(Luận văn thạc sĩ) nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng và thương mại diệp gia

i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH VŨ THỊ CẨM MY NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI DIỆP GIA LUẬN VĂN THẠC SỸ TP HCM, tháng 04 /2019 i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH VŨ THỊ CẨM MY NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI DIỆP GIA LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 34 01 01 Người hướng dẫn khoa học: TS PHẠM VĂN KIÊN TP HCM, tháng 04 /2019 i TÓM TẮT Luận văn thạc sĩ “Nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH xây dựng thương mại Diệp Gia” thực theo phương pháp nghiên cứu định tính Nội dung luận văn trình bày chương Chương 1, tác giả trình bày lý thuyết liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm khái niệm, chức năng, vai trò, cần thiết hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Chương 2, tác giả giới thiệu khái qt Cơng ty Diệp gia đồng thời trình bày thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty, từ thực trạng kết khảo sát thu thập tác giả dựa vào đề làm tiền đề cho chương luận văn Trong chương 3, từ việc đánh giá thực trạng nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực công ty chương 2, tác giả đưa kiến nghị giải pháp để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty Diệp Gia ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ “Nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH xây dựng thương mại Diệp Gia” kết trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập nghiêm túc Các số liệu kết nghiên cứu luận văn tự thực hiện, trung thực không trùng lặp với đề tài khác Tp Hồ Chí Minh, Tháng 04/2019 Vũ Thị Cẩm My iii LỜI CẢM ƠN Trong suốt tr nh thực luận văn tác giả đ nhận hướng đ qu n, gi p áu thầy cô, anh chị ạn ới l ng k nh trọng iết ơn s u s c, tác giả xin ày t lời cảm ơn ch n thành đến: an iám hiệu, h ng sau đại học, Khoa Quản trị kinh oanh trường ại học Ngân Hàng Thành phố Hồ h inh đ tạo điều kiện thuận lợi tác giả tr nh học tập hoàn thành luận văn Thầy hướng d n TS Phạm ăn Kiên Xin cảm ơn thầy đ nhiệt tình d n từ ngày đầu b ng chưa định hướng đề tài, theo õi thường xuyên tiến độ, dành thời gian để đọc trang luận văn đưa nhận xét quý giá giúp tác giả sửa chữa, hoàn thành luận văn cách tốt đẹp in ch n thành cảm ơn thầy cô ội đồng phản biện đ cho tác giả đóng góp qu áu để hoàn chỉnh luận văn iv MỤC ỤC Trang TÓM TẮT i MỤC ỤC iv DANH MỤC CÁC BẢNG vi DANH MỤC CÁC HÌNH vii LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Chức vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Nội dung quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 1.2 Sự cần thiết nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 16 1.2.1 Sự cần thiết nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực 16 1.3 Các thước đo hiệu quản trị nguồn nhân lực 18 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP DIỆP GIA 22 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển doanh nghiệp Diệp Gia 22 2.1.2 Chức nhiệm vụ doanh nghiệp Diệp Gia 22 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Doanh nghiệp Diệp Gia 23 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Diệp Gia giai đoạn 2015 – 2017 26 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Diệp Gia 27 2.2.1 Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực 28 2.2.2 Thực trạng tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực 29 2.2.3 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 40 2.2.4 Thực trạng công tác đánh giá kết làm việc nhân viên 44 2.2.5 Thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực 50 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DIỆP GIA 60 v 3.1 hương hướng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty Diệp Gia giai đoạn 2018-2020 60 3.1.1 Bối cảnh kinh tế thuận lợi, khó khăn cho phát triển Cơng ty Diệp Gia 60 3.1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty Diệp Gia đến năm 2020 61 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Diệp Gia 62 3.2.1 Nâng cao hiệu cơng tác bố trí sử dụng nhân viên 62 3.2.2 Đổi công tác đánh giá kết thực công việc nhân viên Error! Bookmark not defined 3.2.3 Tăng cường hình thức khuyến khích lợi ích vật chất cho nhân viên Error! Bookmark not defined KẾT LUẬN 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO 73 PHỤ LỤC vi DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 2.1: Kết hoạt động kinh doanh Diệp Gia giai đoạn 2015-2017 26 Bảng 2.2: Kết khảo sát công tác hoạch định nguồn nhân lực 28 doanh nghiệp Diệp Gia 28 Bảng 2.3: Số lượng cấu lao động Doanh nghiệp Diệp Gia 30 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn trình độ ngoại ngữ 39 Bảng 2.5: Biến động nhân doanh nghiệp Diệp Gia qua năm 40 Bảng 2.6: Công tác tuyển dụng doanh nghiệp Diệp Gia 41 Bảng 2.7: Kết khảo sát công tác tuyển dụng nhân Diệp Gia 39 Bảng 2.8: Các nội dung đào tạo nhân viên doanh nghiệp Diệp Gia 41 Bảng 2.9: Kết khảo sát công tác đào tạo doanh nghiệp Diệp Gia 49 Bảng 2.11: Các tiêu chí đánh giá nhân viên khối văn phòng doanh nghiệp Diệp Gia 45 Bảng 2.13: Kết khảo sát công tác đánh giá nhân Diệp Gia 49 Bảng 2.14: Các mức thưởng doanh nghiệp Diệp Gia 51 Bảng 2.15: Chi phí lương doanh nghiệp Diệp Gia qua năm 52 Bảng 2.16: Kết khảo sát lương, thưởng, phúc lợi 56 Bảng 3.1: Bảng tổng hợp tiêu chí nội dung đánh giá nhân viên phòng ban 65 Bảng 3.2: Bảng đề xuất đánh giá kết thực nhân viên thi công 66 vii DANH MỤC CÁC HÌNH Trang Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực 13 Hình 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức doanh nghiệp Diệp Gia 24 Hình 2.2: Cơ cấu theo độ tuổi lao động Diệp Gia 31 LỜI MỞ ĐẦU  Lý chọn đề tài Quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực đặc biệt quan trọng v “mọi quản trị suy cho quản trị người” So với yếu tố khác trình sản xuất quản trị nguồn nhân lực vấn đề khó khăn, phức tạp nhiều người có lực, kỹ năng, động làm việc, hoàn cảnh sống… khác nhau, đ i h i quản trị người phải có tính khoa học nghệ thuật Ngày nay, với xu toàn cầu hóa tính chất cạnh tranh ngày khốc liệt, người đ xem nguồn tài sản vô giá yếu tố ản định đến tồn phát triển doanh nghiệp ể đứng vững môi trường cạnh tranh gay g t, đ i h i doanh nghiệp phải xây dựng cho đội ngũ cán ộ có chất lượng lực, phẩm chất, tr nh độ chuyên môn, khả phục vụ để đáp ứng nhu cầu khách hàng theo kịp với đối thủ cạnh tranh khác ặc biệt lĩnh vực kinh doanh thiết kế xây dựng cạnh tranh doanh nghiệp diễn gay g t Trong xu phát triển mạnh mẽ thị trường thiết kế thi công, doanh nghiệp đ không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ nhằm th a mãn nhu cầu ngày tăng khách hàng Công ty TNHH Diệp Gia không tránh kh i việc cạnh tranh gay g t với đối thủ cạnh tranh địa bàn Với tiềm phát triển lớn thời gian tới, thi cơng thiết kế có tương lai sáng sủa an iám đốc doanh nghiệp đ chủ động xác định rõ khoảng cách tình trạng định hướng tương lai để tăng cường sức mạnh đội ngũ nh n viên, n ng cao hiệu trình quản trị nguồn nhân lực coi giải pháp quan trọng để phát triển kinh doanh thời gian tới Tuy nhiên, thực tế Doanh nghiệp v n bất cập công tác quản lý nguồn nhân lực, cụ thể hạn chế chất lượng đội ngũ nh n viên chưa đáp ứng tốt nhu cầu khách hàng; chế sách quản lý nguồn nhân lực chưa thực góp phần phát huy tính sáng tạo nh n viên chưa tạo môi trường làm việc tốt để giữ nhân viên gi i làm việc l u ài….Do vậy, việc tìm giải pháp hữu hiệu nhằm tạo nguồn lực tốt, đủ sức cạnh tranh phát triển thị trường 66 Bảng 3.3: Bảng đề xuất đánh giá kết thực nhân viên thi công KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ TT NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ Tiêu chí Xuất s c Khá TB điểm) điểm) (3 điểm) Kém (1-2 điểm) - Tuân thủ làm việc nội quy Chấp hành nội quy lao động - Tuân thủ nội quy, quy chế làm việc công ty - ồng phục quy định; Nhanh nhẹn, Tác phong linh hoạt - Giữ gìn vệ sinh chung vệ sinh nơi làm việc - Với cấp trên, đồng nghiệp khách hàng; Quan hệ - Thái độ với khách hàng: hu đáo, giải nhanh chóng, kịp thời yêu cầu khách hàng; - Chất lượng, số lượng công việc hoàn thành; - Thực nghiệp vụ công Công việc việc; - Khả làm việc chủ động công việc; - Kỹ th ch ứng với công việc; - Tinh thần hợp tác công việc - Sử dụng thành thạo trang thiết Sử dụng trang thiết bị bị, có tinh thần học h i chủ động nâng cao tay nghề - Có tinh thần sử dụng tiết kiệm tài sản công ty (Nguồn tác giả đề xuất) 67 3.2.3 Tăng cường hình thức khuyến khích lợi ích vật chất cho nhân viên Việc quản lý tiền lương doanh nghiệp cần phải có định hướng giải pháp cụ thể đem lại lợi ích cho phát triển tồn công ty Các nhà lãnh đạo cần phải theo dõi sát trình làm việc nh n viên đồng thời thiết lập hệ thống bảng lương để đánh giá ph n loại tiền lương cho hợp lý Bên cạnh đó, để có quy định lương ch nh xác th nhà l nh đạo cần phải có kiến thức sâu rộng hiểu biết cách rõ ràng quy định chung nhà nước việc thiết lập chế độ lương từ có giải pháp để quản trị tiền lương hiệu cho doanh nghiệp h nh sách đ i ngộ tốt hữu ch để động viên tinh thần làm việc cho nhân viên ối với doanh nghiệp có số lượng nhân lớn, để kiểm sốt tốt vấn đề tiền lương th giải pháp tối ưu ành cho nhà quản trị ch nh sử dụng phần mềm hỗ trợ quản trị tiền lương iệc sử dụng dịch vụ quản trị giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian mà lại giải r c rối q trình tính tốn phân loại lương ối với người lao động để khuyến kh ch người lao động làm việc với hết khả lịng nhiệt tình, Cơng ty cần có hình thức khen thưởng vào mức độ hồn thành tốt cơng việc đề Nếu nh n viên làm đặn, đ ng giờ, không nghỉ ngày theo quy định, chấp hành tốt nội quy không để xảy sai sót với khách hàng tháng, hàng q hưởng thêm khoản tiền thưởng theo phần trăm lương nhân viên có tr nh độ lại sử dụng thành thạo hai ngoại ngữ thưởng mức lương cao ặt khác, Công ty cần tăng cường khoản thưởng đột xuất cho nhân viên khách hàng khen ngợi, nhân viên có sáng kiến làm tăng suất lao động Mỗi tháng phận bình chọn nhân viên, giám sát viên làm việc xuất s c tháng, sau gửi anh sách lên cho iám đốc iám đốc định người xuất s c tháng phận Tiêu chuẩn xét thưởng: 68 - ượt tiêu định mức lao động: Như làm tăng thêm giờ, hồn thành cơng việc vượt mức trông đợi - Là nhân viên trung thực: Nhặt đồ dùng, tiền khách b quên đánh rơi trả lại cho khách Hình thức áp dụng cho tất nhân viên Công ty bao gồm nhân viên đ k hợp đồng hay chưa k hợp đồng Nguồn tiền thưởng lấy từ quỹ khen thưởng nhân viên Mỗi quý, tất khối nhân viên phòng ban đánh giá để thực cho công tác tổ chức xét thưởng theo tháng ề xuất quý thưởng dựa tiêu chí đánh giá nh n viên theo mức A, B, C, D với tiêu xét thưởng sau: - Cơng ty phận hồn thành vượt mức tiêu đề - Nhân viên có thái độ tốt, trung thực khơng vi phạm kỷ luật Hình thức áp dụng cho tất nhân viên Với đề xuất thưởng theo mức độ đánh giá A, , D 50%, 45%, 40% 35% lương ản tháng Trước tình hình lớn mạnh kinh oanh đa dịch vụ Cơng ty Diệp Gia mơ hình chức danh quản lý đơn vị cần phải thu hẹp lại làm việc có hiệu quả, phát huy vai trị việc đạo, giám sát, kiểm tra hiệu hoạt động đơn vị giao nhiệm vụ quản lý Không vậy, lao động trực tiếp sản xuất cần sử dụng với số lượng hợp l , sở phân công, hợp tác lao động cách chặt chẽ khoa học ồng thời xây dựng hệ thống trả lương không theo thang bảng lương nhà nước mà mức lương cụ thể cho chức danh cụ thể đảm bảo không thấp lương tối thiểu vùng theo quy định Ngồi ra, Cơng ty cần bổ sung vào ch nh sách lương, thưởng Công ty khoản tiền thưởng đột xuất dành cho nhân viên có sáng kiến, cải tiến có thành t ch đột xuất đáng khen thưởng (có thể áp dụng theo mức “thưởng nóng” tùy theo trường hợp cụ thể… Những khoản thưởng đột xuất giúp cho nhân viên tâm cống hiến sẵn sàng liên tục nhằm đạt thành t ch đột xuất 69 ể đảm bảo chất lượng phục vụ tốt Công ty nên thành lập nhóm nhân viên chuyên quan sát từ xe, thái độ, tác phong làm nhân viên, nh n viên để sai sót bị đánh ấu vào cuối ngày nh n viên nh c nhở ngay, tránh sai sót lặp lại Nếu tiếp tục m c sai sót có hình thức phạt vật chất trừ vào lương, thưởng ối với nhân viên gi i, Công ty cần có ràng buộc với họ mặt vật chất tinh thần, để tránh nh n viên t m việc nơi khách có nhu cầu thu nhập cao ơn Công ty nên cụ thể hoá tiêu thức đánh giá để kiểm tra nhóm nh n viên thường xuyên đánh giá chất lượng công việc ngày, nhóm người lao động ông ty ến cuối tháng tổng kết đánh giá xử l trường hợp không đạt yêu cầu Cần có ch nh sách thưởng phạt phân minh nhằm kh c phục nhân viên có tr nh độ tưởng xấu, có quan t m đ ng mực tới người lao động để động viên họ yên t m đ ng mức tới người lao động để động viên họ yên tâm làm việc yêu ngành nghề Muốn n ng cao chất lượng phục vụ phải tạo cho cán bộ, nhân viên ý thức trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cương lao động Công ty không nên trông chờ vào ý thức tự giác cán bộ, nhân viên mà phải có quy chế cụ thể Ví dụ phát cho nh n viên ước vào làm việc sổ tay, nhân viên mà nội dung cụ thể nội quy Công ty, quy định nhân viên phận cụ thể, trách nhiệm quyền lợi họ họ m c sai phạm làm lợi cho Cơng ty Từ người phạm lỗi khơng thể nói họ không biết, vi phạm người lao động có ý thức có mục tiêu cụ thể để họ vươn lên Kết hợp với iện pháp khuyến khích kinh tế, kích thích người lao động làm việc có suất chất lượng cao Thưởng phạt nghiêm minh công bằng, không xét ngoại lệ àng năm cần làm tốt công tác phân loại cán nhằm lựa chọn người làm việc có hiệu quả, loại b người khơng đủ khả năng, đồng thời góp phần tạo hội cho người gi i có hội phát triển tài họ 70 Bên cạnh việc tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động thông qua trang thiết bị đại góp phần nâng cao hiệu công việc đồng thời giảm bớt công việc nặng nhọc cho người lao động Xây dựng hệ thống trả lương g n với mục tiêu kinh doanh dựa thái độ làm việc thông qua đánh giá nh n viên theo đề xuất T m t t chương Từ phân tích từ thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Diệp ia chương 2, tác giả đ đưa giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty Các giải pháp kể đến đề xuất bố trí lại nhân lực theo đ ng khả chuyên môn, điều chỉnh lại tiêu đánh giá nh n viên phù hợp hơn, đặc biệt tiêu đánh giá nh n viên thi công công tr nh Tác giả mong muốn giải pháp đề xuất đưa giúp cơng ty có thêm tham khảo để thực thay đổi tích cực hoạt động thực tế công ty 71 KẾT LUẬN Sự phát triển ngành xây dựng ngày gia tăng giai đoạn gần đ y đ tạo điều kiện để Công ty thiết kế xây dựng nâng cao hiệu kinh doanh m nh Trong đó, đặc biệt nhấn mạnh đến đào tạo đội ngũ nh n lực đủ số lượng, có chất lượng cao để đáp ứng nhu cầu ngày phong phú, tinh tế kh t khe khách hàng Các lý thuyết tăng trưởng gần đ y rằng, doanh nghiệp muốn tăng trưởng nhanh mức cao phải dựa ba trụ cột ản: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng sở đại nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, động lực quan trọng tăng trưởng kinh tế bền vững người, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao, tức người đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, lực sáng tạo nhằm trở thành “nguồn vốn - vốn người, vốn nhân lực” ởi bối cảnh kinh tế có nhiều biến động cạnh tranh liệt, phần th ng thuộc doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao quản trị hiệu nguồn nhân lực Trên sở nghiên cứu tài liệu tham khảo có liên quan tác giả đ tr nh ày có phân tích số vấn đề lý luận liên quan đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp cần thiết công tác công ty xây dựng Từ tr nh ph n t ch, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Diệp Gia, tác giả đ tổng kết ưu điểm ản g n liền với chức công tác quản trị nguồn nhân lực gồm thu h t, đào tạo giữ chân nguồn nhân lực, bên cạnh số hạn chế thời gian qua công tác tuyển dụng cứng nh c chưa phù hợp với tất vị trí cơng ty, tiêu ch đánh giá nh n viên chưa sâu sát, lạc hậu, cuối hạn chế công tác đ i ngộ nh n viên, đặc biệt nhân viên cấp cao chưa th a đáng l m, d n đến việc nhân viên chưa với cơng ty, nhân viên cấp cao cảm thấy đ i ngộ chưa xứng đáng với họ cống hiến cho cơng ty, số người đ nghỉ việc, ch nh sách thưởng phạt chưa rạch r i làm cho nh n viên chưa thật hài l ng, chưa đủ động lực để phấn đấu Tất hạn chế tác giả lấy làm sở cho việc đề xuất giải pháp Luận văn 72 Sau nhìn nhận số hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Diệp ia giai đoạn từ năm 2015 - 2017, tác giả đ mạnh dạn đề xuất số giải pháp nhằm tăng cường hiệu công tác sau: ác giải pháp nâng cao hiệu cơng tác bố trí sử dụng nhân viên nhằm giúp giảm thiểu thủ tục quy trình cứng nh c, tiến tới chuyện “đ ng người đ ng việc” gi p công việc suông sẻ, người lao động làm việc đ ng chuyên môn, đ ng lĩnh vực; giải pháp đổi công tác đánh giá kết thực công việc nhân viên phù hợp với vị trí việc họ nhằm gi p công ty đánh giá đ ng lực, tác phong đóng góp nhân viên cho cơng ty từ có nhìn ch nh xác làm sở cho công tác đ i ngộ thưởng phạt phân minh công hơn; cuối giải pháp nhằm tăng cường hình thức khuyến khích lợi ích vật chất cho nhân viên để th c đẩy tinh thần phấn đấu tập trung làm việc, nâng cao hiệu lao động với mục đ ch cốt lõi đưa công ty ngày phát triển môi trường kinh oanh đầy cạnh tranh Do đề tài nghiên cứu có giới hạn thời gian nên luận văn không tránh kh i số hạn chế định, chưa nghiên cứu, so sánh với Công ty khác tỉnh để đánh giá khách quan Công ty Diệp ia; hưa có điều kiện nghiên cứu kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực Công ty kinh doanh thành cơng ngồi nước để rút học kinh nghiệm Công ty Diệp Gia Chính vậy, tác giả đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo: Nghiên cứu so sánh nghiên cứu đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty khác hạng với Công ty Diệp Gia, nghiên cứu kinh nghiệm Công ty khác thuộc tỉnh khác nước nhằm hồn thiện đề tài nghiên cứu 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO Danh mục tài liệu tiếng Việt ồng Thị Thanh hương, Nguyễn Thị Ngọc An (2008), Quản trị ành hánh ăn h ng, NXB Thống kê Lưu Trọng Tấn (2014), Quản trị nhân ngành doanh nghiệp, N Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân sự, N Lao động - Xã hội Lao động – Xã hội Dr Thanh Luận văn thạc sĩ ại học Kinh tế TP.HCM Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn n iềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, N ại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn ăn ạnh, Hoàng Thị Lan ương (2013), Giáo trình Quản trị kinh doanh doanh nghiệp, N ại học Kinh tế Quốc dân Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê ũ Thị Hằng (2009), Thực trạng quản trị nhân doanh nghiệp Hạ Long, Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ, ại học quốc gia Hà Nội Tạp chí Doanh Nhân Sài Gòn PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, N ại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Mai Thanh Lan (2015), Giáo trình Tuyển dụng nhân sự, Trường ại học Thương ại, NXB Thống kê, Hà Nội Danh mục tài liệu tiếng Anh Ahmad, Sohel, and Roger G Schroeder "The impact of human resource management practices on operational performance: recognizing country and industry differences." Journal of operations Management 21.1 (2003): 19-43 Donnelly H.J.Gibson Jr.J Ivancevich J.M (Nguyễn Trọng Hùng biên soạn (2000), Quản trị học ản, NXB Thống kê 74 Tummers, Lars, et al "Connecting HRM and change management: the importance of proactivity and vitality." Journal of Organizational Change Management 28.4 (2015): 627-640 Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003): Human Resource Management: Gaining A Competitive Advantage, 4th, Ed McGraw-Hill Irwin 75 PHỤ ỤC Kính thưa Quý vị! Trong khuôn khổ nghiên cứu luận văn Thạc sỹ quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Diệp Gia, mong muốn nhận ý kiến Quý vị số vấn đề có liên quan đến luận văn Rất mong nhận thông tin quý báu từ Quý vị thông qua việc trả lời câu h i bảng sau Ý kiến Quý vị phục vụ cho mục đ ch nghiên cứu luận văn đảm bảo giữ bí mật tuyệt đối Xin trân trọng cảm ơn ! A PHẦN GIỚI THIỆU VỀ BẢN THÂN Giới tính: Tuổi: Nam Từ 18 – 25 Nữ Từ 26 – 35 Từ 36 – 45 Trên 45 Trình độ văn h a: Trung học sở Trung học phổ thông Trung học chuyên nghiệp/ Trung học nghề nghiệp ao đẳng ại học Bộ phận làm việc: B PHẦN NHẬN XÉT CỦA CÁ NHÂN VỀ TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Quý vị vui l ng đánh ấu vào thích hợp Mức độ đánh giá từ thấp đến cao tương ứng với điểm số từ đến (5: Mức cao nhất) I Về công tác hoạch định nguồn nhân lực 76 Qua thời gian làm việc công ty, quý vị vui l ng đánh giá công tác hoạch định nguồn nhân lực Doanh nghiệp Diệp Gia qua bảng số liệu sau: Nội dung 1 5 an l nh đạo cơng ty có ch trọng vào vấn đề hoạch định nguồn nh n lực không? Theo qu vị, quy tr nh thực hoạch định nguồn nh n lực Doanh nghiệp Diệp ia đ đảm ảo n chủ, tập trung oạch định nguồn nh n lực đ đảm ảo đủ số lượng chất lượng nguồn nh n lực cho phát triển oanh nghiệp II Về công tác tuyển dụng bố trí, sử dụng nhân lực Nội dung 1 ánh giá minh ạch, t nh hợp l tiêu ch tuyển ụng nh n lực ánh giá quy tr nh tuyển ụng ánh giá phương pháp ph ng vấn ánh giá phù hợp vị tr công việc với ngành nghề đào tạo ánh giá khả phát huy sở trường vị tr công việc đảm nhận III Đánh giá công tác đào tạo Qua thời gian làm việc Công ty, Quý vị vui l ng đánh giá công tác đào tạo Công ty thời gian qua 77 Nội dung 1 ánh giá công tác đào tạo định hướng công việc nh n viên tuyển ụng ánh giá chương tr nh đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ ông ty ánh giá tr nh độ phương pháp giảng ạy giảng viên ánh giá công tác tổ chức đào tạo ông ty (tổ chức lớp học, quản l lớp học, kiểm tra sau kết th c khóa đào tạo) ánh giá ch nh sách khuyến kh ch nh n viên tham gia khóa đào tạo ánh giá chất lượng khóa đào tạo ơng ty IV Về Đánh giá kết làm việc nhân viên Quý vị vui l ng đánh giá số vấn đề liên quan đến công tác đánh giá kết làm việc nhân viên Nội dung iệc đánh giá nh n viên thực theo quy tr nh hợp l (5 hợp l nhất) ánh giá phù hợp khoa học tiêu ch đánh giá kết làm việc nh n viên ánh giá kết làm việc nh n viên đ đảm ảo t nh khách quan công ằng ông tác tổ chức đánh giá kết làm việc nh n viên phù hợp (5 mức phù hợp nhất) 78 Sự hài l ng Qu vị công tác đánh giá nh n viên ông ty (5 mức hài l ng cao nhất) V Về công tác đãi ngộ vật chất tinh thần Xin Quý vị vui l ng đánh giá công tác đ i ngộ Công ty Nội dung 1 Tiền lương mà Qu vị nhận tương xứng, phù hợp với kết làm việc (5 mức phù hợp nhất) ánh giá công ằng, minh ạch tiền lương ph n phối thu nhập ông ty ánh giá chế độ ph c lợi ông ty ánh giá quan t m công ty đời sống vật chất nh n viên ánh giá quan t m công ty đời sống tinh thần nh n viên Sự hài l ng Qu vị công tác đ i ngộ vật chất tinh thần ơng ty Q vị có đề xuất g để công tác quản trị nhân Doanh nghiệp tốt hơn: Xin chân thành cảm ơn ! 79 Phụ lục 2: BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN DÀNH CHO CÁN BỘ QUẢN LÝ Đối tượng vấn: Cán lãnh đạo, cán quản lý phòng ban Doanh nghiệp Diệp Gia Theo quý vị th an l nh đạo cơng ty có trọng vào vấn đề hoạch định nguồn nhân lực không? Công tác hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp Diệp ia thực vào thời gian nào? (Năm, qu , tháng) Quy trình thực hoạch định nguồn nhân lực Doanh nghiệp Diệp Gia bao gồm ước? ước nào? Trong công tác tuyển dụng nhân sự, Doanh nghiệp đưa tiêu chí nào? Nguồn nhân lực Doanh nghiệp tăng lên chủ yếu qua công tác tuyển dụng hàng năm hay sử dụng lao động hợp đồng tạm thời theo thời vụ ? Trung bình năm ông ty tuyển thêm nhân viên ? Quý vị vui lòng cho biết số lượng CB-CNV doanh nghiệp nghỉ việc từ năm 2015 đến năm 2017? Số người tự nguyện việc; số người nghỉ việc công ty định v không đáp ứng yêu cầu công việc ông tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty có đáp ứng u cầu mà công ty đặt hay không? Tr nh độ, lực nh n viên có cải thiện sau lớp đào tạo không ? Quý vị vui lịng cho biết sách Cơng ty khuyến khích nhân viên tham gia khóa đào tạo a năm qua ? 10 ơng ty có quy định rõ trách nhiệm cá nhân, ban, phòng doanh nghiệp cử nh n viên tham gia khóa đào tạo khơng ? 80 11 Hãy cho biết ý kiến quý vị phối hợp thực công việc nhân viên phận Công ty? 12 Xin Quý vị cho biết ý kiến nhận xét phương pháp đánh giá thực công việc nhân viên mà doanh nghiệp sử dụng a năm qua? 13 Quý vị vui lịng cho biết lý khiến nhân viên doanh nghiệp hay xin thơi việc ? 14 in vui l ng đánh giá tương quan thu nhập bình quân nhân viên doanh nghiệp Diệp Gia với doanh nghiệp loại khu vực ? 15 Quý vị có giải pháp để thu hút giữ chân nhân viên gi i doanh nghiệp? 16 Xin Quý vị cho biết thuận lợi khó khăn việc quản lý phát triển 17 Doanh nghiệp có giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực giai đoạn tới ? 18 Quý vị có đề xuất với quan quản lý Nhà nước, thành phố nhằm hỗ trợ công tác quản lý nguồn nhân lực Doanh nghiệp ? ... VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Một số khái niệm quản trị nguồn nhân lực sau: Quản trị nguồn. .. dung quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 1.2 Sự cần thiết nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 16 1.2.1 Sự cần thiết nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực. .. VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Chức vai trò quản trị nguồn nhân lực