vấn .19 1.4.1 Những điểm mạnh 19 1.4.2 Những điểm yếu 19 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực đơn vị tư vấn .19 1.5.1 Các nhân tố bên 19 1.5.2 Các nhân tố bên 20 1.6 Những học kinh nghiệm việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đơn vị tư vấn .22 1.6.1 Kinh nghiệm số đơn vị tư vấn 22 1.6.2 Kinh nghiệm số nước giới 25 1.7 Tổng quan cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài…………31 KẾT LUẬN CHƯƠNG 33 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆN KỸ THUẬT TÀI NGUYÊN NƯỚC – TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI .34 2.1 Giới thiệu khái quát Viện kỹ thuật Tài nguyên nước – Trường Đại học Thủy lợi 34 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 34 2.1.2 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh mục tiêu hoạt động 35 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy Viện 37 2.2 Tình hình sản xuất kinh doanh Viện đến năm 2014 39 2.3 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán công nhân viên Viện 40 2.3.1 Thực trạng chất lượng nhân lực Viện 41 2.3.2 Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực Viện 45 2.4 Đánh giá chung chất lượng nguồn nhân lực Viện hoạt động Viện công tác tư vấn 56 2.4.1 Những kết đạt 56 2.4.2 Những tồn tại, hạn chế nguyên nhân 59 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2………………………………………………………….66 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN KỸ THUẬT TÀI NGUYÊN NƯỚC – TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI ĐẾN NĂM 2020 .67 3.1 Định hướng phát triển Viện kỹ thuật Tài nguyên nước – Trường Đại học Thủy lợi .67 3.1.1 Mục tiêu phát triển 67 3.1.2 Phương hướng phát triển Viện đến năm 2020 67 3.2 Những hội thách thức Viện kỹ thuật Tài nguyên nước – Trường Đại học Thủy lợi 68 3.2.1 Cơ hội 68 3.2.2 Thách thức 69 3.3 Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viện kỹ thuật Tài nguyên nước – Trường Đại học Thủy lợi đến năm 2020 .71 3.3.1 Giải pháp tuyển dụng 71 3.3.2 Giải pháp trì sử dụng hiệu nguồn nhân lực Viện 74 3.3.3 Giải pháp sách đãi ngộ người lao động 79 3.3.4 Giải pháp đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực 81 3.3.5 Giải pháp tăng cường đầu tư sở vật chất, môi trường làm việc 87 3.3.6 Giải pháp xây dựng, phát triển vị thương hiệu Viện, hồn thiện hệ thống thơng tin thị trường 88 3.3.7 Tham gia xây dựng tổ chức hiệp hội, hoàn thiện văn hóa Viện 90 3.3.8 Giải pháp nâng cao lực quản lý, điều hành quản lý, hoàn thiện máy quản lý nhân Viện 92 3.3.9 Hoàn thiện cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, nâng cao chất lượng sản phẩm tư vấn 93 3.3.10 Thường xuyên đánh giá lực cán công nhân viên 98 KẾT LUẬN CHƯƠNG 108 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 109 Kết luận 109 Kiến nghị 110 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Viện 37 Hình 2.2 Biểu đồ doanh thu hợp đồng khảo sát thiết kế theo năm 40 Hình 2.3 Biểu đồ cán hữu Viện .43 Hình 2.4 Biểu đồ cấu lao động phân loại theo hợp đồng lao động Viện 48 Hình 2.5 Biều đồ cấu lao động theo tính chất phận Viện 49 Hình 2.6 Biểu đồ thu nhập bình quân CBCNV từ năm 2010 đến 2014 55 Hình 3.1 Sơ đồ đề xuất cấu tổ chức……………………………………………94 DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 1.1 Trình độ chun mơn kỹ thuật lực lượng lao động Việt Nam 10 Bảng 1.2 Chỉ tiêu đánh giá thể lực người lao động 12 Bảng 2.1 Bảng tổng hợp kết hoạt động kinh doanh 39 Bảng 2.2 Bảng tổng hợp doanh thu sau thuế từ hợp đồng khảo sát thiết kế 40 Bảng 2.3 Thống kê chất lượng đội ngũ cán cơng nhân viên Viện .42 Bảng 2.4 Tình hình sử dụng lao động thực tế Viện 46 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động phân loại theo hợp đồng lao động Viện 47 Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo tính chất phận Viện 48 Bảng 2.7 Kế hoạch sử dụng lao động hàng năm (người) .51 Bảng 2.8 Thu nhập bình quân CBCNV giai đoạn 2010 đến 2014 54 Bảng 3.1 Kế hoạch tuyển dụng nhân Viện giai đoạn 2014 đến 2020…….……73 Bảng 3.2 Chiến lược cấu lao động theo tính chất phận Viện đến năm 2020…………………………………………………………………… ………….79 Bảng 3.3 Thu nhập bình quân CBCNV giai đoạn 2014 đến 2020……………81 Bảng 3.4 Kế hoạch đào tạo tuyển dụng nhân Viện giai đoạn 2014 đến 2020……………………………………………………………………………… 86 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nghĩa đầy đủ Bộ NN&PTNT Bộ Nông nghiệp Phát triển nông thôn CB – CNV Cán bộ, công nhân viên CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực CMKT Chuyên môn kỹ thuật CNH – HĐH Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa CĐT Chủ đầu tư CTTL Cơng trình thủy lợi KTXH Kinh tế xã hội KT-TNN Kỹ thuật tài nguyên nước KCS Kiểm định chất lượng LĐ Lao động LLLĐ Lực lượng lao động NNL Nguồn nhân lực NN&PTNT Nông nghiệp phát triển nông thôn PTNNL Phát triển nguồn nhân lực QLDA Quản lý dự án QLCL Quản lý chất lượng SXKD Sản xuất kinh doanh THCS Trung học sở THPT Trung học phổ thông XDCB Xây dựng PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Quá trình phát triển kinh tế - xã hội quốc gia dựa nguồn lực nhân lực, vật lực, tài lực, song có nguồn lực người tạo động lực cho phát triển, nguồn lực người đóng vai trò quan trọng định việc phát huy hiệu nguồn lực khác Nhân lực không yếu tố định phát triển xã hội, mà phát triển xã hội cịn đo thân mức độ phát triển nguồn nhân lực Bởi xác định nguồn nhân lực “tài sản” phát triển nguồn nhân lực việc làm quan trọng, quốc sách quốc gia Đối với Viện nghiên cứu, nhân lực yếu tố đầu vào có ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm dự án, đề tài cấp bộ, nhà nước Tất hoạt động Viện thực mà khơng có có mặt nguồn nhân lực, từ việc phân tích, lập đề cương dự toán, lập kế hoạch, định chiến lược hoạt động việc vận hành máy móc, thiết bị, cơng trình, đảm bảo hoạt động Viện Cùng với gia tăng hàm lượng chất xám sản phẩm tư vấn, dịch vụ, vai trò người ngày trở nên quan trọng trở thành nguồn lực quan trọng định phát triển quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng Do phát triển nâng cao nguồn nhân lực chiến lược quan trọng doanh nghiệp điều kiện Trong thời gian qua, cơng trình lớn, dự án gặp nhiều vấn đề kỹ thuật có tính chất kỹ thuật phức tạp hầu hết Viện nghiên cứu, đơn vị tư vấn tỉnh chưa đáp ứng yêu cầu, phải thực thuê liên danh, phối hợp với doanh nghiệp tư vấn địa phương khác Đối với đơn vị tư vấn – loại hình hoạt động khoa học cơng nghệ mà sản phẩm dịch vụ chủ yếu thành lao động chất xám, nói cách khác, chất lượng nguồn nhân lực Viện đóng vai trị định đến thành công hay thất bại hoạt động Viện, đặc biệt điệu kiện cạnh tranh liệt kinh tế thị trường, mở hội nhập Xuất phát từ phân tích nêu trên, tác giả lựa chọn đề tài “Nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán công nhân viên Viện Kỹ thuật tài nguyên nước – Trường Đại học Thủy lợi” làm đề tài luận văn tốt nghiệp, với mong muốn đóng góp kiến thức hiểu biết vào trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viện Kỹ thuật tài nguyên nước – Trường Đại học Thủy lợi Mục đích nghiên cứu đề tài Trên sở hệ thống vấn đề lý luận nguồn nhân lực cần thiết, vai trò việc phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đơn vị tư vấn, dựa cứ, kết đánh giá thực trạng công tác quản lý, sử dụng, đào tạo đội ngũ cán công nhân viên thời gian qua Viện Kỹ thuật tài nguyên nước – Trường Đại học Thủy lợi, luận văn nghiên cứu đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán công nhân viên Viện Kỹ thuật tài nguyên nước – Trường Đại học Thủy lợi nói riêng đơn vị tư vấn nói chung Phương pháp nghiên cứu Để giải vấn đề luận văn, đề tài áp dụng phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp điều tra khảo sát; Phương pháp thống kê; Phương pháp hệ thống hóa; Phương pháp phân tích so sánh; Phương pháp phân tích tổng hợp; Phương pháp đối chiếu với hệ thống văn pháp quy; Phương pháp chuyên gia Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài a Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đãi ngộ phát triển nguồn nhân lực Viện Kỹ thuật tài nguyên nước – Trường Đại học Thủy lợi nhân tố ảnh hưởng đến hiệu chất lượng công tác b Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung: Luận văn nghiên cứu hoàn thiện nâng cao chất lượng nguồn 99 - Khi xem xét mức thu nhập trung bình tồn Viện, giúp bạn xem xét mức thu nhập trung bình Viện bạn phù hợp hay chưa với thu nhập trung bình ngành hay đối thủ cạnh tranh khác b Mức thu nhập cơng trung bình: - Cơng thức = thu nhập trung bình / số làm việc (đối với thời gian đo lường) - Đây tỷ lệ so sánh thu nhập trung bình với Viện ngành mục c Mức thu nhập theo chức danh: - Mức thu nhập trung bình khơng phản ánh cách xác thu nhập chức danh Viện bạn - Ngoài ra, bạn cần xây dựng mức thu nhập trung bình chức danh để xây dựng quy chế lương - Công thức = tổng thu nhập chức danh / tổng nhân viên chức danh - Khi xem xét mức thu nhập trung bình theo chức danh, giúp bạn xem xét mức thu nhập trung bình Viện bạn phù hợp hay chưa với thị trường d Tỷ lệ chi phí lương: - Cơng thức = tổng chi phí lương / doanh số - Bạn cần xem xét xem mức chi phí hợp lý chưa, có phù hợp với tỷ lệ ngành hay không? KPI tuyển dụng a Tổng số CV/ đợt tuyển dụng (đối với chức danh) - Chỉ số đo lường mức độ hiệu truyền thông bạn, số lượng CV bạn nhận nhiều danh tiếng Viện bạn truyền thơng tốt, cơng việc hấp dẫn - Bạn cần làm bảng đánh giá hỏi lại ứng viên để xem xét xem số lượng CV bạn nhiều hay lý để cải tiến cho đợt tuyển dụng tới b Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu: - Đó mức ứng viên đạt yêu cầu theo tiêu chuẩn bạn 100 - Tỷ lệ = số ứng viên đạt yêu cầu / tổng số ứng viên - Nếu tỷ lệ cao chứng tỏ bạn truyền thơng cốt lõi bạn đến ứng viên, điều giúp bạn đỡ vất vả việc lọc hồ sơ ứng viên - Nếu tỷ lệ thấp, chứng tỏ bạn không truyền thông cho ứng viên hiểu tiêu chuẩn, nội dung công việc điều kiện công việc (quan trọng họ hiểu thông điệp bạn) c Chỉ số hiệu quảng cáo tuyển dụng: - Tổng chi phí / Tổng số CV Chỉ tiêu xác định xem để thu CV bạn đồng - Số người tuyển được/từng kênh d Thời gian để tuyển nhân viên: - Chỉ số thời gian tuyển dụng số thời gian trung bình kể từ yêu cầu tuyển dụng chấp nhận đến nhận nhân sự, ví dụ 21 ngày - Chỉ số vừa ràng buộc trách nhiệm phận nhân việc tìm người, vừa sở định hướng cho phận việc chủ động xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực e % ứng viên/phí tuyển dụng g Chỉ số hiệu nguồn tuyển dụng - Chỉ số đo lường số CV nhận được, số CV đạt yêu cầu chức danh - Chỉ số chi phí trung bình / CV = tổng số tiền cho kênh quảng cáo / tổng số CV nhận từ kênh Tức với CV thu kênh quảng cáo bạn tiền Bạn so sánh số tiền kênh để xem xét kênh hiệu Điều không đồng nghĩa với việc bạn thực quảng cáo kênh hiệu Ví cịn phụ thuộc vào độc giả kênh quảng cáo gi… KPI an toàn lao động a Tỷ lệ báo cáo an toàn lao động - Tỷ lệ đo lường số tai nạn lao động tháng phận sản xuất 101 b Tỷ lệ thời gian mát an toàn lao động - Tổng thời gian mát tất chức danh liên quan đến tai nạn lao động Bạn tổng hợp toàn thời gian mát lại - Tổng chi phí liên quan đến thời gian mát gồm chi phí chi phí xử lý an tồn lao động c Tỷ lệ chi phí ATLD: - Chi phí an toàn lao động = số sản phẩm bị * đơn giá (của người liên quan) + chi phí xử lý an tồn lao động - Bạn theo dõi chi phí phận khác so sánh theo tháng để có biện pháp thích hợp d Thời gian huấn luyện ATLD - Bạn phải tính thời gian huấn luyện theo cá nhân theo hạng mục khác để xem xét thời gian huấn luyện đủ hay chưa? KPI đào tạo a Tổng số huấn luyện/nhân viên: - Chỉ số tổng số huấn luyện đơn vị thời gian cho chức danh - Chỉ số cho biết, bạn huấn luyện nhân viên đủ thời gian hay chưa theo kế hoạch b Giờ đào tạo trung bình / NV: - Bạn xem xét số đào tạo trung bình / chức danh - Khi xem xét số bạn thấy mức độ thời gian đào tạo hợp lý chưa, chức danh có trình độ thấp c Chi phí huấn luyện / NV - Chi phí huấn luyện cho bạn biết bạn đầu tư cho nhân viên - Chi phí huấn luyện trung bình = tổng chi phí / tổng nhân viên Lưu ý, bạn nên tính chi phí theo chức danh 102 - Trong tổng chi phí gồm chi phí thuê giảng viên (hoặc giảng viên nội bộ), giáo trình, phương tiện… d Tỷ lệ nhân viên đào tạo: - Tỷ lệ tính cho số nhân viên đào tạo / tổng số nhân viên cần đào tạo áp dụng cho chức danh lĩnh vực đào tạo - Bạn dùng tỷ lệ nhân viên đào tạo nội hay đào tạo bên e Hiệu đào tạo: - Tỷ lệ nhân viên áp dụng sau đào tạo / tổng số nhân viên đào tạo (do quản lý đánh giá) - Tất nhiên, báo cáo đánh giá kết đào tạo, bạn cần biết nhân viên ứng dụng đào tạo vào công việc KPI đánh giá công việc Việc đánh giá công việc tùy thuộc vào phương pháp Viện, sau đánh giá, số liệu bạn cần quan tâm a Tỷ lệ nhân viên khơng hồn thành nhiệm vụ: - Công thức = số nhân viên không hoàn thành/ tổng số nhân viên - Bạn xem xét tỷ lệ toàn Viện phận - Tỷ lệ thấp Viện phận làm bạn cần ý Đôi bạn cần phải xem lại, tỷ lệ thấp sếp phận đánh giá khắt khe, ngược lại khơng có nhân viên bị đánh giá tốt làm bạn lưu ý (sếp có xu hướng bình qn chủ nghĩa) b Tỷ lệ nhân viên hồn thành 100 % cơng việc: - Tỷ lệ cho bạn biết số nhân viên đảm bảo công việc bao nhiêu? - Bạn nên so sánh tỷ lệ phận với nhau, tháng với c Tỷ lệ nhân viên có thái độ tốt trở lên 103 - Đối với Viện nghiên cứu hoạt động dịch vụ, tỷ lệ ngày vô quan trọng, bạn cần xem xét cụ thể tỷ lệ thái độ tốt không tốt phận để xem xét cách xác d Tỷ lệ mức độ vi phạm nội quy: - Tỷ lệ số lượng vi phạm tháng - Bạn phân loại vi phạm theo phận, gom theo lĩnh vực tốt, ngồi bạn phân làm mức độ nghiêm trọng vi phạm KPI làm việc a Tổng thời gian làm muộn toàn Viện: - Bạn xem xét tổng thời gian muộn tháng, so sánh tăng giảm để có biện pháp quản trị thích hợp b So sánh thời gian làm muộn phận - Công thức = tổng thời gian / tổng nhân viên - Dựa vào số này, bạn biết phận bị thời gian nhiều nhất, bạn có biện pháp để hạn chế c Tỷ lệ ngày nghỉ, ốm: - Tỷ lệ ngày nghỉ, công thức = số ngày nghỉ + ốm / tổng số ngày làm việc tháng - Nếu Viện có tỷ lệ cao, bạn cần xem xét lại nguyên nhân để khắc phục KPI lòng trung thành a Tỷ lệ vòng quay nhân viên: - Tỷ lệ vòng quay nhân viên = tổng số nhân viên tuyển / tổng số nhân viên theo kế hoạch; - Tỷ lệ cao chứng tỏ vòng quay nhân viên cao, vòng đời làm việc nhân viên thấp; - Tỷ lệ đo lường tỷ lệ toàn Viện, tỷ lệ phận hay tỷ lệ theo chức danh; 104 - Với tỷ lệ theo chức danh, ví dụ: bạn quy định có 10 nhân viên bán hàng Nhưng năm bạn tuyển 25 nhân viên tỷ lệ vòng quay 25/10 = 2.5 b Tỷ lệ vòng đời nhân viên - Tỷ lệ vòng đời nhân viên = tổng thời gian phục vụ Viện tất nhân viên/ tổng số nhân viên Viện tuyển - Bạn tính vịng đời cho toàn Viện cho chức danh, cho phận - Đối với chức danh vòng đời thấp điều khơng phải phía Viện mà chất xã hội, ví dụ chức danh hay làm thời vụ - Đối với phận, phần cách quản lý trưởng phận dẫn đến vòng đời nhân viên thấp c Tỷ lệ nhân viên muốn đi: - Công thức = Tỷ lệ nhân viên muốn đi/ tổng số nhân viên - Tỷ lệ phản ảnh số nhân viên sẵn sàng có điều kiện, phận nhân viên cịn lưỡng lự khơng nằm tỷ lệ d Tỷ lệ nhân viên trung thành: - Tỷ lệ phản ảnh tỷ lệ nhân viên sẵn sàng sát cánh với Viện cho dù bị đối thủ cạnh tranh quyến rũ - Bạn xác định số nhân viên thông qua vấn từ đối thủ giả tạo từ bên - Nói chung, bạn nên tập trung vào đội ngũ nhân khung bạn Ghi chú: - Ngoài ra, số hài lòng nhân viên tỷ lệ tốt để đo lường trung thành dễ đo lường KPI suất nguồn nhân lực a Doanh số /1 nhân viên: - Chỉ tiêu đánh giá môt nhân viên tạo đồng năm 105 - Chỉ tiêu hữu ích đánh giá đơn vị hoạt động tạo sản phẩm Viện so sánh với đối thủ cạnh tranh để xác định hiệu nguồn nhân lực b Lợi nhuận/NV - Chỉ tiêu cách phân tích tương tự tiêu doanh số/ nhân viên c Chi phí hành / nhân viên: - Chi phí hành bao gồm: chi phí sửa bảo trì máy tính, bàn ghế, chi phí điện nước sửa chữa dụng cụ văn phịng - Chi phí văn phịng phẩm khơng đưa vào loại chi phí này, Viện quy định ngân sách cho loại văn phịng phẩm mang tính chất chi phí đầu tư, bạn đưa chi phí vào chi phí bạn khơng quy định ngân sách khơng kiểm sốt chi phí - Chi phí hữu ích so sánh năm đơn vị với Ngoài ra, bạn xây dựng định mức chi phí bạn có khả kiểm sốt so sánh chi phí thực tế với định mức chi phí d Năng suất: - Chỉ tiêu đo lường tùy thuộc vào loại sản phẩm dịch vụ Viện Bạn tham khảo phần kpi sản xuất - Đối với đơn vị không tính suất qua sản phẩm tính qua doanh số đơn vị Ví dụ doanh số tồn nhà hàng phận phục vụ trực tiếp thực e Chi lương OT (lương tăng ca) - Mức lương tăng ca phận tháng giải trình lý liên quan KPI hoạt động cải tiến a Tổng giá trị gia tăng - Tổng giá trị gia tăng tổng giá trị tăng lên đề xuất phận, cá nhân năm 106 - Ngồi ra, bạn tổng hợp tổng chi phí thưởng tỷ lệ tương ứng với tổng giá trị gia tăng b Tổng số ý kiến - Bạn nên theo dõi số ý kiến theo tháng theo phận - Đối với phận có ý kiến bạn cần có biện pháp thúc đẩy sáng tạo phận Lưu ý ý kiến xét thực có giá trị 10 KPI đánh giá nguồn nhân lực khác a Tỷ lệ đánh giá trình độ nhân viên: - Tỷ lệ cấp đạt/bằng cấp yêu cầu chức danh - Tỷ lệ cấp cao chức danh - Tỷ lệ theo trình độ văn hố nói chung tồn cơng nhân viên b Tỷ lệ nam nữ: - Tỷ lệ cho biết xem Viện bạn có q thiếu nam hay nữ khơng? Nói chung bạn nên hướng cân tương đối b Tuổi trung bình lực lượng lao động - Tỷ lệ cho biết tuổi trung bình nhân viên già hay trẻ, từ bạn có sách phù hợp để tạo văn hoá cho Viện Trong q trình đánh giá, hình thức tự đánh gía khuyến khích tính chủ động người lao động Sau có lực lượng lao động ổn định, Viện phải nâng cao hiệu sử dụng việc địi hỏi phải có giải pháp tổng hợp nỗ lực chung liên quan đến nhiều phận, cấp quản lý ý thức toàn lao động Viện Có giải pháp sau : - Khơi dậy tính tích cực người lao động Hiệu sử dụng nguồn nhân lực phụ thuộc chủ yếu vào vấn đề mức độ lành nghề thái độ người lao động cơng việc Việc nâng cao trình độ chun mơn nghề nghiệp, Viện phải thời gian, sau phát huy khả Vì vậy, phải phát huy tính tích cực người lao động, hướng họ vào mục tiêu chung Viện, phải giúp họ có điều kiện phát huy tính sáng tạo, nâng cao 107 thu nhập nghề nghiệp mình, yếu tố tác động mạnh đến động cơ, thái độ làm việc người lao động Đồng thời, họ ý thức khơng ngừng nâng cao trình độ, nhằm mong muốn mức thu nhập ngày cao - Hiệu sử dụng lao động qua đào tạo Viện phải ý đến lực lượng lao động qua đào tạo, lao động có thâm niên công tác tay nghề giỏi, phải tạo điều kiện để họ tham gia vào cơng việc khó, phức tạp để họ phát huy hết khả sẵn có mình, qua họ nhận thức tầm quan trọng quan tâm đến lực họ, từ hứng thú cơng việc nhân lên, hiệu hoạt động sản xuất nghiên cứu Viện ngày phát triển - Khích lệ thành người lao động Viện phải biết trân trọng tất thành người lao động, ln biết động viên, khích lệ họ, qua họ thấy quan tâm tập thể mình, từ khơi dậy tính tự giác vươn lên nghề nghiệp thành lao động họ ngày tiến lên Như vậy, xuyên suốt trình tổ chức hướng dẫn thủ tục công việc để không ngừng hồn thiện, xây dựng người Cơng tác nhân Viện giống chăm bón trồng, phải đầu tư vun xới dành thời gian chăm bón mong đạt hiệu cao Trên 10 giải pháp việc quản lý sử dụng nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực mà Viện Kỹ thuật tài nguyên nước cần áp dụng giai đoạn 2015-2020 Tuy nhiên, để giải pháp thực áp dụng triển khai thuận lợi, khả thi có hiệu quả, ngồi cố gắng tổ chức thực Viện Kỹ thuật tài ngun nước cịn cần có hỗ trợ Trường Đại học Thủy lợi cấp ngành, Nhà nước liên quan 108 KẾT LUẬN CHƯƠNG Nguồn nhân lực yếu tố nguồn lực quan trọng hàng đầu hoạt động Viện nghiên cứu, nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực, phải đứng nhiều giác độ khác phải có cách nhìn nhận thật đầy đủ toàn diện Quản lý nhân lực trình phức tạp, bao gồm nhiều cơng việc, việc sử dụng hiệu nhân lực vấn đề quan trọng hàng đầu tổ chức, doanh nghiệp quốc gia Xuất phát từ sở lý luận khoa học tổ chức quản lý lao động, kế thừa ưu điểm, thành công đạt nhận thức đầy đủ tồn nguyên nhân công tác quản lý sử dụng lao động Viện Kỹ thuật tài nguyên nước thời gian vùa qua, luận văn nghiên cứu đề xuất số giải pháp bản, có khoa học, có tính khả thi, nhằm nâng cao hiệu việc quản lý sử dụng lao động Viện, nhằm góp phần quan trọng việc phấn đấu hoàn thành Chiến lược phát triển đầy tham vọng Viện đến năm 2020 Tác giả mạnh dạn đưa số giải pháp nhằm góp phần nâng cao lực tư vấn Viện là: Nhóm giải pháp tuyển dụng; Nhóm giải pháp đãi ngộ; Nhóm giải pháp đào tạo giải pháp khác 109 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Lực lượng lao động nước ta dồi dào, lãng phí lớn việc giải việc làm cho người lao động vấn đề xã hội quan tâm Rất nhiều thách thức đặt cho việc phát huy sử dụng nguồn nhân lực Trước hết lâu chưa nhận thức coi trọng mức nguồn tài nguyên quý giá này, thực tế quan niệm người phát triển kinh tế xã hội chưa rõ ràng đơi cịn q đơn giản, đến mức coi sách xã hội nhân đạo đơn thuần, việc phát huy sử dụng nhân tố người nhiều chưa hợp lý nên chưa động viên người lao động nỗ lực làm việc Khu vực kinh tế nhà nước môi trường cạnh tranh cịn thiếu sách đãi ngộ, địn bẩy kích thích để giữ chân người tài nên hiệu kinh tế thấp, khơng phát huy tính chủ động sáng tạo, có tư tưởng trơng chờ, ỷ lại vào cấp trên, đội ngũ cán quản lý trang bị kỹ quản lý điều hành hoạt động Viện nghiên cứu cách bản, Viện nghiên cứu không đặt môi trường cạnh tranh lành mạnh, không gắn với thị trường Việc khai thác tốt nguồn lực lao động để phục vụ phát triển Viện nghiên cứu xã hội vấn đề quan trọng quản lý tổ chức Viện nghiên cứu Quản lý nguồn lực đòi hỏi hiểu biết người nhiều khía cạnh Ngày nay, xu chung việc quản lý nhân lực tổ chức, thường có mục đích tạo điều kiện để người phát huy hết khả tiềm ẩn họ Thu hút giữ chân nguồn lao động đủ tiêu chuẩn, tìm giải pháp đào tạo, phát triển, quản lý sử dụng, bố trí, xếp hợp lý, đãi ngộ trả công thỏa đáng để tạo gắn bó, trung thành cống hiến tận tụy nguồn nhân lực vấn đề quan trọng, đặc biệt quan tâm tổ chức, viện nghiên cứu Với mục tiêu mong muốn đóng góp kiến thức tích lũy, học tập vào việc tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh đơn vị, nơi 110 cơng tác Tác giả lựa chọn đề tài luận văn với tên: “Nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán công nhân viên Viện Kỹ thuật tài nguyên nước – Trường Đại học Thủy lợi” Với cố gắng tập trung chuyên môn cao nhất, luận văn giải nội dung khoa học sau: + Hệ thống sở lý luận nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực; hệ thống tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực; vai trò việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhân tố ảnh hưởng đến hiệu công tác + Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đãi ngộ đội ngũ cán công nhân viên Viện Kỹ thuật tài nguyên nước – Trường Đại học Thủy lợi thời gian qua Qua đánh giá kết đạt được, mặt mạnh cần trì, phát huy tồn cần tìm giải pháp khắc phục; + Nghiên cứu đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán công nhân viên Viện Kỹ thuật tài nguyên nước – Trường Đại học Thủy lợi nói riêng đơn vị tư vấn nói chung Kiến nghị Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho Viện Kỹ thuật tài nguyên nước vấn đề quan trọng, cần phải quan tâm với chiến lược khác làm tiền đề cho phát triển Viện thời gian tới mà hội nhập thực với môi trường cạnh tranh khốc liệt Những vấn đề nêu luận văn coi vấn đề có tính cấp bách, Viện nhiều người quan tâm Những kết nghiên cứu phân tích đánh giá giải pháp đề xuất đạt kết bước đầu, đóng góp định hướng quản lý sử dụng hiệu nguồn nhân lực Viện đến năm 2020 Vì phạm vi qui mô đề tài rộng, liên quan đến vấn để lớn quản trị doanh nghiệp, nên địi hỏi có nhiều kiến thức lý luận kinh nghiệm thực tiễn Viện, vậy, việc thực luận 111 văn khó tránh thiếu sót, kính mong nhận thơng cảm góp ý thầy, giáo để vấn đề nghiên cứu luận văn hoàn thiện TÀI LIỆU THAM KHẢO Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa - đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Nguyễn Văn Chọn (2001), Quản lý Nhà nước kinh tế quản trị kinh doanh doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội; Nguyễn Văn Chọn (1998), Những vấn đề kinh tế đầu tư thiết kế xây dựng, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội; Viện Tư vấn xây dựng NN&PTNT Hà Nam, Điều lệ, quy chế, hồ sơ lực, báo cáo tài hàng năm Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội; Đảng cộng sản Việt Nam (1991), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII, NXB Sự thật, Hà Nội Đảng cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Đảng cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, NXB Chính trị Quốc gia - Sự thật, Hà Nội 10 Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề người nghiệp cơng nghiệp hóa - đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội; 11 Trần Đức Hạnh (2002), Vấn đề người toán nâng cao lực cạnh tranh”, Tạp chí Phát triển Kinh tế (số 138); 12 Vũ Trọng Lâm (2006), Nâng cao sức cạnh tranh doanh nghiệp tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội; 13 Nguyễn Bá Ngọc (2011), “Định hướng phát triển thị trường lao động Việt Nam giai đoạn 2011-2020”, Tạp chí Lao động Xã hội (số 403) 14 Nguyễn Trần Quế (2004), Chuyển dịch cấu kinh tế Việt Nam năm đầu kỷ 21, NXB Khoa học Xã hội, Hà Nội 15 Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, Hà Nội 16 Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực người để công nghiệp hóa - đại hóa, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 17 Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 18 Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hóa - đại hóa, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội ... tạo đội ngũ cán công nhân viên thời gian qua Viện Kỹ thuật tài nguyên nước – Trường Đại học Thủy lợi, luận văn nghiên cứu đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán công nhân viên. .. XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN KỸ THUẬT TÀI NGUYÊN NƯỚC – TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI ĐẾN NĂM 2020 .67 3.1 Định hướng phát triển Viện kỹ thuật Tài nguyên nước – Trường. .. thị trường, mở hội nhập Xuất phát từ phân tích nêu trên, tác giả lựa chọn đề tài ? ?Nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán công nhân viên Viện Kỹ thuật tài nguyên nước – Trường Đại học