Quản lý nguồn nhân lực tại trường cao đẳng công nghiệp thực phẩm bộ công thương

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐỖ MINH QUANG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM - BỘ CÔNG THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2018 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐỖ MINH QUANG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM - BỘ CÔNG THƯƠNG Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 8.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐỖ THỊ THÚY PHƯƠNG THÁI NGUYÊN - 2018 i LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực chưa dùng để bảo vệ học vị khác Các thơng tin, trích dẫn luận văn ghi rõ nguồn gốc Thái Nguyên, tháng 06 năm 2018 Tác giả luận văn Đỗ Minh Quang ii LỜI CẢM ƠN Trong trình thực đề tài: “Quản lý nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm - Bộ Công Thương”, nhận hướng dẫn, giúp đỡ, động viên nhiều cá nhân tập thể Tôi xin bày tỏ cảm ơn sâu sắc tới tất cá nhân tập thể tạo điều kiện giúp đỡ học tập nghiên cứu Tơi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phịng Đào tạo, khoa, văn phòng Trường Đại học Kinh tế Quản trị kinh doanh tạo điều kiện giúp đỡ tơi mặt q trình học tập hồn thành luận văn Tơi xin trân trọng cảm ơn giúp đỡ tận tình giảng viên hướng dẫn PGS.TS Đỗ Thị Thúy Phương Trong q trình thực đề tài, tơi cịn giúp đỡ cộng tác cô chú, anh chị em bạn bè, xin chân thành cảm ơn Thêm nữa, muốn gửi lời cảm ơn chân thành tới bạn bè, đồng nghiệp gia đình tạo điều kiện mặt để tơi hồn thành nghiên cứu Tôi xin bày tỏ cảm ơn sâu sắc giúp đỡ quý báu Thái Nguyên, tháng năm 2018 Tác giả luận văn Đỗ Minh Quang iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC .iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC HÌNH viii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu .2 Những đóng góp đề tài Kết cấu luận văn Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG .4 1.1 Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực trường đại học, cao đẳng 1.1.1 Khái niệm nhân lực quản lý nguồn nhân lực .4 1.1.2 Đặc điểm công tác quản lý nguồn nhân lực 1.1.4 Nội dung quản lý nguồn nhân lực 14 1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực 34 1.2 Cơ sở thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực số sở đào tạo 36 1.2.1 Kinh nghiệm công tác quản lý nguồn nhân lực số sở đào tạo 36 1.2.2 Bài học kinh nghiệm công tác quản lý nguồn nhân lực cho trường Cao đẳng Công nghiệp Thực Phẩm .40 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 42 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 42 iv 2.2 Các phương pháp nghiên cứu 42 2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 42 2.2.2 Phương pháp tổng hợp thông tin 44 2.2.3 Phương pháp xử lý phân tích thơng tin 46 2.3 Hệ thống tiêu nghiên cứu 47 2.3.1 Chỉ tiêu cấu lao động 47 2.3.2 Tiêu chí mơi trường làm việc 47 2.3.3 Chỉ tiêu trình độ nhân lực trường CĐCN Thực phẩm .47 2.3.4 Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực 48 Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM - BỘ CÔNG THƯƠNG 50 3.1 Giới thiệu tổng quan Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm 50 3.1.1 Khái quát trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm 50 3.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ 50 3.2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm giai đoạn 2015-2017 .53 3.2.1 Thực trạng số lượng nguồn nhân lực Nhà trường 53 3.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Nhà trường 54 3.2.3 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực Nhà trường 57 3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm 74 3.3.1 Các nhân tố bên 74 3.3.2 Các nhân tố bên 75 3.4 Đánh giá chung thực trạng quản lý nguồn nhân lực trường 77 3.4.1 Các kết đạt 77 3.4.2 Hạn chế nguyên nhân 80 v Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM - BỘ CÔNG THƯƠNG .82 4.1 Quan điểm, định hướng mục tiêu hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm thời gian tới 82 4.1.1 Quan điểm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm .82 4.1.2 Mục tiêu hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm .83 4.1.3 Định hướng hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm .85 4.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm 87 4.2.1 Hoàn thiện máy tổ chức cán quản lý nguồn nhân lực 87 4.2.2 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch, tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực 90 4.2.3 Hoàn thiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực 94 4.2.4 Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực .94 4.2.5 Hoàn thiện chế, tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực 100 4.2.6 Hoàn thiện phương pháp quản lý nguồn nhân lực .105 4.3 Một số kiến nghị với Bộ Công thương 108 KẾT LUẬN 109 TÀI LIỆU THAM KHẢO 111 PHỤ LỤC 113 vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CB, VC :Cán bộ, viên chức CB,CC :Cán bộ, công chức CĐCN :Cao đẳng công nghiệp CN : CNSH :Công nghệ sinh học CNTT :Công nghệ thông tin CNV : ĐNGV :Đội ngũ giáo viên GV : HSSV :Học sinh sinh viên PTBQ :Phát triển bình quân THCS :Trung học sở THPT :Trung học phổ thông Công nghiệp Công nhân viên Giáo viên vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1 Cơ cấu lao động theo chức 53 Bảng 3.2 Bảng số liệu cán bộ, viên chức theo độ tuổi giai đoạn 2015 2017 54 Bảng 3.3 Bảng số liệu cán bộ, viên chức theo giới tính 2015 - 2017 56 Bảng 3.4 Bảng số liệu cán bộ, viên chức theo trình độ chun mơn 2015 - 2017 56 Bảng 3.5 Bảng cân đối nhân lực năm 2017 58 Bảng 3.6 Bảng số liệu kết tuyển dụng 2015 - 2017 62 Bảng 3.7 Đánh giá công tác tuyển chọn nhân 62 Bảng 3.8 Kinh phí cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực 64 Bảng 3.9 Kết đào tạo 2015 - 2017 66 Bảng 3.10 Đánh giá công tác đào tạo bồi dưỡng nhân 67 Bảng 3.11 Đánh giá công tác sử dụng nhân 70 viii DANH MỤC CÁC HÌNH Sơ đồ 1.1: Sơ đồ phân tích cơng việc 16 Sơ đồ 1.2 Quá trình tuyển dụng 20 Sơ đồ 1.3 Ba mức độ kết đào tạo tổ chức 30 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm 51 102 - Mỗi hình thức thưởng có ưu, nhược điểm riêng, Nhà trường cần kết hợp số hình thức thưởng định tận dụng lợi chúng Những hình thức thưởng sử dụng như: thưởng cho sáng kiến chất lượng công việc, chấp hành kỷ luật đảm bảo ngày cơng, hay thưởng cho hồn thành tốt kế hoạch đề Đặc biệt với lãnh đạo cao cấp Trưởng phòng, khoa, trung tâm người có vai trị quan trọng thành cơng Nhà trường nên gắn chặt trách nhiệm họ với phát triển Nhà trường Họ thưởng cao tổ chức hoạt động tốt bị phạt (không tăng lương, khiển trách, cảnh cáo cách chức.) tổ chức công việc khơng có hiệu - Quyết định thưởng phải đưa cách kịp thời, nơi lúc đem lại tác dụng cao Thưởng phải đảm bảo công cho tất người Nhà trường, phải dựa mức độ hồn thành cơng việc cá nhân khơng phải vị trí cán bộ, viên chức Đồng thời định thưởng nên cơng khai trước tồn thể Nhà trường để tăng niềm tự hào cá nhân tốt nêu gương sáng cho người khác học tập Tuy nhiên, Nhà trường cần tránh tình trạng thưởng trở thành nguồn thu nhập làm vai trị tiền lương - Khuyến khích người Nhà trường tham gia đóng góp ý kiến cho việc xây dựng quy chế khen thưởng để hiểu rõ nguyện vọng họ muốn làm tốt cơng việc Đồng thời khuyến khích giám sát họ việc thực hình thức khen thưởng Nhà trường để đảm bảo phát sai lầm thực từ có điều chỉnh cho kỳ sau thực tốt - Bên cạnh mức thưởng cần phải có quy định rõ ràng mức phạt tương ứng với hành vi Nhà trường không muốn cán bộ, viên chức thể công việc Khi xây dựng mức phạt cần dựa vào chất hành vi vi phạm, mức độ ảnh hưởng đến người khác phận lợi ích 103 tồn Nhà trường Các quy định kỷ luật lao động xử lý vi phạm kỷ luật cần công khai làm rõ toàn trường Khi Nhà trường thực tốt nội dung mang lại hiệu cụ thể sau: - Khắc phục tính cào hệ thống trả lương, trả thưởng nay: cán bộ, viên chức cảm nhận mức tiền lương họ nhận dựa kết thực cơng việc Giải tình trạng cán bộ, viên chức đến nơi làm việc để chấm công mà không quan tâm đến kết thực cơng việc - Kích thích tạo động lực cho cán bộ, viên chức hăng say cơng việc góp phần vào việc nâng cao chất lượng công việc - Thu hút cán bộ, viên chức giỏi làm việc giữ cán bộ, viên chức giỏi lại làm việc lâu dài cho Nhà trường - Giúp cho cán bộ, viên chức hồn thiện để đạt vị trí cơng việc cao để có chế độ đãi ngộ tương ứng * Các hình thức kích thích tinh thần Việc kích thích tinh thần cán bộ, viên chức quan trọng, cần tiến hành kết hợp cách hài hòa với kích thích vật chất nhằm khuyến khích cán bộ, viên chức hăng hái làm việc, có trách nhiệm với cơng việc hồn thành cơng việc giao Việc kích thích tinh thần nhiều cịn quan trọng, ý nghĩa việc kích thích vật chất Bởi vậy, sử dụng nhân lực không đơn huy động tối đa lực người mà cần ý đến yếu tố khác tâm sinh lý, thái độ, tính tình, tình cảm họ trình làm việc, phải tạo điều kiện thuận lợi công việc để giảm thiểu căng thẳng, mệt mỏi, tạo khơng khí phấn khởi nơi làm việc Để kích thích tinh thần cán bộ, viên chức, tạo động lực cho cán bộ, viên chức Nhà trường cần quan tâm đến công tác sau: 104 - Tạo sở vật chất, điều kiện làm việc, công tác tổ chức, phục vụ theo yêu cầu công việc, làm cho cán bộ, viên chức cảm thấy thoải mái, thuận lợi làm việc - Tạo trì việc làm ổn định cho cán bộ, viên chức, để họ yên tâm công tác, chuyên tâm với công việc tạo hiệu cơng việc cao - Tìm biện pháp nhằm giảm bớt căng thẳng, chống nhàm chán công việc, đảm bảo dân chủ, cơng đồn kết tồn trường Bố trí xen kẽ làm việc nghỉ ngơi hợp lý nhằm tạo hiệu chất lượng công việc tốt - Thường xuyên tổ chức phong trào thi đua, tổ chức giao lưu, nêu gương tốt cán bộ, viên chức - Tạo bầu khơng khí làm việc cởi mở, thích ứng, động, người với người, cấp quản lý với cán bộ, viên chức nhằm hồn thành tốt cơng việc mục tiêu đề Chính cởi mở tin tưởng lẫn công việc tạo tâm lý làm việc tốt cho cán bộ, viên chức làm việc có hiệu quả, góp phần đẩy nhanh tiến độ công việc sở để nảy sinh sáng tạo, sáng kiến công việc - Xây dựng quy định công bằng, hợp lý sử dụng quỹ phúc lợi cho cán bộ, viên chức như: tham quan nước nước ngoài, nghỉ mát, điều dưỡng, thăm hỏi, trợ cấp ốm đau, trợ cấp lương hưu, trả lương ốm đau, thai sản - Việc quy định tiêu chuẩn khen thưởng cụ thể, rõ ràng, mức độ khen thưởng hợp lý, đủ mạnh để lựa chọn xét khen thưởng xác có ý nghĩa tạo động lực tốt Để thi đua có thêm sức mạnh phải gắn việc khen thưởng với nhiều quyền lợi tăng lương trước hạn, cử đào tạo, bổ nhiệm Bởi vậy, cần trì nâng cao hiệu thi đua khen thưởng, động viên cán bộ, viên chức hăng say làm việc, khơng làm hình thức chạy theo chủ nghĩa thành tích khơng đích thực 105 4.2.6 Hồn thiện phương pháp quản lý nguồn nhân lực Để nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực, Nhà trường cần phải đổi phương pháp quản lý Vậy, vấn đề cụ thể cần phải đổi phải đổi nào? Trước hết cần phải nâng cao nhận thức cán quản lý nhân lực tầm quan trọng công tác quản lý nhân lực chiến lược phát triển Nhà trường Để Nhà trường phát triển nhanh bền vững phải có nguồn nhân lực dồi dào, chất lượng tốt để đáp ứng yêu cầu thời kỳ hội nhập, công nghiệp hóa, đại hóa Sự thành cơng định hướng phát triển việc làm thể thông qua thỏa mãn cá nhân mục tiêu nghề nghiệp, đồng thời tạo đóng góp tốt cho Nhà trường Nếu làm tốt cơng tác nghiên cứu định hướng phát triển nghề nghiệp Nhà trường có thể: - Tuyển cán bộ, viên chức có khiếu phù hợp với cơng việc - Khuyến khích cán bộ, viên chức trung thành, tận tụy với nghề nghiệp, giảm bớt tỷ lệ nghỉ việc Nhà trường - Động viên cán bộ, viên chức thực công việc tốt - Khai thác giúp cán bộ, viên chức phát triển khả tiềm tàng họ thông qua việc cho cán bộ, viên chức thấy rõ khả thăng tiến hội nghề nghiệp Nhìn vào cấu độ tuổi cán bộ, viên chức Nhà trường ta thấy có đến 96/186 người có độ tuổi từ 30-40 Theo nghiên cứu PGS.TS Trần Kim Dung “ Quản trị Nguồn nhân lực” độ tuổi 30-40 giai đoạn ổn định Ở vào độ tuổi này, thân người có mục tiêu nghề nghiệp đưa chương trình, kế hoạch nghề nghiệp Như vậy, Nhà trường sở hữu đội ngũ cán bộ, viên chức độ tuổi ổn định nhất, kinh nghiệm làm việc, thích nghi với mơi trường làm việc Nhà trường, có thời gian gắn bó với Nhà trường Vậy, bước 106 làm để phát huy hết mạnh mà nguồn nhân lực Nhà trường có, cần phải đổi phương pháp quản lý cụ thể phương pháp gì? Trước hết, hồn thiện việc quản lý hành Quản lý hành tức quản lý nội quy, quy định, khen thưởng, kỷ luật Nhà trường Mặc dù Nhà trường ban hành đầy đủ văn quy định liên quan đến lĩnh vực quản lý nhân lực song trình thực chưa giám sát nghiêm túc Việc thực giấc làm việc quy định có nhiều văn nhắc nhở việc yêu cầu cán bộ, viên chức nghiêm túc thực song thực tế xảy tình trạng muộn, sớm Cần phải nghiêm túc xử lý kỷ luật biện pháp hành trừ lương trường hợp muộn sớm theo quy định Mặc dù quản lý giấc làm việc việc làm hình thức, không đánh giá hiệu làm việc cán bộ, viên chức Tuy nhiên, Nhà trường cần trì việc làm tan làm tạo nên tác phong làm việc nghiêm túc cho tất cán bộ, viên chức Nhà trường Thứ hai, hồn thiện chế độ lương, thưởng Để có kế hoạch chi tiết xác nguồn nhân lực cho Nhà trường Phịng Tổ chức- Hành phải xây dựng chức danh phận, yêu cầu trình độ, khối lượng công việc Nhà trường xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực dựa khối lượng công việc thực tế phận phải đảm nhận Chính vậy, việc phân tích nội dung cơng việc cần phải làm tỉ mỉ xác để làm sở cho việc định biên số lượng người cần thiết Hàng tháng, Nhà trường phải tổ chức họp giao ban, kiểm điểm công việc thực tháng kế hoạch tháng Trưởng phòng, khoa, trung tâm đánh giá khối lượng, lực, mức độ hồn thành cơng việc cá nhân đơn vị Phịng Tổ chức- Hành 107 sở có phân tích xác khối lượng cơng việc, mức độ hồn thành cơng việc cá nhân đơn vị, kịp thời có điều chỉnh cần thiết phù hợp với phận Do Nhà trường đơn vị hành nghiệp nên việc xây dựng trả lương phải tuân theo quy định lương, thưởng Nhà nước Ngày 15 hàng tháng, phịng Tài - kế tốn tính trả lương theo tài khoản cá nhân Việc trả chế độ phúc lợi, thưởng thực theo quy chế chi tiêu nội hàng năm, quy chế thông qua Hội nghị công chức, viên chức nên cán bộ, viên chức nhà trường trí cao Thứ ba, hoàn thiện việc thực chế độ phúc lợi khác Đây phương pháp tác động vào tâm lý cán bộ, viên chức Lợi ích thoả mãn nhu cầu người, biểu kinh tế thể qua mối quan hệ cán bộ, viên chức với Kích thích vào lợi ích kích thích vào trình làm việc, vào nhiệt huyết làm việc cán bộ, viên chức Sau trình làm việc, có câu hỏi mà tất cán bộ, viên chức quan tâm hàng đầu Lợi ích lớn động lực lớn, họ làm việc hăng say hơn, hiệu có chất lượng hơn, ngược lại đơn vị có cách thức làm việc yếu kém, lương thấp khơng có chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc không tốt rõ ràng khơng có động lực làm việc hay làm việc đối phó họ nghĩ mà họ hưởng không xứng đáng với mà họ bỏ Nhu cầu cán bộ, viên chức buộc họ làm việc lợi ích động lực trực tiếp mạnh để họ làm việc với hiệu cao Ban Giám hiệu, hết người hiểu rõ tâm lý này, địi hỏi họ phải có sách phù hợp kích thích cán bộ, viên chức làm việc Nhà trường ln quan tâm tổ chức cho tồn thể cán bộ, viên chức tham quan, nghỉ mát nước tùy theo điều kiện kinh tế Ban Giám hiệu Nhà trường xác định trường Cao đẳng Cơng nghiệp Thực phẩm gia đình chung mà cán bộ, viên 108 chức thành viên gia đình nỗ lực phấn đấu, đoàn kết chia sẻ để xây dựng gia đình ngày lớn mạnh 4.3 Một số kiến nghị với Bộ Công thương Thực quy hoạch nhân lực ngành Giáo dục, tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát, tập huấn hoạt động xây dựng, thực quy hoạch nhân lực ngành Giáo dục trường Đại học, Cao đẳng Xây dựng hệ thống sở liệu, thông tin dự báo nhu cầu nhân lực ngành Giáo dục Hoàn thiện, cải tiến chế độ, sách đội ngũ nhà giáo cán quản lý giáo dục Xây dựng, bổ sung văn chế độ, sách, quy định đội ngũ nhà giáo cán quản lý giáo dục Kiểm tra, giám sát việc thực chế độ, sách giảng viên Xây dựng, ban hành thực sách ưu đãi, sách tiền lương chế độ đãi ngộ nhằm khuyến khích nhà giáo, đồng thời thu hút người có lực trình độ cao, có tài vào đội ngũ nhà giáo, cán quản lý giáo dục Quan tâm tới việc thực đề án đào tạo trình độ tiến sĩ cho giảng viên trường đại học, cao đẳng với phương thức kết hợp đào tạo nước Tập trung giao nhiệm vụ cho số trường đại học, cao đẳng viện nghiên cứu lớn nước đảm nhiệm việc đào tạo tiến sĩ nước với tham gia giáo sư mời từ đại học có uy tín giới 109 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực tài sản vô giá, định thành bại tổ chức Trong tổ chức, việc quản lý nguồn nhân lực hoạt động quan trọng, làm để có nguồn nhân lực có kỹ năng, có trình độ tâm huyết với cơng việc Bên cạnh đó, với sách quản lý nhân lực toàn diện mang lại cho tổ chức lợi ích to lớn Vậy để quản lý nguồn nhân lực có hiệu đạt mục đích phát triển, người lao động tiền lương, thỏa mãn công việc đã, trở thành câu hỏi mà tổ chức phải tìm lời giải Căn mục đích nghiên cứu, luận văn hồn thành nội dung sau: - Trình bày cách có hệ thống vấn đề lý luận quản lý nguồn nhân lực tổ chức Qua khẳng định nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực yếu tố định đến phát triển tổ chức - Phân tích đánh giá thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm Từ rút nhận xét thực trạng cơng tác quản lý nguồn nhân lực trường: việc tuyển dụng bố trí chưa khoa học; giao nhiệm vụ chưa rõ ràng chồng chéo; đánh giá thực cơng việc mang tính hình thức; cơng tác đào tạo quan tâm chưa thực hiệu quả; đặc biệt trường Cao đẳng Cơng nghiệp Thực phẩm có tính đặc thù cơng nghệ kỹ thuật cao nên vấn đề tiền lương, tiền công chưa thỏa mãn nhu cầu CB, VC - Trên sở phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Các giải pháp chủ yếu tập trung vào: Hoàn thiện máy tổ chức cán quản lý; hồn thiện cơng tác lập kế hoạch, tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực; công tác quy hoạch, bố trí sử dụng nguồn nhân lực cho phù hợp 110 Do hạn chế khả nghiên cứu, kiến thức thời gian nên luận văn phân tích, đánh giá giải pháp tổng thể vấn đề nghiên cứu Vì vậy, tiếp tục nghiên cứu chi tiết giải pháp cụ thể triển khai áp dụng đồng giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm xem định hướng cho nghiên cứu 111 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Giáo dục, tái lần có bổ sung, Hà Nội Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nguyễn Tấn Thịnh, Nguyễn Ngọc Quân (2009), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004) Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, NXB Khoa học xã hội Lê Minh Cương (2002), Một số vấn đề phát triển nhân lực nước ta nay, Nxb Giáo dục, Hà Nội Phùng Rân (2008), “Chất lượng nhân lực tốn cần có lời giải đồng bộ”, Trường cao đẳng Viễn Đông, TP.HCM Phạm Minh Hạc, Hồ Sỹ Quý (2002) Nghiên cứu người: đối tượng phương hướng chủ yếu, NXB Khoa học xã hội Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004): Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội Đảng Cộng sản Việt Nam (2010), “Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI”, Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020, Hà Nội 10 Đảng Cộng sản Việt Nam (2010), “Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI”, Cương lĩnh xây dựng đất nước thời kỳ độ lên chủ nghĩa xã hội, Hà Nội 11 Kế hoạch hành động thực quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành công thương giai đoạn 2011 – 2020, Số 3468/QĐ-BCT, 2014 12 Nguyễn Quốc Chí - Nguyễn Thị Mỹ Lộc (1996/2004) Bài giảng sở khoa học quản lý - Khoa sư phạm - Đại học Quốc gia Hà Nội 112 13 Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Tài 14 Phạm Đức Thành (1998), Giáo trình quản lý nhân lực, NXB Giáo dục 15 Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013),”Nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam”, đề tài nghiên cứu sinh trường Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội 16 Nguyễn Hữu Thân (2010), “Quản Trị Nhân Sự”, Nhà xuất Lao Động - Xã Hội, Tp Hà Nội 17 Các-Mác Ph.Ăng Ghen toàn tập, tập 23 nguồn lấy từ: http://hocvienchinhtribqp.edu.vn 18 Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm, Báo cáo thường niên năm 2015, 2016 2017 113 PHỤ LỤC BẢNG HỎI THU THẬP THÔNG TIN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM - BỘ CƠNG THƯƠNG Kính thưa q Thầy/Cơ! Bảng hỏi nhằm thu thập thông tin phục vụ đề tài Thạc sỹ: “Quản lý nguồn nhân lực trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm - Bộ Công Thương’’ Tôi mong nhận hợp tác ủng hộ quý Thầy/Cô thông qua việc cung cấp thông tin trả lời câu hỏi Tất thông tin cung cấp để sử dụng phân tích tổng hợp đề tài Sự hợp tác quý Thầy/Cô giúp nhiều trình hồn thành đề tài giúp cho cấp quản lý có giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng tốt nhu cầu xã hội, phát triển nhà trường Xin chân trọng cảm ơn quý Thầy/Cô 114 PHẦN 1: NHỮNG THÔNG TIN CÁ NHÂN 1.1 Họ tên (khơng bắt buộc):…………………………………………… 1.2 Giới tính: Nam Nữ 1.3 Tuổi:……………………………………………………………………… 1.4 Tên đơn vị công tác (Khoa/ Phịng)…………………………………… 1.5 Thâm niên cơng tác năm - 10 năm 10 - 15 năm 15 năm 1.6 Học vị: (Chọn phương án thích hợp) Cử nhân Thạc sỹ Tiến sỹ 1.7 Chức vụ quyền (nếu có): (Có thể chọn phương án thích hợp) Trưởng/phó đv trực thuộc trường Trưởng/ phó mơn GĐ/ Phó GĐ Trung tâm thuộc đơn vị 1.8 Thầy/Cơ có theo học lớp bồi dưỡng đào tạo không? Có (chuyển câu hỏi sau đây) Khơng Xin đánh dấu x vào phương án trả lời thích hợp (có thể chọn nhiều phương án) Các lớp bồi dưỡng ngắn hạn (PP sư phạm; chuyên môn nghiệp vụ; Ngoại ngữ Học lấy Đại học ngoại ngữ Chương trình đạo tạo lấy Cao học Chương trình đạo tạo lấy Tiến sỹ 115 PHẦN ĐÁNH GIÁ VỀ CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ Xin q Thầy (Cơ) cho biết ý kiến thực trạng cơng tác phát triển nhân Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm, cách đánh dấu X vào thích hợp: Mức độ thường xuyên: Mức thường xuyên ; Mức thường xuyên; Mức thường xun; Mức khơng thực Mức độ hiệu quả: Mức tốt; Mức khá; Mức trung bình; Mức yếu Nội dung Công tác tuyển chọn nhân Thông báo tiêu, yêu cầu Trường ứng viên dự tuyển 2.Công khai, minh bạch quy trình tuyển dụng 3.Tiêu chí tuyển dụng hợp lý 4.Đảm bảo tính hợp lý mơn tuyển dụng 5.Đáp ứng nhu cầu số lượng ĐNGV Công tác sử dụng nhân Tuân thủ nghiêm túc định mức lao động nhà nước, văn hướng dẫn quản lý Bố trí, sử dụng chun mơn đào tạo 3.Đảm bảo tính kế thừa hệ giáo viên Xác định chức danh giảng viên ứng với phẩm chất lực Chú trọng công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật giáo viên Xuất phát từ yêu cầu đảm bảo chất lượng đào tạo lợi ích HSSV Mức độ thường xuyên 116 Nội dung Mức độ thường xuyên Xây dựng môi trường làm việc văn hóa Đặc biệt quan tâm mức đến hồn cảnh, nguyện vọng GV Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nhân Lập kế hoạch đào tạo - bồi dưỡng GV theo chuẩn ngành, nghề Cử giảng viên học tập chuyên mơn nghiệp vụ trị theo chiến lược quy họach, đào tạo đội ngũ cán trường 3.Tạo điều kiện thuận lợi cho giáo viên học tự học để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ Chọn GV có lực đào tạo nâng cao trình độ chuyện mơn, nghiệp vụ nước Tổ chức lớp tập huấn cập nhật kiến thức chuyên môn, ngoại ngữ tin học; hội nghị, hội thảo… trường Chính sách khuyến khích GV đào tạo, bồi dưỡng Đánh giá kết cơng tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên Để góp phần đẩy mạnh công tác phát triển nhân nhà trường, theo thầy (Cơ) cần có giải pháp nào: Xin chân thành cám ơn cộng tác Quý Thầy (Cô) ... nguồn nhân lực trường cao đẳng - Phân tích đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Cơng nghiệp Thực phẩm Tìm nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Công nghiệp. .. tác quản lý nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm - Bộ Công thương 4 Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG 1.1 Cơ sở lý luận... TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM - BỘ CÔNG THƯƠNG .82 4.1 Quan điểm, định hướng mục tiêu hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trường Cao đẳng Công nghiệp