Đề tài luận văn: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP ĐIỆN CAO THẾ ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2015 được thực hiện bởi Sinh viên Đại Học Kinh Tế TPHCM. Đối với Việt Nam, ngành điện là một trong những ngành then chốt, có vai trò vô cùng quan trọng thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế – xã hội; góp phần không nhỏ trong công cuộc xóa đói giảm nghèo; đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đảm bảo an ninh quốc phòng cho đất nước. Sản phẩm của ngành điện còn được coi là huyết mạch của nền kinh tế hiện đại. Ngày 22062006, ngành điện Việt Nam chính thức bước sang một thời kỳ phát triển mới với sự phê duyệt Đề án thí điểm hình thành Tập đoàn Điện lực Việt Nam với mục tiêu trở thành tập đoàn có trình độ công nghệ, quản lý hiện đại, kinh doanh đa ngành, trong đó đầu tư xây dựng, sản xuất kinh doanh điện năng, viễn thông công cộng, tài chính, ngân hàng, cơ khí điện lực là các ngành kinh doanh chính, không chỉ kinh doanh trong nước mà còn ở nước ngoài, từng bước hình thành thị trường điện. Về sản xuất và kinh doanh điện năng, Tập đoàn Điện Lực Việt Nam tổ chức thành 3 khâu chính: Sản xuất điện, truyền tải điện và phân phối điện. Xí nghiệp Điện Cao Thế là một đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc CÔNG TY ĐIỆN LỰC ĐỒNG NAI có chức năng nhiệm vụ chính là truyền tải điện năng, đảm trách khâu truyền tải điện của tỉnh Đồng Nai. Trong thời gian sắp tới, khâu truyền tải điện sẽ thành lập Tổng Công Ty Truyền Tải Miền Nam trên cơ sở tổ chức lại truyền tải các điện lực phía nam trừ truyền tải Tổng Công Điện Lực Thành Phố và Công Ty Truyền Tải Điện 4. Như vậy, ngành điện nói chung đang đứng trước những thay đổi lớn và Xí nghiệp Điện Cao Thế Đồng Nai là một đơn vị trong ngành, đòi hỏi cũng có những thay đổi theo. Những thay đổi này nhằm đáp ứng được những vấn đề sau: Đảm bảo cung cấp đủ nhu cầu tiêu thụ điện năng (được dự báo ngày một tăng) của Tỉnh. Vấn đề được đặt ra là nguồn lực phải được chuẩn bị ra sao cho những đổi thay đó. Trong các nguồn lực cần phải chuẩn bị, nguồn nhân lực được xem là một trong những yếu tố vô cùng quan trọng. Với mục tiêu đó tác giả chọn đề tài GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP ĐIỆN CAO THẾ ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2015.
LỜI CẢM ƠN Trong trình thực Luận văn này, nhận quan tâm giúp đỡ Quý Thầy Cô, bạn bè tập thể cán bộ cơng nhân viên Xí Nghiệp Điện Cao Thế Đồng Nai Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Hồ Tiến Dũng – Trưởng khoa Quản trị Kinh doanh trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Chí Minh, người hướng dẫn khoa học Luận văn, hướng dẫn tận tình giúp đỡ em về mặt để hồn thành Luận văn Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Sau Đại Học trường Đại học Lạc Hồng hướng dẫn giúp đỡ em trình thực Luận văn Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Hội Đồng Chấm Luận Văn có góp ý thiếu sót Luận văn này, giúp Luận văn hoàn thiện Xin trân trọng cảm ơn vị lãnh đạo tập thể cán cơng nh ân viên Xí Nghiệp Điện Cao Thế Đồng Nai cung cấp thông tin, tài liệu hợp tác trình thực Luận văn Đặc biệt lần cảm ơn đến cán chuyên gia dành chút thời gian để thực Phiếu điều tra Xí Nghiệp, từ tơi có liệu để phân tích, đánh giá Và sau cùng, để có kiến thức ngày hôm nay, ch o phép em gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học Lạc Hồng thời gian qua truyền đạt cho kiến thức quý báu Đồng Nai, ngày 22 tháng 08 năm 2012 Tác giả luận văn Đỗ Lê Dũng Đỗ Dũng LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất nội dung Luận văn hồn tồn hình thành phát triển từ quan điểm cá nhân tôi, hướng dẫn khoa học PGS TS Hồ Tiến Dũng Trưởng khoa Quản trị Kinh doanh trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Các số liệu kết có Luận văn tốt nghiệp hoàn toàn trung thực Tác giả luận văn Đỗ Lê Dũng Đỗ Dũng PHẦ PH ẦN MỞ MỞ ĐẦ ĐẦU U Lý chọn đề tài Đối với Việt Nam, ngành điện ngành then chốt, có vai trị vơ quan trọng thúc đẩy trình phát triển kinh tế – xã hội; góp phần khơng nhỏ cơng xóa đói giảm nghèo; đẩy nhanh tiến độ cơng nghiệp hóa, đại hóa; đảm bảo an ninh quốc phịng cho đất nước Sản phẩm ngành điện coi huyết mạch kinh tế đại đ ại Ngày 22/06/2006, ngành điện Việt Nam thức bước sang thời kỳ phát triển với phê duyệt Đề án thí điểm hình thành Tập đồn Điện lực Việt Nam với mục tiêu trở thành tập đồn có trình độ công nghệ, quản lý đại, kinh doanh đa ngành, đầu tư xây dựng, sản xuất kinh doanh điện năng, viễn thơng cơng cộng, tài chính, ngân hàng, khí điện lực ngành kinh doanh chính, khơng kinh doanh nước mà cịn nước ngồi, bước hình thành thị trường điện Về sản xuất kinh doanh điện năng, Tập đoàn Điện Lực Việt Nam tổ chức thành khâu chính: Sản xuất điện, truyền tải điện phân phối điện Xí nghiệp Điện Cao Thế đơn vị thành viên hạch tốn phụ thuộc CƠNG TY ĐIỆN LỰC ĐỒNG NAI có chức nhiệm vụ truyền truyền tải điện năng, đảm trách trách khâu truyền tải điện tỉnh Đồng Nai Trong thời gian tới, khâu truyền tải điện thành lập Tổng Công Ty Truyền Tải Miền Nam sở tổ chức lại truyền tải điện lực phía nam trừ truyền tải Tổng Cơng Điện Lực Lự c Thành Phố Công Ty T y Truyền Tải Điện Như vậy, ngành điện nói chung đứng trước thay đổi lớn Xí nghiệp Điện Cao Thế Đồng Nai đơn vị ngành, địi hỏi có thay đổi theo Những thay đổi nhằm đáp ứng vấn đề sau: Đảm bảo cung cấp đủ nhu cầu tiêu thụ điện (được dự báo ngày tăng) Tỉnh Vấn đề đặt nguồn lực phải chuẩn bị cho đổi thay Trong nguồn lực cần phải chuẩn bị, nguồn nhân lực xem yếu tố vô quan trọng Với mục tiêu tác giả chọn đề tài GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP ĐIỆN CAO THẾ ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2015 Đề tài trình qua ba chương. 2 Mục tiêu nghiên cứu Làm rõ khái niệm lý luận quản trị nguồn nhân lực (NNL) yếu tố tác động đến quản trị NNL tổ chức. Phân tích đánh giá thực trạng hoạt động quản trị NNL Xí nghiệp Điện Cao Thế Đồng Nai năm qua để rõ ưu, khuyết điểm nguyên nhân tồn Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị NNL Xí nghiệp Điện Cao Thế Đồng Nai đến năm 2015 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực Xí nghiệp Điện Cao Thế Đồng Nai năm n ăm qua, đến năm 2015 Đối tượng khảo sát: Các chuyên gia làm việc Xí nghiệp Điện Cao Thế Đồng Nai. Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp nghiên cứu bả n trình thực hi ện đề tài gồm: phương pháp th ống kê, phương pháp tổng h ợp, phương pháp phân tích, phương pháp khảo sát, điều tra thực tế Phương pháp thống thống kê Phương pháp so sánh, phương pháp phân tích, phương pháp tổ ng hợp phương pháp điều tra thực tế Hướ ng ng xử xử lý lý số số liệ liệu từ từ k k ết quả điề điều u tra Số liệu đượ c x ử lý phần mềm Excel để lượng hóa điểm quan tr ọng từ có thể xác định điểm mạnh điểm yếu, hội thách thức Nơi thu thập thập số số liệ liệu thơng tin. Xí nghiệp điện Cao Thế Đồng Nai Công ty TNHHMTV Điện Lực Đồng Nai Và trang web có liên quan nghành điện eoffice.pcdongn ai.vn Ý nghĩa thực tiễn đề tài nghiên cứu Việt Nam giai đoạn hội nhập sâu rộng với giới, đòi hỏi doanh nghiệp nước phải hoạt động hiệu Ngành điện bước đổi để hướng đến thị trường điện cạnh tranh Hoạt động truyền tải điện chức năng, nhiệm vụ Cơng ty truyền tải điện Nhà nước quy định Nội dung Luận văn đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị NNL cho Xí Nghiệp Điện Cao Thế Đồng Nai đáp ứng định hướng kinh doanh đa ngành nghề, hoạt động truyền tải điện chức nhiệm vụ chính, chủ đề nóng bỏng, nhà lãnh đạo Xí Nghiệp Điện Cao Thế Đồng Nai quan tâm Kết nghiên cứu áp dụng vào thực tiển hoạt động quản trị NNL Xí Nghiệp Điện Cao Thế Đồng Nai, giúp cho Xí nghiệp nhận hạn chế thực giải pháp khắc phục. Kết cấu luận văn Ngoài phần dẫn nhập kết luận gồm có chương: Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Xí Nghiệp Điện Cao Thế Đồng Nai (Công Ty TNHH MTV M TV Điện Lực Đồng Nai) Chương 3: Giải pháp hoàn thiện họat động quản trị nguồn nhân lực Xí Nghiệp Điện Cao Thế Đồng Nai đến năm 2015 (Công Ty TNHH MTV Điện Lực Đồng Nai) CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực. lực Nguồn nhân lực hiểu ttoàn oàn trình độ chun mơn mà người tích luỹ được, có khả đem lại thu nhập tương lai Nguồn nhân lực, theo GS Phạm Minh Hạc (2001), tổng thể tiềm lao động nước hay địa phương sẵn sàng tham gia cơng việc lao động đó. Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cấu, đáp ứng với yêu cầu thị trường lao động Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ kiến thức, kỹ thái độ người lao động Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) phổ biến nước ta nay, chuyển sang kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp người lao động phù hợp Lực lượng lao động chia lao động thông tin lao động phi thông tin Lao động thông tin lại chia loại: lao động tri thức lao động liệu Lao động liệu (thư ký, kỹ thuật viên ) làm việc chủ yếu với thơng tin mã hố, lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin Lao động quản lý nằm hai loại hình Lao động phi thơng tin chia lao động sản xuất hàng hoá lao động cung cấp dịch vụ Lao động phi thông tin dễ dàng mã hố thay kỹ thuật, cơng nghệ Như vậy, phân loại lực lượng lao động loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động liệu, lao động cung cấp dịch vụ lao động sản xuất hàng hoá Mỗi loại lao động có đóng góp khác vào việc tạo sản phẩm Trình độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp lực lượng lao động trí thức, quản lý phần lao động liệu nước ta, tỷ lệ lao động phi thơng tin cịn cao cấu lực lượng lao động, hàng hố có tỷ lệ trí tuệ thấp Muốn tăng khả cạnh tranh thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ hàng hố thời gian tới. 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực. lực Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (NNL) trình bày nhiều nh iều góc độ khác nhau: Quản trị NNL việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên nhân lực thơng qua tổ chức Quản trị NNL nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực công việc thông qua người khác Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì người tổ chức c nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên Đối tượng quản trị NNL người lao động với tư cách cá nhân cán bộ, công nhân viên tổ chức vấn đề có liên quan đến họ như: cơng việc quyền lợi, nghĩa vụ họ tổ chức 1.1.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực. Mục tiêu quản trị nhân lực nhằm cung cấp cho doanh nghiệp lực lượng lao động có hiệu Ðể đạt mục tiêu này, nhà quản trị phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá, trì nhân viên Ðể có nguồn nhân lự c đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trị nhân lực phải nhằm vào thực bốn mục tiêu sau đây: Mục tiêu xã hội doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu thách thức xã hội, doanh nghiệp hoạt động lợi ích xã hội khơng phải riêng mình. Mục tiêu thuộc tổ chức quản trị nhân lực tìm cách thích hợp để phận tồn doanh nghiệp có người làm việc có hiệu Quản trị nhân lực tự khơng phải cứu cánh; phương tiện giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu. Mục tiêu chức nhiệm vụ phận phịng ban có chức nhiệm vụ riêng, phận phịng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung doanh nghiệp. Mục tiêu cá nhân nhà quản trị phải giúp nhân viên đạt mục tiêu cá nhân họ Nhà quản trị phải nhận thức lãng quên mục tiêu cá nhân nhân viên, suất lao động giảm, nhân viên rời bỏ doanh nghiệp 1.1.4 Mơ hình quản trị nguồn nhân lực. lực. Mơ hình quản trị nguồn nhân lực Việt Nam phát triển sở điều chỉnh mơ hình quản trị nguồn nhân lực Đại học Michigan vào điều kiện Việt Nam dựa ý tưởng sau: Quản trị nguồn nhân lực thực chiến lược chức Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo - phát triển t riển trì ng nguồn uồn nhân lực có tầm quan trọng nhau, có mối quan hệ chặt chẽ ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực. Yếu tố đạo mơ hình sứ mạng, mục tiêu tổ chức Từ sứ mạng, mục tiêu tổ chức có mục tiêu quản trị nguồn nhân lực.Từ mục tiêu quản trị nguồn nhân lực có hoạt động chức tương ứng. Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng với văn hóa chế tổ chức, chịu tác động mạnh mẽ yếu tố môi trường vĩ mô hệ thống trị, luật pháp, mức độ phát triển kinh tế - xã hội; trình độ cơng nghệ kỹ thuật, điều kiện tự nhiên Đặc biệt, từ chế kinh doanh văn hóa dân tộc nói chung, đơn vị có chế tổ chức, văn hóa tổ chức riêng, tác động lẫn phối hợp với quản trị nguồn nhân lực để tạo nên hình ảnh, phong cách riêng cho đơn vị mình. Cơ chế tổ chức Chính trị, luật pháp Kinh tế, xã hội Sứ mạng mục tiêu tổ chức Văn hóa tổ chức Quản trị nguồn nhân lực Cơng nghệ, tự nhiên (Nguồn: Trần Kim Dung (2006), trang 18) Hình 1.1: Quản trị nguồn nhân lực yếu tố mơi trường trường Như vậy, mơ hình quản trị nguồn nhân lực có ba nhóm chức thành phần: thu hút, đào tạo-phát triển trì nguồn nhân lực Từ mục tiêu quản trị nguồn nhân lực có sách, thủ tục, hoạt động tương ứng tuyển dụng, đào tạo phát triển du y trì nguồn nhân lực l ực Mơ hình nhấn mạnh ba nhóm hoạt động chức có mối quan hệ qua lại, khơng phải quan hệ đạo Mỗi số ba nhóm chức hoạt động quản trị nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức lại, tạo thành chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực. Phác thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực Việt Nam Hình 1.1 Hình 1.2 Trong đó, mối quan hệ quản trị nguồn nhân lực với môi trường thể Hình 1.1; mối quan hệ yếu tố thành phần chức mô H ình quản trị nguồn nhân lực Việt Nam thể Hình 1.2 Cơ chế tổ chức Sứ mạng mục tiêu tổ chức Văn hóa tổ chức Quản trị nguồn nhân lực (Nguồn: Trần Kim Dung (2006), trang 18) Hình 1.2: Các yếu tố thành phần chức năng năng 1.1.5 Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực lực Sự tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực: vốn, sở vật chất, tiến bộ khoa khoa học kỹ thuật, người lao động, yếu tố có mối quan hệ mật thiết với tác động qua lại với Những yếu tố như: máy móc thiết bị, cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép được, người khơng thể Vì nói quản trị nhân lực có vai trị thiết yếu tồn và phát triển doanh nghiệp Con người, với khả sáng tạo, lao động cần cù siêng mình, phát minh dụng cụ từ ban đầu thô sơ phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao ngày ngà y phục vụ nhu cầu thân thâ n phát triển xã hội Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải mặt kinh tế xã hội vấn đề lao động Đó vấn đề chung xã hội, hoạt động kinh tế nói chung đến mục đích sớm hay muộn cho người lao động hưởng thành họ làm ra. Quản trị nhân lực gắn liền với tổ chức, quan tổ chức cần phải có phận nhân lực Quản trị nhân lực thành tố quan trọng chức quản trị, có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức Quản trị nhân lực diện khắp phòng ban, cấp quản trị có nhân viên quyền phải có quản trị nhân lực Cung cách quản trị nhân lực tạo bầu khơng khí văn hố cho doanh nghiệp Đây yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp. 1.2 Nhóm chức chủ yếu quản trị nguồn nhân lực lực Hoạt động quản trị NNL liên quan đến tất vấn đề quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên nhằm đạt hiệu cao cho tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn, hoạt động đa dạng, phong phú khác biệt tùy theo đặc điểm cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển tổ chức Nội dung quản trị NNL bao gồm hoạt động: Hoạch định NNL, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công lao động Tuy nhiên để giúp nhà quản trị có cái nhìn khái qt, logic dễ xác định nét đặc trưng phong cách phương pháp thực mơ hình quản trị NNL, phân chia hoạt động chủ yếu quản trị NNL theo ba nhóm chức chủ yếu: 69 Yêu cầu tiêu chuẩn công việc cho vị trí phải rõ ràng, cụ thể xác có phát huy hiệu cao Đồng thời vào mô tả cơng việc tiêu chuẩn cơng việc giúp Xí nghiệp sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên, tuyển dụng, thuyên chuyển, đào tạo… Nội dung bảng tiêu chuẩn cơng việc sau: - Trình độ học vấn: bao gồm có trình độ văn hóa, trình độ ngoại ngữ, tin học bao gồm kỹ giải vấn đề, kỹ giao tiếp - Kỹ làm việc: bao tạo lập mối quan hệ, kỹ làm việc đồng đội, kỹ tổ chức công việc hiệu quả, kỹ sử dụng công nghệ… - Kinh nghiệm làm việc: nắm vững thực tốt số kỹ năng, có kinh nghiệm cơng tác đạt thành tích tốt - Phẩm chất đặc điểm cá nhân: phẩm chất cần thiết để thực cơng việc điềm tỉnh, chắn, trung thực, cầu tiến, có tinh thần trách nhiệm cao…và yêu cầu đặc điểm cá nhân tuổi tác, giới tính, thể lực… năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực lực 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức năng A Xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo cho mục tiêu phát triển Xí Nghiệp dài hạn Để xác định nhu cầu đào tạo, cần vào yếu tố sau đây: Phân tích nhiệm vụ cụ thể kế hoạch sản xuất Xí nghiệp năm sản lượng điện truyền tải, tổn thất điện năng, xuất cố, chỉ tiêu sửa chữa lớn, thường xuyên… Phân tích nhu cầu nhân lực Xí nghiệp số lượng chất lượng nhữ ng năm Phân tích trình độ, lực cá nhân thơng qua phân tích cơng việc kết đánh giá thực cơng việc cá nhân So sánh lực có nhân viên với yêu cầu sản xuất nhu cầu nhân lực Xí nghiệp Từ đó, Xí nghiệp xác định số lượng, hình thức đào tạo đáp ứng yêu cầu nhân lực cho mục tiêu sản xuất Tuy nhiên, việc xác định số lượng nhân viên đào tạo phụ thuộc vào phân bổ kinh phí đào tạo Cơng ty Do đó, sau xác định nhu cầu đào tạo, phòng TCHC - TTBV & PC cần phối hợp với phòng đội liên quan để xác định kinh phí 70 đào tạo phù hợp với khả tài Xí nghiệp, nhằm tránh đưa định thiếu thông tin Sau xác định nhu cầu đào tạo, Xí nghiệ p cần tiến hành lập kế hoạch đào tạo cho mục tiêu phát triển dài hạn Xí nghiệp Kế hoạch đào tạo bao gồm nội dung sau: xác định nội dung đào tạo, hình thức tiến hành, thời gian đối tượng tham dự khóa đào tạo t ạo B Đa dạng hóa hình thức đào tạo. tạo Hình thức đào tạo Xí nghiệp bao gồm: kèm cặp nơi làm việc, thuê giáo viên giảng dạy, tổ chức đưa nhân viên tham quan học hỏi kinh nghiệm của đơn vị bạn Để nâng cao hiệu đào tạo, Xí nghiệp cần phải đa dạng hóa hình thức đào tạo như: a Tổ chức buổi hội thảo Xí nghiệp : Để phân tích bổ sung số kinh nghiệm, kiến thức thực tế, kiến thức giúp nhân viên cập nhật kiến thức thơng tin để nâng cao trình độ hội thảo giảm thiểu cố lưới điện, hội thảo quản lý kỹ thuật Các hội thảo tạo hội trao đổi trực tiếp nhân viên với nhân viên với cán quản lý, từ tạo mối quan hệ thân thiện, hịa đồng, giúp đỡ cơng việc b Tổ chức họp trao trao đổi kinh nghiệm: Trong trình làm việc (hàng tháng, quý, năm) để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, đồng thời kiểm tra kết làm việc khả tiếp thu họ Thành lập phòng huấn luyện chuyên biệt, bao gồm nhân viên nội có trình độ cao, nắm rõ tình hình sản xuất Xí nghiệp, có kinh nghiệm thực tế có kinh nghiệm truyền đạt Nhân viên phịng huấn luyện có nhiệm vụ truyền đạt kinh nghiệm thực tế, giảng dạy lý thuyết thực hành cho nhân viên Xí nghiệp Hình thức đào tạo giúp nhân viên dễ dàng tiếp thu kiến thức, điều quan trọng tiết kiệm chi phí đào tạo cho Xí nghiệp C Đánh giá kết đào tạo Công tác đánh giá sau đào tạo giữ vai trò quan trọng, giúp xác định mức độ đạt mục tiêu học tập nhân viên rút kinh nghiệm cho việc tổ chức đào tạo để khóa đào tạo hiệu Phương pháp đánh giá tại Xí nghiệp chưa đánh giá hiệu thực công việc thực tế nhân viên phận. Do đó, q trình đánh giá kết đào tạo, Xí nghiệp cần quan tâm đến vấn đề sau: 71 - Xí nghiệp cần xây dựng hệ thống kiểm tra, giám sát đánh giá chất lượng sau đào tạo Thực đánh giá xem nhân viên có ứng dụng kiến thức kỹ học vào công việc thực tiễn hay khơng, so sánh mức độ hồn thành cơng việc trước sau đào tạo. Việc đánh giá kết đào tạo làm cho nhân viên đào tạo có ý thức chuyên cần học tập Ngoài phương pháp làm kiểm tra Xí nghiệp cần thực số phương pháp như: Trắc nghiệm: yêu cầu nhân viên điền vào bảng câu hỏi liên quan đến kiến thức đào tạo phản ứng học viên sau đào tạo Đánh giá hiệu cơng việc mang lại cho Xí nghiệp thơng qua cơng việc hồn thành số lượng chất lượng: - Đối với nhân viên: Xí nghiệp nên vào kết thực công việc, vào mức độ hồn thành cơng việc, thời gian hồn thành cơng việc, chất lượng cơng việc hồn thành. - Đối với nhân viên quản lý : Cần vào kết thực công việc sau đào tạo, khả phân bố công việc cho nhân viên, giúp đỡ, phối hợp với nhân viên làm việc, ứng dụng kỹ mềm vấn đề quản lý nhân Xí nghiệp cần quan tâm đến công tác phát triển nhân lự c Để đạt kết tốt nhất, tránh gây lãng phí tiềm nguồn nhân lực Xí nghiệp nên phát triển nhân lực bao gồm tất nhân viên tất cấp Trong chương trình trìn h đào tạo trọng đến số vấn đề, kỹ năng, kỹ thuật túy chương tr ình ình phát triển nên trọng đến việc giúp nhân viên hiểu biết nắm bắt nhiều vấn đề rộng luân phiên thay đổi công việc định kỳ, mở rộng phạm vi thực cơng việc, qua giúp họ có thêm nhiều kinh nghiệm biết nhiều kỹ thực cơng việc khác Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo có điểm sau: sau: Giảm chi phí đào tạo khơng phải đưa nhân viên đào tạo ngồi có CBCNV có khả đáp ứng nhu cầu đào tạo nên khơng phải mời giảng viên ngồi 3.2.3 Giải pháp pháp hồn hồn thiện chức trì nguồn nhân lực. lực A Hoàn thiện chế độ tiền lương. a. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích đơn vị vị 72 Để đánh giá thành tích tháng đơn vị Xí nghiệp thực theo cách sau: Căn vào chức nhiệm vụ đơn vị để xây dựng tiêu chí đánh giá Đồng thời xác định tầm quan trọng tiêu chí Hàng tháng tiến hành đánh giá thành tích đơn vị từ đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ đơn vị cá nhân phù họp. Xây dựng tiêu chuẩn hoàn thành nhiệm vụ: Bảng 3.3: 3.3: Tiêu chuần xét hoàn thành nhiệm vụ vụ Tiêu chuẩn xếp mức hoàn thành nhiệm vụ vụ Stt 01 - Xếp loại loại Hồn thành xuất sắc cơng việc giao đảm bảo chất lượng kỹ thuật 125% tiến độ, có nhiều cơng việc hồn thành vượt tiến độ có sáng tạo cơng việc, biết tổ chức quản lý cơng việc phạm vi quản lý - Thực chấp hành nghiêm túc quy trình kỹ thuật, nội quy, quy định ngành pháp luật nhà nước 02 - Hồn thành cơng việc giao đảm bảo chất lượng thời hạn. 100% - Không vi phạm luật pháp Nhà nước chế định thuộc phạm vi chuyên môn 03 - Hồn thành cơng việc giao chưa tiến độ, thời gian mà 75% khơng có lý đáng. - Sự phối hợp với đơn vị chưa tốt làm ảnh hưởng đến công việc giao. - Để hư hỏng vật tư, thiết bị dụng cụ làm việc. - Vi phạm pháp luật, nội quy, quy định Xí nghiệp chưa đến mức phải kỷ luật. - Thi sát hạch quy trình an tồn, quy trình kinh doanh, thi giữ bậc, nâng bậc quy trình khác Xí nghiệp tổ chức khơng đạt lần thứ nhất. 04 - Khơng hồn thành nhiệm vụ giao vi phạm quy trình, quy phạm 04 50% mức nghiêm trọng để xảy tai nạn lao động nhẹ trở lên, để xảy xả y cháy nổ. - Để xảy mát tài sản, hư hỏng vật tư thiết bị. - Trong tháng có ngày nghỉ khơng có lý có từ lần trở lên muộn sớm. - Bị xử lý kỷ luật từ mức khiển trách trở lên. 73 - Thi sát hạch quy trình an tồn, quy trình kinh doanh, thi giữ bậc, nâng bậc quy trình khác Xí nghiệp tổ chức khơng đạt từ lần trở lên. (Nguồn tác giả đề xuất) Hiện Xí nghiệp xét hồn thành nhiệm vụ sở trưởng đơn vị xét đưa lên cịn nể việc xét mức lương tương ứng hoàn thành nhiệm vụ mức 110% lương cịn thấp, khơng kích thích tinh thần làm việc nhân viên, mức 80% khơng thể tính kỷ luật làm cho nhân viên ỷ lại mức chênh lệch khơng cao. b Cần bổ sung điều chỉnh đánh giá lực thực công việc nhân viên phân phối tiền lương sản xuất (L xuất (L2) Hiện Xí Nghiệp trả lương bổ sung năm phụ thuộc vào hệ số lương cấp bậc ngày công người lao động Xí Nghiệp nên tính thêm yếu tố kết thực cơng việc trình độ nhân viên đó động lực lớn để đ ể nhân viên phấn đấu : L2 = TLmin x (HL+ HPCCV) x Hql x Htđ x Hhtnv x Ntt x K đđcc 22 TLmin: Lương tối thiểu vùng của Nhà nước Hl: Hệ số lương K đđcc: Hệ số điều chỉnh lương sản xuất theo thời kỳ Ntt: Ngày công thực tế hưởng lươ ng ng tháng Hql: Hệ số quản lý Hhtnv: Htđ: Hệ số hoàn thành nhiệm vụ. Hệ số trình độ. Htđ = 1.25 (Trình độ thạc sĩ). Htđ = 1.2 (Trình độ đại học) Htđ = 1.1 (Trình độ cao đẳng, trung cấp) Htđ = (Công nhân) Bảng 3.4: Bảng lương cuối tháng. tháng Stt MSNV Họ tên Mã Trình độ ngạch 20696 21269 Đặng Dương Thanh Phạm Văn Việt B.19-03 B.19-03 Hệ số Ngày MHTNV Lương kỳ 2 lương công Đại học Đại học 2,96 21 4.858.019 2,65 21 4.292.474 74 21511 Võ Tấn Thành B.19-04 Cao đẵng 2,18 21 1.962.129 21580 Lê Thế Định B.19-04 Cao đẵng 1,80 21 1.620.106 ( Nguồn: Nguồn: phịng TCHC- TTBV & PC Xí nghiệp) Bảng 3.5: Bảng lương cuối tháng tháng đề xuất hệ số trình độ độ của tác giả giả Stt MSNV Họ tên Mã Trình độ Hệ số Ngày MHT Hệ Lương ngạch lương công số NV kỳ 2 TĐ 20696 Đặng Dương B.19-03 Đại học 2,96 21 1,2 5.829.622 Thanh 21269 Phạm Văn Việt B.19-03 Đại học 2,65 21 1,2 5.150.968 21511 Võ Tấn Thành B.19-04 Cao đẵng 2,18 21 1,1 2.158.341 21580 Lê Thế Định B.19-04 Cao đẵng 1,80 21 1,1 1.782.116 ( Ngu Nguồn: Đề xuất tác giả) c Đề tiêu chuẩn nâng lương trước thời hạn ngược lại kéo dài thời hạn nâng lương hiệu công việc không tốt tốt Hiện nâng nay Xí nghiệp vào số năm công tác nhân viên tiến hành ngạch lương Nhằm nâng cao tinh thần làm việc gắn bó lâu dài Xí nghiệp nên thực nâng lương trước thời hạn cho nhân viên đạt tiêu cụ thể sau: Nếu năm liền đạt danh hiệu thi đua cấp Tổng Công ty, lực thực công việc xuất sắc nâng lương trước thời hạn năm Nếu năm liền khơng hồn thành công việc được giao và bị kỷ luật văn kéo dài thê m năm nâng lương Theo giải pháp hồn thiện chức trì nguồn nhân lực tác giả đề xuất có điểm sau: Mức xếp loại hoàn thành nhiệm vụ nới rộng khoảng cách mức , tạo động lực cho CBCNV cố gắn g hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc để hưởng mức lương cao ngược lại CBCNV khơng hồn thành nhiệm vụ mức hạ lương cao (trước đề xuất mức = 110% , mức = 100%, mức = 80%, mức Trong = 60% lương ) việc tính lương cuối tháng, tác giả đề xuất bổ sung thêm hệ số trình độ so với cách tính lương hệ số trình độ khơng tính đến, lương sản 75 xuất (lương kỳ II) của tất CBCNV nhau, điều đó khơng phân biệt được người có trình độ đại học, cao đẳng so với công nhân, yếu tố quan trọng việc động viên tinh thần làm việc CBCNV động viên tinh thần tự học tập nâng cao trình độ CBCNV 3.2.4 Nhóm giải pháp hỗ trợ hồn thiện thiện hoạt động động quản trị nguồn nhân lực lực A Động viên tinh thần thần. Dựa vào tháp nhu cầu Maslow để nâng cao suất, chất lượng hiệu cơng việc, Xí nghiệp cần trọng đến cơng tác kích thích tạo động lực lao động CBCNV Xí nghiệp. Bên cạnh hình thức áp dụng, Xí nghiệp cần áp dụng hình thức động viên tinh thần, tác động đến tâm lý, tình cảm người lao động như định kỳ hàng quý, Xí nghiệp tổ chức kiểm tra đánh giá phận, cá nhân sở họ cống hiến cho Xí nghiệp để đề nghị khen thưởng hình thức như: Tặng khen, giấy khen, danh hiệu lao động giỏi, chiến sỹ thi đua, bổ nhiệm lên chức cao Ngồi Xí nghiệp nên quan tâm đến đời sống tinh thần người lao động qua hình thức thăm hỏi động viên kịp thời CBCNV khơng may có hồn cảnh khó khăn bất bất trắc sống Đây yếu tố t ố quan trọng có ý nghĩa lớn việc kích thích người tích cực phấn đấu cơng việc B Thiết lập hệ thống thống thông tin. Thiết lập phát triển hệ thống thông tin ngành điện. Thông tin báo cáo NNL: Dự báo nhu cầu NNL, phát triển NNL biến động NNL tương lai Thông tin ngành nghề hoạt động truyền tải điện các lĩnh vực SXKD khác mà Xí nghiệp có tham gia Các thông tin khác: Bao gồm thông tin kế hoạch, sách, chế độ phát triển NNL cơng ty Trên sở thơng tin có nêu tạo điều kiện cho Xí nghiệp lập kế hoạch, chương trình phát phát triển NNL cho riêng C Nâng cao lưc lãnh đạo cán bộ. Xí nghiệp nên lấy ý kiến rộng rãi cán thuộc diện quy hoạch, từ có kế hoạch đào tạo nâng cao lực quản lý như năng lực chuyên môn điều kiện cần thiết khác Nâng lực lãnh đạo quan trọng việc phát triển Xí nghiệp Một 76 phận nhỏ cán lãnh đạo yếu nghiệp vụ, kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ khác nên Xí nghiệp cần có kế hoạch đào tạo cụ thể hạn chế đến mức tối đa việc kiêm nhiệm phận cán này. D Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với mơi trường kinh doanh doanh Để đảm bảo vận hành lưới điện an toàn, liên tục, ổn định giảm tổn thất truyền tải, cải thiện hình ảnh ngành điện đối với khách hàng sử dụng điện, hướng đến SXKD đa ngành, vấn đề then chốt mà Xí nghiệp cần quan tâm tạo văn hóa tổ chức phù hợp với giá trị văn hóa, truyền thống tốt đẹp Công ty, nâng cao ý thức trách nhiệm, thay đổi nếp nghĩ “điện độc quyền” hướng tới phương châm “phục vụ khách hàng”, nâng cao quyền hạn trách nhiệm cho nhân viên, khơi dậy ý thức kỷ luật tự giác, tác phong làm việc nghiêm túc Ngồi ra, hình thành phát triển văn hóa tổ chức, lãnh đạo Xí nghiệp cần quan tâm lưu ý tìm hiểu đặc điểm tâm lý nhân viên, tìm hiểu nhân viên mong đợi Xí nghiệp, thu hút họ làm việc theo nhóm, biết cầu tiến, thật thà, tích cực đóng góp phát triển Xí nghiệp Thường xun tổ chức hình thức sinh hoạt, tuyên truyền giáo dục truyền thống giá trị văn hóa Xí nghiệp E Áp dụng thành tựu công nghệ thông tin tin Cùng với phát triển công nghệ thông tin làm thay đổi mặt sống Đối với doanh nghiệp, công nghệ thông tin giúp quản trị hoạt động SXKD xác hơn, nhanh hơn, khoa học có hiệu Nếu xét riêng hoạt động quản trị NNL Xí nghiệp, thành tựu cơng nghệ thơng tin áp dụng tiêu biểu cho việc quản lý CBCNV việc quản lý tồn thơng tin CBCNV từ lúc tuyển dụng, thử việc, trở thành nhân viên thức đến thơi việc chương trì nh tính lương, thưởng VHAT điện giúp tính nhanh, xác kho ản tiền lương, thưởng VHAT điện để trả cho người lao động F. Phối hợp với tổ chức Cơng đồn động viên người lao động động Tạo niềm tin cho người lao động tính ổn định hoạt động SXKD Xí nghiệp triển vọng phát triển Xí nghiệp thuận lợi bền vững, thu nhập người lao động hứa hẹn ngày khả quan Tất đóng góp người lao động trân trọng ghi nhận, người lao động nhận cho quyền lợi tương xứng với đóng góp 77 Các sách, chế độ mà Xí nghiệp áp dụng phù hợp với quy định hành Nhà nước, Công ty, SPC Bất kỳ thay đổi chí nh sách, chế độ cần có giải thích rõ ràng, xác đáng công khai đến người lao động. Kịp thời động viên, khen thưởng cá nhân, tập thể có thành tích tốt Liên hệ bệnh viện có uy tín thực khám chữa bệnh định kỳ cho người lao động (lao động gián tiếp bán trực tiếp, 1lần/năm; lao động trực tiếp: lần/năm) Duy trì chế độ nghỉ điều dưỡng CBCNV cần phục hồi sức khỏe Thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên người lao động bị ốm đau, hoạn nạn. Mức sống CBCNV nâng cao, họ có điều kiện thỏa mãn đời sống vật chất tinh thần cao hơn, tiền đề giúp họ cống hiến nhiều cho doanh nghiệp Các biện pháp thực hiện: Vận động, tuyên truyền đến người lao động để họ có ý thức hồn thành tốt nhiệm vụ phân cơng Giải thích để họ hiểu kết thực công việc người có ảnh hưởng trực tiếp đến thành hoạt động chung tồn Xí nghiệp tác động trực tiếp đến thu nhập nhân viên 3.2.5 Một số kiến nghị nghị 3.2.5.1 Kiến nghị với quan Nhà nước nước Để hoạt động quản trị NNL Xí nghiệp hiệu góp phần phát triển bền vững Xí nghiệp, xin kiến nghị với quan Nhà nước: - Nghiên cứu mức lương tối thiểu linh hoạt phù hợp theo tình hình để nâng cao mức sống cho người lao động - Kể từ ngày 01/01/2009, Luật thuế thu nhập cá nhân có hiệu lực, người nộp thuế giảm trừ gia cảnh (giảm trừ triệu đồng/tháng cho thân giảm trừ thêm cho người phụ thuộc 1,6 triệu đồng/tháng) vào thu nhập chịu thuế trước tính thuế thu nhập từ kinh doanh, từ tiền lương, tiền công đối tượng nộp thuế Với mức quy định thấp, cần điều chỉnh nâng lên để chia sẻ với người lao động, giúp họ có thu nhập khả dụng nhiều 3.2.5.2 Kiến nghị với Công ty TNHH MTV Điện lực Đồng Đồ ng Nai Nai Công ty cấp chủ quản, quy định, sách, chế độ, Cơng ty ban hành ảnh hưởng sát sườn đến hoạt động SXKD nói chung Xí nghiệp 78 Nhằm giúp hoạt động quản trị NNL Xí nghiệp ngày tốt hơn, xin nêu lên số kiến nghị: - Đối với đơn vị có biên chế thấp định biên lao động hành đảm bảo hoạt động SXKD cần có chế khuyến khích, động viên thỏa đáng - Kiến nghị với Công ty duyệt quỹ lương, thưởng VHAT điện, khen thưởng , phúc lợi cần xem xét đến yếu tố CPI để cải thiện thu t hu nhập thực cho người lao động. - Các chương trình đào tạo, học bổng thường đầu mối tiếp nhận Công ty Chính vậy, Cơng ty nên có thơng báo kịp thời vấn đề cho đơn vị thành viên biết. - Kiến nghị với Công ty thường xuyên tổ chức hội thi nhằm giúp cho CBCNV Cơng ty có điều kiện trao đổi học hỏi lẩn - Kiến nghị với Công ty đổi phương pháp tuyển dụng nhân viên, đảm bảo tuyển dụng kịp thời, lực góp phần hồn thành kế hoạch thờ i gian định biên phân bổ. - Kiến nghị với Công ty bổ sung thêm hệ số trình độ cơng thức tính lương kỳ II Tóm tắt tắt Chương Từ việc phân tích thực trạng hoạt động quản trị NNL Xí nghiệp, đánh giá mặt yếu tồn tại, đồng thời kết hợp với lý luận quản trị NNL, Chương trình bày giải pháp nhằm hồn thiện hoạt động này cho Xí nghiệp, cụ thể giải pháp về: Hồn thiện sách tuyển dụng nhân viên, hồn thiện phương pháp đánh giá kết thực công việc nhân viên, hoàn thiện chế độ tiền lương Tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho hoạt động quản trị NNL Xí nghiệp ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển SXKD Xí nghiệp. 79 KẾT LUẬN Điện sản phẩm quan trọng quốc gia Đồng Nai tỉnh với nhiều khu công nghiệp tập trung địi hỏi Cơng ty TNHH MTV điện lực Đồng Nai cần phát triển đủ mạnh để phục vụ nhu cầu tiêu thụ điện tỉnh nhà Hoạt động Cơng ty bao gồm nhiều khâu, truyền tải điện khâu chính, khơng thể thiếu Do hoạt động truyền tải điện hiệu góp phần đáng kể vào thành chung Cơng ty Hồn thiện hoạt động quản trị NNL Xí nghiệp có ý nghĩa n ghĩa khơng đem đe m lại lợi ích cho Xí nghiệp mà cịn cho phát triển Tỉnh Xí nghiệp đơn vị trực thuộc Cơng ty TNHH MTV điện lực Đồng Nai, hoạt động SXKD lĩnh vực độc quyền, ảnh hưởng chế cũ lề lối làm việc trước nặng nề hoạt động quản trị NNL cịn nhiều vấn đề cần chỉnh sửa hồn thiện mong đáp ứng yêu cầu định hướng phát triển SXKD thời gian tới Luận văn nêu lên hệ thống giải pháp để giải thực trạng Tuy nhiên giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị NNL Xí nghiệp cho dù có tốt đến khó phát huy hết tác dụng khơng có đồng thuận cam kết mạnh mẽ từ cấp quản lý cần có thay đổi lớn t rong tư nhà quản trị cấp cao, cấp trung Mặc dù cố gắng, hạn chế khả thời gian nên Luận văn chắn khơng tránh khỏi thiếu sót Rất mong góp ý Q Thầy Cơ để Luận văn trở nên hồn thiện áp dụng cách có hiệu vào Xí nghiệp điện Cao Đồng Nai TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Tạ Thị Kiều An, Ngô Ngô Thị Ánh, Nguyễn Văn Hóa, Nguyễn Hồng Kiệt, Đinh Phượng Vương (2004), Quản lý chất lượng tổ chức, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh [2] Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, lực, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh [3] Nguyễn Thị Liên Diệp (2003), Quản trị học, học, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh [4] Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự , NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh [5] Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2001), Quản trị học, học, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh [6] Phan Quốc Tấn giảng quản trị nguồn nhân lực năm 2011. [7] Đồng Thị Thanh Phương, Nguyễn Xuân Thủy, Nguyễn Việt Ánh, Trần Thị Việt Hoa (2006), Kỹ quản lý tổ trưởng sản xuất quản đốc phân xưởng , NXB Lao động, Thành phố Hồ Chí Minh [8] Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự , NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh [9] Xí nghiệp Điện Cao Thế Đồng Nai báo cáo Tổng kết năm 2009, 2010, 2011 [10] Xí nghiệp Điện Cao Thế Đồng Nai quy chế trả lương nội quy lao động. [11] Công ty TNHH MTV Điện lực Đồng Nai định biên lao động sản xuất kinh doanh điện năm 2005 [12] Công ty TNHH MTV Điện lực Đồng Nai báo cáo tổng kết năm 2009, 2010, 2011 [13] Cục thống kê Đồng Nai số liệu năm 2009, 2010, 2011. [14] Trang web: htpp://eoffice.pcdongnai.com MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài 2 Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa thực tiễn đề tài nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .5 1.1.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Mơ hình quản trị nguồn nhân lực 1.1.5 Ý nghĩa quản trị nguồn nguồn nhân lực 1.2 Nhóm chức chủ yếu quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Thu hút NNL 1.2.1.1 Vai trò ý nghĩa chức thu hút nguồn nhân lực 1.2.1.2 Quy trình phương pháp tuyển dụng 10 1.2.2 Đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 12 1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực 14 1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực . 14 1.3.1 Mơi trường bên ngồi 14 1.3.2 Môi trường bên 15 1.4 Kinh nghiêm công ty truyền tải điện trực thuộc tập điện lực Việt Nam 17 EVN Tóm tắt Chương 18 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP ĐIỆN CAO THẾ TRONG THỜI GIAN QUA 19 19 2.1 Giới thiệu Xí Nghiệp Điện Cao Thế Đồng Đồn g Nai. 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển .20 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn Xí Nghiệp Điện Cao Thế Đồng Nai Na i .20 2.1.2.1 Chức năng: 20 2.1.2.2 Nhiệm vụ: 20 2.1.2.3 Quyền hạn: 21 21 2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý 2.1.4 Kết hoạt động Xí Nghiệp Điện Cao Thế Đồng Nai năm 2011 .25 2.1.4.1 Các tiêu kinh tế kỹ thuật .25 2.1.4.2 Cơng tác tài 26 2.1.4.3 Cơng tác Quản lý kỹ thuật – Kỹ thuật an tồn 26 2.2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP ĐIỆN CAO THẾ ĐỒNG NAI 26 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực Xí Nghiệp Điện Cao Đồng Nai 26 .26 2.2.1.1 Phân tích số lượng nhân 2.2.2.2 Cơ cấu cấu lao động theo nhiệp vụ 27 2.2.2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ 28 2.2.2.4 Phân tích cấu lao động theo giới tính 29 2.2.2.5 Phân tích cấu lao động theo độ tuổi 29 2.2.2 Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Xí Nghiệp N ghiệp điện Cao Đồng Đồng Nai thời gian qua 30 2.2.2.1 Phân tích thực trạng việc thực chức tuyển dụng, bố trí nhân lực Cơng ty TNHH MTV Điện lực Đồng Nai 30 2.2.2.2 Thực trạng việc thực chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Xí nghiệp điện Cao Thế Đồng Nai 36 2.2.2.3 Phân tích thực trạng việc thực chức chức năng trì nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Điện lực Đồng Nai 41 2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Xí nghiệp 51 2.3.1 Ảnh hưởng môi trường bên 51 2.3.2 Ảnh hưởng môi trường bên 52 2.4 Nhận xét chung thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Xí 54 Nghiệp 2.4.1 Những điểm mạnh 54 2.4.2 Một số tồn 55 Tóm tắt Chương 55 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP ĐIỆN CAO THẾ ĐỒNG NAI .57 57 3.1 Quan điểm mục tiêu. 3.1.1 Quan điểm, mục tiêu xu hướng phát triển ngành điện 57 3.1.2 Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Xí Nghiệp Điện Cao Thế Đồng Nai 57 3.1.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 58 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Xí nghiệp điện cao Đồng Nai 59 3.2.1 Nhóm giải pháp hồn thiện chức tuyển dụng, bố trí nguồn nhân 59 lực 3.2.1.1 Giải hoàn thiện sách tuyển dụng bố trí sử dụng nhân viên vi ên 59 3.2.1.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác phân tích đánh giá cơng việc .62 3.2.2 Giải pháp hồn thiện chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 69 3.2.3 Giải pháp hồn thiện chức trì nguồn nhân lực 71 3.2.4 Nhóm giải pháp hỗ trợ hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực 75 3.2.5 Một số kiến nghị 77 3.2.5.1 Kiến nghị với quan Nhà nước 77 3.2.5.2 Kiến nghị với Công ty TNHH MTV MTV Điện lực Đồng Nai 77 Tóm tắt Chương 78 KẾT LUẬN 79 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TÀI LIỆU THAM KHẢO ... tốt hoạt động 2.2 THỰC TRẠNG TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP ĐIỆN CAO THẾ THẾ ĐỒNG NAI NAI 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực Xí Nghiệp? ? Nghiệp ? ?Điện Cao Đồng Nai Nai... TNHH MTV M TV Điện Lực Đồng Nai) Chương 3: Giải pháp hoàn thiện họat động quản trị nguồn nhân lực Xí Nghiệp Điện Cao Thế Đồng Nai đến năm 2015 (Công Ty TNHH MTV Điện Lực Đồng Nai) CHƯƠNG... giải pháp hồn thiện hoạt động quản trị NNL Xí nghiệp Điện Cao Thế Đồng Nai đến năm 2015 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực Xí nghiệp Điện Cao