(Luận văn thạc sĩ) công tác hoạch định tuyển dụng và đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường đại học tư thục thành đô kim chung, hoài đức, hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN - ĐINH TRÀ MY CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH, TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC TƢ THỤC THÀNH ĐƠ KIM CHUNG, HỒI ĐỨC, HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN LÝ Hà Nội, 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN - ĐINH TRÀ MY CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH, TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC TƢ THỤC THÀNH ĐƠ KIM CHUNG, HỒI ĐỨC, HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH KHOA HỌC QUẢN LÝ MÃ SỐ: ĐÀO TẠO THÍ ĐIỂM Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Hồng Văn Luân Hà Nội, 2014 LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lịng cảm ơn sâu sắc kính trọng tới tất tập thể, cá nhân tạo điều kiện giúp đỡ tơi suốt q trình học tập nghiên cứu đề tài Luận văn Trước hết, tơi xin bày tỏ lịng kính trọng biết ơn sâu sắc tới TS Hồng Văn Ln – Phịng Quản lý nghiên cứu khoa học, trường Đại học Khoa học Xã hội Nhân văn - Đại học Quốc gia Hà Nội, người thầy trực tiếp hướng dẫn tơi suốt q trình học tập, nghiên cứu hồn thành Luận văn Tơi xin trân trọng cảm ơn thầy, Khoa khoa học quản lý, phịng Đào tạo sau Đại học trường Đại học Khoa học Xã hội Nhân văn – Đại học Quốc gia Hà Nội tận tình giúp đỡ tơi q trình hồn thành Luận văn Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn giúp đỡ tạo điều kiện đồng chí lãnh đạo chuyên viên, giảng viên công tác trường Đại học Thành Đô Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn tới tồn thể gia đình, đồng nghiệp, bạn bè, anh, chị, người ln bên cạnh, động viên, khích lệ, giúp đỡ tơi suốt q trình học tập nghiên cứu Tôi vô biết ơn xin gửi lời cảm ơn trân thành, sâu sắc tới giúp đỡ quý báu Hà Nội, ngày tháng năm 2014 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BGDĐT Bộ giáo dục đào tạo HĐNNL Hoạch định nguồn nhân lực ĐHTĐ Đại học Thành Đô NCKH Nghiên cứu khoa học QĐ Quyết định DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Hình Hình 1.1 Tiến trình Hoạch định nguồn nhân lực Trang 13 Bảng Bảng 2.1 Số lượng cán bộ, giảng viên, nhân viên có Trường đại học Thành Đơ Trang 46 Bảng 2.2 Số lượng giảng viên theo khoa, môn Trang 48 Bảng 2.3 Số lượng giáo viên chia theo độ tuổi giới tính Trang 51 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Mẫu khảo sát Câu hỏi nghiên cứu Giả thuyết nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Kết cầu Luận Văn Chƣơng HOẠCH ĐỊNH, TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.1.1.Khái niệm vai trò hoạch định nguồn nhân lực 1.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 1.1.3.Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực 16 1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực 19 1.2.1.Khái niệm vai trò tuyển dụng nguồn nhân lực 19 1.2.2.Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực 20 1.2.3.Phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực 25 1.3 Đào tạo nguồn nhân lực 28 1.3.1.Khái niệm vai trò đào tạo nguồn nhân lực 28 1.3.2.Quá trình tạo nguồn nhân lực 29 1.3.3.Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 31 Tiểu kết chương 35 Chƣơng THỰC TRẠNG HOẠCH ĐỊNH, TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC TƢ THỤC THÀNH ĐÔ, HÀ NỘI 37 2.1 Thực trạng công tác hoạch định đội ngũ giảng viên đánh giá 37 2.1.1 Quá trình hoạch định đội ngũ giảng viên 37 2.1.3.Đánh giá công tác hoạch định đội ngũ giảng viên 50 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên đánh giá 51 2.2.1 Quá trình tuyển dụng đội ngũ giảng viên 51 2.2.2 Phương pháp tuyển dụng đội ngũ giảng viên 55 2.2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên 56 2.3 Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ giảng viên đánh giá 57 2.3.1 Quá trình đào tạo đội ngũ giảng viên 57 2.3.2 Phương pháp đào tạo đội ngũ giảng viên 61 2.3.2 Đánh giá công tác đào tạo đội ngũ giảng viên 63 Tiểu kết chương 64 Chƣơng MỘT SỐ GIẢI PHÁP TRONG HOẠCH ĐỊNH, TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN Ở TRƢỜNG ĐẠI HỌC TƢ THỤC THÀNH ĐÔ, 66 HÀ NỘI TRONG THỜI GIAN TỚI 66 3.1 Nhóm giải pháp hoạch định đội ngũ giảng viên 66 3.2 Nhóm giải pháp tuyển dụng đội ngũ giảng viên 69 3.3 Nhóm giải pháp đào tạo đội ngũ giảng viên 72 Tiểu kết chương 76 KẾT LUẬN 78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong xu hội nhập, tồn cầu hóa, hệ thống trường đại học cần có sức mạnh để cạnh tranh tồn Yếu tố quan trọng thể sức mạnh yếu tố người mà đặc biệt chất lượng đội ngũ giảng viên Trường đại học cần xây dựng lực lượng giảng viên người có nhân cách tốt, gương sáng đạo đức nghề cao quý nghề cao quý Mục đích xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên để đáp ứng trình độ, nghiệp vụ chun mơn, lực, phẩm chất trị, phẩm chất đạo đức, tạo nên tổng lực cho phát triển đội ngũ giảng viên “ Nhà giáo giữ vai trò định việc đảm bảo chất lượng giáo dục Nhà giáo phải không ngừng học tập, rèn luyện, nêu gương tốt cho người học Nhà nước tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo, có sách bảo đảm điều kiện cần thiết vật chất tinh thần để nhà giáo thực nhiệm vụ mình; giữ gìn phát huy truyền thống quý trọng nhà giáo, tôn vinh nghề dạy học” [14, đ.15] Giảng viên đại học giữ vai trò định chất lượng đào tạo, hình thành cho sinh viên lực chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức, phẩm chất trị, định hình nhân cách sinh viên, đảm bảo cung cấp cho xã hội người công dân tốt phục vụ cho địa phương, đất nước Chính vậy, trường đại học, giảng viên lực lượng nòng cốt, quan trọng định đến chất lượng dạy học Quá trình giáo dục bậc đại học có tốt đến khơng thực đội ngũ giảng viên giỏi khơng thể tạo chất lượng đào tạo tốt Quan điểm phát triển đội ngũ giảng viên phát triển đội ngũ giảng viên điều kiện hàng đầu để đảm bảo phát triển bền vững trường đại học Việc xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên hữu điều kiện hàng đầu đảm bảo phát triển bền vững trường đại học Thực chủ trương Bộ GD - ĐT công tác tuyển dụng, đào tạo - bồi dưỡng cán giảng dạy, Chỉ thị Số 40/CT - TW ngày 15 - - 2004 Ban Bí thư TW Đảng việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo quản lý giáo dục Tuy vậy, đề xuất sách để phát triển đội ngũ giảng viên trường cơng lập, điển xây dựng hệ thống chuẩn giảng viên : Chuẩn giảng viên hệ thống tiêu chí cụ thể lực chất lượng người làm giảng viên đại học như: phẩm chất đạo đức, trình độ chun mơn, lực chuyên môn đặc biệt kinh nghiệm thực tiễn… Đối với giảng viên lý thuyết cần có kết nghiên cứu khoa học cơng trình công bố, giảng viên giảng dạy thực hành hay chuyên đề không thiết qui định trình độ học vị mà phải người có phẩm chất đạo đức, có kinh nghiệm thực sự, có kết thực tiễn, có q trình cơng tác lâu dài có nhiều sáng kiến, kinh nghiệm lĩnh vực giảng dạy Trên thực tế, Việt Nam chưa có chuẩn chung đội ngũ giảng viên để trường đại học tự chủ hoạch định, tuyển dụng đào tạo đội ngũ giảng viên Do đó, thời gian vừa qua, đại học, đại học tư thục lúng túng bị động trước yêu cầu đội ngũ giảng viên để tuyển sinh đào tạo ngành học trường Với lí trên, tơi chọn đề tài: Cơng tác hoạch định, tuyển dụng đào tạo đội ngũ giảng viên trường Đại học tư thục Thành Đô – Kim Chung, Hoài Đức, Hà Nội cho luận văn với hy vọng góp phần đưa khoa học thực tiễn để trường đại học nói chung Đại học tư thục Thành Đơ, Hà Nội nói riêng tham khảo, chủ động công tác cán đáp ứng kịp thời yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội Tổng quan tình hình nghiên cứu Trên bình diện lý luận có nhiều cơng trình trực tiếp gián tiếp vấn đề hoạch định, tuyển dụng đào tạo đội ngũ giảng viên Tuy nhiên, nghiên cứu dừng lại nghiên cứu lý luận, hoạch định, tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực bàn trực tiếp đến chiến lược, sách phát triển đội ngũ giảng viên Nhóm cơng trình đề cập đến hoạch định, tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực giảng viên gồm có: - Lưu Xuân Mới (1999), phát triển nguồn nhân lực xây dựng đội ngũ quản lý trường cao đẳng đại học Tài liệu Trường CBQL GD- ĐT Hà Nội - Tập thể giảng viên trường đại học Lương Thế Vinh (2005), chiến lược xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên Những cơng trình kể trên, đề cập đến nhiều khía cạnh khác vấn đề chiến lược xây dựng phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường cao đẳng đại học ngồi cơng lập từ năm 1999 đến 2005 Song, khác biệt thời gian, môi trường người nên vài điểm khơng cịn phù hợp khó đưa áp dụng thời điểm trường cao đẳng đại học ngồi cơng lập Nhóm cơng trình đề cập đến chiến lược, sách phát triển đội ngũ giảng viên gồm: - Phạm Minh Hạc (1999), giáo dục Việt Nam trước ngưỡng cửa kỷ 21 Nhà xuất trị gia Quốc gia Hà Nội - Phan Văn Kha (2001), công tác quản lý giáo dục trường đại học chuyên nghiệp quan điểm tiếp cận đại - Nguyễn Trí (1997), giải pháp xây dựng đội ngũ cán giáo dục đại học, cao đẳng từ đến năm 2020 Những cơng trình kể trên, đề cập đến nhiều khía cạnh khác vấn đề nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực giảng viên, chưa thực có cơng trình nghiên cứu vấn đề sách giảng viên ngồi cơng lập Mục tiêu nghiên cứu Trên sở khái quát vấn đề lý luận chung hoạch định, tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng hoạch định, tuyển dụng đào tạo đội ngũ giảng viên Trường đại học tư thục Thành Đô, Hà Nội giai đoạn 2009 – 2013 Một là: Khái quát hệ thống hóa vấn đề lý luận hoạch định, tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực Hai là: Phân tích, đánh giá công tác hoạch định, tuyển dụng đào tạo đội ngũ giảng viên trường Đại học tư thục Thành Đô thời gian qua Ba là: Đề xuất số giải pháp hoạch định, tuyển dụng đào tạo đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu phát triển trường Đại học tư thục Thành Đô thời gian tới Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung: hoạch định, tuyển dụng đào tạo đội ngũ giảng viên Phạm vi không gian: Trường đại học tư thục Thành Đô Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu phân tích liệu Trường đại học tư thục Thành Đô khoảng thời gian 2009 – 2013 Mẫu khảo sát Khảo sát thông tin từ 100 cán bộ, giảng viên công tác trường Đại học tư thục Thành Đơ, Hà Nội Trong đó, đối tượng khảo sát bao gồm: cán quản lý, cán chuyên trách, cán kiêm nhiệm giảng dạy, giảng viên lý thuyết, giảng viên thực hành Câu hỏi nghiên cứu - Công tác hoạch định, tuyển dụng đào tạo đội ngũ giảng viên Trường đại học Thành Đô nào? - Những giải pháp hoạch định, tuyển dụng đào tạo đội ngũ giảng viên để đảm bảo yêu cầu phát triển Trường đại học Thành Đô thời gian tới? Giả thuyết nghiên cứu - Công tác hoạch định, tuyển dụng đào tạo đội ngũ giảng viên Trường đại học Thành Đơ có số thành tựu song cịn nhiều hạn chế, ảnh hưởng không nhỏ đến chiến lược kế hoạch phát triển Nhà trường - Có nhiều giải pháp đảm bảo đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu phát triển Trường đại học tư thục Thành Đơ nhóm thành nhóm giải pháp bản: Nhóm giải pháp cho cơng tác hoạch định, nhóm giải pháp cho cơng tác tuyển dụng nhóm giải pháp cho công tác đào tạo đội ngũ giảng viên Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực nghiên cứu hồn thành luận văn, tơi sử dụng số phương pháp nghiên cứu sau: Nâng cao nhận thức nhiệm vụ quyền hạn người giảng viên, ý nghĩa tầm quan trọng công tác hoạch định đội ngũ giảng viên Nâng cao ý thức nhiệm vụ quyền hạn đội ngũ giảng viên Ngay từ tuyển dụng vào làm giảng viên trường nhà trường, giảng viên cần phải nắm Luật Giáo dục để biết giảng viên có nhiệm vụ quyền hạn giảng dạy Trường Nâng cao ý nghĩa ý nghĩa tầm quan trọng công tác hoạch định nguồn nhân lực đội ngũ giảng viên cho thân giảng viên Hội đồng quản trị, Ban Giám hiệu trưởng Khoa, Phòng bàn bạc xây dựng phương hướng, kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực đội ngũ giảng viên họp cán chủ chốt Tổ chức buổi hội thảo khoa học, theo môn Đồng thời nêu chủ trương hoạch định nguồn nhân lực đội ngũ giảng viên cần thiết để thân giảng viên tự ý thức trách nhiệm nhiệm vụ học kỳ, năm giai đoạn phát triển nhà trường Đề xuất giải pháp nhằm đảm bảo đủ số lượng, chuẩn chất lượng đồng cấu Việc lập quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ giảng viên trường thể qua nội dung sau: Về số lượng: Phải xây dựng quy hoạch tổng thể đội ngũ giảng viên nhà trường giai đoạn, lực lượng nịng cốt, định đến nghiệp giáo dục – đào tạo nhà trường Về chất lượng: chất lượng đội ngũ giảng viên nhà trường thể mặt: phẩm chất, trình độ lực Giảng viên phải nỗ lực cập nhập, học tập đổi phương pháp sư phạm cần thiết để phù hợp với mơ hình đào tạo Giảng viên phải thường xuyên cập nhật, đổi công nghệ nội dung giảng để tránh lạc hậu, đảm bảo đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực xã hội Về cấu: Trong quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên nhà trường cần đảm bảo cân đối, hợp lý cấu học hàm, học vị khoa, môn học, chuyên ngành đào tạo Việc bồi dưỡng giảng viên hàng năm phải theo lộ trình, kế hoạch định, tránh tình trạng đưa đào tạo ạt, tập trung 67 nhiều vào thời điểm gây khó khăn cho việc bố trí giảng dạy khoa Việc cải thiện cấu đội ngũ giảng viên phải môn, khoa, đặc biệt ý đến khoa có giảng viên đồng ngành, khoa có nhiều giảng viên vào nghề, khoa giảng viên tuổi cao, phải nhờ cán quản lý có kinh nghiệm giảng dạy Có tóm gọn lại ba vấn đề nhóm giải pháp hoạch định đội ngũ giảng viên sau: Thứ tiếp tục thực công tác hoạch định, tuyển dụng đào tạo đội ngũ giảng viên giai đoạn 2013 – 2018, xem nhiệm vụ trọng tâm Nhà trường Tăng cường đầu tư ngân sách cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức cho cán lãnh đạo, quản lý Đào tạo, bồi dưỡng phải tính đến việc đáp ứng yêu cầu, tiêu chuẩn phục vụ hội nhập quốc tế Chẳng hạn như: cán lãnh đạo, quản lý hoạt động lĩnh vực liên quan đến hội nhập quốc tế phải nắm vững xu hướng phát triển lĩnh vực mà hoạt động, có hiểu biết trị, kinh tế, văn hố, xã hội, lịch sử; luật, kinh tế, thương mại, thị trường mối quan hệ quốc tế Thứ hai rà sốt, đánh giá trình độ đội ngũ giảng viên công tác đào tạo, bồi dưỡng thời gian qua, từ xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể theo năm giai đoạn Trên sở hoạch định đội ngũ giảng viên kết hợp với nhu cầu thực tiễn Nhà trường, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán cụ thể, phù hợp với chức danh, quan tâm đào tạo cán trẻ, cán nữ, cán người dân tộc thiểu số Đồng thời trọng việc đào tạo chuyên sâu sau đại học để có đội ngũ giảng viên giỏi ngành, chuyên môn, lĩnh vực, ngành, lĩnh vực mạnh Đẩy mạnh việc thu hút cán có trình độ, sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi, có trình độ chun mơn phù hợp công tác Nhà trường Thứ ba thực đồng giải pháp, xác định chu kỳ sát hạch để đánh giá lực giảng viên, công chức (chu kỳ từ 03 đến 05 năm); Xác định số lượng cán bộ, công chức theo ngạch, bậc quan, đơn vị cần phải bồi dưỡng kiến thức; Quy định loại văn bằng, chứng cho chức danh; Xây dựng 68 quy định nhằm định hướng đào tạo để nâng cao trình độ, lực chuyên môn đặc biệt kỹ thực thi cơng vụ, tránh tình trạng cấp để hợp thức hoá tiêu chuẩn chức danh ngạch, bậc 3.2 Nhóm giải pháp tuyển dụng đội ngũ giảng viên Đề xuất giải pháp nhằm xây dựng tiêu chí tuyển chọn giảng viên Nhà trường cơng khai hóa tiêu chuẩn, điều kiện tuyển chọn giảng viên Tuyển chọn giảng viên từ nhiều nguồn khác nhau: Thứ là: Chọn giảng viên đạt tiêu chuẩn từ nơi khác có nhu cầu chuyển trường Thứ hai là: Tuyển sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi trường Đại học nước phù hợp với ngành nghề đào tạo Trường để tiếp tục đào tạo bồi dưỡng thành giảng viên theo Luật Giáo dục Thứ ba là: Tuyển sinh viên tốt nghiệp nước ngồi, có sách ưu tiên để thu hút gắn bó với nhà trường Thứ tư là: Tuyển cán có lực doanh nghiệp, có trình độ, có kinh nghiệm thực tế làm giảng viên cho nhà trường Trong tuyển chọn giảng viên, cần phải tuân theo quy định chế độ tuyển dụng Khi giảng viên tuyển vào cần phải qua thử việc hợp đồng có thời hạn trước tuyển dụng thức Căn vào định hướng phát triển, quy mô đào tạo nhà trường, dựa vào quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên để xác định nhu cầu tuyển dụng Tránh biểu tiêu cực tuyển dụng để dẫn đến chọn người khơng đủ trình độ, lực Để đáp ứng yêu cầu đổi nghiệp đào tạo nhà trường nay, việc tuyển dụng cán giảng viên cần phải tiến hành song song với việc sàng lọc lựa chọn Sử dụng đội ngũ giảng viên hợp lý, khoa học, đảm bảo chuyên môn, nghiệp vụ Phân công giảng dạy cho giảng viên khoa, môn cần chọn người đủ chuẩn trình độ lực chuyên môn theo quy định; Phân công giảng viên tham gia công tác đạo thực tập, hướng dẫn thực hành, thí nghiệm giảng viên có lực giảng dạy mơn học chun ngành 69 Ngồi phải tuyển chọn số giảng viên có lực, có kinh nghiệm cơng tác tổ chức để phân công nhiệm vụ quản lý, đạo hoạt động chuyên môn, hoạt động khác nhà trường Hàng năm nhà trường cần có định hướng chung cho cơng tác xây dựng kế hoạch bố trí giảng viên, từ khoa, mơn phân cơng cơng tác giảng viên đảm bảo phù hợp với nhiệm vụ năm học theo định hướng chung nhà trường Trong q trình đạo thực phân cơng lao động cần có kiểm tra đơn đốc kịp thời điều chỉnh nhằm làm cho phân công cân đối, phù hợp, bảo đảm mục tiêu đề ra, tạo phối hợp nhịp nhàng phận giảng viên phòng chức năng, khoa nhà trường Ngồi ra, cơng tác quản lý, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực nhà trường cần quan tâm đến đặc điểm tâm lý điều kiên cụ thể đối tượng để có phân cơng phù hợp Xây dựng tiêu chí đánh giá giảng viên Nhà trường cần hồn thiện quy định cụ thể chức trách giảng viên Đồng thời, đề xuất hồn thiện quy trình đánh giá giảng viên theo chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm Việc đánh giá giảng viên tổng thể bao gồm đánh giá mặt: Chất lượng đánh giá: thông qua mục tiêu đánh giá phương pháp đánh giá Số lượng lần đánh giá: vừa đánh giá tổng thể định kỳ đánh giá hàng năm vừa đánh giá chi tiết thông qua tiết học, môn học, báo cáo khoa học… Để xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên có chất lượng số lượng hợp lý, trường thực giải pháp sau: Thứ xác định nhu cầu tuyển dụng: việc xác định nhu cầu tuyển dụng phải dựa vào mục tiêu chiến lược nhà trường vạch để từ xác định cơng việc cần tuyển dụng Lựa chọn hình thức tuyển dụng: Đối với vị trí, chức danh cần tuyển dụng khác lựa chọn hình thức tuyển dụng khác để đảm bảo tuyển dụng người việc Ví dụ: Đối với vị trí giảng viên viên nên áp dụng hình thức thi tuyển 70 Đối với vị trí cán chuyên trách tỉnh nên áp dụng phương pháp vấn trực tiếp Đối với chức danh quản lý cấp sở trở lên nên áp dụng kết hợp phương pháp thi tuyển vấn trực tiếp Khi xây dựng chức danh cán chủ chốt nhà trường cần: Dựa sở mơ hình tổ chức nhà trường để xác định chức danh chủ chốt Xác định chuẩn mực cần phải đạt chức danh Cơng khai hố chuẩn mực làm sở cho việc đào tạo, bồi dưỡng lao động diện qui hoạch, đồng thời làm mục tiêu, sở cho nguồn nhân lực chưa thuộc diện cán kế cận, qui hoạch phấn đấu vươn lên Quá trình xây dựng hệ thống chức danh chủ chốt phải đôi với việc quy hoạch nguồn nhân lực chủ chốt Quy hoạch nguồn nhân lực phải gắn liền với chủ trương đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, đào tạo tốt có nhân lực để đưa vào qui hoạch Việc thực quy hoạch nguồn nhân lực tiến hành theo mức độ từ diện rộng đến diện hẹp Trong bảng tiêu chuẩn chức danh chủ chốt, chức danh phải hội đủ thông tin chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn, yêu cầu hiểu biết trình độ chuyên môn Thứ hai thực chế độ tuyển giảng viên đào tạo nước theo kế hoạch đào tạo bồi dưỡng giảng viên theo phương thức kết hợp Nhà nước, Nhà trường Phát huy nội lực, tận dụng ngoại lực, cụ thể: lựa chọn cán bộ, giảng viên có lực, phẩm chất tham gia đào tạo nước theo đề án 322 Bộ Giáo dục Đào tạo; Đồng thời khuyến khích cán tham gia học tập nghiên cứu nước sở nhà trường đảm nhận Thứ ba kiên thực chế độ sàng lọc, tuyển chọn cán công chức nhằm đảm bảo đội ngũ có phẩm chất, có lực, đủ sức hoàn thành nhiệm vụ giao, xây dựng kế hoạch kiểm tra thường xuyên, đột xuất Ưu tiên tuyển chọn người đủ đức, đủ tài, có trình độ, lực cao, phẩm chất tốt, cụ thể: 71 Có lực cao: Tuyển chọn người có Đại học trở lên Ưu tiên người có kinh nghiệm sinh viên có khá, giỏi trường Đại học có uy tín ngồi nước Có phẩm chất đạo đức tốt: Là gương sáng cho sinh viên noi theo Có lối sống lành mạnh, ứng xử mực, trung thực, thật thà, nhiệt tình, tâm huyết, có tinh thần trách nhiệm làm việc sở đoàn kết, hỗ trợ lẫn Định kỳ đánh giá giảng giảng viên, kết hợp với nhận xét phản hồi người học để xếp loại giảng viên Đối với cá nhân khơng có đủ tiêu chí lực, phẩm chất đạo đức, khơng đảm bảo yêu cầu công việc Nhà trường buộc cho thơi việc Riêng tiêu chí tình hình thực tế cơng việc tiêu chí đánh giá QĐ Số: 16/2008/QĐ-BGDĐT ngày 16 tháng năm 2008 việc Ban hành Quy định đạo đức nhà giáo Thứ tư xây dựng chế, sách để tuyển chọn đội ngũ giảng dạy, báo cáo viên chất lượng cao; tăng cường sở vật chất, trang thiết bị cho việc dạy học, tổ chức lớp đào tạo, bồi dưỡng giảng viên, cơng chức, đổi nội dung, chương trình, phương pháp Có biện pháp khuyến khích giảng viên, cơng chức nâng cao trình độ ngoại ngữ để có sở nâng cao trình độ sau đại học giao tiếp với người nước Thứ năm giảng viên nghỉ hưu theo chế độ, nhà trường chủ trương hợp đồng lưu dụng giao trách nhiệm theo khả họ việc đào tạo đội ngũ cán trẻ sở kinh nghiệm tích luỹ 3.3 Nhóm giải pháp đào tạo đội ngũ giảng viên Thứ đào tạo, bồi dưỡng cán phải gắn với việc bố trí, sử dụng; Bố trí cơng việc hợp lý tạo điều kiện để phát huy tối đa lực sở trường người lao động, nâng cao suất lao động, trì đảm bảo đáp ứng nhu cầu lao động qúa trình phát triển nhà trường Đối với trường đại học tư thục Thành Đơ việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực cịn tồn vài bất cập như: tình trạng bố trí, sử dụng lao động chưa 72 đúng, đơi cịn chưa phù hợp với trình độ, chun ngành đào tạo; cấu trình độ học vấn, thâm niên công tác nghề chưa hợp lý, v.v Có tượng nhà trường chưa có qui trình bố trí, xếp nguồn nhân lực thật khoa học, phù hợp với thực tế giảng dạy Để hồn thiện qui trình bố trí, xếp nguồn nhân lực phù hợp với trình độ, lực nhằm nâng cao hiệu công tác hoạch định đội ngũ giảng viên theo ba nội dung sau: Phân tích cơng việc: Phân tích cơng việc giúp cho cán lãnh đạo, đặc biệt cán quản lý đội ngũ giảng viên (như trường khoa, chủ nhiệm bố môn…) bố trí giảng viên phù hợp với lực, sở trường chuyên môn người Mặt khác, phân tích cơng việc cịn giúp cho nhà lãnh đạo phát điều chỉnh sai sót, bất hợp lý q trình bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, tổ chức xây dựng, thực có hiệu kế hoạch đào tạo đào tạo lại nguồn nhân lực trường đại học Thành Đô Để thực phân tích cơng việc nhân lực trường đại học Thành Đơ, sử dụng kết hợp phương pháp phân tích sau: - Phương pháp vấn - Bảng câu hỏi nhân viên - Phương pháp hội thảo kỹ thuật - Phương pháp quan sát Mô tả công việc: Bản mô tả công việc liệt kê đầy đủ xác việc mà người lao động phải thực Nội dung mô tả công việc bao gồm: tên công việc, mục đích thực hiện, chất cơng việc, số lần thực hiện, máy móc, thiết bị, dụng cụ cần thiết cho công việc, mối quan hệ thực công việc, trách nhiệm người lao động thiết bị, dụng cụ phương tiện làm việc Sau hồn thành mơ tả cơng việc, bước tiến hành phân tích đưa tiêu chuẩn công việc Bản tiêu chuẩn công việc trình bày điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu chấp nhận mà người lao động cần 73 phải có để hồn thành cơng việc Nội dung chủ yếu tiêu chuẩn cơng việc, ngồi thơng tin mơ tả cơng việc như: tên cơng việc, mục đích thực hiện, chất cơng việc, v.v cịn bao gồm thơng tin về: trả lương, điều khoản huấn luyện, hội thăng tiến tiêu chuẩn nhân viên Ngoài tiêu chuẩn cơng việc địi hỏi phải đáp ứng tiêu chuẩn sau: trình độ, kỹ năng, khả người thực công việc Sử dụng kết phân tích cơng việc, mơ tả cơng việc tiêu chuẩn cơng việc làm sở cho việc bố trí, xếp công việc hợp lý Nên tập trung cơng việc trọng yếu, có số lượng lao động lớn cấu máy nhà trường như: giảng dạy thực hành, giảng dạy nghề, giảng dạy máy… Bố trí, xếp cơng việc: Bố trí, xếp công việc cần phải đạt yêu cầu sau: Bố trí, xếp cơng việc phải phù hợp với ngành nghề mà người lao động đào tạo; Bố trí, xếp cơng việc phải phù hợp với lực sở trường người lao động Khi bố trí, xếp cơng việc xảy trường hợp: Bố trí, xếp cơng việc phải đảm bảo cấu hợp lý cho trì đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực hoạt động giảng dạy trường đại học Thành Đơ tình Việc bố trí, xếp lại nguồn nhân lực nhà trường công việc phức tạp, vậy, cần phải tiến hành bước, thận trọng xác Thứ hai cử giảng viên học tập chuyên môn nghiệp vụ trị theo chiến lược quy họach, đào tạo đội ngũ cán trường Mỗi năm tất cán lãnh đạo, quản lý cấp phải tham dự khố đào tạo ngắn hạn nhằm cập nhật kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ công nghệ quản lý tiên tiến, đại Để đào tạo có hiệu cần có chương trình đào tạo phù hợp với cấp: Cán lãnh đạo, quản lý: Đối với cấp này, nội dung chương trình đào tạo nên trọng mảng kiến thức quản lý điều hành vĩ mô, phương pháp quản lý, điều hành kinh doanh, công nghệ tiên tiến, đại 74 Lãnh đạo nhân viên quản lý phịng ban Nội dung chương trình đào tạo cấp nên trọng mảng kiến thức quản lý hành chính, xử lý thơng tin, đồng thời cần bổ sung số kiến thức nghiệp vụ chuyên ngành Thứ ba định hướng đến năm 2015 phổ cập ngoại ngữ cho 100% giảng viên Năm 2020 đảm bảo tỷ lệ 90% giảng viên, cán có trình độ Đại học Thứ tư tạo điều kiện cần thiết thời gian, kinh phí cho giảng viên cán quản lý học nước để đạt trình độ chuẩn hố theo quy định,đồng thời có sách thu hút cụ thể sau: Liên tục mở lớp tập huấn ngắn hạn trường khuyến khích, tạo điều kiện cho giảng viên tham gia học; Đối với cán cử học sau Đại học: hưởng 70- 100% lương thời gian học, hỗ trợ tồn học phí (đối với học nước) khoản kinh phí khác (đối với học nước ngoài); Đối với cán nhà trường thu hút: mức ưu đãi tùy thuộc vào cấp, lực giảng viên Đặc biệt ưu đãi thỏa đáng giảng viên có kinh nghiệm chuyên gia hàng đầu lĩnh vực giảng dạy, nghiên cứu Thứ năm liên tục mở lớp đào tạo ngắn hạn phổ biến văn thị, quy định, quy chế Hội thảo trao đổi, rút kinh nghiệm Khoa, môn Tạo điều kiện mặt cho giảng viên nghiên cứu khoa học; Hỗ trợ tồn kinh phí cho đề tài NCKH (tùy đề tài để định chi trả); Có hình thức khen thưởng kịp thời tập thể, cá nhân có đề tài NCKH có giá trị cao, ứng dụng chuyển giao công nghệ sau nghiệm thu(mức khen thưởng tùy giá trị đề tài); Những tập thể, cá nhân có đề tài NCKH xét chiến sĩ thi đua sở hàng năm tăng lương trước thời hạn Thứ sáu tăng cường phối hợp, liên kết với trung tâm đào tạo, viện, trường để đa dạng hóa loại hình đào tạo, bồi dưỡng Kết hợp đào tạo quy tập trung với đào tạo chuyển đổi, ngắn hạn với dài hạn, nước nước, đào tạo trường lớp với đào tạo qua thực tiễn Cử cán bộ, giảng viên khuyến khích họ tham gia chương trình đào tạo theo hình thức: học tập trung (chính qui), học ngồi hành trường đại học trung tâm đào tạo chuyên ngành 75 Đối tượng áp dụng phương pháp đào tạo này, bao gồm: Các cán lãnh đạo, quản lý cấp (đủ tiêu chuẩn thuộc qui hoạch cán bộ) cần đào tạo chuyển đổi (bằng 2) nâng cao trình độ học vấn (trên đại học) Có thể xem xét áp dụng linh hoạt hình thức đào tạo thơng qua đối tác nước ngồi, tổ chức quốc tế liên kết với đối tác nước để đào tạo cán bộ, giảng viên nhà trường nhiều hình thức đào tạo ngắn hạn, dài hạn nước ngoài, đào tạo từ xa tổ chức hội thảo, tư vấn, chuyên đề thời gian ngắn đối tác nước đảm nhận kết hợp đối tác nước với giảng viên nước để đào tạo Trong đó, trọng hình thức đào tạo quy tập trung; mở rộng hình thức cử tuyển số lĩnh vực đối tượng thật có nhu cầu cán người dân tộc, cán y tế sở, cán xã, phường, thị trấn Tiểu kết chương Sau 10 năm thành lập năm trở thành trường đại học tư thục Việt Nam, với nỗ lực hoạt động giáo dục, trường đại học tư thục Thành Đô đạt kết định Để đạt kết trên, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, định việc đưa trường đại học tư thục Thành Đô thực trở thành trường đại học hàng đầu nước Qua phân tích đánh giá cơng tác hoạch định, tuyển dụng đào tạo đội ngũ giảng viên trường Đại học tư thục Thành Đô, ta thấy đơn vị thực tốt số nội dung, nhiên số nội dung khác chưa thực tốt thực chưa triệt để Với mục đích khắc phục thiếu sót cơng tác hoạch định, tuyển dụng đào tạo đội ngũ giảng viên trường Đại học tư thục Thành Đơ, góp phần thực tốt kế hoạch mục tiêu mà nhà trường đề ra, luận văn giải số vấn đề sau: Luận văn tiến hành phân tích đưa giải pháp 76 Sắp xếp, tổ chức bố trí đội ngũ giảng viên cách khoa học hợp lý, đẩy mạnh ứng dụng khoa học quản lý đại nhằm tăng suất, hiệu quả, chất lượng giảng viên Từng bước đổi mới, tư vấn lãnh đạo chế độ sách, quy hoạch cán bộ, xây dựng nhà trường, nhằm đáp ứng yêu cầu nguồn lực cho phát triển Bên cạnh đó, phải nỗ lực tham gia xây dựng phát triển đội ngũ cán mạnh với trình độ chun mơn cao, hồn thiện nâng cao lực kĩ người làm công tác nhân Tập trung nâng cao chất lượng tuyển dụng đầu vào, áp dụng phương pháp tuyển dụng phù hợp với vị trí, thường xuyên đánh giá để cải tiến công tác tuyển dụng hiệu Sử dụng tuyển dụng nội để xây dựng đội ngũ cán nguồn để đào tạo cán quản lý kế cận 77 KẾT LUẬN Tổng Bí thư Đỗ Mười nói khai giảng năm học 1995 - 1996: “Con người nguồn lực quý báu nhất, đồng thời mục tiêu cao Tất người hạnh phúc người, trí tuệ nguồn tài ngun lớn quốc gia Vì vậy, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng trọng dụng nhân tài vấn đề có tầm chiến lược, yếu tố định tương lai đất nước” Do vậy, giáo dục, đào tạo giữ vai trò nòng cốt quốc gia Giáo dục đại học, cao đẳng trung học chuyên nghiệp hoạt động xã hội có phạm vi rộng lớn, đa dạng, liên quan đến tầng lớp xã hội với nhiều lợi ích vai trị khác mối quan hệ phụ thuộc, chi phối lẫn phức tạp Trong đó, đội ngũ giảng viên nhân tố quan trọng định đến chất lượng giáo dục đại học, cao đẳng trung học chuyên nghiệp, họ vừa nhà giáo dục - nhà sư phạm, vừa nhà khoa học quản lý giáo dục, vừa nhà chuyên gia lĩnh vực giáo dục đào tạo, vừa người cung ứng dịch vụ khoa học cho xã hội điều kiện tồn cầu hóa Chúng ta nói nhiều q trình hội nhập quốc tế tồn cầu hóa, song nghịch lý thừa – thiếu, tình trạng “thừa thầy, thiếu thợ” “đào tạo theo kiểu hình chóp ngược” tồn đau đầu trường đại học cơng lập nói chung đại học ngồi cơng lập nói riêng Có thể nói, hoạch định, tuyển dụng đào tạo nhiệm vụ quan trọng quản lý nguồn nhân lực tổ chức nói chung trường đại học nói riêng Do đó, cần có nhận định tầm quan trọng công tác Hoạch định, tuyển dụng đào tạo đội ngũ giảng viên trường đại học ngồi cơng lập, để có chiến lược quy hoạch đắn, đồng bộ, cân đối qui mô, ngành nghề đặc biệt hệ thống trường ngồi cơng lập đối mặt với tình trạng hẫng hụt hệ, không theo kịp với gia tăng quy mô yêu cầu ngày cao chất lượng giáo dục quản lý giáo dục trường đại học ngồi cơng lập Qua cơng trình nghiên cứu trên, vấn đề đưa phần làm sáng tỏ nhận thức cấp lãnh đạo, quản lý công tác hoạch định, tuyển dụng đào tạo đội ngũ giảng viên trường Đại học tư thục Thành Đô Đồng thời, luận 78 văn góp phần xây dựng tảng lý luận vững cho công tác hoạch định, tuyển dụng đào tạo đội ngũ giảng viên ngồi cơng lập nghiệp đổi phát triển giáo dục tổ chức này, góp phần thay đổi từ nhận thức, quan điểm dẫn đến hành động mục tiêu giáo dục đất nước Đây thực cách mạng cho tồn bền vững trường đại học ngồi cơng lập trước ngưỡng cửa quốc tế hóa, hội nhập hóa 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bùi Văn Danh, Lê Quang Khôi (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phương Đông, Cà Mau Lê Văn Dũng (2007), Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Xây dựng Nam Định giai đoạn http://dl.vnu.edu.vn/bitstream/11126/2974/1/V_L0_01701.pdf Trần Khánh Đức (2010), Giáo dục phát triển nguồn nhân lực kỷ XXI, NXB Giáo dục Việt Nam, Hà Nội Chu Thị Hương Giang (2007), Những biện pháp xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học dân lập Lương Thế Vinh giai đoạn 20072015 http://www.dl.vnu.edu.vn/bitstream/11126/2461/1/V_L0_01632.pdf Vũ Ngọc Hải - Đặng Bá Lãm - Trần Khánh Đức (2007), Giáo dục Việt NamĐổi phát triển đại hóa, NXB Giáo dục, Hà Nội Harold Koontz, Heinz Weihrich (1992), Những vấn đề cốt yếu quản lý, NXB KH&KT, Hà Nội Nguyễn Thanh Hội (2006), Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội Phạm Xuân Hùng (2010), Phát triển lực đội ngũ giảng viên quản lý giáo dục đáp ứng yêu cầu đào tạo bồi dường nguồn nhân lực quản lý giáo dục, 2010 Lê Trọng Hùng (2009), Quản trị nhân lực, NXB Nông Nghiệp, Hà Nội 10 Đặng Thành Hưng (2012), Năng lực giáo dục theo tiếp cận lực, Tạp chí Quản lý giáo dục, số 12 11 Phan Văn Kha (2006), Các giải pháp tăng cường mối quan hệ đào tạo với sử dụng nhân lực có trình độ trung học chun nghiệp Việt Nam, Báo cáo tổng kết 12 Phan Văn Kha (2012), Chiến lược phát triển giáo dục 2011 - 2020 với nghiệp đổi tồn diện giáo dục Việt Nam, Tạp chí Khoa học giáo dục Số 87 80 13 Nguyễn Lộc (2011), Vai trò lực người cán quản lý giáo dục, Kỷ yếu Hội thảo khoa học Phát triển nguồn nhân lực quản lý giáo dục kỷ XXI, Học viện Quản lý giáo dục 14 Luật giáo dục (2005) 15 Phạm Phụ (2005), Về khuôn mặt giáo dục đại học Việt Nam, NXB Đại học Quốc gia, TP Hồ Chí Minh 16 Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 81 ... trạng hoạch định, tuyển dụng đào tạo đội ngũ giảng viên trường Đại học Tư thục Thành Đô, Hà Nội Chương Một số giải pháp hoạch định, tuyển dụng đào tạo đội ngũ giảng viên trường Đại học Tư thục Thành. .. viên thực hành Câu hỏi nghiên cứu - Công tác hoạch định, tuyển dụng đào tạo đội ngũ giảng viên Trường đại học Thành Đô nào? - Những giải pháp hoạch định, tuyển dụng đào tạo đội ngũ giảng viên để... TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC TƢ THỤC THÀNH ĐƠ, HÀ NỘI 2.1 Thực trạng cơng tác hoạch định đội ngũ giảng viên đánh giá 2.1.1 Quá trình hoạch định đội ngũ giảng viên