Thực trạng nguồn nhân lực y tế của bệnh vện đa khoa huyện gia bình tỉnh bắc ninh và đề xuất giải pháp (luận văn thạc sĩ)

1 BỘ Y TẾ TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y DƢỢC THÁI NGUYÊN NGUYỄN GIA TUẤN THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ CỦA BỆNH VỆN ĐA KHOA HUYỆN GIA BÌNH TỈNH BẮC NINH VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP LUẬN VĂN BÁC SĨ CHUYÊN KHOA CẤP II THÁI NGUYÊN - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu luận án thu thập trung thực chƣa đƣợc công bố cơng trình nghiên cứu khoa học Tơi xin cam đoan thơng tin trích dẫn luận án đƣợc rõ nguồn gốc Thái nguyên, tháng 11 năm 2015 Nguyễn Gia Tuấn LỜI CẢM ƠN Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Phòng Đào tạo sau đại học, Thầy giáo Cô giáo môn Khoa y tế công cộng, phòng ban Trƣờng Đại học Y Dƣợc Thái Nguyên tạo điều kiện giúp đỡ tơi q trình học tập hồn thành luận văn tốt nghiệp Tơi xin trân trọng bày tỏ lịng kính trọng, biết ơn Tiến sỹ Nguyễn Thị Quỳnh Hoa – Trƣởng môn Sức khoẻ Môi trƣờng- Sức khoẻ nghề nghiệp- Trƣờng Đại học Y dƣợc Thái Nguyên trực tiếp hƣớng dẫn , giúp đỡ tơi q trình thực hoàn thành luận văn tốt nghiệp Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc Bệnh viện, Lãnh đạo khoa, phòng tập thể cán viên chức Bệnh viện đa khoa Gia Bình, đặc biệt lãnh đạo, cán viên chức phòng tổ chức cán tạo điều kiện tốt trực tiếp hỗ trợ, giúp đỡ tơi q trình học tập thực luận văn tốt nghiệp Tôi xin trân trọng cảm ơn bác sỹ lớp chuyên khoa II, khóa VII chun ngành y tế cơng cộng, Trƣờng đại học y dƣợc Thái nguyên, tạo điều kiện giúp đỡ tơi q trình học tập hồn thành khóa học Tơi xin trân trọng cảm ơn gia đình, ngƣời thân bạn bè động viên, giúp đỡ tơi q trình học tập hồn thành khóa học Tơi xin trân trọng cảm ơn ! Thái nguyên, tháng 10 năm 2015 Tác giả Nguyễn Gia Tuấn DANH MỤC CHỨ VIẾT TẮT BS Bác sỹ CK Chuyên khoa CKI Chuyên khoa cấp I CKII Chuyên khoa cấp II HSCC Hồi sức cấp cứu KT Kỹ thuật PHCN Phục hồi chức PTNS Phẫu thuật nội soi TTYT Trung tâm y tế SKND Sức khỏe nhân dân YHCT Y học cổ truyền TT08 Thông tƣ liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV TT 23 Thông tƣ số 23/2005 /TT-BYT TT43 Thơng tƣ số 43/2013/TT-BYT TDCN Thăm dị chức RHM Răng hàm mặt TMH Tai mũi họng CBYT Cán y tế GBKH Giƣờng bệnh kế hoạch ĐDV Điều dƣỡng viên NHS Nữ hộ sinh KTV Kỹ thuật viên DSĐH Dƣợc sỹ đại học DSTH Dƣợc sỹ trung học BGĐ Ban giám đốc BN Bệnh nhân MỤC LỤC ĐẶT VẤN ĐỀ CHƢƠNG I: TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực , nguồn nhân lực y tế 1.2 Thực trạng nguồn lực 1.3 Yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nhân lực y tế 12 1.4 Tổng quan đặc điểm, địa bàn nghiên cứu 15 CHƢƠNG II: ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 19 2.1 Đối tƣợng 19 2.2 Địa điểm thời gian nghiên cứu 19 2.3 Phƣơng pháp nghiên cứu 19 2.4 Các số nghiên cứu 21 2.5 Định nghĩa số 23 2.6 Cán thu thập thông tin 25 2.7 Phƣơng pháp công cụ thu thập số liệu 26 2.8 Khống chế sai số 27 2.9 Phƣơng pháp tiến hành sử lý số liệu 28 2.10 Đạo đức nghiên cứu 28 CHƢƠNG II: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 29 3.1 Thực trạng nhân lực Bệnh viện đa khoa Gia Bình năm 2014 29 3.2 Những yếu tố ảnh hƣởng đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế Bệnh viện đa khoa Gia Bình CHƢƠNG IV: BÀN LUẬN 4.1 Thực trạng nhân lực Bệnh viện đa khoa Gia Bình 4.2 Những yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực Y tế đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế 44 57 57 Bệnh viện đa khoa Gia Bình KẾT LUẬN 70 81 Thực trạng nguồn nhân lực y tế Bệnh viện đa khoa Gia Bình tháng 12 năm 2014 81 Những yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực Y tế đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế Bệnh viện đa khoa Gia Bình KHUYẾN NGHỊ 82 84 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Mức định biên theo TT 08/2007/TTLT/BYT-BNV 23 Bảng 2.2 Cơ cấu nhân lực theo TT08/TTLT/BYT-BNV 23 Bảng 3.1: Số lƣợng CBVC so sánh với định biên TT08 29 Bảng 3.2: Tỷ lệ nhân lực theo cấu phận 29 Bảng 3.3: Cơ cấu nhân lực phận so với quy định 30 Bảng 3.4: Tỷ lệ nhân lực cấu chuyên môn so với quy định 30 Bảng 3.5: Thực trạng trình độ chun mơn cán y tế bệnh viện 32 Bảng 3.6: Thực trạng trình độ chuyên môn khoa lâm sàng so với quy 32 định Bảng 3.7: Tỷ lệ nhân lực theo ngạch viên chức 33 Bảng 3.8: Số lƣợng nhân lực y tế nghỉ hƣu từ 2015 – 2020 34 Bảng 3.9: Số lƣợng nhân lực y tế cần bổ sung đến năm 2020 34 Bảng 3.10: Trình độ BGĐ Bệnh viện 35 Bảng 3.11: Trình độ lãnh đạo phịng chức 35 Bảng 3.12: Trình độ trƣởng khoa phó trƣởng khoa 36 Bảng 3.13: Trình độ ĐDV trƣởng khoa lâm sàng 36 Bảng 3.14: Trình độ thầy thuốc điều trị khoa lâm sàng 37 Bảng 3.15: Trình độ điều dƣỡng, NHS, KTV thực hành 37 khoa lâm sàng Bảng 3.16: Năng lực thực chuyên môn kỹ thuật khoa lâm 38 sàng ( theo TT 43/2013/TT-BYT ngày 11/12/2013 BYT quy định chi tiết phân tuyến CMKT với hệ thống sở KCB) Bảng 3.17: Năng lực thực chuyên môn kỹ thuật khoa cận lâm sàng ( theo TT 43/2013/TT-BYT ngày 11/12/2013 BYT quy định chi tiết phân tuyến CMKT với hệ thống sở KCB 39 Bảng 3.18 lực thực chuyên môn kỹ thuật khối lâm sàng 39 cận lâm sàng Bảng 3.19: Mức độ thực CMKT bác sỹ CKI thạc sỹ 40 kỹ thuật chuyên ngành HSCC chống độc Bảng 3.20: Đánh giá phản hồi ngƣời bệnh 41 Bảng 3.21: Các lý khơng hài lịng ngƣời bệnh 42 Bảng 3.22 Ngun nhân chƣa thực đƣợc CMKT khoa cận 45 lâm sàng Bảng 3.23 Nguyên nhân chƣa thực đƣợc CMKT khoa 46 DANH MỤC CÁC HỘP Hộp 1: Đánh giá phản hồi ngƣời bệnh khám chữa bệnh 43 Hộp 2: Những yếu tố ảnh hƣởng chất lƣợng nguồn nhân lực 47 Hộp 3: Những yếu tố ảnh hƣởng số lƣợng cán y tế 47 Hộp 4: Những yếu tố ảnh hƣởng chế độ sách 48 Hộp 5: Những yếu tố ảnh hƣởngvề nhân lực 49 Hộp 6: Những yếu tố ảnh hƣởng chất lƣợng khám chữa bệnh 49 Hộp 7: Những yếu tố ảnh hƣởng đãi ngộ đối vơi cán 50 Hộp 8: Những yếu tố ảnh hƣởng chất lƣợng cán 51 Hộp 9: Đề xuất giải pháp 52 Hộp 10: Đề xuất giải pháp đào tạo cán 53 Hộp 11: Đề xuất giải pháp tuyển dụng lao động 55 Hộp 12: Đề xuất giải pháp chế độ sách 56 ĐẶT VẤN ĐỀ Đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực đầu tƣ mang tính chiến lƣợc, sở vững cho phát triển bền vững lĩnh vực đời sống xã hội có y tế đội ngũ cán y tế có trình độ chun mơn cao, có tay nghề vững yếu tố định để thực tốt kỹ thuật theo phân tuyến góp phần cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe thiết yếu từ tuyến y tế sở xã, huyện nhằm đạt mục tiêu chăm sóc, bảo vệ nâng cao sức khỏe nhân dân [1] Trong năm qua với lỗ lực thực giải pháp tài chính, chế độ sách, sở vật chất, trang thiết bị,….vv Ngành y tế đặc biệt quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực y tế nhằm đáp ứng ngày tốt nhu cầu chăm sóc, bảo vệ nâng cao sức khỏe nhân dân tình hình Với số lƣợng, trình độ cấu cán chun mơn thực tế đơn vị y tế phải đảm bảo phát huy tối đa hiệu quả, chất lƣợng làm việc cán y tế từ đảm bảo tối đa quyền lợi ngƣời bệnh ….vv Do liên Bộ y tế - Bộ nội vụ ban hành thông tƣ liên tịch số 08/2007/TTLT/BYTBNV ngày 05/6/2007 hƣớng dẫn định mức biên chế nghiệp sở y tế nhà nƣớc [25] Là huyện đồng nơng, xa trung tâm tỉnh lỵ, cịn gặp nhiều khó khăn phát triển kinh tế xã hội song đƣợc quan tâm tỉnh Bắc Ninh huyện Gia Bình nên sở vật chất Bệnh viện đa khoa huyện Gia Bình đƣợc đầu tƣ xây dựng nâng cấp ngày khang trang, trang thiết bị dụng cụ y tế ngày đƣợc bổ xung hoàn thiện nguồn vốn trái phiếu phủ theo đề án đầu tƣ xây dựng, cải tạo, nâng cấp Bệnh viện đa khoa huyện, bệnh viện đa khoa khu vực liên huyện phủ Đồng thời tỉnh ủy, UBND Tỉnh Bắc Ninh quan tâm tới việc xây dựng nguồn nhân lực y tế, đặc biệt nguồn nhân lực y tế trình độ cao thơng qua sách thu hút nhân tài tỉnh bác sỹ tốt nghiệp đại học quy 73 Chế độ lƣơng phụ cấp đặc thù ngành có bƣớc cải thiện đáng kể nhƣng nhiều bất cập (Hộp 7) Chính sách tăng lƣơng, phụ cấp nghề, phụ cấp phẫu thuật, phụ cấp độc hại bất cập chƣa hợp lý nhà nƣớc khơng cấp kinh phí cho phần chênh lệch tăng thêm mà Bệnh viện phải tự cân đối nguồn thu hợp pháp đƣợc trích sau hạch tốn thu bù chi theo qui định nhà nƣớc phải để lại 35% quỹ làm lƣơng trích lập loại quỹ khác cộng thêm phần chi bù thiếu cho ngƣời làm giảm đáng kể phần thu nhập tăng thêm lƣơng cán viên chức vốn đƣợc phân phối tƣơng đối đồng cán viên chức lại áp dụng chế độ phụ cấp mới, phần thu nhập tăng thêm cao từ phụ cấp phẫu thuật, thủ thuật, phụ cấp độc hại vật Chỉ tập trung vào số ngƣời nên đẩy chênh lệch lên nhiều mức tổng thu nhập từ bệnh viện các viên chức; cán y tế làm cơng tác hành có mức thu nhập thấp so với cán y tế trực tiếp làm công tác chuyên môn nên cán không muồn phịng ban tham mƣu muốn có phần trăm quỹ thời gian làm chun mơn để có thu nhập cao 4.2.4 Nguyên tắc chung đề xuất nhóm giải pháp - Đảm bảo phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện đến năm 2020 đủ số lƣợng chất lƣợng đáp ứng đƣợc nhu cầu chăm sóc bảo vệ sức khỏe nhân dân ngày cao thời kỳ mới, thời kỳ cơng nghiệp hóa – đại hóa đất nƣớc - Đảm bảo phát triển nguồn nhân lực bền vững kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa cạnh tranh gay gắt Bệnh viện công lập Bệnh viện dân lập - Đảm bảo nguồn nhân lực y tế bƣớc thích ứng với q trình hội nhập với khu vực , giới lộ trình nâng hạng II Bệnh viện đến năm 2020 74 - Phát huy tiềm cuả ngƣời cán bộ, nhân viên y tế, bảo đảm hiệu cao công việc ngƣời đơn vị khoa, phịng - Tận dụng nguồn nhân lực có, tạo thêm nguồn nhân lực dựa dự báo nhu cầu, bám sát thị trƣờng lao động y tế; phân bổ hợp lý số lƣợng chất lƣợng lao động y tế phù hợp với phát triển Bệnh viện, khu vực, toàn ngành y tế theo thời kỳ phát triển đất nƣớc 4.2.5 Các nhóm giải pháp khả thi 4.2.5.1 Nhóm giải pháp tuyển dụng, hợp đồng lao động * Tuyển dụng viên chức - Yêu cầu tuyển dụng : Tuyển đủ số lƣợng theo nhu cầu thực tế Bệnh viện, đảm bảo chất lƣợng tốt; Phải tuyển đƣợc ngƣời giỏi thực sự, có lực chun mơn, có phẩm chất đạo đức tốt , yên tâm công tác lâu dài Bệnh viện; Đảm bảo thí sinh có hội thể tối đa trình độ chun môn, kỹ thực hành khả lực khác thân; Dự báo đƣợc nhu cầu nhân lực khoa, phòng sở số lƣợng nhân lực ngạch nghỉ hƣu, dự kiến mức tăng giƣờng bệnh năm từ 2016 đến năm 2020 kế hoạch, lộ trình, quy mô phát triển Bệnh viện giai đoạn tới (Trong dự kiến phải tính đến ngƣời dự phòng cho việc thay cho ngƣời ốm, ngƣời học dài ngày, ngƣời xin chuyển công tác để thực tuyển dụng bổ sung nhân lực đảm bảo số lƣợng chất lƣợng đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày cao nhân dân huyện); Lập kế hoạch chi tiết sát thực tuyển dụng viên chức theo vị trí, việc làm theo đề án lộ trình phát triển hàng năm, xây dựng thực chế độ tuyển dụng công khai, khách quan, công đảm bảo tuyển đƣợc ngƣời giỏi vào làm việc * Hợp đồng lao động: Hình thức hợp đồng chờ tuyển thực thực có nhu cầu nhân lực, ký hợp đồng vụ việc chất dứt hợp đồng sau tổ chức tuyển dụng (Chỉ hợp đồng chờ tuyển dụng với 75 đối tƣợng bác sỹ quy); Hợp đồng với bác sỹ có trình độ chun mơn giỏi, tay nghề vững đƣợc nghỉ hƣu; Hợp đồng với chuyên gia đầu ngành tuyến Tỉnh, tuyến Trung ƣơng để chuyển giao kỹ thuật gói kỹ thuật để triển khai Bệnh viện 4.2.5.2 Nhóm giải pháp đào tạo : Trên nguyên tắc đào tạo toàn diện chuyên môn, ngoại ngữ, tin học, lý luận trị, quản lý Bệnh viện, quản lý điều dƣỡng quản lý hành ƣu tiên đào tạo chun mơn với nhiều loại hình đào tạo thích hợp với kỹ thuật * Mục đích đào tạo - Từ đến năm 2020 đào tạo đáp ứng 100% tiêu chuẩn cán lãnh đạo quản lý dự nguồn lãnh đạo kể Ban giám đốc khoa, phịng, trình độ chun mơn ,chính trị, ngoại ngữ, tin học, trình độ quản lý - Đảo tạo trình độ chun mơn tay nghề đảm bảo triển khai thành công theo kế hoạch số kỹ thuật chuyên sâu nhiều lĩnh vực chuyên khoa * Các giải pháp cụ thể - Xây dựng đề án đào tạo cán chuyên môn giỏi với mục tiêu từ 2015 đến 2020 đào tạo đƣợc 10 cán chuyên môn thuộc 10 chuyên khoa khác đảm bảo đạt trình độ chuyên khoa Bệnh viện Ƣu tiên chuyên khoa mũi nhọn; xây dựng tiêu chí lựa chọn cán đào tạo theo đề án đạt đƣợc mục tiêu đề ra; Có chế độ ƣu đãi đặc biệt cán đƣợc cử đào tạo theo đề án nhƣng phải bồi hồn chi phí đào tạo gấp lần phá vỡ kế hoạch tạo Bệnh viện; Trƣớc đào tạo cần xây dựng chi tiết , cụ thể nội dung học tập, mục tiêu học tập đảm bảo sau đào tạo phải triển khai đƣợc kỹ thuật vào thực tế Bệnh viện; Khơng đƣợc tham gia thỏa thuận khác gây ảnh hƣởng đến việc học tập cá nhân kế hoạch phát triển chuyên môn, triển khai kỹ thuật Bệnh viện 76 - Lập kế hoạch đào tạo năm: Xây dựng quy hoạch đào tạo chuyên môn theo giai đoạn năm: Hằng năm lập kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán viên chức sát thực, khả thi ; rà soát, quy hoạch bổ sung đào tạo cán làm chuyên môn theo giai đoạn năm sở đề nghị từ khoa, phòng, tham mƣu cho hội đồng đào tạo, có xem xét điều chỉnh phù hợp với điều kiện thực tế sở vật chất trang thiết bị, phù hợp với lộ trình phát triển chung tồn Bệnh viện nhu cầu thực tế xã hội - Đào tạo gói dịch vụ kỹ thuật chuyên sâu: Tùy theo yêu cầu nhiệm vụ đòi hỏi ứng dụng kỹ thuật khoa lâm sàng cận lâm sàng, hàng năm Bệnh viện xây dựng kế hoạch cử kíp đào tạo Bệnh viện tuyến trung ƣơng, tuyến Tỉnh dƣới hình thức “ Cẩm tay việc” để triển khai kỹ thuật cao Bệnh viện - Tổ chức triển khai, thực đào tạo, bồi dƣỡng theo kế hoạch, quy hoạch đƣợc thông qua Sau đào tạo, bồi dƣỡng, ngƣời đƣợc cử đào tạo phải báo cáo kết học tập băn (những mục tiêu trƣớc học đề có thực đƣợc khơng) Kiểm tra, đánh giá nội dung công việc thực tế cán viên chức sau đào tạo Nếu không thực đƣợc nội dung đào tạo theo cam kết truy thu kinh phí đào tạo đƣợc cấp - Xây dựng thống quy trình tiêu chuẩn xét cử cán tham gia loại hình đào tạo + Tiêu chuẩn xét cử cán viên chức đào tạo chuyên môn: Học CKI, Thạc sỹ sau học định hƣớng chuyên khoa sau tuyển dụng 03 năm trở lên; học NCS, CKII sau tốt nghiệp CKI, thạc sỹ Bệnh viện phục vụ từ 05 năm trở lên; Đào tạo đại học, cao đẳng sau phục vụ Bệnh viện từ năm trở lên 77 + Đào tạo cử nhân, cao cấp lý luận trị đƣợc bổ nhiệm vào chức vụ Giám đốc, Phó giám đốc Bệnh viện; Chủ tịch cơng đồn chức danh dự nguồn Ban giám đốc + Đào tạo trung cấp lý luận trị đƣợc bổ nhiệm vào chức vụ: Trƣởng, phó khoa, phịng, các chức danh dự nguồn trƣởng phó khoa, phịng + Đào tạo ngoại ngữ: Mỗi năm Bệnh viện tổ chức đến BS, DSĐH, cử nhân trẻ học ngoại ngữ tiếng Anh từ trình độ B trở lên UBND Tỉnh tổ chức, khuyến khích tạo điều kiện thời gian để cán viên chức tham gia lớp học ngoại ngữ Bệnh viện + Đào tạo quản lý ( QLHC, QLBV, QLĐD): Cử cán đào tạo nâng cao lực quản lý phù hợp theo đối tƣợng, đảm bảo đến năm 2020 đạt 100% cán quản lý dự nguồn quản lý đáp ứng đủ tiêu chuẩn lĩnh vực quản lý (QLHC, QLBV, QLĐD) theo quy định + Đào tạo tin học: Động viên, khuyến khích cán viên chức tự học hỏi kỹ việc ứng dụng tin học vào hoạt động Bệnh viện kinh nghiệm khai thác liệu trực tuyến mạng cho đội ngũ nhân lực y tế; Hàng năm mở lớp đào tạo tin học cho cán viên chức 4.2.5.3 Nhóm giải pháp sử dụng nhân lực * Nguyên tắc - Đặt ngƣời theo vị trí việc làm, cất nhắc ngƣời theo tài Phân công lao động hợp lý, công hiệu Sử dụng hiệu nguồn nhân lực - Phát huy mặt mạnh, tránh mặt yếu, tạo điều kiện để cán viên chức phát huy tối đa khả năng, lực thân - Giao quyền với chức trách rõ ràng, tin tƣởng họ - Trọng dụng nhân tài, vừa sử dụng vừa bồi dƣỡng nhân tài - Tiến cử giới thiệu ngƣời vừa có tài, vừa có đức vào trọng trách Bệnh viện 78 * Một số giải pháp cụ thể - Hàng năm tiến hành rà sốt lại tồn nhân lực khoa, phòng để tổ chức xếp lại, điều chuyển, bổ sung , sử dụng nhân lực cách hợp lý, phân công “ Đúng người, việc” sở đáp ứng tối đa nguyện vọng, lực, sở trƣờng cá nhân - Bố trí, xếp bác sỹ có trình độ chun mơn tốt ( từ CKI thạc sỹ trở lên) có tinh thần trách nhiệm với công việc, giao tiếp ứng xử hài hịa đƣợc phân cơng làm việc khoa khám bệnh đa khoa - Bác sỹ trƣờng đƣợc phân công điều trị độc lập phân công trực hết thời gian tập - Bố trí, xếp lại nhân lực thƣờng trực tồn Bệnh viện theo quy chuẩn Bộ y tế sở có điều chỉnh để phù hợp với đặc thù Bệnh viện khối lƣợng công việc thực tế khoa đảm bảo đáp ứng tốt mục tiêu phục vụ tốt cho ngƣời bệnh - Từng bƣớc tiến tới ký hợp đồng công tác vệ sinh Bệnh viện với công ty vệ sinh bảo vệ bệnh viện với công ty vệ sỹ - Xem xét lại chế, chức nhiệm vụ làm việc số khoa, phòng Bệnh viện để bố trí phân cơng lại cơng việc nhằm tinh giảm biên chế nâng cao hiệu công việc - Tạo nhiều hội khuyến khích cán thăng tiến cách công khai, công dân chủ, tạo mơi trƣờng làm việc thuận lợi, bình đẳng, dân chủ; Xây dựng quy trình thực thi cơng tác cán nguyên tắc tập trung dân chủ, theo nhiệm kỳ cách nghiêm túc, công khai, công tâm khách quan 4.2.5.4 Nhóm giải pháp quản lý nhân lực * Nguyên tắc - Kết hợp xem xét hồ sơ nhân với kiểm tra công tác hàng ngày - Kết hợp kiểm tra trực tiếp với dƣ luận quần chúng 79 - Chế độ đánh giá cán với chế độ lựa chọn bổ nhiệm - Có biện pháp khoa học đắn, thích hợp để quản lý có hiệu nguồn nhân lực hàng ngày Bệnh viện cán công tác, học tập * Một số giải phảp cụ thể - Sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện nội quy, quy chế Bệnh viện, khoa phịng nhằm thể chế hóa văn quy định ngành, đáp ứng yêu cầu đối lĩnh vực quản lý nhân lực quản lý lao động y tế chế thị trƣờng xu hội nhập quốc tế - Thực chế độ phân công, phân cấp , quản lý loại nguồn nhân lực y tế cách rành mạch, dân chủ, xác định chuẩn thang đánh giá số lƣợng chất lƣợng nguồn nhân lực y tế cách khách quan, khắc phục tình trạng bao biện, nể nâng, kèn cựa, phân tán, thiếu tập trung thốn - Xác định xác, hợp lý đáp ứng tiêu chuẩn cho chức danh, vị trí việc làm Bệnh viện để bƣớc giao nhiệm vụ khối lƣợng công việc dựa định mức lao động chức danh vị trí việc làm.- Xây dựng bảng lƣợng giá cơng việc phù hợp để đối tƣợng cán viên chức tự đánh giá hàng ngày cơng việc làm, đồng thời tạo điều kiện cho cán quản lý nhân lực kiểm tra, đánh giá đƣợc khách quan, xác - Xây dựng quy chế báo cáo công tác để cán viên chức đƣợc cử công tác đƣợc báo cáo kết chuyến học, cơng tác - Xây dựng bảng cam kết phục vụ lâu dài để cán viên chức đƣợc tuyển dụng phải ký cam kết phục vụ lâu dài Bệnh viện Vì cán chuyển cơng tác phá vỡ kế hoạch nhân lực Bệnh viện Cán viên chức phải cam kết chuyển công tác nơi khác, ngồi khoản tiền phải hồn trả bồi thƣờng đào tạo theo quy định hành phải nộp phạt kinh tế 80 - Bồi dƣỡng cách có thƣờng xuyên để cập nhật kiến thức quản lý nguồn nhân lực y tế cho đội ngũ viên chức quản lý nguồn nhân lực y tế, ý đến phẩm chất, công minh khách quan đội ngũ cán làm công tác quản lý nguồn nhân lực y tế để đáp ứng tốt với nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực y tế thời kỳ - Ứng dụng thành tựu khoa học quản lý đại, đƣa công nghệ thông tin vào việc xây dựng hệ thống quản lý điều hành nguồn nhân lực y tế cách đồng bộ, đại đạt hiệu cao - Tăng cƣờng công tác kiểm tra, giám sát nhân lực số lƣợng chất lƣợng Công tác kiểm tra, giám sát phải đƣợc thực thƣờng xuyên đột xuất lúc, nơi nhằm mục đích quản lý tốt nhân lực Bệnh viện 4.2.5.5: Nhóm giải pháp chế độ, sách * Nguyên tắc: Hỗ trợ tối đa để phát triển nhân lực điều kiện cho phép Bệnh viện: Xây dựng chế độ đãi ngộ, trả lƣơng xứng đáng để thu hút giữ chân ngƣời tài * Một số giải pháp cụ thể: - Thực đầy đủ chế độ, sách tiền lƣơng các loại phụ cấp hành Nhà nƣớc cán y tế - Khen thƣởng xứng đáng, kịp thời cho cán viên chức đạt đƣợc thành tích xuất sắc q trình học tập cơng tác Trong đặc biệt quan tâm khen thƣởng biểu dƣơng cán triển khai đƣợc kỹ thuật - Hỗ trợ, đãi ngộ cho ngƣời tài, đảm bảo ngƣời có lực, có tài hƣởng nhiều; ngƣời làm nhiểu hƣởng nhiều Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ dựa vào kết quả, hiệu thực tế nhiệm vụ đƣợc giao cán cách khách quan, công - Đầu tƣ xây dựng hạ tầng sở vật chất, mua sắm trang thiết bị, phƣơng tiện để cải thiện điều kiện lao động; tạo môi trƣờng làm việc thuân lợi để cán viên chức có điều kiện phát huy tối đa lực, trí tuệ thân cống hiến đƣợc nhiều cho Bệnh viện - Tích cực triển khai thực cơng tác xã hội hóa y tế để tăng thu nhập nâng cao đời sống vật chất cho cán viên chức 81 KẾT LUẬN Thực trạng nguồn nhân lực y tế Bệnh viện đa khoa huyện Gia Bình năm 2014 1.1 Số lượng cấu, trình độ nhân lực: - Số lƣợng, nhân lực thiếu so với quy định (36 cán y tế /100 giƣờng bệnh kế hoạch ) - Nhân lực khu vực lâm sàng chiếm 62,38%, khu vực cận lâm sàng, dƣợc chiếm 19,8% , khu vực quản lý hành chiến 17,82% - Tỷ lệ nhân lực nữ giới cao gấp 1,97 lần nam giới, độ tuổi dƣới 30 chiếm 35,64% từ 30 – 40 tuổi chiếm 18,81%, từ 41- 50 tuổi chiếm 38,61%, 50 tuổi chiếm 6,93% , bác sỹ chiếm 29,67% Điều dƣỡng, nữ hộ sinh, kỹ thuật viên chiếm 61,54%, tỷ lệ bác sỹ/ điều dƣỡng, NHS, KTV đạt 1/ 2,07, tỷ lệ dƣợc sỹ đại học/ bác sỹ đạt 1/9, tỷ lệ dƣợc sỹ đại học/ dƣợc sỹ trung 1/ 1,67 Nhân lực có trình độ sau đại học chiếm 19,78% , đại học cao đẳng chiếm 31,97%, trung học chiếm 47,25%, sơ học 0%, Bác sỹ có trình độ sau đại học khoa lâm sàng chiếm 61,9%, điều dƣỡng, KTV, NHS đạt trình độ cử nhân, cao đẳng chiếm 23,26% - Ban giám đốc Bệnh viện đáp ứng tiêu chuẩn đạt 33,33% - Lãnh đạo phòng chức 66,67% chƣa đạt tiêu chuẩn ngạch, trƣởng, phó khoa lâm sàng, cận lâm sàng cịn 60% chƣa đạt tiêu chuẩn - Có 100% điều dƣỡng trƣơng, KTV trƣởng, NHS trƣởng khoa đạt tiêu chuẩn ngạch 1.2 Năng lực thực chuyên môn kỹ thuật - Khối lâm sàng 81,81%, khối cận lâm sàng 51,06%, chung toàn viện 78,77% 82 - Năng lực thực chuyên môn kỹ thuật bác sỹ CKI, thạc sỹ chuyên ngành hồi sức cấp cứu chống độc đạt 50% tổng số kỹ thuật theo phân tuyến Bệnh viện hạng III - Sự hài lòng ngƣời bệnh với tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực Bệnh viện đạt từ 96% - 96,5% Những yếu tố ảnh hƣởng đề xuất giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực y tế Bệnh viện đa khoa Gia Bình 2.1 Những yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực - Thiếu bác sỹ giỏi để thực kỹ thuật chuyên sâu, bác sỹ có cấp nhƣng kỹ thực chuyên mơn kỹ thuật khơng tƣơng xứng với trình độ chun mơn - Khó tuyển đƣợc bác sỹ quy công tác Bệnh viện, đặc biệt bác sỹ chuyên khoa sâu, bác sỹ giỏi - Chế độ tiền lƣơng, phụ cấp chƣa tƣơng xứng với thời gian đào tạo nghề y, chƣa có chế đãi ngộ, thu hút giữ chân bác sỹ giỏi đủ mạnh - Cán trẻ trƣờng gặp nhiều khó khăn đƣợc cử học chế độ hỗ trợ Bệnh viện thấp không đáp ứng đƣợc với thực tế học phí chi phí khác - Giá viện phí cịn q thấp, thu nhập ngồi lƣơng cán khơng đáng kể, chƣa triển khai xã hội hóa dịch vụ y tế Bệnh viện 2.2 Đề xuất số giải pháp - Nhóm giải pháp sử dụng nhân lực: Phải sử dụng lao động hợp lý, lực, sở trƣờng tạo môi trƣờng làm việc tốt, tạo điều kiện hội cho cán thăng tiến phát huy khả chun mơn - Nhóm giải pháp quản lý nhân lực: Xây dựng tiêu chí đánh giá phù hợp với chức danh, vị trí việc làm cán bộ, xây dựng bảng mô tả công việc, lƣợng hóa cơng việc, xây dựng bảng kiểm để kiểm tra, giám sát, đánh giá ngƣời lao động, đảm bảo khách quan, 83 - Nhóm giải pháp đào tạo: Đào tạo theo định hƣớng để phát triển kỹ thuật chuyên môn cụ thể, hạn chế đào tạo cấp không tƣơng xứng với cấp đƣợc đào tạo, phối hợp nhiều loại hình đào tạo Đồng thời phải tăng cƣờng sở hạ tầng, mua sắm trang thiết bị để thực kỹ thuật đƣợc sau đào tạo - Nhóm giải pháp tuyển dụng, hợp đồng lao động: Tuyển đủ số lƣợng cán y tế theo vị trí việc làm đƣợc phê duyệt theo nhu cầu thực tế Bệnh viện, tuyển chọn đƣợc ngƣời giỏi, ngƣời học quy dài hạn, hợp đồng bác sỹ có tay nghề giỏi nghỉ hƣu, hợp đồng với chuyên gia giỏi tuyển Tỉnh, tuyến Trung ƣơng để chuyển giao kỹ thuật - Nhóm giải pháp chế độ sách: Có chế thu hút, chế độ đãi ngộ, tuyển dụng ngƣời tài riêng Bệnh viện ngồi sách Tỉnh, huyện, khen thƣởng phải theo xuất lao động, hiệu lao động, làm nhiều hƣởng nhiều, ngƣời giỏi mang lại hiệu kinh tế thƣơng hiệu phải đƣợc thƣởng nhiều 84 KẾT LUẬN Thực trạng nguồn nhân lực y tế Bệnh viện đa khoa huyện Gia Bình năm 2014 1.1 Số lượng cấu, trình độ nhân lực: - Số lƣợng, nhân lực thiếu so với quy định (36 cán y tế /100 giƣờng bệnh kế hoạch ) - Nhân lực khu vực lâm sàng chiếm 62,38%, khu vực cận lâm sàng, dƣợc chiếm 19,8% , khu vực quản lý hành chiến 17,82% - Tỷ lệ nhân lực nữ giới cao gấp 1,97 lần nam giới, độ tuổi dƣới 30 chiếm 35,64% từ 30 – 40 tuổi chiếm 18,81%, từ 41- 50 tuổi chiếm 38,61%, 50 tuổi chiếm 6,93% , bác sỹ chiếm 29,67% Điều dƣỡng, nữ hộ sinh, kỹ thuật viên chiếm 61,54%, tỷ lệ bác sỹ/ điều dƣỡng, NHS, KTV đạt 1/ 2,07, tỷ lệ dƣợc sỹ đại học/ bác sỹ đạt 1/9, tỷ lệ dƣợc sỹ đại học/ dƣợc sỹ trung 1/ 1,67 Nhân lực có trình độ sau đại học chiếm 19,78% , đại học cao đẳng chiếm 31,97%, trung học chiếm 47,25%, sơ học 0%, Bác sỹ có trình độ sau đại học khoa lâm sàng chiếm 61,9%, điều dƣỡng, KTV, NHS đạt trình độ cử nhân, cao đẳng chiếm 23,26% - Ban giám đốc Bệnh viện đáp ứng tiêu chuẩn đạt 33,33% - Lãnh đạo phòng chức 66,67% chƣa đạt tiêu chuẩn ngạch, trƣởng, phó khoa lâm sàng, cận lâm sàng cịn 60% chƣa đạt tiêu chuẩn Có 100% điều dƣỡng trƣơng, KTV trƣởng, NHS trƣởng khoa đạt tiêu chuẩn ngạch 1.2 Năng lực thực chuyên môn kỹ thuật - Khối lâm sàng 81,81%, khối cận lâm sàng 51,06%, chung toàn viện 78,77% - Năng lực thực chuyên môn kỹ thuật bác sỹ CKI, thạc sỹ chuyên ngành hồi sức cấp cứu chống độc đạt 50% tổng số kỹ thuật theo phân tuyến Bệnh viện hạng III 85 - Sự hài lịng ngƣời bệnh với tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực Bệnh viện đạt từ 96% - 96,5% Những yếu tố ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực y tế Bệnh viện đa khoa Gia Bình - Thiếu bác sỹ giỏi để thực kỹ thuật chuyên sâu, bác sỹ có cấp nhƣng kỹ thực chuyên môn kỹ thuật khơng tƣơng xứng với trình độ chun mơn - Khó tuyển đƣợc bác sỹ quy cơng tác Bệnh viện, đặc biệt bác sỹ chuyên khoa sâu, bác sỹ giỏi - Chế độ tiền lƣơng, phụ cấp chƣa tƣơng xứng với thời gian đào tạo nghề y, chƣa có chế đãi ngộ, thu hút giữ chân bác sỹ giỏi đủ mạnh - Cán trẻ trƣờng cịn gặp nhiều khó khăn đƣợc cử học chế độ hỗ trợ Bệnh viện thấp không đáp ứng đƣợc với thực tế học phí chi phí khác - Giá viện phí cịn q thấp, thu nhập ngồi lƣơng cán không đáng kể, chƣa triển khai xã hội hóa dịch vụ y tế Bệnh viện Các nhóm giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực y tế Bệnh viện đa khoa Gia Bình giai đoạn 2015 – 2020 - Nhóm giải pháp sử dụng nhân lực: Phải sử dụng lao động hợp lý, lực, sở trƣờng tạo môi trƣờng làm việc tốt, tạo điều kiện hội cho cán thăng tiến phát huy khả chuyên môn - Nhóm giải pháp quản lý nhân lực: Xây dựng tiêu chí đánh giá phù hợp với chức danh, vị trí việc làm cán bộ, xây dựng bảng mơ tả cơng việc, lƣợng hóa cơng việc, xây dựng bảng kiểm để kiểm tra, giám sát, đánh giá ngƣời lao động, đảm bảo khách quan, - Nhóm giải pháp đào tạo: Đào tạo theo định hƣớng để phát triển kỹ thuật chuyên môn cụ thể, hạn chế đào tạo cấp không tƣơng xứng với cấp đƣợc đào tạo, phối hợp nhiều loại hình đào tạo Đồng thời phải tăng 86 cƣờng sở hạ tầng, mua sắm trang thiết bị để thực kỹ thuật đƣợc sau đào tạo - Nhóm giải pháp tuyển dụng, hợp đồng lao động: Tuyển đủ số lƣợng cán y tế theo vị trí việc làm đƣợc phê duyệt theo nhu cầu thực tế Bệnh viện, tuyển chọn đƣợc ngƣời giỏi, ngƣời học quy dài hạn, hợp đồng bác sỹ có tay nghề giỏi nghỉ hƣu, hợp đồng với chuyên gia giỏi tuyển Tỉnh, tuyến Trung ƣơng để chuyển giao kỹ thuật - Nhóm giải pháp chế độ sách: Có chế thu hút, chế độ đãi ngộ, tuyển dụng ngƣời tài riêng Bệnh viện ngồi sách Tỉnh, huyện, khen thƣởng phải theo xuất lao động, hiệu lao động, làm nhiều hƣởng nhiều, ngƣời giỏi mang lại hiệu kinh tế thƣơng hiệu phải đƣợc thƣởng nhiều 87 KHUYẾN NGHỊ Ban Giám đốc Bệnh viện cần xây dựng phê duyệt để án phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện đa khoa huyện Gia Bình đến năm 2020 phù hợp với điều kiện thực tế đơn vị với mục tiêu: - Bổ sung đủ số lƣợng bác sỹ, ĐDV , KTV, NHS theo định hƣớng chuyên khoa, chuyên ngành chuyên khoa thiếu số lƣợng - Cần có định hƣớng, lộ trình đào tạo cán có trình độ chun mơn kỹ thuật theo hƣớng chun sâu Cần có sách, chế độ hỗ trợ để thu huát bác sỹ giỏi công tác Bệnh viện đào tạo cán chuyên sâu Cần bổ xung đội ngũ ĐDV, KTV, NHS để bảo đảm tỷ lệ cấu nhân lực BS/ ĐDV, KTV, NHS theo quy định TT08 - Cần tổ chức đào tạo trình độ ngoại ngữ cho đồng chí phó giám đốc , trình độ chun mơn sau đại học cho đồng chí lãnh đạo phịng trình độ chun mơn CK II, tiến sỹ cho đồng chí lãnh đạo khoa để đạt chuẩn theo quy định TT23 ... 03 đơn vị y tế huyện trực thuộc Sở y tế Bệnh viện đa khoa huyện, trung tâm y tế huyện, trung tâm dân số huyện 01 đơn vị y tế trực thuộc huyện Phòng y tế huyện, số cán y tế tuyến huyện có 134... triển nguồn nhân lực Y tế đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế 44 57 57 Bệnh viện đa khoa Gia Bình KẾT LUẬN 70 81 Thực trạng nguồn nhân lực y tế Bệnh viện đa khoa Gia Bình tháng 12... Bình tỉnh Bắc Ninh đề xuất giải pháp? ?? nhằm mục tiêu sau Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực cán y tế Bệnh viện đa khoa huyện Gia Bình năm 2014 Phân tích số y? ??u tố ảnh hưởng đề xuất giải pháp nâng