luận văn, báo cáo, tài liệu tốt nghiệp
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI TRUNG TÂM ĐÀO TẠO E-LEARNING ĐỀ ÁN MÔN HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH Case study: ĐỂ NHÂN VIÊN GẮN BÓ VỚI NƠI LÀM VIỆC ( Mã CS: 17B.QTKD.008 ) Sinh viên thực hiện: KHỔNG MINH Ngày sinh: 17 – 09 – 1992 Khóa: K9 QTKD Lớp: BHDN 39 Trường : Viện Đại Học Mở Hà Nội HÀ NỘI THÁNG 11 - 2019 Trường Đại học X quan tâm đến việc nâng cao trình độ giảng viên Những năm qua, nhà trường không ngừng mở rộng hợp tác quốc tế nhận nguồn tài trợ tương đối cao từ nước liên kết với số trường đại học nước để đầu tư cho viêc đào tạo giảng viên Nhiều giảng viên trường hoàn thành tốt việc học họ Nhiều người số họ trọng công tác nghiên cứu, nhận cấp từ thạc sĩ đến tiến sĩ Tuy nhiên, phần lớn số giảng viên lại không muốn công tác trường Lý giảng viên cho hội thăng tiến thu nhập trường tương đối thấp so với lực họ Để ngăn chặn tình trạng này, trường yêu cầu người cử học phải cam kết phục vụ cho trường thời gian tối thiểu từ năm (đối với thạc sĩ) 10 năm (đối với tiến sĩ) kể từ học xong Nếu cán bộ, giảng viên không tuân thủ hợp đồng mà chuyển nơi khác phải bồi thường chi phí qua trình đào tạo mà trường cung cấp Trong thực tế, nhiều giảng viên chấp nhận cam kết sau tốt nghiệp họ tìm kiến hội làm việc nơi khác Vậy, nguyên nhân việc họ rời có phải thu nhập khơng thỏa mãn? Yêu cầu: Nếu bạn hiệu trưởng Đại học X tình trên, bạn xử giảng viên không tiếp tục giảng dạy trường sau đào tạo xong? Phân tích nguyên nhân xảy cố (thuộc giảng viên hay người quản lý) Phân tích vấn đề mà Công ty trường Đại học/Cao đẳng thường gặp phải việc quản lý người lao động/cán bộ/giảng viên Vận dụng lý thuyết tháp nhu cầu để đề xuất biện pháp để giải vấn đề Trường Đại học X Từ tình trên, theo bạn giải pháp để Công ty giữ nhân viên làm việc lâu dài với gì? Bạn hiểu thực trạng “chảy máu chất xám” DN Việt Nam nào? Ví dụ minh họa Bài học rút từ tình gì? Bài Làm Câu 1: Nếu thân tơi tình hiệu trưởng trường đại học X phần lớn số giảng viên lại không muốn công tác trường sau cử học đào tạo tìm nguyên nhân giải pháp xem lý mà giảng viên sau học xong lại không muốn tiếp tục gắn bó với nhà trường hay nghỉ việc chuyển công tác Xem xét yếu tô bên trong, bên ngoài, khách quan hay chủ quan điều chỉnh lại cho phù hợp với thực Một số nguyên nhân mà ban lãnh đạo nhà trường cần quan tâm xem xét sau để đưa giải pháp : - Đối với môi trường bên : +) Sau cử giảng viên học đào tạo mơi trường làm việc Trường đại học X lực giảng viên đào tạo có đáp ứng đủ sở vật chất, nội quy, quy chế phù hợp với lực đào tạo không +) Mức thu nhập, thời gian lao động giảng dạy, chế độ đãi ngộ, hội thăng tiến cơng việc có phù hợp có phát triển hay không +) Môi trường giảng dạy, mối quan hệ Ban lãnh đạo - Giảng viên; Giảng viên - học sinh; Giảng viên – Phụ huynh có ổn định hay khơng - Đối với mơi trường bên : +) Mức hấp dẫn đào tạo học sinh sinh viên trường Đại học X khơng cịn cao +) Thu nhập, đời sống sinh hoạt kinh tế giảng viên mặt chung xã hội không ổn định +) Sự cạnh tranh, thu hút giảng viên giỏi trường đại học - Từ yếu tố hiệu trưởng Trường Đại Học X nhà trường điều chỉnh lại nội quy, quy chế, môi trường làm việc, chế độ phúc lợi hưởng giảng viên đào tạo từ nước trở Tạo điều kiện để nhân viên thể tài kinh nghiệm nơi làm việc, đảm bảo công tâm công công việc quan tâm đến giảng viên nhiều Tìm hiểu lắng nghe chia sẻ, biết lực, khả nguyện vọng họ nhờ giảng viên gắn bó với nhà trường hơn, hạn chế việc giảng viên nghỉ việc chuyển công tác Câu 2: Chúng ta phân tích nguyên nhân giảng viên người quản lý: Qua đề tài thấy mối liên hệ chặt chẽ giảng viên người quản lý nhà trường mối quan hệ quan trọng định thành công máy, quan, tổ chức để phát triển bền vững lâu dài Giữ chân nhân viên giỏi chủ chốt định dẫn đến thành công nhà trường để làm việc người lãnh đạo quản lý phải định hướng vai trị nhân viên Chúng ta phân tích hai yếu tố đề tài : - Đối với người quản lý: Những năm gần giảng viên sau tốt nghiệp tìm sở khác để làm việc Có thể thấy lỗ hổng việc quản lý lớn hầu hết giảng viên đào tạo từ nước trở không muốn công tác đơn vị Lý họ đưa giảng viên cho hội thăng tiến thu nhập trường tương đối thấp so với lực họ Khi nhận thiếu sót này, thay tìm cách lắng nghe, động viên khích lệ giảng viên đưa giải pháp thỏa đáng khắc phục, ban lãnh đạo lại đưa cam kết bắt buộc giảng viên thực yêu cầu người cử học phải cam kết phục vụ cho trường thời gian tối thiểu từ năm (đối với thạc sĩ) 10 năm (đối với tiến sĩ) kể từ học xong Nếu cán bộ, giảng viên không tuân thủ hợp đồng mà chuyển nơi khác phải bồi thường chi phí qúa trình đào tạo mà trường cung cấp Đây giải pháp mang tính tạm thời cưỡng ban lãnh đạo dựa vào kinh nghiệm, uy tín, chức trách để tự đề định bắt buộc cấp quyền phải thực nghiêm chỉnh, không cho cho thảo luận bàn bạc Ngoài ra, việc gây áp lực cam kết khiến số giảng viên cảm thấy bất mãn từ họ làm việc khơng hết khả chí họ bỏ việc - Đối với giảng viên: Trường Đại học X sở giáo dục tốt nhiều giảng viên tin tưởng nhà trường cử học nước đạt kết cao thạc sĩ tiến sĩ Nhưng tốt nghiệp nhu cầu sinh lý (vật chất) lại tìm cơng việc khác, chuyển cơng tác khác để có mức thu nhập cao Là giảng viên tin tưởng lãnh đạo nhà trường tạo điều kiện học tập nghiên cứu nhận quan tâm nhà trường giảng viên nên có trách nhiệm cống hiến cho nhà trường Nhưng tất nhiên khơng phải bắt buộc, giảng viên giảng dạy vài năm sau có kiến thức tốt, có hội thăng tiến q trình cơng tác giảng viên phát triển hay thăng tiến, lên chức đảm nhiệm trách nhiệm cao khác Kết luận : Qua việc trường Đại học X người quản lý giảng viên giải vấn đề chưa thỏa đáng nhiên người quản lý quan, tổ chức nguyên nhân quan trọng Giải pháp thay định mang tính ép buộc để giữ chân người lao động nhà quản lý nên để nhân viên, giảng viên tự nêu lên quan điểm, tạo điều kiện để nhân viên thể tài kinh nghiệm học nước trở cống hiến quan, đảm bảo công tâm công công việc, quan tâm nhân viên nhiều đối xử tốt,đãi ngộ tương xứng đưa phần thưởng xứng đáng với công sức họ bỏ ra, không nên để nhân viên, giảng viên lo lắng công việc hay thu nhập đáp ứng điều mong muốn, họ làm việc tích cự hơn, chăm hơn, gắn bó lâu dài với quan nơi làm việc Tuy nhiên không nên làm giới hạn khả ban lãnh đạo quan, nhà trường thực giảng viên khơng cịn tâm huyết với công việc không lên gượng ép Câu 3: Các vấn đề mà Công ty trường Đại học/Cao đẳng thường gặp phải việc quản lý người lao động/cán bộ/giảng viên : Từ thực tế ta thấy rằng, dù có thay đổi sâu sắc người ln trung tâm, yếu tố quan trọng doanh nghiệp Do đó, cơng tác quản lý nhân đóng vai trò quan trọng, tạo sức mạnh phát triển doanh nghiệp Một công việc quan trọng người quản lý doanh nghiệp hài hòa lợi ích người sử dụng lao động người lao động, hiệu trình tuyển dụng, thu hút, đào tạo phát triển đội ngũ khéo léo việc xây dựng tính đồn kết doanh nghiệp Nhân tố mơi trường bên ngồi gồm có tình hình kinh tế, thời kinh doanh, yếu tố văn hóa xã hội, vùng miền, luật pháp, khoa học kỹ thuật, dân số lực lượng lao động Nhân tố bên tổ chức gồm có mục tiêu doang nghiệp, chiến lược phát triển kinh doanh, khơng khí, văn hóa, hệ giá trị niềm tin doanh nghiệp Nhân tố thuộc người lao động nhu cầu, sở thích, địi hỏi tiền lương đãi ngộ, trình độ, kế hoạch Nhân tố thuộc nhà quản trị gồm trình độ, tầm nhìn, nhận thức vai trị cơng tác quản trị nhân lực chức khác công ty, hiểu biết nhu cầu nhân viên Đối với loại hình kinh doanh thường đối đầu với vấn đề khác nhiên vấn đề thường gặp thời buổi mà người quản lý doanh nghiệp xử lý tất vấn đề liên quan đến nhân cơng ty sau: • Khó khăn giao việc cho nhân viên Khơng kiểm sốt số lượng cơng việc nhân viên: Người quản lý thường mắc sai lầm suy nghĩ giao nhiều việc cho người có kinh nghiệm với cơng việc quan trọng, cịn người kinh nghiệm giao việc lặt vặt để đảm bảo hiệu công việc Điều gây cân khối lượng công việc thời gian cho nhân viên Người phải làm để hồn thành cơng việc, người thảnh thơi ngồi chơi, làm việc nhỏ thời gian ngắn hồn thành Chính phân cơng cơng việc khơng đồng đều, làm chậm tiến độ cơng việc khối lượng công việc dành cho người lớn so với khả họ Giao việc khơng lực : cần phải có quan sát nhạy bén, phát điểm mạnh điểm yếu nhân viên, từ giao cho họ công việc phù hợp để hiệu suất công việc đạt tốt Điều tốn mà nhà quản lý ln phải cân nhắc trước định, giao sai người, sai việc, không phù hợp với lực nhân viên, làm ảnh hưởng tới chất lượng công việc, có cịn gây thiệt hại lớn cho tổ chức • Khó khăn việc kiểm sốt tiến độ cơng việc, hồn thành cơng việc, chất lượng cơng việc Ở tổ chức hay doanh nghiệp có quy mơ nhỏ, việc kiểm sốt tiến độ cơng việc, hiệu suất cơng việc dễ dàng nắm bắt Tuy nhiên, tổ chức, doanh nghiệp vừa lớn hơn, đem lại khó khăn cho nhà quản lý khó kiểm sốt hết công việc giao cho nhân viên, tiến độ hoàn thành nào.Một khơng kiểm sốt hiệu làm việc nhân viên, khó để nhà quản lý có sách điều chỉnh phù hợp để hồn thành cơng việc thật tốt, giúp doanh nghiệp phát triển vững mạnh • Khó khăn quản lý nhân Nhân lơ lại không nhắc nhở lúc: Thái độ làm việc tích cực tập trung nhân viên góp phần quan trọng tạo nên hiệu công việc, nhiên, nhân lơ là, bỏ bê công việc, làm suất hiệu công việc giảm sút Với thái độ làm việc người Việt, lãnh đạo nhân nhượng, nhân viên đà lấn lướt, không trọng làm việc, nên, người lãnh đạo cần quan sát nhân viên có thái độ làm việc khơng nghiêm túc, kịp thời nhắc nhở, tránh để tình trạng lâu dài, làm ảnh hưởng đến hiệu suất công việc doanh nghiệp Không kịp thời khen thưởng nhân viên xuất sắc: Lời khen thưởng lãnh đạo nhân viên động lực to lớn giúp cho nhân viên có tinh thần làm việc tốt nhất, tạo cảm giác cho họ tơn trọng, có giá trị doanh nghiệp, từ đó, suất hiệu công việc tạo tốt Có phạt có thưởng nhân viên có thái độ làm việc tích cực được, nhiều nhà quản lý thường khơng có lời khen thưởng thành tích tốt nhân viên, vậy, làm cho nhân viên khơng có ý chí tiến thủ, cảm thấy dù không làm việc hay làm tốt khơng gì, khiến họ rơi vào tình trạng làm việc nhàm chán, khơng trọng vào cơng việc • Năng suất làm việc khơng ổn định Năng suất công việc lúc tăng, lúc giảm, làm cho máy hoạt động tổ chức, doanh nghiệp khơng ổn định, thái độ làm việc nhân viên, sách, chiến lược mà doanh nghiệp đề chưa hợp lý • Khơng cạnh tranh thời đại 4.0 Với thời buổi công nghệ đại 4.0 lên ngôi, tổ chức, doanh nghiệp chưa thể kịp thời hội nhập phát triển chúng Nhiều doanh nghiệp e ngại không tin tưởng vào môi trường mạng internet, công tác quản lý công việc cho hiệu hợp lý vấn đề mà nhà lãnh đạo đau đầu tìm phương án xử lý Câu 4: Vận dụng lý thuyết tháp nhu cầu để đề xuất biện pháp để giải vấn đề Trường Đại học X Abraham Maslow nhà tâm lý học người Mỹ, gốc Nga Năm 1943 bắt đầu nghiên cứu lý thuyết thang bậc nhu cầu Đầu tiên ông chia nhu cầu người thành bậc, đến năm 1970 chia thành bậc, sau nhà kinh tế học đại giới thiệu thuyết ông thường bậc Theo ông, hành vi người phụ thuộc vào động bên trong, động bên hình thành từ nhu cầu người Maslow cho hành vi người bắt nguồn từ nhu cầu nhu cầu người xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu xếp thành năm bậc sau: - Nhu cầu sinh lý: Nhu cầu sinh lý bao gồm tất nhu cầu người Những nhu cầu thật cần thiết cho sống người ăn, ngủ, không khí, nước,…Chính thế, nhu cầu sinh lý quan trọng nhất, cần đáp ứng trước tiên - Nhu cầu an toàn: Đây nhu cầu liên quan đến cảm giác an toàn, tránh khỏi nguy hiểm Bao gồm an toàn sức khỏe, tiền bạc, việc làm, thân thể,… - Nhu cầu xã hội: Là cảm giác thuộc nơi đó, mong muốn tiếp xúc, giao tiếp với người khác, hay với cộng đồng người - Nhu cầu tôn trọng: Nhu cầu tôn trọng liên quan đến thỏa mãn quyền lực, uy tín, địa vị Đó mong muốn coi trọng, cảm giác hữu dụng - Nhu cầu tự khẳng định: Trong nhu cầu này, người mong muốn đạt thứ lĩnh vực Đó khát vọng nỗ lực đạt điều mong muốn Tháp nhu cầu xếp theo thứ tự có trước có sau Chỉ nhu cầu trước đáp ứng nhu cầu sau thực để tâm đến Maslow chia nhu cầu thành hai cấp: cấp cao cấp thấp Nhu cầu cấp thấp nhu cầu sinh học nhu cầu an ninh/an toàn Nhu cầu cấp cao bao gồm nhu cầu xã hội, tôn trọng, tự thể Sự khác biệt hai loại nhu cầu cấp thấp thỏa mãn chủ yếu từ bên ngồi nhu cầu cấp cao lại thỏa mãn chủ yếu từ nội người *Vận dụng lý thuyết tháp nhu cầu để đề xuất biện pháp để giải vấn đề Trường Đại học X: Theo tháp nhu cầu lãnh đạo trường đại học X muốn quản lý giảng viên tốt điều quan trọng phải hiểu người lao động cấp độ nhu cầu Từ hiểu biết cho phép đưa giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu giảng viên đồng thời đảm bảo đạt đến mục tiêu cảu tổ chức - Đối với nhu cầu sinh lý: Người quản lý đáp ứng nhu cầu cách đưa sách trả lương tốt công dựa tiêu chí đánh giá hiệu cơng việc thái độ làm việc, thời gian làm việc, mối quan hệ với cấp đồng nghiệp Ngoài vấn đề thu nhập cung cấp đáp ứng nhu cầu mong muốn ổn định sống, chế độ làm việc cung cấp bữa ăn trưa, ăn giờ, đảm bảo phúc lợi thưởng sáng kiến , chương trình chăm sóc sức khỏe, du lịch hàng năm, thưởng theo doanh thu… - Đối với nhu cầu an toàn: Bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm cơng việc trì ổn định chăm sóc sức khỏe tốt cho nhân viên ( an tồn cơng việc, thu nhập, tính mạng…), sống làm việc mơi trường có điều kiện tốt, đầy đủ tiện nghi cần thiết Đảm bảo quy định tăng ca hợp lý, không để giảng viên làm việc sức chế độ lương thưởng hợp lý giảng viên dạy thêm Có thể xây dựng khơng gian riêng để giảng viên thư giãn rèn luyện thể dục, thể thao Sau thỏa mãn nhu cầu nhu cầu sức khỏe, nhân viên cần mơi trường làm việc thân thiện giao lưu, học hỏi từ lãnh đạo đồng nghiệp : - Đối với nhu xã hội : Giảng viên cần tạo điều kiện làm việc theo nhóm, tạo hội mở rộng giao lưu phận, khuyến khích người tham gia ý kiến phục vụ phát triển tổ chức, hoạt động vui chơi,giải trí kỷ niệm kỳ nghỉ khác Xây dựng một nhóm chuyên phụ trách hoạt động tập thể để thiết kế chương trình giao lưu, trị chuyện giải trí cho tập thể tặng quà cho giảng viên nữ vào dịp 8/3, ngày phụ nữ việt nam, chế độ hiếu hỷ nhà trường đến gia đình giảng viên - Đối với nhu cầu tôn trọng : Ban lãnh đạo giảng viên cần tôn trọng nhân cách, phẩm chất, tôn trọng giá trị người, bàn bạc thảo luận quyền lợi Do đó, cần có chế sách khen ngợi, tôn vinh thành công phổ biết kết thành đạt cá nhân cách rộng rãi Đồng thời, giảng viên cần cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân vào vị trí cơng việc có mực độ phạm vi ảnh hưởng lớn - Đối với nhu cầu tự hoàn thiện : Ban lãnh đạo nhà trường cần cung cấp hội phát triển mạnh cá nhân, đào tạo phát triển khuyến khích tham gia vào q trình cải tiến nhà trường tổ chức tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp Giảng viên có kế hoạch phát triển nghiệp thực lý tưởng cá nhân, mạnh dạn áp dụng sáng kiến công việc Trong thời buổi cạnh tranh gay gắt nhân viên giỏi tài sản quý báu doanh nghiệp Chắc chắn không nhà lãnh đạo muốn nhân tài ưu tú vào tay đối thủ cạnh tranh Vì chiến lược nhân áp dụng tháp nhu cầu Maslow phương pháp hữu ích để giữ chân nhân tài cơng ty Câu 5: Từ tình trên, theo bạn giải pháp để Công ty giữ nhân viên làm việc lâu dài với gì? Bạn hiểu thực trạng “chảy máu chất xám” DN Việt Nam nào? Ví dụ minh họa - Từ tình trên, theo em có giải pháp để Công ty giữ nhân viên làm việc lâu dài với là: + Giao cơng việc có ý nghĩa cho nhân viên Tháp nhu cầu Maslow đặt nhu cầu tự thể thân lên đỉnh tháp, cao nhu cầu thuộc “thể lý” người, ý thức sở hữu nhu cầu quý trọng, kính mến Một mức lương cao cấp công nhận làm cho nhân viên gắn bó với cơng ty bạn thời gian dài Tuy nhiên, nhân viên cảm thấy đóng góp khơng có tác động thực cho phát triển doanh nghiệp, họ buộc phải rời bỏ công ty để đến làm việc cho nơi họ thực có giá trị Bạn thay đổi điều cách cho nhân viên thấy rõ cơng việc họ có ảnh hưởng đến toàn tổ chức Bạn nên thể tin tưởng giao phó cho nhân viên đảm nhận dự án có tác động trực tiếp đến phát triển doanh nghiệp Điều mang lại cho họ cảm giác định hướng làm việc có ý nghĩa + Đừng lãng phí thời gian nhân viên vào việc không cần thiết khơng hiệu Những q trình lưu trữ tài liệu chấm công phần hoạt động hàng ngày cơng ty Nhưng bất tiện nhỏ bé khiến nhân viên cảm thấy bất mãn Việc tính tốn bảng lương khơng thích hợp, chế độ đãi ngộ thời gian làm dài quản lý quan liêu hệ thống thiếu tổ chức gây bất mãn nhân viên, ngốn nhiều thời gian nguồn lực Để tránh tình trạng xảy ra, bạn cần tìm hiểu điểm cần cải tiến nội doanh nghiệp Hãy tìm điểm yếu tổ chức đầu tư vào mảng nhân + Trao quyền cho nhân viên Hãy thúc đẩy quyền làm chủ công việc họ Trao trách nhiệm cho nhân viên Khuyến khích hợp tác nội với can thiệp từ bên ngồi tốt Điều giúp thấm nhuần tinh thần trách nhiệm thúc đẩy lòng tin thành viên phận công ty Nhiều nhân viên rời bỏ doanh nghiệp họ cảm thấy đơn công ty sử dụng công cụ để phát triển Nếu họ phần đóng góp cho định quan trọng, họ phép tự hành động mà không bị giám sát chặt chẽ, nhân viên phát triển lòng tin để lãnh đạo, đóng góp cơng sức, trở thành thành viên đáng giá tổ chức bạn Từ đó, bạn yên tâm giữ nhân viên gắn bó với doanh nghiệp thời gian dài sau + Chỉ rõ cho nhân viên thấy lộ trình phát triển Nhân viên cần cảm thấy thân có tiền đồ tươi sáng cơng ty bạn Nếu họ hình dung tương lai nghiệp cơng ty họ có nhiều khả gắn bó làm việc khơng tìm việc làm nơi khác Việc theo kịp hiệu suất làm việc điều quan trọng, biết làm việc với nhân viên để xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân người quan trọng khơng Ví dụ, nhà lãnh đạo cơng ty gặp mặt đội nhóm giao hồ sơ ảo báo cáo cho người Hồ sơ trình bày khoảng thời gian từ hai đến năm năm tương lai, liệt kê kinh nghiệm, kỹ năng, mạnh phẩm chất khác nhân viên mà họ thấy tương lai Điều làm cho nhân viên thấy mục tiêu rõ ràng để phấn đấu đạt điều + Khuyến khích định kỳ củng cố đội nhóm Cơng ty tổ chức buổi tập thể dục chung riêng dành cho nhân viên với huấn luyện viên để tạo dựng khoảng thời gian thư giãn cho họ Hoặc tổ chức bữa ăn trưa công ty vào tuần, nghỉ ngơi tuần mà moi người chơi trị chơi để giải trí chơi cờ với Việc làm cho nhân viên bạn thêm gắn bó với hoạt động mà bình thường khơng làm việc Những hoạt động rẻ so với việc tổ chức chuyến hoạt động xây dựng đội nhóm (team-building) hàng năm hiệu + Ủy quyền cơng cụ hữu ích bạn sử dụng điều Bạn khơng cần phải tự làm tất việc Một công cụ quan trọng mà bạn sở hữu để tăng suất công việc ủy quyền Khi bạn giao trách nhiệm cho nhân viên quyền, điều tạo trách nhiệm giải trình củng cố lịng tin lẫn cho thấy nhân viên mà bạn tin tưởng có lực hồn thành cơng việc, thúc đẩy trở thành người đáng tin cậy thực sự, có thời gian làm việc hiệu góp phần vào thành cơng chung doanh nghiệp + Khám phá sử dụng kỹ cá nhân nhân viên Để giữ nhân viên gắn bó với doanh nghiệp, bạn cần cố gắng nhìn xa giới hạn mơ tả công việc nhân viên Xác định lĩnh vực để nhân viên bạn phát huy lực cá nhân Bạn cần lưu ý nhận viên trội mặt nào, làm cho nhân viên hứng thú tham gia tìm hiểu cách thức thúc đẩy gắn bó Mọi người mong muốn tận hưởng công việc làm bạn đưa lộ trình để nhân viên theo đuổi vai trị cơng ty, bạn khơng xây dựng mối quan hệ mặt đầu tư cho mà bạn cịn trao đổi thơng tin mục tiêu nghiệp dư mục tiêu chuyên nghiệp đóng góp nhân viên cho cơng ty có giá trị + Ghi nhận thưởng cho nhân viên hồn thành tốt cơng việc Có thời điểm bạn tập trung cải tiến công việc doanh nghiệp cần phải nhìn nhận nỗ lực nhân viên Điều khó, việc lấy chút thời gian nghỉ ngơi hàng ngày để thưởng cho nhân viên bạn với bữa ăn trưa cơng ty tài trợ có ngày mời ăn miễn phí cách đơn giản để giữ nhân viên có động lực làm việc tăng suất mức độ hài lòng nhân viên công việc Những phần thưởng không phá vỡ ngân sách công ty Một thư viết tay giản đơn để cảm ơn nhân viên chắn giúp bạn diễn đạt lịng cảm kích nhân viên Mọi mối quan hệ đường hai chiều nơi làm việc khơng có ngoại lệ Điều nói lên bạn sẵn sàng đầu tư cho hạnh phúc thành công nhân viên nhân viên trả lại lợi ích nỗ lực thúc đẩy cơng việc gắn bó với để tiếp tục đạt thành công cho doanh nghiệp bạn • Hiện tượng chảy máu chất xám nước ta • “Hiền tài ngun khí quốc gia”, có lẽ người Việt ta khơng khơng biết câu nói tiếng Một quốc gia muốn phát triển thịnh vượng, tất yếu phải dựa vào nhân tài đủ lĩnh vực, phải nhờ vào trí tuệ người khơng phải sức mạnh bắp Và chân lý hiển nhiên Trí tuệ người, nói theo ngơn ngữ ngày “chất xám” Từ câu nói trên, suy ra: Quốc gia có nguồn lực chất xám dồi cường thịnh, ngược lại Chính mà mời gọi nhân tài ln sách ưu tiên hàng đầu phủ “Chảy máu chất xám” cụm từ ngụ ý cho việc thất thoát nguồn nhân lực giỏi nước nước làm việc Đặc biệt tiêu biểu cho việc cử nhân thạc sĩ du học nước ngồi sinh sống làm việc ln Một thực tế là, có đến 70% số 60.000 người du học muốn làm việc nơi học mà không muốn trở Việt Nam Lý đơn giản, họ thích mơi trường làm việc văn minh với công nghệ đại, phong cách làm việc thoải mái trọng vào chất lượng quy định ngặt nghèo đồng phục, thời gian làm việc thủ tục hành vất vả Nếu trở Việt Nam, người ta có hội làm việc cơng ty dù lớn đến có bất cập, vấn đề xung đột tư tưởng, khó làm việc lâu dài Thêm nữa, mức lương nước dĩ nhiên hấp dẫn nhiều so với nước Họ lại, sau ổn định cơng việc đón gia đình sang nước ngồi sinh sống • Nhà nước Cộng sản Việt Nam nhận thức nhu cầu đào tạo nhân tài để phát triển đất nước theo nguồn Bộ Giáo dục Ðào tạo, số lượng sinh viên cử đào tạo nước ngồi có 95% số lưu học sinh nước thời hạn hoàn thành nhiệm vụ đào tạo, 2% số lưu học sinh chuyển tiếp lên cấp học cao hơn, có 3% khơng hồn thành nhiệm vụ, trở muộn khơng trở Tuy nhiên có vấn đề đặt cách nghiêm túc, hiệu hoạt động nghiên cứu lưu học sinh sau trở đơn vị công tác cũ không nghiên cứu sinh sau trở phải bước "hỗn vơ thời hạn" rời bỏ hẳn hoạt động nghiên cứu khoa học nhiều lý do: mơi trường khoa học cịn bảo thủ, chưa chấp nhận thay đổi đến từ bên ngoài; điều kiện hoạt động khoa học thiếu thốn (thiếu kinh phí nghiên cứu; nghèo nàn sở vật chất, phịng thí nghiệm, thư viện ) đặc biệt vấn đề đời sống vật chất khiến nhiều nhà nghiên cứu phải đặt khoa học sang bên để lao vào công việc mưu sinh Như vậy, vấn đề "chảy máu chất xám" không vết "ngoại thương" người đào tạo rời bỏ Tổ quốc, di dân đến quốc gia phát triển, mà vết "nội thương" nguồn chất xám chất lượng cao không phục vụ cho mục tiêu phát triển khoa học, cơng nghệ, mà nhiều bị lãng phí mục đích tầm thường sống (nhưng khơng tầm thường với cá nhân) Muốn thu hút sử dụng hiệu nhân tài, chất xám để phục vụ việc phát triển đất nước Muốn làm doanh nghiệp nước Chính Phủ phải có số giải pháp sau: 1) Cần phải nâng cao chất lượng đào tạo nước, giảm ngoại tệ chảy nước ngồi 2) Chính sách đãi ngộ mặt phát triển Nếu nước mà điềukiện làm việc tương đương với nước ngồi, có nhiều người muốnvề nước làm việc, tâm lý chung người châu Á gắn bó với quê hương 3) Giữ chân người giỏi chiến lược, khơng phải biện pháp đối phó thời Vì vậy, chiến lược giữ người giỏi phải tiến hành song song yếu tố: Thu hút, tuyển dụng, hội nhập cộng tác 4) Cần có tiêu chí định tính định lượng giúp doanh nghiệp nhận diện nhân viên giỏi cần giữ Đó việc ln hồn thành xuất sắc công việc, đảm trách công việc đòi hỏi kỹ năng, kiến thức thị trường lao động, tâm huyết với phát triển doanh nghiệp 5) Doanh nghiệp nước phải tìm yếu tố định giữ chân nhân viên giỏi Nếu muốn nhân viên giỏi hài lòng lại lâu dài với doanh nghiệp cần giảm yếu tố bất mãn bao gồm lương bổng chế độ làm việc, yếu tố nguồn… - Kết luận: “Chảy máu chất xám” vấn nạn xã hội Nó khơng diễn nước phát triển mà nước tiên tiến có Nó gây ảnh hưởng nghiệm trọng đến nước gốc lẫn nước có người di cư đến Nước gốc bị nhân tài, nguồn lực giúp đất nước lê Nước nhận chất xám gặp khó khăn việc đào tạo, cải cách văn hóa giúp người di cư đến thích ứng mơi trường Đặc biệt quan nhà nước phải suy nghĩ nghiêm túc suy nghĩ vấn đề Vì mà cẩn phải có giải pháp thích đáng tăng cường chất xám nước, ngăn không cho chảy vào quốc gia khác Câu 6: Bài học rút từ tình gì? Qua phân tích từ ví dụ Trường Đại Học X học rút quan tâm, sử dụng người hiền tài điều quan trọng, họ người đem lại lợi ích lớn lao cho tổ chức, Vận dụng lý thuyết tháp nhu cầu Maslow để giữ chân nhân tài phục vụ, cống hiến cho tổ chức, doanh nghiệp Tuy nhiên bước xử lý lên khéo léo để giữ nhân viên giỏi không xin nghỉ việc rời bỏ cơng ty Qua tình học rút ra: - Đối với người quản lý nên có trị chuyện thành thật với nhân viên , thành thật chia sẻ nơi nhân viên giỏi bạn chọn để tìm kiếm hội mới, tập trung vào nhân viên muốn bạn thực kiểm soát Thứ hai, củng cố sức mạnh tinh thần cho đội nhóm bạn thẳng thắn cơng nhận thay đổi mặt cảm xúc công việc thực tế đội nhóm nhân viên giỏi nghỉ việc Liền sau đó, vẽ viễn cảnh tốt đẹp hội khác nói Nhiệt tình trả lời câu hỏi (về lý nghỉ việc, trình thuyết phục nhân viên lại, ) cách hiệu để tránh suy diễn tiêu cực Để trấn an tinh thần họ khẳng định sụp đổ hay diệt vong Thứ ba, tận dụng hội mà trước bạn chưa khai phá, “cơ hội” có nhân viên rời để cải cách cho tồn đội nhóm, nhân viên giỏi tạo không gian đủ rộng cho thành viên khác nhóm thể thân đóng góp nhiều quan điểm mẻ Đây thời điểm phù hợp để bạn nhìn nhận kỹ cá nhân tiềm khác Thứ tư, bạn cần khiến nhân viên cảm thấy họ có giá trị ngang so với người khác ... nhân viên làm việc lâu dài với gì? Bạn hiểu thực trạng “chảy máu chất xám” DN Việt Nam nào? Ví dụ minh họa Bài học rút từ tình gì? Bài Làm Câu 1: Nếu thân tơi tình hiệu trưởng trường đại học X phần... nhân viên làm việc lâu dài với gì? Bạn hiểu thực trạng “chảy máu chất xám” DN Việt Nam nào? Ví dụ minh họa - Từ tình trên, theo em có giải pháp để Cơng ty giữ nhân viên làm việc lâu dài với là:... muốn làm việc nơi học mà khơng muốn trở Việt Nam Lý đơn giản, họ thích mơi trường làm việc văn minh với công nghệ đại, phong cách làm việc thoải mái trọng vào chất lượng quy định ngặt nghèo đồng