Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty cổ phần Vinaconex 25, Đà Nẵng

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty cổ phần Vinaconex 25, Đà NẵngMục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa các lý luận, cơ sở thực tiễn về lòng trung thành của nhân viên. Xác định Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa các lý luận, cơ sở thực tiễn về lòng trung thành của nhân viên. Xác định Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa các lý luận, cơ sở thực tiễn về lòng trung thành của nhân viên. Xác định

.BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ĐẶNG THỊ THANH LAN NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LỊNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CƠNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 25, ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số : 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2016 ` Cơng trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Văn Huy Phản biện 1: TS Nguyễn Thị Bích Thủy Phản biện 2: PGS.TS Trân Văn Hòa Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 09 tháng 01 năm 2016 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng; - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng ` MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong năm gần đây, Công ty cổ phần Vinaconex 25 xảy tình trạng nhiều nhân viên khơng cịn thực tốt cơng việc nghỉ việc để chuyển sang làm công ty khác Mặc dù Vinaconex 25 ngày trọng đến cơng tác quản lý nhân có nhiều chế độ đãi ngộ đặc biệt với lao động giỏi nhiều đóng góp ln phải đối mặt với tình trạng nhân viên nghỉ việc nhiều Tuy chưa có sở thức kết luận ngun nhân tình trạng trên, song Lãnh đạo Cơng ty phần nhận thức có khơng thỏa mãn cơng việc dẫn đến tình trạng nghỉ việc nhân viên Để biết người lao động có thỏa mãn hay khơng việc thỏa mãn có liên quan đến tình trạng nghỉ việc họ, vấn đề cấp bách đặt phải tìm hiểu mức độ thỏa mãn cơng việc mức độ ảnh hưởng thỏa mãn đến lịng trung thành nhân viên Đó lý tác giả tiến hành “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên Công ty cổ phần Vinaconex 25, Đà Nẵng” Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận, sở thực tiễn lòng trung thành nhân viên - Xác định nhân tố xây dựng thang đo lượng hóa nhân tố cấu thành nên lòng trung thành nhân viên xây dựng mơ hình lịng trung thành nhân viên Công ty cổ phần Vinaconex 25, Đà Nẵng - Nghiên cứu, phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng nhân tố đến lòng trung thành nhân viên Công ty cổ phần Vinaconex 25, Đà Nẵng ` - Kiến nghị số giải pháp liên quan đến việc nâng cao lòng trung thành nhân viên Công ty cổ phần Vinaconex 25, Đà Nẵng dựa kết nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành cán nhân viên lao động gián tiếp Công ty cổ phần Vinaconex 25, Đà Nẵng - Phạm vi nghiên cứu giới hạn Công ty cổ phần Vinaconex 25, Đà Nẵng Phƣơng pháp nghiên cứu Trên sở lý thuyết dựa vào kết nghiên cứu trước đây, đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài nghiên cứu Kết nghiên cứu đề tài góp phần cung cấp thơng tin luận khoa học để nhà quản trị doanh nghiệp đề biện pháp cụ thể nhằm nâng cao lòng trung thành nhân viên tổ chức Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo phụ lục nội dung luận văn trình bày sau: - Chương 1: Cơ sở lý luận lòng trung thành nhân viên tổ chức - Chương 2: Thiết kế nghiên cứu - Chương 3: Phân tích liệu kết nghiên cứu - Chương 4: Hàm ý sách Tổng quan tài liệu nghiên cứu ` CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 1.1 LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC 1.1.1 Lý thuyết lịng trung thành Có nhiều cách tiếp cận nghiên cứu lòng trung thành nhân viên Theo Allen & Mayer (1990) trọng ba trạng thái tâm lý nhân viên gắn kết với tổ chức Nhân viên trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật họ: họ lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hay họ trung thành với tổ chức họ khơng có hội kiếm cơng việc tốt họ trung thành với tổ chức chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi Theo mơ hình thang đo lịng trung thành nhân viên Man Power (2002), tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành bao gồm: “Sẵn lịng giới thiệu cơng ty nơi làm việc tốt, Sẵn lòng giới thiệu sản phẩm dịch vụ cơng ty, Có ý định gắn bó lâu dài với cơng ty” Có nhiều định nghĩa, cách nhìn khác lịng trung thành Tóm lại, nghiên cứu xem lòng trung thành ý định mong muốn trì thành viên tổ chức, tham gia nhiệt tình, làm việc mục tiêu tổ chức 1.1.2 Giá trị việc xây dựng lòng trung thành nhân viên với tổ chức Về mặt hiệu công việc, nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốt quản lý/khách hàng mong đợi ln có tinh thần làm việc cao khả tốt họ Về mặt thương hiệu chi phí, nhân viên trung thành lại làm việc với công ty lâu dài, từ chối lời chào mời từ đối ` thủ, khơng chủ động tìm công việc giới thiệu công ty chỗ làm tốt Những thái độ có ảnh hưởng tích cực đến thương hiệu tổ chức công ty tránh khoản chi phí đáng kể cho việc thay nhân viên 1.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 1.2.1 Lãnh đạo Hành vi người lãnh đạo nhân tố chủ yếu xác định thỏa mãn Sự thỏa mãn người lao động tăng lên người lãnh đạo họ người hiểu biết, thân thiện biết đưa lời khen ngợi người lao động thực công việc tốt, biết lắng nghe ý kiến người lao động, biết quan tâm đến lợi ích người lao động (Nguyễn Hữu Lam, 1996) Mọi tổ chức hoạt động hiệu nhân viên tổ chức làm việc với nhiệt tình Tạo nhiệt tình động viên nhiệm vụ quan trọng nhà lãnh đạo nhằm tạo gắn kết trung thành nhân viên với tổ chức 1.2.2 Tiền lƣơng phúc lợi Tiền lương hình thức thù lao lao động, số tiền mà tổ chức kinh tế, doanh nghiệp trả công cho người lao động cách cố định thường xuyên theo đơn vị thời gian (ngày, tuần, tháng, năm) đơn vị sản phẩm thành phẩm khốn cơng việc cho người lao động Theo Trần Kim Dung (2003) trả công lao động vấn đề thách thức cho nhà quản trị doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác xếp đặt hệ thống trả cơng, nhìn chung doanh nghiệp hướng tới bốn mục tiêu bản: Thu hút nhân viên, trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên đáp ứng yêu cầu pháp luật ` Cũng theo Trần Kim Dung (2003) phúc lợi thể quan tâm doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Phúc lợi doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế; hưu trí; thời gian nghỉ phép,lễ; ăn ca; trợ cấp doanh nghiệp cho nhân viên đơng có hồn cảnh khó khăn; q tặng doanh nghiệp cho nhân viên vào dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên 1.2.3 Cơ hội đào tạo thăng tiến Đào tạo phát triển giúp nhân viên cập nhật kỹ kiến thức giúp họ áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật doanh nghiệp đồng thời giúp cho nhân viên có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý, chuyên môn cần thiết thõa mãn nhu cầu đào tạo phát triển cho nhân viên kích thích cho nhân viên thực công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn trao nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều hội thăng tiến Vì vậy, đào tạo xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược tổ chức Chất lượng nhân viên trở thành lợi cạnh tranh doanh nghiệp, doanh nghiệp nên trọng vào sách đào tạo tạo hội cho nhân viên phát triển thân (Trần Kim Dung, 2003) 1.2.4 Thƣơng hiệu công ty Trả lời câu hỏi công ty gây dựng thương hiệu trả lời câu hỏi công ty tồn Người lao động muốn làm việc công ty có thương hiệu thị trường để tự hào công ty họ làm, muốn giới thiệu công ty với người khác Thương hiệu cơng ty giúp người lao động chắn tương lai tương sáng khả có việc làm lâu dài, ổn định làm việc cơng ty Bên cạnh đó, người lao động cịn gắn bó lâu dài với cơng ty thơng qua văn hóa công ty, tạo ` nên niềm tin, thoải mái, gắn kết người lao động với với tổ chức Ngày nay, doanh nghiệp đặc biệt trọng đến phát triển thương hiệu nhân mình, xem thành tố quan trọng hình thành nên thương hiệu chung doanh nghiệp Để ầu củ – ội ngũ nhân 1.2.5 Môi trƣờng làm việc Môi trường làm việc người lao động quan tâm mơi trường làm việc liên quan tới thuận tiện cá nhân song đồng thời nhân tố giúp họ hồn thành tốt nhiệm vụ Người lao động khơng thích điều kiện làm việc nguy hiểm, bất lợi không thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, yếu tố môi trường khác phải phù hợp Hơn nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, với phương tiện làm việc sẽ, đại với sở vật chất trang thiết bị phù hợp (Nguyễn Hữu Lam, 1996) KẾT LUẬN CHƢƠNG ` CHƢƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 GIỚI THIỆU SƠ LƢỢC VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 25 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Cơng ty cổ phần Vinaconex 25 tiền thân Công ty xây lắp số Quảng Nam - Đà Nẵng, thành lập theo Quyết định số 832/QĐUB ngày 13/4/1984 UBND tỉnh Quảng Nam – Đà Nẵng cũ với nhiệm vụ thi cơng xây lắp cơng trình xây dựng cơng nghiệp, dân dụng, nông nghiệp địa bàn huyện, thị xã phía Nam tỉnh Qua q trình phát triển, Vinaconex25 đơn vị dẫn đầu Tổng công ty cổ phần Xuất nhập Xây dựng Việt Nam (Vinaconex)  Thành lập năm 1984: tên gọi Công ty Xây lắp số tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng  1984 - 1997: giai đoạn Hình thành - Vượt khó Mở rộng thị trường Quảng Ngãi (1989), Quảng Bình (1990)  1997 - 2002: giai đoạn Củng cố Xây dựng Trở thành đơn vị xây lắp có uy tín, giai đoạn mốc son đánh dấu phát triển Công ty  2002 - 2004: giai đoạn Đổi việc Gia nhập thành viên Tổng Công ty Vinaconex đổi tên thành Công ty Xây lắp Vinaconex 25, hoạt động khắp khu vực, trở thành đơn vị dẫn đầu Tổng công ty Vinaconex  2005 - 2009: giai đoạn Phát triển Điểm nhấn việc cổ phần hóa, đổi tên thành Công ty cổ phần Vinaconex 25 Niêm yết cổ phiếu lên Sàn HNX (2009)  2009 - 2010: giai đoạn Phát triển Đột phá việc tái cấu trúc, nâng cao lực quản trị `  2011 - đến nay: Chuyển trụ sở từ Quảng Nam đến Đà Nẵng Đây giai đoạn tăng trưởng bền vững, củng cố nội lực, tiếp tục tái cấu trúc, nâng cao lực quản trị, hội nhập thích nghi, cạnh tranh toàn diện 2.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty Nguồn nhân lực Công ty cổ phần Vinaconex 25 có đặc thù riêng biệt Cơng ty xây dựng có quy mơ: - Số lượng lớn - Tính chun mơn hóa cao - Đội ngũ lao động trẻ có thâm niên cơng tác 2.1.3 Thực trạng nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành nhân viên với tổ chức Lãnh đạo Bộ máy lãnh đạo Vinaconex 25 người có tầm ảnh hưởng sâu rộng uy tín, tín nhiệm, lẫn trình độ, lực, tư để dẫn dắt đội ngũ Là người thường xuyên cử nước học tập trau dồi kiến thức, kỹ phong cách quản lý điều hành mang tính chất chun nghiệp, cơng việc xử lý theo trình tự từ xuống với quy trình rõ ràng, cụ thể Lƣơng phúc lợi Vinaconex 25 lựa chọn mức tiền lương cao doanh nghiệp ngành miền Trung sách khen thưởng vượt trội Tuy nhiên, so với địa bàn Tp.HCM, Hà Nội Vinaconex 25 lựa chọn mức lương thấp doanh nghiệp có quy mơ (CotecCons, Hồ Bình), tiền thưởng Vinaconex 25 nhân ngày Lễ, Tết cao hơn, đồng thời áp dụng sách đãi ngộ phản ánh cơng bằng, phản ánh hiệu suất thành công cá nhân, nhóm ` 10 2020: Hồn thiện Phát triển Văn hoá Vinaconex 25 với giá trị: đạo đức kinh doanh, trách nhiệm xã hội, mối quan hệ động cơ, động lực cá nhân Công ty, hệ thống chế, quy chế, quy định, quy trình chuẩn, hệ thống trao đổi thông tin thông suốt, nghi thức, nghi lễ văn hố giao tiếp Mơi trƣờng làm việc – Maslow) đặc điểm riêng, thành viên gia đình thành viên củ 2.2 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT SỬ DỤNG 2.2.1 Hình thành mơ hình nghiên cứu Để nghiên cứu tác động tác động nhân tố đến lòng trung thành nhân viên Công ty cổ phần Vinaconex 25, Đà Nẵng, người nghiên cứu đề xuất mơ hình chọn lọc nhân tố từ mơ hình nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến lịng trung thành ảnh hưởng gián tiếp thơng qua thỏa mãn công việc nhân viên lĩnh vực ngân hàng thành phố Hồ Chí Minh Mai Ngọc Khương & Bùi Diễm Tiên (2013) mơ hình nghiên cứu A study of employee loyalty, its determinants and consequences Martensen (2006) bổ sung thêm biến Thương hiệu công ty theo luận văn thạc sỹ nghiên cứu Ảnh hưởng mức độ thỏa mãn công ` 11 việc đến gắn kết nhân viên với tổ chức đơn vị vận tải đường địa bàn TPHCM - Đặng Thị Ngọc Hà, người hướng dẫn khoa học PGS.TS Trần Kim Dung (2010) Lãnh đạo Đặc điểm cá nhân Lƣơng phúc lợi Cơ hội đào tạo thăng tiến Thƣơng hiệu cơng ty Lịng trung thành nhân viên với tổ chức Môi trƣờng làm việc 2.2.2 Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết H1: Có thể có mối quan hệ chiều Lãnh đạo Lịng trung thành nhân viên Cơng ty cổ phân Vinaconex 25, Đà Nẵng Giả thuyết H2: Có thể có mối quan hệ chiều Lương phúc lợi Lòng trung thành nhân viên Công ty cổ phân Vinaconex 25, Đà Nẵng Giả thuyết H3: Có thể có mối quan hệ chiều Cơ hội đào tạo thăng tiến Lòng trung thành nhân viên Công ty cổ phân Vinaconex 25, Đà Nẵng Giả thuyết H4: Có thể có mối quan hệ chiều Thương hiệu công ty Lịng trung thành nhân viên Cơng ty cổ phân Vinaconex 25, Đà Nẵng ` 12 Giả thuyết H5: Có thể có mối quan hệ chiều Mơi trường làm việc Lòng trung thành nhân viên Công ty cổ phân Vinaconex 25, Đà Nẵng 2.3 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 2.4 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 2.5 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG 2.5.1 Thiết kế thang đo Bảng 2.2 Thang đo nhân tố mơ hình nghiên cứu đề xuất Ký hiệu LD1 LD2 LD3 LD4 LD5 TL1 TL2 TL3 TL4 TL5 CH1 CH2 CH3 ` Chỉ báo Lãnh đạo Lãnh đạo tôn trọng nhân viên Lãnh đạo tham khảo ý kiến nhân viên trước đưa định Lãnh đạo hỗ trợ nhân viên cần thiết Lãnh đạo ghi nhận đóng góp nhân viên Lãnh đạo ln tạo thoải mái nhân viên muốn giao tiếp trao đổi công việc Lƣơng phúc lợi Mức lương phù hợp với thị trường lao động Đà Nẵng Tiền lương trả tương xứng với lực đóng góp NLĐ Tiền lương trả đầy đủ hạn Chính sách phúc lợi Cơng ty thể quan tâm chu đáo đến NLĐ Công ty có chế độ phụ cấp phúc lợi khác tốt Cơ hội đào tạo thăng tiến NLĐ đào tạo nghiệp vụ phù hợp phục vụ cho cơng việc NLĐ có nhiều hội để thăng tiến dựa vào lực thân Chính sách thăng tiến Công ty công bằng, minh bạch, rõ ràng Thang đo Likert mức độ Likert mức độ Likert mức độ 13 TH1 TH2 TH3 TH4 MT1 MT2 MT3 MT4 MT5 TT1 TT2 TT3 TT4 Thƣơng hiệu cơng ty Tơi tin tưởng có tương lai tươi sáng lâu bền làm việc Công ty Tôi tự hào Công ty Tôi cảm thấy văn hóa Cơng ty phù hợp với định hướng phát triển Nếu bạn bè, người thân yêu cầu cho ý kiến nơi làm việc tốt, giới thiệu Công ty Môi trƣờng làm việc Thời gian bắt đầu kết thúc làm việc phù hợp Tôi cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc thiết bị phục vụ cho cơng việc Cách trang trí văn phịng khiến tơi cảm thấy thoải mái Nơi làm việc tạo cho tơi thoải mái, an tồn Đồng nghiệp thân thiện, hòa nhã Lòng trung thành nhân viên Tôi muốn làm việc lâu dài Công ty Nếu đối thủ cạnh tranh Công ty mời gọi với mức lương tốt hơn, gắn bó với Cơng ty Tơi ln giới thiệu người xin vào làm việc Công ty Nhìn chung, tơi trung thành với Cơng ty 2.5.2 Thiết kế bảng câu hỏi điều tra 2.5.3 Chọn mẫu 2.6 PHƢƠNG PHÁP XỬ LÝ VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 2.6.1 Kiểm tra xử lý liệu 2.6.2 Phƣơng pháp phân tích liệu KẾT LUẬN CHƢƠNG ` Likert mức độ Likert mức độ Likert mức độ 14 CHƢƠNG PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 CÁC SỐ LIỆU THỐNG KÊ MÔ TẢ 3.1.1 Mô tả mẫu Tổng số bảng câu hỏi phát 250, thu 234 bảng Sau kiểm tra có 15 bảng bị loại không đạt yêu cầu Như tổng số đưa vào phân tích 219 bảng câu hỏi có phương án trả lời hồn chỉnh Độ tuổi Qua mơ tả dễ dàng nhận thấy lao động độ tuổi từ 26 - 35 tuổi chiếm tỷ trọng cao với tỷ lệ 45.7 %, xếp sau lao động 25 tuổi với tỷ lệ 29.2 % Điều hoàn toàn phù hợp ngành xây dựng ngành nghề hoạt động đòi hỏi lực lượng lao động trẻ, có sức khỏe, nhạy bén Giới tính Có thể dễ dàng nhận thấy nhân viên nam chiếm tỷ trọng cao với tỷ lệ 83.1 % nhân viên nữ chiếm 16.9 % Điều hoàn toàn phù hợp nhân viên nam chịu áp lực cao làm cơng việc nặng công ty hoạt động ngành xây dựng Trình độ học vấn Đứng đầu nhóm lao động có trình độ Đại học chiếm 68.5 %, có tỷ trọng chênh lệch khác lớn so với lao động có trình độ khác Điều cho thấy Cơng ty phần lớn sử dụng lao động có trình độ Đại học Thâm niên cơng tác Thời gian làm việc Công ty chia cho nhóm có thời gian làm việc "Dưới năm", "Từ năm đến năm", "Từ năm đến 10 năm" với tỷ trọng 30.1%, 34.2%, 30.1% ` 15 Thu nhập Mức lương tập trung chủ yếu hai nhóm lao động có mức lương từ triệu đến 7,5 triệu đồng nhóm lao động có mức lương từ 7,5 đến 10 triệu đồng với tỷ trọng chiếm 58.4 % 34.7 % Mức thu nhập tương đối phù hợp với thời gian công tác Công ty mà mẫu khảo sát 3.1.2 Mô tả thang đo Thang đo sử dụng để đo lường thang đo thang đo Likert điểm (cấp độ đánh giá người lao động nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành Công ty mà người lao động làm việc tăng từ đến 5, từ không đồng ý đến đồng ý) Thang đo chia làm mức độ: khơng đồng ý, đồng ý chút ít, tương đối đồng ý, đồng ý, đồng ý, người nghiên cứu chia thành khoảng: từ – 1.5 xem không đồng ý, từ 1.5 – 2.5 đồng ý chút ít, từ 2.5 – 3.5 tương đối đồng ý, từ 3.5 – 4.5 thể đồng ý, 4.5 thể mức độ đồng ý Sau so sánh trung bình đánh giá nhân tố Với khoảng đồng ý đồng ý tức từ 3.5 – cho mức độ đánh giá cao, biểu thị mức đồng ý cao nhân viên Đối với mức độ khơng đồng ý, đồng ý chút tức từ 1– 2.5 đánh giá thấp nhân viên so với mức độ lại Và tương đối đồng ý mức độ trung bình đồng ý không đồng ý, điều khác so với việc nhân viên khơng có ý kiến hay trung lập a Mô tả thang đo Lãnh đạo Quan sát bảng 3.2, ta thấy hầu hết người nghiên cứu đánh giá mức thấp mức độ tương đối đồng ý, tương đương với 2.79, 3.09, 2.90, 2.72, 3.01 Điều đưa nhận xét lãnh đạo Công ty chưa thực tôn trọng nhân viên, chưa có hỗ trợ nhân viên kịp thời cần thiết, thiếu ghi nhận đóng góp ` 16 nhân viên Đây lý khiến nhân viên không trung thành với Công ty b Mô tả thang đo Lương phúc lợi Quan sát bảng 3.3, ta thấy chế độ lương phúc lợi Công ty nhân viên tương đối đồng ý mức độ cao, với giá trị tương đương là: 3.42, 3.53, 3.65, 3.43, 3.46 Điều cho thấy chế độ lương phúc lợi Công ty phù hợp với thị trường lao động Đà Nẵng, người lao động trả lương tương xứng với lực đóng góp họ, tiền lương trả đầy đủ hạn, sách phúc lợi Công ty thể quan tâm chu đáo đến người lao động, ngồi cịn có chế độ phụ cấp phúc lợi khác tốt Những nhân tố làm cho người lao động trung thành với Công ty c Mô tả thang đo Cơ hội đào tạo thăng tiến Quan sát bảng 3.4, ta thấy yếu tố thang đo hội đào tạo thăng tiến nhân viên đánh giá mức tương đối đồng ý từ 2.5 – 3.5 làm việc ngành xây dựng địi hỏi nhân viên phải có kỹ nghề, kiến thức chun mơn, nghiệp vụ Do Cơng ty nên thường xun có chương trình đào tạo, nâng cao trình độ, tạo hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên d Mô tả thang đo Thương hiệu công ty Quan sát bảng 3.5, ta thấy yếu tố thang đo hội đào tạo thăng tiến nhân viên đánh giá mức tương đối đồng ý từ 2.5 – 3.5 Người lao động tin tưởng có tương lai tươi sáng làm việc vào Công ty, họ tự hào Cơng ty cho văn hóa Cơng ty phù hợp với định hướng phát triển họ, có yêu cầu họ giới thiệu nơi làm việc tốt, họ giới thiệu Công ty e Mô tả thang đo Môi trường làm việc Quan sát bảng 3.6, ta thấy đánh giá nằm mức tương đối đồng ý, cho thấy môi trường làm việc Cơng ty an tồn, sẽ, ` 17 thống mát, trang thiết bị phụ vụ cơng việc cung cấp khác đầy đủ, đồng nghiệp thân thiện, hịa nhã f Mơ tả thang đo Lịng trung thành nhân viên với tổ chức Quan sát bảng 3.7, ta thấy yếu tố thuộc thang đo lòng trung thành nhân viên đánh giá mức tương đối đồng ý, nằm khoảng từ 2.5 - 3.5 3.2 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA Thông qua bảng kết Cronbach Alpha cho thấy thang đo đạt độ tin cậy Các hệ số tương quan biến tổng nhìn chung cao 3.3 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA a Phân tích nhân tố khám phá cho thang đo nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên với tổ chức Theo kết phân tích nhân tố khám phá EFA, có đủ sở để chấp nhận thang đo thức để đưa vào phân tích Như vậy, biến quan sát phân tích thành nhân tố: Nhóm 1: "Lương phúc lợi" gồm biến Nhóm 2: "Mơi trường làm việc" gồm biến Nhóm 3: "Lãnh đạo" gồm biến Nhóm 4: "Thương hiệu cơng ty" gồm biến Nhóm 5: "Cơ hội đào tạo thăng tiến" gồm biến b Phân tích nhân tố khám phá cho thang đo lịng trung thành nhân viên với tổ chức Việc phân tích nhân tố thang đo Lòng trung thành nhân viên với tổ chức thích hợp Theo đó, biến thuộc nhân tố giữ nguyên, gồm bốn biến quan sát ban đầu c Tổng kết biến nhân tố mơ hình sau phân tích nhân tố khám phá ` 18 Bảng 3.12 Các thành phần nghiên cứu Ký hiệu LD TL CH TH MT Thành phần Biến quan sát LD1, LD3, LD4, LD5 Lãnh đạo TL1, TL2 TL3, TL4, TL5 Lƣơng phúc lợi CH1, CH2, CH3 Cơ hội đào tạo thăng tiến TH1, TH2, TH3, TH4 Thƣơng hiệu công ty MT1, MT2, MT3, MT4, MT5 Mơi trƣờng làm việc Lịng trung thành nhân TT1, TT2, TT3, TT4 TT viên 3.4 HIỆU CHỈNH MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh sau tiến hành thỏa mãn điều kiện kiểm định Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố EFA Mơ hình nghiên cứu lúc bao gồm yếu tố Mơ hình lý thuyết sử dụng cho phân tích hồi quy 3.5 KIỂM ĐỊNH MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU CỦA MƠ HÌNH 3.5.1 Kiểm định giả thuyết biến mô hình a Phân tích tương quan biến mơ hình Xét ma trận tương quan biến thành phần Lãnh đạo (LD), Lương phúc lợi (TL), Cơ hội đào tạo thăng tiến (CH), Thương hiệu công ty (TH), Môi trường làm việc (MT) thành phần Lòng trung thành nhân viên (TT) Ta thấy kết phân tích tương quan Pearson kiểm định hai phía ngưỡng 5% (xem phụ lục) có biến LD, TL, CH, MT có ảnh hưởng đến biến TT với sig < 0.05 hệ số tương quan Pearson mang dấu dương Do ta chấp nhận giả thuyết H1, H2, H3, H5 đến kết luận biến thành phẩn có ảnh hưởng lên lịng trung thành nhân viên với tổ chức b Mối quan hệ biến mơ hình Kết mơ hình hồi quy đa biến đại diện cho mức độ ảnh hưởng biến độc lập lương phúc lợi (TL), hội đào tạo thăng tiến (CH), môi trường làm việc (MT) đến lòng trung thành nhân viên (TT) có hệ số thành phần sau: ` 19 TT = 0.483 + 0.387*TL + 0.195*CH + 0.296*MT Vì vậy, phạm vi liệu thu thập được, với độ tin cậy 95%, giả thuyết H2, H3, H5 chấp nhận Theo đó, nói: Khi hài lòng lương phúc lợi người lao động lớn lịng trung thành họ tổ chức tăng Khi hài lòng hội đào tạo thăng tiến người lao động lớn lịng trung thành họ tổ chức tăng Khi hài lòng môi trường làm việc người lao động lớn lịng trung thành họ tổ chức tăng 3.5.2 Kiểm định giả thuyết biến nhân học với thỏa mãn nhân viên a Kiểm định khác biệt lòng trung thành nhóm độ tuổi khác nha Ta thấy sig = 0.807 > 0.05 khẳng định phương sai nhóm đủ điều kiện để phân tích ANOVA Với F = 1.497, p(F) = 0.216 > 0.05 chưa có sở để bác bỏ H0 Như ta kết luận khơng có khác lịng trung thành nhóm có độ tuổi khác b Kiểm định khác biệt lịng trung thành nhóm giới tính khác Xem bảng kiểm định t ta thấy t = -0.796 p(t,df)=d(-0.796, 217)=0.427 > 0.05 nên ta bác bỏ giả thuyết H1 có nghĩa khơng có khác biệt lòng trung thành nhân viên nam nữ c Kiểm định khác biệt lòng trung thành nhóm có trình độ đào tạo khác Ta thấy sig = 0.078 < 0.05 khẳng định phương sai nhóm khơng đủ điều kiện để phân tích ANOVA Với F=5.137 p(F)=0.002 < 0.05 có đủ sở để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận đối thuyết H1 Như kết luận có khác biệt lịng trung thành nhóm trình độ đào tạo khác d Kiểm định khác biệt lịng trung thành nhóm có thời gian làm việc công ty khác ` 20 Theo phụ lục kết phân tích phương sai cho thấy sig = 0.160 > 0.05 khẳng định phương sai nhóm đủ điều kiện để phân tích ANOVA Với F=6.055 p(F)=0.001 < 0.05 có đủ sở để bác bỏ H0, chấp nhận H1 Như ta kết luận có khác biệt lịng trung thành nhóm có thời gian công tác khác e Kiểm định khác biệt lịng trung thành nhóm có mức lương khác Kết phân tích phương sai cho thấy sig F = 0.477 > 0.05 khẳng định phương sai nhóm đủ điều kiện để phân tích ANOVA Với F=0.294 p(F)=0.830 > 0.05 chưa có sở để bác bỏ H0 Như ta kết luận khơng có khác biệt lịng trung thành nhóm có mức lương khác 3.5.3 Tổng kết giả thuyết Lãnh đạo Đặc điểm cá nhân Lƣơng phúc lợi Cơ hội đào tạo thăng tiến Thƣơng hiệu cơng ty Lịng trung thành nhân viên với tổ chức Môi trƣờng làm việc Hình 3.2 Kết kiểm định thuộc mơ hình nghiên cứu KẾT LUẬN CHƢƠNG ` 21 CHƢƠNG HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.1 TĨM TẮT KẾT QUẢ + Đối với tác động yếu tố lên "Lòng trung thành nhân viên" thơng qua kết nghiên cứu có thành phần "Lương phúc lợi", "Cơ hội đào tạo thăng tiến" "Môi trường làm việc" tác động lên "Lòng trung thành nhân viên" + Khi tiến hành nghiên cứu kiểm định có khác biệt lịng trung thành nhân viên nhóm có đặc điểm nhân học khác hay khơng kết nghiên cứu cho thấy có khác lịng trung thành nhân viên có "Trình độ đào tạo" "Thời gian công tác công ty" khác Các nhân tố cịn lại "Độ tuổi", "Giới tính", "Mức lương tại" khơng ảnh hưởng đến lịng trung thành nhân viên Công ty cổ phần Vinaconex 25, Đà Nẵng 4.2 HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.2.1 Vấn đề Lƣơng phúc lợi Hoàn thiện chế độ lương phúc lợi nhằm đảm bảo người lao động an tâm làm việc tiếp tục cống hiên lâu dài cho Cơng ty Nhìn chung, chế độ lương phúc lợi Công ty cổ phần Vinaconex 25 nhận hài lịng người lao động Vì vậy, Cơng ty nên tiếp tục trì nâng cao chế độ lương, thưởng, phúc lợi chế độ lương chi thêm tháng 13, chế độ thưởng định kỳ theo tháng/quý/năm, chế độ thưởng bất thường có đóng góp xuất sắc, chế độ tham quan nghỉ dưỡng định kỳ cho người lao động tất phòng/ban/đơn vị, chế độ bảo hiểm xã hội đầy đủ, chế độ khám sức khỏe định kỳ với chất lượng ngày tăng, chế độ bảo hiểm người dành cho tồn thể cán cơng nhân viên Cơng ty Cần bổ sung chế độ phụ cấp, trợ cấp, ứng lương, hỗ trợ vay vốn, hỗ trợ chỗ cho người lao động làm xa nhà Cần nâng cao chất lượng bữa ăn trưa tin Cơng ty, đảm bảo vệ sinh an tồn thực phẩm, thực đơn đa dạng, có chế độ ăn nhẹ cho lao động nữ; có ` 22 chế độ chụp ảnh kỷ niệm, tặng hoa quà sinh nhật buổi họp giao ban đầu tuần lao động có ngày sinh nhật tuần tạo khơng khí vui vẻ, thoải mái cho người lao động, giúp người lao động hiểu rằng, Công ty khơng quan tâm mặt vật chất mà cịn quan tâm mặt tinh thần cho họ Ngoài Cơng đồn cần chăm lo nhiều đến đời sống người lao động, bảo vệ quyền lợi người lao động hướng dẫn người lao động tận tình có vấn đề khó khăn xảy Bên cạnh đó, cần nâng cao cơng việc phân phối tiền lương, tiền thưởng, tiền phụ cấp Tìm hiểu phương pháp tính cơng trả lương mới, cho đảm bảo trả lương tương xứng với lực đóng góp người lao động Cần nhạy cảm với biến động số giá tiêu dùng đời sống ngày để có kế hoạch thay đổi mức lương chung tồn Cơng ty cho phù hợp, đảm bảo người lao động trang trải chi phí sống gia đình lương họ đa số người làm việc Công ty lao động nam, thông thường trụ cột gia đình Cần tiếp tục trì việc trả lương đầy đủ thời hạn, đặc biệt không để xảy tình trạng nợ lương nhân viên Đối với việc thưởng, cần xây dựng tiêu chí rõ ràng hơn, hạn chế tối đa đánh giá theo cảm tính người quản lý để nâng cao tính cơng Có chế độ sách khen thưởng cho lao động nữ "giỏi việc nước, đảm việc nhà", chu toàn gia đình mà hồn thành tốt cơng việc Cơng ty Có chế độ khen thưởng cho người lao động gắn bó lâu năm với Cơng ty hồn thành tố cơng việc nhiều năm liền để họ biết Cơng ty ghi nhận đóng góp họ vào thành công chung Công ty, giúp họ hăng hái nhiệt tình 4.2.2 Vấn đề Cơ hội đào tạo thăng tiến Theo kết nghiên cứu nhân tố hội đào tạo thăng tiến Công ty cổ phần Vinaconex 25 mức độ hài lòng nhân viên chưa cao Vì Cơng ty cần quan tâm nhiều đến sách đào tạo mình, cần có chương trình đào tạo thiết thực ` 23 để người lao động sử dụng để phục vụ cho cơng việc mình, tức đào tạo khơng tập trung vào kiến thức chuyên môn công việc mà phải bao gồm đào tạo kỹ phục vụ cho công việc: kỹ quản lý, kỹ giao tiếp, kỹ thương lượng đàm phán, kỹ đặt vấn đề giải vấn đề, kỹ quản lỹ thời gian, kỹ xếp công việc khoa học, kỹ bán hàng, kỹ quản lý chi phí doanh nghiệp, Cần tổ chức nhiều khóa đào tạo, khóa học tập tập trung, buổi tọa đàm với chuyên gia Cần kết hợp đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động nơi làm việc cách giao nhiệm vụ cho người có nhiều kinh nghiệm kèm cặp cho người kinh nghiệm Bên cạnh đó, cần đánh giá thực lực để người lao động có hội thăng tiến dựa vào lực thân, tạo động lực cho người lao động cố gắng làm việc nâng cao mức độ trung thành họ với tổ chức người lao động khơng thể hài lòng cao họ chưa thực hiểu rõ chế thăng tiến hội thăng tiến họ công việc Cần mô tả đề tiêu cụ thể vị trí quản lý Cơng ty để người lao động có hội phấn đấu cần có phấn đấu công người lao động thông qua công công tác đánh giá cán định kỳ tháng/quý/năm, lập sở liệu quản lý thành tích cụ thể cá nhân người lao động làm sở cho việc đề bạt Đối với người lao động có thời gian cơng tác cơng ty lâu năm, cần có chương trình bồi dưỡng riêng, ngồi bồi dưỡng chun mơn cần bồi dưỡng thêm quản lý doanh nghiệp để làm tiền đề cho việc thăng tiến sau 4.2.3 Vấn đề Môi trƣờng làm việc Thời gian bắt đầu kết thúc công việc mức tương đối phù hợp, cần có điều chỉnh để nâng cao mức độ hài lòng người lao động, làm thêm cần trả công xứng đáng người lao động làm thêm giai đoạn gấp rút ` 24 nghỉ bù vào thời gian sau đó, thời gian nghỉ trưa hai buổi làm việc phải đảm bảo người lao động ăn uống nghỉ ngơi hợp lý để có sức khỏe cho buổi làm việc Cần cung cấp đầu đủ kịp thời phương tiện, máy móc, thiết bị phục vụ cho cơng việc để người lao động hồn thành tốt cơng việc họ Bên cạnh đó, cần trang trí văn phịng vui tươi xanh mát hơn, tạo khơng khí phịng làm việc thoải mái, an tồn, giúp người lao động khơng có cảm giác nặng nề, u uất, khó thở để phát huy tối đa lực họ Cần có buổi sinh hoạt chung với hình thức giải trí lành mạnh để người lao động hịa đồng, tìm hiểu lẫn nhau, vui vẻ giúp đỡ nhau, nâng cao tình đồn kết, khơng nên chạy theo thành tích mà có đố kỵ, ganh ghét, phá hoại công việc người khác Nghiêm túc kiểm điểm hành vi tạo bè kéo cánh để tranh chức, tranh quyền Tránh lấy cớ hiệu cơng việc mà cố tình khơng thừa nhận lực, gây khso dễ cho người lao động, đặc biệt người vào làm việc Công ty Người trước phải dẫn dắt, bảo người sau đế giúp họ tiến bộ, không để xảy tình trạng ma cũ bắt nạt ma 4.3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO Trong q trình thực hiện, nghiên cứu có vài hạn chế sau: Thứ nhất, nghiên cứu chọn mẫu Công ty cổ phần Vinaconex 25, Đà Nẵng nên đề tài khơng mang tính đại diện lớn Thứ hai, việc chọn mẫu đề tài theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện nên chưa mang tính đại diện cao cho tổng thể Thứ ba, dù nghiên cứu nhiều biến số liên quan biến số chưa đưa vào kiểm sốt mơ hình KẾT LUẬN CHƢƠNG ` ... nhân tố cấu thành nên lịng trung thành nhân viên xây dựng mơ hình lịng trung thành nhân viên Cơng ty cổ phần Vinaconex 25, Đà Nẵng - Nghiên cứu, phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng nhân tố đến. .. nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành cán nhân viên lao động gián tiếp Công ty cổ phần Vinaconex 25, Đà Nẵng - Phạm vi nghiên cứu. .. lịng trung thành nhân viên Cơng ty cổ phần Vinaconex 25, Đà Nẵng ` - Kiến nghị số giải pháp liên quan đến việc nâng cao lịng trung thành nhân viên Cơng ty cổ phần Vinaconex 25, Đà Nẵng dựa kết nghiên