Đào tạo nhân viên tổ chức lao động dựa trên khung năng lực ( Nghiên cứu trường hợp Tổng Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN - LÊ THỊ HỒNG HẠNH ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TỔ CHỨC LAO ĐỘNG DỰA TRÊN KHUNG NĂNG LỰC (NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BƢU CHÍNH VIETTEL) LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ MÃ SỐ: ĐÀO TẠO THÍ ĐIỂM Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TSKH Nguyễn Văn Minh Hà Nội, 2015 MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỬ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu nhiệm vụ nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Mẫu khảo sát Câu hỏi nghiên cứu 10 Giả thuyết nghiên cứu 10 Phương pháp nghiên cứu 10 Kết cấu luận văn 11 CHƢƠNG 1: LÝ THUYẾT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN THEO KHUNG NĂNG LỰC 12 1.1 Nhân viên đào tạo nhân viên 12 1.1.1 Khái niệm nhân viên, nhân viên tổ chức lao động 12 1.1.2 Đào tạo nhân viên 19 1.2 Năng lực khung lực 21 1.2.1 Khái niệm lực 21 1.2.2 Khung lực 24 1.2.3 Vai trò khung lực đào tạo nhân viên 26 1.3 Các bƣớc xây dựng khung lực 28 1.4 Các bƣớc xây dựng quy trình đào tạo nhân viên theo khung lực 35 Tiểu kết Chương 40 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TỔ CHỨC LAO ĐỘNG TRONG TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BƢU CHÍNH VIETTEL HIỆN NAY 41 2.1 Tổng quan Tổng cơng ty cổ phần Bƣu Viettel 41 2.1.1 Mục tiêu hoạt động giá trị cốt lõi 41 2.1.2 Cơ cấu, quy mô 41 2.1.3 Đặc điểm nhân lực 43 2.2 Công tác đào tạo nhân viên tổ chức lao động Tổng công ty cổ phần Bƣu Viettel 45 2.2.1 Mục đích nguyên tắc đào tạo nhân viên 45 2.2.2 Quy trình đào tạo nhân viên 46 2.2.3 Tổ chức thực đào tạo nhân viên 48 2.2.4 Đánh giá công tác đào tạo nhân viên 49 Tiểu kết Chương 2: 60 CHƢƠNG 3: XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC VÀ TỔ CHỨC THỰC HIỆN ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TỔ CHỨC LAO ĐỘNG DỰA TRÊN KHUNG NĂNG LỰC ĐƢỢC XÂY DỰNG TẠI TỔNG CƠNG TY CỔ PHẦN BƢU CHÍNH VIETTEL 61 3.1 Chiến lƣợc phát triển đào tạo Tổng công ty cổ phần Bƣu Viettel 61 3.2 Triển khai xây dựng khung lực cho nhân viên tổ chức lao động phục vụ công tác đào tạo nhân viên 62 3.3 Xây dựng quy trình đào tạo theo khung lực cho nhân viên tổ chức lao động 72 3.3 Giải pháp triển khai tổ chức thực đào tạo theo khung lực đƣợc xây dựng cho nhân viên tổ chức lao động 80 KẾT LUẬN 85 KHUYẾN NGHỊ 86 DANH SÁCH TÀI LIỆU THAM KHẢO 87 PHỤ LỤC 89 LỜI CẢM ƠN Trong thời gian thực luận văn tốt nghiệp, tác giả nhận nhiều quan tâm, giúp đỡ nhiệt tình Qua tác giả xin chân thành gửi lời cảm ơn tới tất người Trước hết, tác giả xin trân trọng cảm ơn PGS.TSKH Nguyễn Văn Minh, Viện trưởng viện Kinh tế Thương mại Quốc tế, Giảng viên khoa Quản trị kinh doanh trường đại học Ngoại thương nhiệt tình, tận tâm hướng dẫn tác giả với ý kiến quý báu để luận văn hoàn thành theo thời gian yêu cầu chương trình Tác giả xin trân trọng cảm ơn Khoa Khoa học quản lý, trường đại học Khoa học xã hội nhân văn, đại học Quốc gia Hà Nội giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả hoàn thành luận văn Tác giả xin trân trọng cảm ơn thầy giáo, cô giáo trực tiếp giảng dạy, truyền đạt kiến thức trao đổi kinh nghiệm thực tế giúp cho tác giả có hiểu biết vô giá lĩnh vực, tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả có sở để hồn thành luận văn Tác giả xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo Tổng cơng ty cổ phần Bưu Viettel, lãnh đạo phòng ban chức quan Tổng cơng ty cổ phần Bưu Viettel phịng Tổ chức lao động cung cấp thơng tin dành thời gian tham gia vào trình điều tra liệu, góp ý giúp cho việc hồn thiện đề tài Cuối cùng, tác giả xin cảm ơn giúp đỡ, chia sẻ động viên gia đình, bạn bè đặc biệt tập thể khóa QHX-2012 suốt thời gian học tập thực đề tài Xin trân trọng cảm ơn./ DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCNV: Cán công nhân viên KNL: KNL TCLĐ: Tổ chức lao động Viettel post: Tổng công ty cổ phần Bưu Viettel DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 1.1 So sánh tổng quát đào tạo theo lực cho chức danh, vị trí việc làm cụ thể đào tạo theo ngạch, bậc 27 Bảng 1.2 Năng lực tư duy, vận dụng kiến thức 32 Bảng1.3 Năng lực truyền thông 32 Bảng 1.4 Năng lực không ngừng học hỏi 33 Bảng 1.5 Năng lực xây dựng quản lý mối quan hệ 34 Bảng 1.6 Năng lực đổi 35 Bảng 2.1 Cơ cấu lao động Viettel post tính đến thời điểm tháng 12/ 2014 42 Bảng 2.2 Lưu đồ quy trình đào tạo nhân viên Viettelpost 47 Bảng 2.3: Tổng hợp số liệu đào tạo tháng đầu năm ( từ tháng 01/2014 đến tháng 11/2014) 53 Bảng 3.1 Cấu trúc khung lực cho nhân viên đào tạo 65 Bảng 3.2 Năng lực tư duy, vận dụng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ quản trị nhân lực 68 Bảng 3.3 Năng lực truyền thông áp dụng cho nhân viên đào tạo 69 Bảng 3.4 Năng lực không ngừng học hỏi kiến thức, kinh nghiệm quản trị nhân lực 70 Bảng 3.5 Năng lực xây dựng quản lý mối quan hệ tổ chức 70 Bảng 3.6 Năng lực đổi số yếu tố thực tiễn thực công tác đào tạo nhân lực 71 Bảng 3.1 Ma trận lực công việc- công việc thực hiện, nội dung chương trình đào tạo, loại hình đào tạo, phương pháp đào tạo hình thức đánh giá sau đào tạo 74 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nhân lực nguồn lực quý giá nhất, quan trọng tổ chức, quốc gia, yếu tố định thành công hay thất bại tổ chức Chất lượng nhân lực thước đo đánh giá phát triển kinh tế, xã hội quốc gia, tổ chức Qua tìm hiểu cơng tác TCLĐ Tổng cơng ty cổ phần Bưu Viettel cho thấy vai trị tầm quan trọng công tác đào tạo nhân lực đói với tồn phát triển Tổng cơng ty nói riêng Tập đồn Viễn thơng quân đội nói chung giai đoạn Song nhận thức thực tế thực công tác số hạn chế, hiệu đào tạo chưa đáp ứng với thực tế đòi hỏi chưa đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh, cạnh tranh khắc nghiệt Câu hỏi đặt làm cách để xác định kỹ năng, lối ứng xử, thái độ mà nhân viên cần có để hồn thành nhiệm vụ mình? Làm cách để biết họ đạt yêu cầu công viêc? Bằng cách xác định lực cần thiết cho vị trí cơng ty yếu tố mà công ty coi trọng, cần phải làm để đạt mục tiêu kinh doanh KNL cho phép xác định xác lực cần có để hồn thành có chất lượng công việc giao tổ chức nhu cầu phát triển lực thông qua xác định khoảng cách lực cần có lực có nhân viên Xác định xác nhu cầu phát triển lực sở để xác định mục tiêu nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu tổ chức Như vậy, đào tạo nhân lực dựa theo KNL giúp cho tổ chức thiết kế hoạt động đào tạo gắn với mục tiêu tổ chức, cải thiện hiệu công tác đào tạo nhân viên Tổng cơng ty cổ phần Bưu Viettel đứng trước yêu cầu hoàn thiện, phát triển đại hố nhằm đáp ứng nhu cầu thơng tin liên lạc xã hội, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế đất nước cách bền vững Để đạt định hướng đó, vai trị nhân lực Viettel post có ý nghĩa định Nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo nhân lực, thời gian qua Viettel post trọng vào công tác Qua thời gian triển khai công tác đào tạo Tổng công ty cho thấy hoạt động đào tạo nhân viên góp phần nâng cao trình độ, kỹ cán cơng nhân viên, cịn nhiều khố/lớp khơng thực gắn liền với u cầu cơng việc với lực cần có ứng với vị trí công việc đảm nhận đối tượng tham gia đào tạo khơng phù hợp Tìm ngun nhân vấn đề công tác đào tạo nhân lực Viettel post chưa có chiến lược cụ thể, chưa tổ chức đào tạo theo chức danh cơng việc, theo lực cần có vị trí công việc, chưa triển khai tốt việc xác định nhu cầu tổ chức, việc phân nhóm đối tượng chưa phù hợp chưa có phối hợp tốt phận quản lý, người học, sở đào tạo Cần khẳng định doanh nghiệp chưa xây dựng KNL, áp dụng đào tạo theo phương thức thiếu đào tạo Đào tạo nhân viên dựa KNL giải pháp đưa cho nguyên nhân Tại Viettel post, nhân viên tổ chức lao động bao gồm cụ thể chức danh sau: nhân viên sách, nhân viên quản lý sở liệu, nhân viên tiền lương, nhân viên tổ chức biên chế, nhân viên đào tạo nhân viên tuyển dụng- quản lý quân số, nội dụng nghiên cứu đề tài luận văn giới hạn chức danh nhân viên đào tạo Từ việc đào tạo nhân viên TCLĐ, mà cụ thể nhân viên đào tạo dựa KNL giúp mở rộng áp dụng cho chức danh khác làm công tác quản lý nhân lực nói riêng chức danh khác đảm nhiệm vị trí cơng việc phịng ban khác công ty Đây giải pháp khắc phục nâng cao chất lượng nhân lực Viettel post nhằm đáp ứng u cầu cầu cơng nghiệp hố, đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức hội nhập kinh tế quốc tế Vì vậy, vấn đề “ Đào tạo nhân viên tổ chức lao động dựa KNL ( nghiên cứu trường hợp Tổng cơng ty cổ phần Bưu Viettel)” tác giả lựa chọn làm đề tài nghiên cứu Luận văn Tổng quan tình hình nghiên cứu Có nhiều cơng trình nghiên cứu, sách báo viết vấn đề đào tạo nhân lực, song đào tạo nhân lực dựa lực lại vấn đề mẻ Có thể kể đến luận văn “ Tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân lực dựa lực cốt lõi” học viên Nguyễn Thị Hồng Vân, Đại học Khoa học xã hội nhân văn Luận văn đưa chứng minh lực cốt lõi giải pháp giúp cho nhà quản lí nhân lực nâng cao hiệu cơng tác tuyển dụng, đào tạo đánh giá nhân lực Cơng trình nghiên cứu có khả ứng dụng thực tiễn, tổ chức áp dụng mơ hình lực cốt lõi vào cơng tác quản lí nhân lực Vấn đề nguồn nhân lực lực đề cập số viết sau: Bài viết “ Quản trị nguồn nhân lực dựa lực” tác giả Trương Thị Lan Anh đề cập tới nội dung liên quan đến khái niệm lực, lực quan trọng doanh nghiệp, hệ thống lực doanh nghiệp đưa hệ thống lực vào quản trị nguồn nhân lực Bài viết “ KNL ứng dụng hoạt động quản trị nhân sự” tác giả Ngô Quý Nhâm, Trưởng môn Quản trị nhân lực, trường Đại học Ngoại thương, KNL phương pháp quản lý nhân tổng hợp nhằm ứng dụng cho nhiều hoạt động quản lý nhân lực Hay viết “ Xây dựng mơ hình lực đánh giá lực nhân sự” tác giả Ngô Quý Nhâm, trường Đại học Ngoại thương đưa nội dung lực mơ hình lực để từ ứng dụng lập kế hoạch nhân lực, hoạt động tuyển dụng đào tạo, sở việc xem xét đánh giá nhân sự, nâng cao hiệu cơng việc/ thành tích nhân viên, phân tích nhu cầu đào tạo hiệu hơn, lựa chọn nhân hiệu hơn, giúp quản lý nghề nghiệp hiệu hơn, xa cải thiện hiệu tổ chức Bài viết “ Về xây dựng KNL đơn vị nghiệp công lập nước ta” Mai Hữu Thỉnh, Học viện Chính trị- Hành quốc gia khu vực III, in tạp chí Quản lý Nhà nước, số 204 xuất tháng 1/2013, đưa nhìn nhận mang tính tham khảo, góp phần vào việc xây dựng KNL viên chức đơn vị nghiệp công lập nước ta Cơ chế quản lý, sử dụng, xây dựng đội ngũ viên chức chuyển dần từ mơ hình chức nghiệp, quản lý theo hệ thống ngạch, bậc, dựa vào cấp thâm niên cơng tác sang mơ hình theo vị trí việc làm gắn với hệ thống chức danh nghề nghiệp KNL, thực mô tả công việc, chủ yếu dựa vào lực công tác kết hoạt động Để làm rõ việc ứng dụng KNL hoạt động quản lý nhân lực mà cụ thể công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp cho đối tượng nhân viên TCLĐ, để từ doanh nghiệp có nhìn rõ vấn đề tự xây dựng KNL cho tổng thể vị trí cơng việc ứng dụng cách có hiệu cho hoạt động quản lý nhân lực, nghiên cứu vấn đề “Đào tạo nhân viên TCLĐ dựa KNL ( nghiên cứu trường hợp Tổng công ty cổ phần Bưu Viettel)” Mục tiêu nghiên cứu nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu luận văn đề xuất giải pháp tổ chức thực đào tạo nhân viên TCLĐ dựa khung lực Để thực mục tiêu trên, luận văn thực nhiệm vụ nghiên cứu sau: Hệ thống hóa lý luận đào tạo nhân lực dựa khung lực Khảo sát thực trạng đào tạo nhân viên TCLĐ dựa khung lực Tổng công ty cổ phần Bưu Viettel Xây dựng khung lực cho nhân viên TCLĐ, từ xây dựng quy trình đào tạo theo khung lực triển khai tổ chức thực đào tạo theo khung lực xây dựng cho nhân viên TCLĐ Viettel post Phạm vi nghiên cứu Phạm vi khơng gian: Phịng TCLĐ khối quan Tổng cơng ty, phịng Kế hoạch 03 công ty thành viên ( Công ty TNHH MTV Bưu Viettel Hà Nội, Cơng ty TNHH MTV Bưu Viettel Hồ Chí Minh, Cơng ty TNHH MTV Bưu liên tỉnh Viettel) Phạm vi thời gian: Số liệu phục vụ nghiên cứu thu thập thời gian từ tháng 01/2012 đến tháng 10/2014 Phạm vi nội dung nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nhân viên TCLĐ dựa KNL Mẫu khảo sát Chọn 04 người thực khảo sát theo hình thức vấn chuyên sâu, cấu mẫu khảo sát gồm 01 trưởng phòng TCLĐ, 01 trưởng phịng tài chính, 01 chun viên Ban Đào tạo phát triển nhân lực, 01 trưởng phòng kế hoạch tổng hợp Công ty thành viên- Công ty Bưu Viettel Hà Nội Chọn 30 người thực khảo sát theo bảng hỏi, cấu mẫu khảo sát thực khảo sát sau: 09 người thực khảo sát thuộc phòng Tổ chức lao động; 05 người thuộc phịng kế hoạch tổng hợp cơng tác Cơng ty Bưu Viettel Các website tham khảo 15 Trương Thị Lan Anh, Quản trị nguồn nhân lực dựa lực, http://classmba13b.sonle.net/, ngày cập nhật 31.05.2014 16 Nguyễn Hùng Cường, Nghề nhân gì, , http:// blognhansu.net, ngày cập nhật 19.04.2014 17 Nguyễn Hùng Cường, Từ điển lực- Core competency, http://kinhcan24.wordpress.com, ngày cập nhật 29.10.2012 18 Ngơ Q Nhâm, Xây dựng mơ hình lực đánh giá lực nhân sự, http://eduviet.vn/ 88 PHỤ LỤC BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ TIÊU CHUẨN NGHIỆP VỤ CHỨC DANH NHÂN VIÊN ĐÀO TẠO VỊ TRÍ CHỨC DANH CÔNG VIỆC Chức danh: Nhân viên đào tạo Đơn vị: Phòng Tổ chức lao động Chức vụ cấp quản lý trực tiếp: Trưởng phòng Tổ chức lao động Ngành dọc: Tổ chức nhân lực Chuyên ngành: ISO- Đào tạo NỘI DUNG CÔNG VIỆC- HƢỚNG DẪN THỰC HIỆN NHIỆM VỤ CHÍNH NS-NV-1 Tài liệu: ISO Lập kế hoạch đào tạo định kỳ năm, quý, tháng Quy trình đào Xây dựng chương trình đào tạo, huấn luyện tạo bên nâng cao lực cho CBNV Lập kế hoạch đào tạo Rà soát, thống kê, phân tích, tổng hợp Quy trình đào nhu cầu đào tạo tạo nội Xác định mục đích đào tạo Lập kế hoạch Quy trình đào Xây dựng quy chế đào tạo, chương trình tạo hội nhập đào tạo, huấn luyện Tham gia xây dựng Quy chế đào tạo Công ty Tổ chức biên soạn giảng; viết tài liệu đào tạo ngành tổ chức lao động 10 Xây dựng chương trình đào tạo NS-NV-2 Tổ chức thực việc đào tạo định kỳ đột xuất theo chương trình phê duyệt, đánh giá báo cáo kết sau đào tạo 89 11 Tổ chức triển khai khóa đào tạo theo nhu cầu thực tế đơn vị, theo chương trình phê duyệt 12 Tổng hợp, phân tích, đánh giá kết sau đào tạo 13 Làm thủ tục đánh giá kết đào tạo 14 Báo cáo chuyển kết tới Nhân viên quản lý hồ sơ Quản lý, kiểm tra, đôn đốc đơn NS-NV-3 vị phân công quản lý thực quy định công tác tổ chức lao động 3.1 Kiểm tra việc thực công tác đào tạo đơn vị 3.2 Hỗ trợ đơn vị mặt nghiệp vụ NHIỆM VỤ HỖ TRỢ HT.1 Thiết lập, trì nguồn đào tạo bên Tập đồn Viettel bên ngồi đảm bảo ln đáp nhu cầu Tổng công ty HT.2 Phối hợp với lãnh đạo xây dựng nâng cấp chương trình đào tạo công ty HT.3 Các công việc đột xuất khác theo phân cơng trưởng phịng tổ chức lao động 90 15 QUYỀN HẠN – TRÁCH NHIỆM – MỐI QUAN HỆ - CHẾ ĐỘ BÁO CÁO 16 Quyền hạn: ▪ Được quyền tham mưu đề xuất giải pháp thực chức trách nhiệm vụ ▪ Trực tiếp làm việc với quan, đơn vị theo yêu cầu nhiệm vụ 17 Trách nhiệm: ▪ Chịu trách nhiệm trước trưởng phịng Tổ chức lao động kết cơng việc phân công; ▪ Chấp hành nghiêm thị, mệnh lệnh, tuân thủ quy trình quy định Tổng công ty, Công ty 18 Mối quan hệ: 19 Mối quan hệ bên công ty: ▪ Chịu quản lý, giám sát trực tiếp cấp ▪ Kết hợp nhân viên phịng hồn thành nhiệm vụ chung ▪ Phối hợp chặt chẽ với CBNV cơng ty 20 Mối quan hệ bên ngồi cơng ty ▪ Các đơn vị, trung tâm đào tạo, trường học ▪ Các chuyên viên đào tạo bên 21 Chế độ báo cáo S Tên T báo cáo Thời gian Ngƣời nhận Hình thức T Kết thực kế Hàng tuần Trưởng phịng hoạch cơng tác tuần Kết 2thực Hàng tháng, Trưởng phịng khóa đào tạo hàng quý Email/văn hàng tháng, quý Kế hoạch3 đào tạo Hàng năm hàng năm 91 Trưởng phòng 22 TIÊU CHUẨN NHÂN SỰ 23 Tiêu chuẩn mẫu đánh giá chất lượng lao động ▪ Hồn thành cơng việc theo Quy trình tác nghiệp ▪ Hồn thành cơng việc theo Quy trình tác nghiệp 24 Tiêu chuẩn tuyển dụng ▪ Trình độ học vấn: Tốt nghiệp Đại học, ngành dọc Quản trị nhân lực, chuyên ngành ISO- Đào tạo ▪ Yêu cầu giới tính, địa phương: Giới tính: Nam, Nữ >25 tuổi Khơng u cầu địa phương ▪ Yêu cầu kinh nghiệm Nhân viên: tối thiểu 01 năm kinh nghiệm công tác tổ chức lao động Chuyên viên 1: tối thiểu 02 năm kinh nghiệm Chuyên viên 2: tối thiểu 02 năm kinh nghiệm, qua đơn vị tối thiểu 01 năm (được đánh giá hồn thành cơng việc) ▪ Đặc điểm tính cách cá nhân Thẳng thắn, trung thực Cẩn thận, kiên trì có tinh thần trách nhiệm cao Nhanh nhẹn, linh động việc giải vấn đề Phong cách làm việc nghiêm túc, hợp tác, tôn trọng đồng nghiệp Nhóm loại hình kiến thức, kỹ u cầu 3.1 Văn hóa Viettel: ▪ Hiểu vận dụng 3.2 Các kiến thức nhân kinh doanh: ▪ Kiến thức chuyên môn nhân sự: Quản trị nhân lực, Luật lao động, Định biên nhân ▪ Kiến thức nghiệp vụ: Quy trình nghiệp vụ VTP; Các kiến thức kinh doanh dịch vụ gia tăng VTP; Các văn hướng dẫn công tác tổ chức lao động cấp 92 ▪ Kiến thức quản lý: Các kiến thức quản trị kinh doanh, quản trị nhân lực, ISO 3.3 Các kỹ nhân ▪ Kỹ giao tiếp: Khá ▪ Kỹ tổng hợp: Tốt ▪ Kỹ phân tích ▪ Kỹ tiếng anh trình độ B ▪ Kỹ tin học: khai thác tốt internet, văn phòng thành thạo, E-VTP, phần mềm quản lý quân số 3.4 Các lực cốt lõi: ▪ Năng lực tư duy, vận dụng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ quản trị nhân lực ▪ Năng lực truyền thông ▪ Năng lực không ngừng học hỏi ▪ Năng lực xây dựng quản lý mối quan hệ ▪ Năng lực đổi 93 PHỤ LỤC CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập- Tự do- Hạnh phúc Hà Nội, ngày tháng năm 2014 MẪU PHIẾU PHỎNG VẤN CHUYÊN SÂU Xin anh/chị vui lòng cho biết số thông tin việc tổ chức, đào tạo Viettel post năm qua Những thơng tin nhằm phục vụ cho mục đích nghiên cứu làm luận văn Thạc sỹ 25 Xin anh/chị vui lòng cho biết việc triển khai Quy định công tác đào tạo cho cán bộ, nhân viên tổ chức lao động nói riêng cán bộ, nhân viên thuộc Viettel post có khó khăn thuận lợi? 26 Anh/chị vui lòng cho biết hàng năm số lượng cán bộ/ chuyên viên đơn vị cử đào tạo nào? 27 Anh/chị vui lòng cho biết hàng năm đơn vị vào tiêu chí/ yếu tố để xây dựng đề xuất kế hoạch/ chương trình đào tạo cho CBCNV thuộc đơn vị? 28 Trong năm gần đây, cán bộ/ chuyên viên đơn vị cử đào tạo theo hình thức nào? 29 Theo anh/chị hình thức đào tạo có hiệu nhất? 30 Đơn vị có khó khăn cơng tác đào tạo nhân viên bất cập công tác đào tạo? 31 Anh/ chị có đánh giá hiệu chương trình đào tạo mà CBCNV đơn vị tham gia? 32 Anh/ chị có đề xuất sách đào tạo mà Tổng cơng ty áp dụng? 33 Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo năm qua thực nào? ( đặc biệt hiệu sau đào tạo)? 94 PHỤ LỤC CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập- Tự do- Hạnh phúc Hà Nội, ngày tháng năm 2014 THƢ MỜI THAM GIA KHẢO SÁT Kính gửi: Các Anh/ chị lãnh đạo chun viên phịng ban chức Tơi Lê Thị Hồng Hạnh- nhân viên ban Quân số Tuyển dụng- Viettel post Hiện tham gia chương trình học tập làm luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ Đề tài nghiên cứu luận văn là: “ Đào tạo nhân viên TCLĐ dựa KNL ( nghiên cứu trường hợp Tổng công ty cổ phần Bưu Viettel)” Để hồn thành tốt nhiệm vụ học tập cá nhân, kính mong Anh/ chị bớt chút thời gian trả lời giúp số câu hỏi Biểu mẫu kèm theo Thư mời Các thông tin trả lời Anh/ chị nhằm phục vụ cho mục đích nghiên cứu, phân tích, đánh giá để làm tư liệu hồn thành Luận văn, mà khơng phục vụ cho mục đích khác bảo mật riêng Vì mong Anh/ chị điền giúp thơng tin cách xác Sự giúp đỡ Anh/ chị cần thiết động viên giúp tơi hồn thành tốt nhiệm vụ học tập Các thơng tin phản hồi Anh/ chị gửi theo đường văn điện tử qua trang portal Tổng công ty, E-mail: hanhlth@Viettel post.vn Rất mong nhận quan tâm giúp đỡ hợp tác Anh/ chị trước ngày 15/10/2014 Xin trân trọng cảm ơn giúp đỡ, hợp tác Anh/ chị./ Kính thƣ Lê Thị Hồng Hạnh 95 I THƠNG TIN CÁ NHÂN Họ tên: Giới tính: Nam Nữ Tuổi:……………………Nghề nghiệp chun mơn:………………………… Đơn vị cơng tác:……………………………………………………………… Trình độ đào tạo: Đại học Cao đẳng Trên đại học II CÂU HỎI KHẢO SÁT ( Xin anh/ chị vui lòng đánh dấu (X) vào câu trả lời mà anh/ chị cho nhất) Câu 1: Theo anh/ chị đƣợc biết, kế hoạch đào tạo hàng năm Viettel post đƣợc lên kế hoạch xuất phát từ? Từ ý chí chủ quan lãnh đạo phịng ban chuyên môn, nghiệp vụ Từ yêu cầu thực tế công việc Từ nhu cầu đăng ký cá nhân Câu 2: Trong năm gần đây, anh/ chị có đƣợc tham gia khóa đào tạo Tổng cơng ty tổ chức khơng? Có Khơng Câu 3: Nếu có, trƣớc tham gia khóa đào tạo anh/ chị thuộc đối tƣợng đối tƣợng sau đây? Chuyên viên làm việc phòng ban chức Lãnh đạo phòng ban chức Lao động tuyển Câu 4: Nếu tham gia anh/ chị đánh giá khóa học? Cần thiết Bình thường Không cần thiết 96 Câu 5: Anh/ chị đánh giá thiết kế chƣơng trình đào tạo? Hợp lý Không hợp lý Câu 6: Anh/ chị đánh giá nội dung chƣơng trình đào tạo? Rất phù hợp Bình thường Khơng phù hợp Câu 7: Khi đƣợc tham gia đào tạo anh/ chị đƣợc đào tạo hình thức nào? Đơn vị cử học trường, trung tâm đào tạo chuyên nghiệp Tổng công ty tự tổ chức lớp đào tạo Được dẫn/ hướng dẫn công việc Mở hội thảo đơn vị Hình thức khác Theo ý kiến riêng, anh/ chị cho biết hình thức đào tạo có hiệu thân anh/ chị:…………………………………………………………… Câu 8: Trƣớc khóa học đƣợc tổ chức, anh/ chị có đƣợc thơng báo nội dung chƣơng trình đào tạo hay khơng? Có Khơng Câu 9: Nội dung chƣơng trình mà anh/ chị đƣợc tham gia đào tạo, theo anh/ chị thấy có khả đáp ứng đƣợc cơng việc anh/ chị làm khơng? Có Khơng 97 Câu 10: Nếu có, theo anh/ chị thấy nội dung đào tạo có phù hợp với khả anh/ chị không? Cao Phù hợp Thấp Câu 11: Nếu không, theo anh/ chị nội dung gì? Khơng gắn với cơng việc làm Xa so với thực công việc Đơn giản so với thực công việc Ý kiến khác Câu 12: Anh/ chị cho biết thời gian khóa học mà anh/ chị tham gia bao lâu? < tháng 1-6 tháng tháng- năm Khác Câu 13:Anh/ chị đánh giá thời lƣợng khóa học? Dài Phù hợp Ngắn Câu 14: Chi phí đào tạo khóa học do? Tổng cơng ty chi trả toàn Bản thân phải tự chi trả Tổng công ty hỗ trợ phần 98 Câu 15: Nếu Tổng cơng ty hỗ trợ, phần đơn vị hỗ trợ % khóa đào tạo? 50% 15%- 45% 55%- 90% Khác Câu 16: Theo nhận xét anh/ chị, với chi phí bỏ nhƣ so với kiến thức mà anh/ chị thu đƣợc anh/ chị thấy có tƣơng xứng hay khơng? Tương xứng Khơng tương xứng Ý kiến khác Câu 17: Nếu không tƣơng xứng, theo anh/ chị lƣợng chi phí bỏ là? Lớn Nhỏ Câu 18: Anh/ chị đánh giá chất lƣợng giảng viên qua khóa đào tạo mà anh/ chị tham gia? Tốt Khá Trung bình Kém 99 Câu 19: Anh/ chị đánh giá cấp độ vận dụng kiến thức, kỹ học đƣợc vào công việc thực tế? Nhiều Bình thường Ít Câu 20: Sau kết thúc khóa học, anh/ chị có tham gia kiểm tra đánh giá kết học tập? Có Khơng Câu 21: Nếu có kiểm tra, đánh giá, anh/ chị cho biết cơng tác kiểm tra, đánh giá nhƣ có phù hợp hay khơng? Có Khơng Câu 22: Anh/ chị đánh giá sở vật chất, trang thiết bị phục vụ khóa học? Tốt Bình thường Chưa đáp ứng Câu 23: Theo anh/ chị công tác đào tạo Tổng cơng ty có tồn hạn chế khơng? Có Khơng Câu 24: Nếu có, theo anh/ chị tồn do? Lãnh đạo đơn vị khơng quan tâm Lãnh đạo phịng ban khơng quan tâm Kế hoạch đào tạo không xác định 100 Thực đào tạo chưa tốt Nội dung đào tạo hạn chế Người giảng dạy chưa tốt Khó khăn thân Khơng cần thiết Ý kiến khác Câu 25: Hiện anh/ chị cịn thấy cần phải đào tạo thêm khơng? Có Khơng Câu 26: Nếu có anh/ chị thấy cần đào tạo thêm gì? Ngoại ngữ Tin học Nghiệp vụ chuyên môn Các kỹ mềm Kiến thức khác Câu 27: Những câu dƣới hỏi anh/ chị thông tin hành vi học tập thân đơn vị cơng tác? Có Khơng Anh/ chị có xác lập mục tiêu học tập riêng cá nhân? Anh/ chị có xác lập mục tiêu phát triển riêng cá nhân? Anh/ chị có cam kết học tập cách thường xuyên? Anh/ chị nhìn nhận vấn đề thách thức công việc hội để phát triển kỹ thân? Để triển khai công việc, anh/ chị thường thảo luận học tập kinh nghiệm từ đồng nghiệp chia sẻ điều học với họ? 101 Anh/ chị có nói chuyện với đồng nghiệp khác chương trình hay nhiệm vụ mà họ thành cơng khứ để hiểu họ lại thành công Trong công việc, anh/ chị xem xét điểm lợi hay bất lợi nhiều giải pháp lựa chọn đưa trao đổi với lãnh đạo phòng ban đồng nghiệp trước lựa chọn hành động phù hợp? Xin trân trọng cảm ơn cộng tác, giúp đỡ anh/ chị để tơi hồn thành chƣơng trình này./ 102