Nghiên cứu động lực làm việc của người lao động tại công ty kính nổi viglacera

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM NGUYỄN MẠNH CƯỜNG NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY KÍNH NỔI VIGLACERA LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM NGUYỄN MẠNH CƯỜNG NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY KÍNH NỔI VIGLACERA Chun ngành: Quản trị kinh doanh (Thạc sĩ điều hành cao cấp) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS TS TRẦN KIM DUNG TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan rằng, luận văn “Nghiên cứu động lực làm việc người lao động cơng ty kính Viglacera” năm 2015 2016 kết làm việc cá nhân tơi hồn tồn thực hiên q trình nghiên cứu riêng tơi hướng dẫn khoa học PGS TS Trần Kim Dung Các số liệu phân tích luận văn này, tài liệu tham khảo từ nguồn kết có báo cáo luận văn trung thực, xác từ thực tế làm việc Luận văn cơng trình nghiên cứu tơi chưa cơng bố hình thức nào, tơi xin chịu trách nhiệm tính trung thực luận văn TP Hồ Chí Minh, ngày 29 tháng năm 2017 TÁC GIẢ Nguyễn Mạnh Cường MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1 LÝ DO THỰC HIỆN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .1 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU: .4 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1.1 ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1.2 VAI TRÒ CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.2 CÁC LÝ THUYẾT VÀ HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.2.1 Các lý thuyết động lực làm việc .9 1.2.1.1 Lý thuyết tâm lý xã hội 1.2.1.2 Học thuyết hệ thống cấp bậc nhu cầu Maslow (1943) 10 1.2.1.3 Học thuyết hai yếu tố F Herzberg (1959) 12 1.2.1.4 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964) 17 1.2.1.5 Mơ hình yếu tố động viên Kovach (1987) 18 1.2.1.6 Học thuyết tăng cường tích cực B.F Skinner (1953) 19 1.2.1.7 Học thuyết công Stacy Adams (1963) 20 1.2.1.8 So sánh lý thuyết nhu cầu mơ hình yếu tố động viên 20 1.2.2 Các nghiên cứu động lực làm việc nước 21 1.2.3 Các nhân tố tác động đến động lực làm việc 23 1.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁCH THỨC ĐO LƯỜNG 25 1.3.1 Mơ hình nghiên cứu đề nghị 25 1.3.2 Giải thích cách thức đo lường động lực làm việc 27 1.3.2.1 Chính sách đãi ngộ 27 1.3.2.2 Môi trường làm việc 28 1.5 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 30 1.5.1 Nghiên cứu định tính 30 1.5.2 Nghiên cứu định lượng 31 1.6 MẪU VÀ PHƯƠNG PHÁP LẤY MẪU 32 1.6.1 Nguồn thu thập liệu 32 1.6.2 Phương pháp lấy mẫu xác định cỡ mẫu 32 1.7 BẢN CÂU HỎI 32 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 36 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CƠNG TY KÍNH NỔI VIGLACERA 36 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Cơng ty Kính Viglacera 36 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Cơng ty Kính Viglacera 38 2.1.3 Thực trạng hoạt động kinh doanh Cơng ty Kính Viglacera 38 2.1.4 Kế hoạch kinh doanh năm 2017 .40 2.2 ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY .41 2.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐLLV 43 2.3.1 Chính sách đãi ngộ 43 2.3.2 Môi trường làm việc .46 2.3.3 Cơng nhận đóng góp cá nhân 49 2.4 PHÂN TÍCH CÁC MỨC ĐỘ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY .51 CHƯƠNG 3: KẾT LUẬN, GIẢI PHÁP VÀ PHƯƠNG HƯỚNG THỰC HIỆN 53 3.1 TÓM TẮT 53 3.2 ĐỊNH HƯỚNG CHIẾN LƯỢC CÔNG TY .54 3.2.1 Chiến lược kinh doanh 54 3.2.2 Chiến lược nhân 55 3.3 KẾT LUẬN 55 3.4 GIẢI PHÁP VÀ PHƯƠNG HƯỚNG THỰC HIỆN: 56 3.4.1 Giải pháp cho nhân tố sách đãi ngộ 56 3.4.2 Giải pháp cho nhân tố Môi trường làm việc 58 3.5 KẾ HOẠCH HÀNH ĐỘNG 59 3.5.1 Triển khai thứ tự ưu tiên thực thi kế hoạch hành động 60 3.5.2 Tính khả thi 61 3.6 NHỮNG HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .61 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT VIFG : Cơng ty kính Viglacera TCT : Tổng công ty ĐLLV : Động lực làm việc CB-CNV : Cán bộ, công nhân viên CBCNV-LĐ : Cán bộ, công nhân viên, người lao động SXCN : Sản xuất công nghiệp DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Các yếu tố trì yếu tố động lực F.Herzberg 13 Bảng 1.2: Các nhân tố động viên nhân tố trì F Herzberg 14 Bảng 1.3: Mối liên quan mơ hình 10 yếu tố động viên tác động đến thuộc tính cơng việc Kovach Thuyết hai yếu tố F Herzberg .21 Bảng 1.4 Bảng tổng hợp phát biểu sử dụng để khảo sát 33 Bảng 2.1: Kết hoạt động kinh doanh năm 2015 năm 2016 39 Bảng 2.2: Kết thống kê mô tả ĐLLV qua nhân tố sách đãi ngộ 45 Bảng 2.3: Kết thống kê mô tả ĐLLV qua nhân tố môi trường làm việc 48 Bảng 2.4: Kết thống kê mô tả ĐLLV qua nhân tố cơng nhận đóng góp 50 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Tháp nhu cầu nhu cầu Maslow 12 Hình 1.2: Tầm quan trọng nhân tố trì nhân tố động viên thỏa mãn tạo động lực cho nhân viên .16 Hình 1.3: Mơ hình so sánh phân cấp nhu cầu Maslow thuyết yếu tố Herzberg 16 Hình 1.4: Khái quát học thuyết kỳ vọng Vitor Vroom 17 Hình 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 27 Hình 1.6: Qui trình nghiên cứu 29 Hình 2.1: Cơ cấu, sơ đồ tổ chức quản trị cơng ty Kính Viglacera 38 Hình 2.2: Giá trị trung bình thang đo sách đãi ngộ 46 Hình 2.3: Giá trị trung bình thang đo Mơi trường làm việc 49 Hình 2.4: Giá trị trung bình thang đo Cơng nhận đóng góp 51 GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI Lý thực đề tài nghiên cứu Đối với quốc gia giới, công ty, tập đoàn đa quốc gia việc tạo động lực làm việc cho người lao động có tầm quan trọng yếu đến phát triển, hiệu kinh doanh tăng suất lao động Bên cạnh đó, tất tổ chức, doanh nghiệp khu vực nhà nước hay khu vực tư nhân động lực làm việc có ảnh hưởng định đến hiệu suất suất làm việc nhân viên Trong kinh tế quốc tế, hội nhập sâu nay, loại hình cơng ty muốn tồn phát triển ngồi việc có sở hạ tầng, thiết bị, cơng nghệ đầu tư trang bị đại, tiên tiến cần phải phát huy tối đa sử dụng nguồn nhân lực Bởi người lao động yếu tố quan trọng đem lại thành công cho cơng ty Có đội ngũ nhân trung thành cống hiến cơng ty điều mà nhà lãnh đạo, quản trị doanh nghiệp mong muốn đạt Theo nghiên cứu Farhaan Arman vào năm 2009: “Nhân viên có động lực họ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ phép thấp” Theo nghiên cứu Kovach vào năm 1995 có rõ: “Vấn đề lớn quản lý cảm nhận xác yếu tố thúc đẩy động lực làm việc nhân viên” Với cạnh tranh gay gắt nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất ngành công nghiệp vật liệu xây dựng Việt Nam dẫn đến tượng nhảy việc liên tục lực lượng này, đặc biệt lao động sản xuất có tay nghề cao dẫn đến Viglacera có khó khăn định Trong cơng ty Viglacera, lao động sản xuất trực tiếp lực lượng quan trọng chiếm đến 70% nguồn nhân lực chưa có nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho nhóm đối tượng nên nghiên cứu động lực làm việc đối tượng lao động trực tiếp sản xuất tiền đề quản trị nhân đồng Viglacera Theo báo cáo tổng kết đánh giá kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2016 triển khai kế hoạch năm 2017, cơng ty kính Viglacera cần rà sốt lại nguồn nhân lực phịng ban, phân xưởng để bố trí người lao động theo vị trí 60 - Đối với người lao động: Con người ln có nhu cầu cần thỏa mãn hai mặt vật chất tinh thần Người lao động hoạt động tích cực mà họ thỏa mãn cách tương đối nhu cầu thân (1) Nâng cao lợi ích mà họ hưởng Lợi ích phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận phải tương xứng với họ cống hiến tạo động lực cho họ làm việc (2) Nâng cao tính tự hồn thiện tự trị thân người lao động Khi có động lực lao động người lao động có nỗ lực lớn để lao động học hỏi, đúc kết kinh nghiệm công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hồn thiện - Đối với cơng ty: Kích thích lao động tạo thúc bên người đến với lao động, thơi thúc tạo dựa tác động khách quan lên ý thức Khi kích thích hoạt động lao động phải ý đến yếu tố tâm lý mục đích cơng việc, nhu cầu, hứng thú, động làm việc cá nhân hàng loạt đặc điểm tâm lý cá nhân tập thể khác Có thể kích thích lao động vật chất, giao tiếp băng cách thoả mãn nhu cầu khác người tạo ảnh hưởng đến hành vi, cụ thể định hướng, điều chỉnh hành vi cá nhân Công ty cần tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng: - Tạo gắn kết lao động với tổ chức giữ nhân viên giỏi, đảm bảo tỉ lệ nghỉ việc - Tăng mức độ hài lịng, niềm tin, gắn bó tận tụy nhân viên cơng ty kính Viglacera - Đảm thời gian, chi phí tuyển đào tạo nhân viên - Tăng suất lao động, hiệu sử dụng lao động - Là tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận 3.6 Kế hoạch hành động 3.6.1 Triển khai thứ tự ưu tiên thực thi kế hoạch hành động 61 Để tạo động lực làm việc cho người lao động cơng ty kính Viglacera nhằm nâng cao suất làm việc, công ty nên dựa kết nghiên cứu cho triển khai áp dụng nội dung giai đoạn từ tháng 06/2017 đến tháng 7/2018 đồng giải pháp kế hoạch hành động chi tiết theo bảng Tác giả đề xuất thứ tự ưu tiên triển khai giải pháp cụ thể sau: - Hoàn thiện qui chế trả lương, thưởng theo kết kinh doanh khoán cho phận dựa đánh giá kết công việc cá nhân - Đào tạo cho công nhân kỹ làm việc hiệu quả, bậc thợ nghề thi nâng bậc nghề cho công nhân - Lắp thêm máy lạnh đứng khu vực nhà ăn tạo điều kiện sinh hoạt thoáng mát triển khai đầu tư 02 máy bốc xếp kính tự động - Thưởng đột xuất cá nhân, tập thể có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, cơng nghệ đem lại hiệu cho hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty 3.6.2 Tính khả thi Trên sở kế hoạch hành động tác giả đề xuất từ kết khảo sát nghiên cứu động lực làm việc người lao động cơng ty kính Viglacera, công ty đánh giá tổng thể khách quan mặt, xem xét đến vấn đề phù hợp với điều kiện thực tế công ty định cho triển khai, áp dụng công ty 3.7 Những hạn chế đề tài hướng nghiên cứu - Mẫu nghiên cứu lấy vào thuận tiện, tính đại diện khả tổng quát chưa cao - Nghiên cứu tập trung nghiên cứu nhân tố, tác động trực tiếp đến động lực làm việc người lao động nhiều nhân tố khác tác động Do vậy, nghiên cứu cần tiến hành xem xét thêm yếu tố khác phạm vi khác TÀI LIỆU THAM KHẢO Danh mục tài liệu tiếng Việt Bùi Anh Tuấn, 2003 Hành vi tổ chức, NXB Thống kê Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008 Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS Nhà xuất Hồng Đức Nguyễn Hữu Lam, 1998 Hành vi tổ chức, NXB Giáo dục, Tp HCM Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Văn Điềm, 2007 Giáo trình quản trị nhân Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Trần Kim Dung, 2015 Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất kinh tế TP Hồ Chí Minh Vương Đức Hồng Qn Phạm Khanh, 2004 Lý giải tác động động viên thành tích cơng việc nhân viên Tạp chí phát triển kinh tế, Trường Đại Học Kinh Tế Tp HCM, 163 (5) Danh mục tài liệu tiếng Anh Kovach, K A., 1987 What motivates employees? Workers and supervisors give different answers Business Horizons,Vol 30 No 5, September-October, pp 58-65 Lindner, James R., 1998 Understanding Employee Motivation Journal of Extension, v36 n3 Maslow, A H., 1943 A theory of human motivation Psychological Review, July 1943 370-396 Moynihan, Donald P., & Pandey, S.K., 2007 The Role of Organizations in Fostering Public Service Motivation Public Administration Review, 67: 40-53 Perry J.L., 1996 Measuring Public Service Motivation: An Assement of Construc Reliability and Validity Journal of Public Administration Research and Theory, 6(1), 5-22 Perry, J.L., 2000 Bringing Society In: Toward a Theory of Public-Service Motivation Journal of Public Administration Research and Theory, 10: 471–488 Vroom, V H., 1964 Work and motivation New York: Wiley Danh mục tài liệu từ Website http://www.doanhnhansaigon.vn http://www.thesaigontimes.vn https://voer.edu.vn/m/dong-luc-va-tao-dong-luc-cho-nguoi-lao-dong PHỤ LỤC Phiếu vấn nghiên cứu định tính Dàn ý sử dụng để vấn Quản đốc/ phó Quản đốc chuyên gia nghiên cứu định tính: Thời gian câu hỏi cụ thể cho cá nhân thực sau: Đối tượng vấn Thời gian vấn Câu hỏi vấn Thông tin cá nhân - Độ tuổi - Giới tính - Trình độ: - Vị trí cơng tác - Số năm cơng tác công ty (Nêu công ty khác có) Anh/Chị tuyển dụng vào Cơng ty qua kênh nào? (Tự ứng tuyển; thăng tiến; quảng cáo tuyển dụng; giới thiệu; khác….) Đánh giá lương, thưởng, phúc lợi Quản đốc/ phó Quản đốc; Trưởng/ phó Phịng ban; Chun gia 20 21/01/2017 - Có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ cơng ty (thỏa mãn với mức lương tại); - Tiền lương nhận tương xứng với kết làm việc Anh/Chị? - Anh/Chị trả lương cao; - Tiền lương phân phối thu nhập công ty công bằng/ so với công ty khác mà Anh/chị biết Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu công việc - Trong công việc quản lý phận Anh/Chị gặp khó khăn/thách thức khơng? Anh/Chị có kiến thức, nghiệp vụ, kỹ cần thiết để quản lý phận có hiệu khơng? - Mức độ đáp ứng công việc Anh/Chị nào? - Anh/Chị có Cơng ty cử học hay Anh/Chị tự học, tự đào tạo? Đánh giá đào tạo phát triển - Cơng ty có tổ chức khóa đào tạo nhằm phát triển lực kỹ quản lý? Mức độ thường xuyên? Anh/Chị có tham gia chương trình đào tạo theo yêu cầu không? - Anh/Chị đánh giá công tác đào tạo công ty nào? Mức độ hiệu quả? - Anh/Chị có nhiều hội thăng tiến khơng? Anh/Chị có phát triển nhân tiềm trở thành Trưởng/ phó phận? Bằng cách nào? - Anh/Chị có biết điều kiện cần thiết để thăng tiến? Nếu có Anh/Chị đánh giá điều kiện nào? - Anh/Chị có hài lịng với sách thăng tiến cơng ty? Tại sao? Anh/Chị có đề xuất liên quan đến sách cải tiến sách thăng tiến công ty? Đánh giá kết thực cơng việc - Cơng ty có tiêu chí đánh giá hiệu cơng việc Anh/Chị? Nếu có Anh/Chị có nhận xét tiêu chí đánh giá? Mức độ hài lịng? Tại sao? - Cách thức đánh giá kết làm việc Anh/Chị có tạo động lực để Anh/Chị làm việc? Quản đốc/ phó Quản đốc; Trưởng/ phó Phịng ban; Chun gia - Phương pháp đánh giá kết công việc theo Anh/Chị có hợp lý khơng? Mức độ hợp lý nào? Anh/Chị có đề xuất liên quan đến đánh giá kết thực công việc? - Qúa trình đánh giá có giúp cho Anh/Chị việc xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nghề nghiệp cá nhân nâng cao chất lượng hiệu thực công việc? - Anh/Chị đánh giá hiệu CV/NV phận nào? Anh/Chị đánh mức độ hài lòng CV/NV phận quản lý? Điều làm Anh/Chị hài lịng Cơng ty? Khơng hài lịng? Tại sao? Anh/Chị mong đợi cơng ty? Tại sao? Điều giữ chân Anh/Chị lại công ty? Tại sao? Anh/Chị có kiến nghị để nâng cao hiệu hoạt động phát triển nguồn nhân lực công ty? 10 Anh/Chị đánh giá mức độ quan trọng nhân tố tác động đến động lực làm việc để nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh công ty? 11 Anh/Chị đề xuất giải pháp cho nhân tố mong đợi kết gì? DANH SÁCH CHUYÊN GIA THAM GIA PHỎNG VẤN Số TT Họ tên Chức vụ Trần Hữu Ngọc Quản đốc PXKN Nguyễn Duy Thịnh Quản đốc PXCĐ Nguyễn Trần Đăng Khoa Quản đốc PX Gương Dương Phi Long Quản đốc PX Low-e Nguyễn Phấn Hồng Chuyên gia công nghệ PXKN PHỤ LỤC Bảng tóm tắt kết nghiên cứu định tính Kết câu trả thành viên tham gia tổng hợp tóm tắt bảng bên Câu hỏi Theo Anh/Chị sách lương, thưởng, phúc lợi công ty nào? có đảm bảo sống khơng? mức lương cơng ty trả cho người lao động có cạnh tranh tương xứng với kết làm việc hiệu cơng việc ? Trả lời - Chính sách lương, thưởng, phúc lợi công ty thực theo thỏa ước lao động tập thể - Nhìn chung mức lương công ty chi trả hàng tháng đáp ứng nhu cầu sống, nhiên chưa cạnh tranh thị trường - Công ty trả cho người lao động khơng cao, xét tổng thu nhập hợp lý, đủ sức cạnh tranh với công ty khác Chính sách lương, thu nhập chưa khuyến khích người lao động làm tốt, nhân viên làm trung bình đủ trì sống Khi quản lý phận Anh/Chị gặp phải khó khăn thách thức kiến thức, chun mơn nghiệp vụ, kỹ hay khơng? Anh/Chị có mong muốn mong muốn nhu cầu đào tạo hay không? - Nhận thấy số khóa đào tạo tương đối, thời gian để tham gia đào tạo phải nghỉ làm luân phiên Xét nhu cầu học tập tất nhân viên có nhu cầu học tập trau dồi kiến thức Anh/Chị có đào tạo nhân viên cấp hay khơng? số chương trình đào tạo/năm cho nhân viên cơng ty? - Các phận cơng ty có đào tạo cho nhân viên theo kế hoạch công ty theo đợt hay q, mời chun gia/giảng viên bên ngồi đào tạo Cơng ty có tạo điều kiện, hội để người lao động thăng tiến lên vị trí - Cơng ty chưa có sách chương trình đào tạo riêng cho quản lý công nhân lành nghề bao gồm cán nguồn tương lai - Người lao động chịu áp lực lớn thời gian làm việc theo ca, kíp phận, cơng ty nên cần đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng… - Do chế hiệu kinh doanh nên kinh phí để đào tạo đào tạo lại cho người lao động theo kế hoạch hàng năm, số người lao động phải tự học tập trình làm việc để nâng cao trình độ kiến thức kinh nghiệm - Cơng ty có xây dựng lộ trình thăng tiến cơng việc cho tất vị trí cơng việc hội thăng tiến người lao động lên vị trí cao hạn chế - Lộ trình thăng tiến cơng ty phù hợp, người lao động cao không? có lực dễ dàng đạt Được quyền đề xuất, đề Theo Anh/Chị lộ cử, giới thiệu nhân viên tài vào vị trí quản lý trình qui định có phù hợp có thách thức khó khăn để đạt khơng? Anh/Chị có hài lịng với kết đánh giá hiệu cơng việc khơng? Tiêu chí đánh giá có rõ ràng, dễ hiểu khơng? cách thức đánh giá có tạo động lực cho khơng? Có xuất thêm? để tạo động lực gắn bó với đội ngũ kế thừa - Tiêu chí đánh giá qui định rõ ràng, cụ thể, việc đánh giá khuyến khích, tạo động lực làm việc cho cá nhân có mong muốn thăng tiến Hài lịng với kết đánh giá xếp loại cơng việc định kỳ - Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh hàng năm công ty giao cho phận vị trí, đội ngũ nhân viên gắn bó, đồn kết nỗ lực hoàn thành - Kế hoạch sản xuất kinh doanh thách thức, người lao động đạt hài lòng khẳng định lực - Hài lịng chế độ lương, thưởng dựa hiệu kinh doanh chế độ đãi ngộ dành cho người lao động có Điều Anh/Chị kết tốt, cần thay đổi sách đào tạo có sách hài lịng khuyến khích nhân viên tham gia đào tạo đạt kết tốt công ty? Không hài - Môi trường làm việc thân thiện, cấp quản lý thấu hiểu lòng? Tại sao? nhân viên Chưa hài lòng với cấu trúc kinh doanh mới, khiến công việc kéo dài nên nhân viên động lực làm việc - Mong muốn làm việc cơng ty khơng muốn thay đổi cơng việc quen với nhịp độ công việc Anh/Chị mong đợi nhất? Tại sao? Điều giữ chân Anh/Chị lại công ty? - Đề cao vai trò đơn vị kinh doanh, người kinh doanh trực tiếp, cắt giảm qui trình, thủ tục hành nội bộ, gắn bó với cơng ty muốn thể lực với cấp - Mong đợi có sách đào tạo riêng cho cấp người lao động theo nhu cầu cá nhân, để bổ sung cập nhật kiến thức Nâng cao chế độ lương, thưởng đảm bảo cạnh tranh với thị trường Ở lại với công ty không muốn thay đổi hội thay đổi Anh/Chị có kiến - Bộ phận đào tạo cần xây dựng chương trình đào tạo tổng nghị để nâng cao thể Nhân viên thời tham gia đào tạo đánh hiệu hoạt động thực kinh doanh phát triển nguồn - Bộ phận đào tạo cần tham khảo với quản lý nội dung nhân lực? đào tạo để đưa kế hoạch đào tạo thời gian cụ thể nhằm tạo điều kiện để người lao động tham gia 10 Anh/Chị đánh giá mức độ quan trọng nhân Chính sách đãi ngộ tố tác động đến động Môi trường làm việc lực làm việc để nâng cao hiệu sản Cơng nhận đóng góp cá nhân xuất kinh doanh công ty? - Tiền lương trả tương xứng với kết làm việc - Tiền lương trả tương xứng với lực - Nhân viên hài lòng với chế độ phúc lợi Công ty - Những người đồng nghiệp làm việc phận thường giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm - Trang thiết bị công cụ làm việc đầy đủ 11 Anh/Chị đề xuất giải pháp cho nhân tố mong đợi kết gì? - Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai - Cấp đánh giá lực nhân viên - Mọi người ghi nhận đóng góp nhân viên vào phát triển Công ty Kết mong đợi: - Thu nhập người lao động tăng từ -15% - Các chương trình đào tạo nghề cho cơng nhân hiệu - Cải thiện mơi trường làm việc - Máy móc trang thiết bị, công cụ làm việc đầu tư - Khen thưởng vinh danh cá nhân tập thể xuất sắc BẢN CÂU HỎI KHẢO SÁT NGHIÊN CỨU Thân chào Anh/Chị! Tôi tên Nguyễn Mạnh Cường, học viên lớp Thạc sĩ Điều hành cao cấp, khóa (EMBA2) Viện Đào tạo sau Đại học, Trường Đại học Kinh tế TP HCM Hiện tiến hành thực đề tài “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động Cơng ty kính Viglacera” Nhằm thu thập, gợi ý đề xuất cho Cơng ty kính Viglacera giải pháp để động viên người lao động làm việc có hiệu nâng cao suất làm việc, tăng hài lịng Anh/Chị với cơng việc Vì vậy, mong Anh/Chị vui lòng dành cho chút thời gian quí báu, cho ý kiến cá nhân để trả lời câu hỏi khảo sát Kính xin Anh/Chị lưu ý khơng có ý kiến hay sai, tất ý kiến Anh/Chị có giá trị cho nghiên cứu bảo mật, nên mong nhận cộng tác hợp tác cơng minh Anh/Chị PHẦN I: THƠNG TIN CÁ NHÂN Xin Anh/Chị vui lòng cung cấp số thông tin cá nhân Tất thông tin giữ bí mật sử dụng nhằm mục đích tìm hiểu đặc điểm người tham gia nghiên cứu khoa học tơi Giới tính: Độ tuổi: ☐ Nam ☐ Nữ ☐ Từ 36 đến 40 tuổi ☐ Trên 40 tuổi ☐ Dưới 30 tuổi ☐ Từ 30 đến 35 tuổi Trình độ học vấn, chun mơn ☐ Phổ thông ☐ Cao đẳng, trung cấp ☐ Đại học Chức danh / Vị trí cơng tác ☐ Trưởng/phó phận ☐ Công nhân ☐ Chuyên viên tương đương Thâm niên công tác ☐ Dưới năm ☐ Từ đến 10 năm ☐ Từ đến năm ☐ Trên 10 năm Tổng thu nhập trung bình tháng anh/chị thuộc nhóm  Dưới triệu  Từ đến triệu  Trên đến 10 triệu  Trên 10 triệu PHẦN II: NỘI DUNG KHẢO SÁT Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý câu hỏi khảo sát sau cách đánh dấu chéo (x) vào lựa chọn Mỗi câu có 01 (một) lựa chọn với mức độ sau đây: 1.Hồn tồn khơng đồng ý; Khơng đồng ý; Trung hịa Đồng ý; Hồn tồn đồng ý (trường hợp chọn nhầm, xin vui lòng khoanh trịn vào chọn lựa chọn lại khác) Mã hóa Câu hỏi thực Hồn tồn không đồng ý CS1 Thu nhập tương xứng với lực làm việc Anh/ chị CS2 Được nhận tiền thưởng tăng lương hồn thành tốt cơng việc CS3 Có nhiều hội đào tạo kiến thức cần thiết cho cơng việc Hồn tồn đồng ý CS4 Biết rõ điều kiện cần thiết để thăng tiến CS5 Cơng ty có tạo nhiều hội thăng tiến phát triển cá nhân MT1 Điều kiện môi trường làm việc công ty thuận tiện thoải mái MT2 Anh/chị nhận cộng tác từ đồng nghiệp để hồn thành cơng việc MT3 Thời gian làm việc giải lao phù hợp MT4 Trang thiết bị làm việc Anh/ chị đầy đủ, đại MT5 Anh/chị bảo đảm an toàn sức khỏe an toàn lao động Việc đánh giá kết công việc công ty kênh CN1 phản hồi tốt để Anh/chị điều chỉnh cách làm việc nhằm đạt hiệu công việc cao CN2 Kết công việc anh/chị công ty đánh giá Công ty Anh/ chị có thực biện pháp xử CN3 lý trường hợp làm việc thiếu hiệu không chịu cải thiện CN4 Ý kiến Anh/chị quản lý lắng nghe ghi nhận CN5 Anh/ chị khuyến khích khen thưởng dựa vào kết cơng việc Xin chân thành cảm ơn hợp tác giúp đỡ Quý Anh/Chị PHỤ LỤC Bảng phân tích Mơ tả thống kê nhân tố Descriptive Statistics CS N Minimum Maximum Mean Std Deviation CS1 107 3.07 876 CS2 107 3.33 939 CS3 107 3.07 924 CS4 107 3.04 846 CS5 107 3.16 1.020 Valid N (listwise) 107 Descriptive Statistics MT N Minimum Maximum Mean Std Deviation MT1 107 3.22 861 MT2 107 3.22 718 MT3 107 3.31 956 MT4 107 3.21 626 MT5 107 3.30 964 Valid N (listwise) 107 Descriptive Statistics CN N Minimum Maximum Mean Std Deviation CN1 107 2.97 936 CN2 107 3.15 1.062 CN3 107 2.93 959 CN4 107 3.35 902 CN5 107 3.22 984 Valid N (listwise) 107 Kết thống kê mô tả mẫu nghiên cứu Với tổng số câu hỏi khảo sát phát 150 bản, điều tra cán bộ, nhân viên làm việc cơng ty kính Viglacera Tổng số câu hỏi khảo sát thu 132 (với tỉ lệ hồi đáp 88 %) Sau nghiên cứu bàn có 25 phiếu khơng đạt u cầu bị loại (bản khảo sát bị loại trả lời thiếu nhiều thơng tin hay thơng tin khơng đáng tin cậy, câu trả lời nhân tố giống mức điểm, thực nghiên cứu bàn) Như có 107 bảng câu hỏi khảo sát trả lời hợp lệ đưa vào phân tích phần mềm thống kê SPSS phiên 20.0, đặc điểm mẫu nghiên cứu sau: - Về giới tính: tổng số 107 bảng khảo sát trả lời có tỷ lệ nữ người lao động tham gia thực khảo sát 29 người (27%) nam giới 78 người (73%) Kết khảo sát cho thấy có chênh lệch cao phân bổ giới tính mẫu khảo sát, mẫu có tính đại diện tổng thể cao - Về độ tuổi: kết thống kê bảng khảo sát trả lời độ tuổi người lao động 40 tuổi có 13 người, chiếm 12%, với độ tuổi đa số cơng nhân có tay nghề, độ tuổi từ 36 - 40 28 người, chiếm 26%, độ tuổi từ 30 - 35 có 31 người, chiếm 30% độ tuổi 30 tuổi với 35 người, chiếm 32% với độ tuổi đa phần công nhân vào làm việc - Về thâm niên công tác: kết thống kê bảng khảo sát trả lời thâm niên công tác người lao động 10 năm có 19 người, chiếm 18%, với độ tuổi đa số quản lý phận, cơng nhân có bậc nghề cao có nhiều kinh nghiệm, với thâm niên cơng tác từ – 10 năm 47 người, chiếm 44%, với thâm niên công tác từ – năm 29 người, chiếm 27%, người lao động có thâm niên năm có 12 người, chiếm 11% - Về thu nhập bình quân hàng tháng: kết thống kê có 18 người hỏi có thu nhập bình qn hàng tháng 10 triệu đồng, chiếm 17%, có 65 người có thu nhập từ - 10 triệu đồng, chiếm 61% có 24 người có thu nhập triệu đồng chiếm 22% Mô tả mẫu nghiên cứu Stt 1.1 1.2 1.3 2.1 2.2 2.3 Đối tượng Đối tượng khảo sát Giới tính Nam Nữ Độ tuổi Dưới 30 tuổi Từ 30 đến 35 tuổi Từ 36 đến 40 tuổi Trên 40 tuổi Trình độ học vấn Phổ thông Trung cấp, cao đẳng Đại học Chức vụ thu nhập Chức vụ Quản đốc/ Trưởng phó phận Chun viên tương đương Cơng nhân/Nhân viên Thâm niên công tác Dưới năm Từ đến năm Từ đến 10 năm Trên 10 năm Thu nhập Dưới triệu Từ đến triệu Từ đến 10 triệu Trên 10 triệu Số lượng Tỉ lệ (%) 78 29 73 27 35 31 28 13 32 30 26 12 11 84 12 10 79 11 15 83 14 78 12 29 47 19 11 27 44 18 24 65 18 22 61 17 ... trình làm việc 1.2.3 Các nhân tố tác động đến động lực làm việc Nghiên cứu lý thuyết động lực làm việc cho thấy động lực làm việc cho người lao động ngành nói chung động lực làm việc cho người lao. .. Động lực làm việc người lao động công ty thể nào? - Cách thức để để nâng cao động lực làm việc? Đối tượng phạm vi nghiên cứu + Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu đề tài động lực làm việc. .. mức độ ảnh hưởng động lực làm việc người lao động cơng ty kính Viglacera (2) Đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc người lao động công ty Câu hỏi nghiên cứu Luận văn nghiên cứu thực nhằm