Ảnh hưởng của nguồn nhân lực (human capital) tới kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

MỤC LỤC A PHẦN MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài Nhân lực nguồn lực đầu vào định kết trình phát triển lâu dài doanh nghiệp Tác động, ảnh hưởng nhân lực nghiên cứu từ lâu giới Về mặt lý thuyết, với vai trò quan trọng yếu tố nhân lực, quản trị hiệu có tác động đáng kể đến kết doanh nghiệp Tuy nhiên mặt thực nghiệm, chứng nghiên cứu tác động quản trị nhân lực đến kết doanh nghiệp chưa thể khẳng định tác động Một số nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực hiệu có tác động tích cực đến kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp kết hoạt động tổ Mặc dù vậy, đa phần nghiên cứu tác động quản trị nhân lực hiệu đến kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp thực quốc gia phát triển phương tây Anh, Mỹ… Tại quốc gia phát triển kinh tế giai đoạn chuyển đổi Việt Nam, nghiên cứu tác động công tác quản trị nhân lực đến kết hoạt động doanh nghiệp hạn chế Các nghiên cứu trước mối quan hệ tích cực hoạt động quản trị nhân lực với kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Câu hỏi đặt hệ thống hoạt động quản trị Việt Nam bao gồm hoạt động gì? Các hoạt động có thực giúp nâng cao kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Việt Nam hay không? Xuất phát từ phân tích trên, nhóm chúng em lựa chọn đề tài: “Ảnh hưởng nguồn nhân lực (human capital) tới kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp” 2 Mục đích nghiên cứu - Kiểm định đánh giá tác động nguồn nhân lực đến kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp - Đưa số giải pháp toàn diện nhằm nâng cao hoạt động quản trị doanh nghiệp Việt Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Luận án nghiên cứu tác động nguồn nhân lực quản trị đến kết hoạt động doanh nghiệp Việt Nam - Phạm vi nghiên cứu + Phạm vi nội dung: đánh giá tác động nguồn nhân lực vào hoạt động kinh doanh, khơng nghiên cứu khía cạnh quan điểm, triết lý nhân lực quản trị nguồn nhân lực, cấu tổ chức, hệ thống văn Bài viết không nghiên cứu tác động lĩnh vực chức khác quản trị chiến lược, marketing, quản trị sản xuất + Phạm vi khơng gian: doanh nghiệp ngồi nước + Phạm vi thời gian: nghiên cứu thực trạng DN giai đoạn từ 2014 - 2019 Kết cấu nghiên cứu Bài nghiên cứu chúng em gồm có ba phần: Chương I: Cơ sở lý luận Chương II: Ảnh hưởng nguồn nhân lực (human capital) tới kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Chương III: Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực doanh nghiệp Trong trình thực hiện, thành viên nghiêm túc, chăm chỉ, hoàn thành nhiệm vụ, yêu cầu theo phần việc Mặc dù nhóm em cố gắng nghiên cứu tìm tịi q trình thực khó tránh khỏi sơ sót hạn chế Nhóm 17 mong nhận nhận xét, đánh giá đóng góp ý kiến từ phía giáo để tập hoàn thiện B PHẦN NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Cơ sở lý luận 1.1 Nguồn nhân lực gì? 1.1.1 Khái niêm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hiểu bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo tận tâm, nỗ lực hay đặc điểm khác người lao động Nguồn nhân lực đặc điểm mang tính tổng hợp đặc tính số lượng chất lượng nguồn nhân lực, mô tả quy mơ cấu theo đặc điểm giới tính, trình độ chun mơn nghiệp vụ, ngành nghề hay đặc tính khác Như nói đến nguồn nhân lực, không dừng lại việc mô tả quy mô lực lượng cấu theo đặc tính kinh tế dễ xác định giới tính, trình độ chun mơn hay nghiệp vụ mà cịn xác định thông tin kỹ năng, kinh nghiệm, tận tụy, nỗ lực, tiềm sáng tạo,… 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực “Quản trị nguồn nhân lực thiết kế sách thực lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho người đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức, bao gồm lĩnh vực nhưu hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thiết kế cơng việc, chiêu mộ lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo phát triển, thù lao, sức khỏe an toàn nhân viên, tương quan lao động” Tuy nhiên, khái niệm thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực quốc gia khác Trong kinh tế chuyển đổi Việt Nam, nơi trình độ cơng nghệ, kỹ thuật cịn mức thấp, kinh tế chưa ổn định nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực người người”, quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo -phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức nhân viên 1.1.3 Vai trò ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực Vai trò quản trị nguồn nhân lực thay đổi theo nhiều thời kỳ khác nhằm đáp ứng với mơi trường hay hồn cảnh cụ thể thời kỳ Tỏng thập niên 1990, vai trò quản trị nhân giới hạn lĩnh vực tuyển dụng, sa thải, hoạch định tính lương cho nhân viên Ngày nay, vai trị quản trị nhân chuyển sang quản trị nguồn nhân lực nhằm phản ánh thực tiễn triết lý quản trị người công ty động đặt người vào trọng tâm triết lý quản trị sản xuất doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp mặt nhân lực Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao vị giá trị người lao động, trọng giải hài hịa mối quan hệ lợi ích tổ chức, doanh nghiệp người lao động góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư - lao động doanh nghiệp Tầm quan trọng quản trị nhân lực tăng mạnh toàn giới thập kỷ gần trình độ lực nhân viên lẫn trang thiết bị kỹ thuật ngày nâng cao Đặc biệt, kinh tế chuyển đổi, vấn đề áp dụng phát triển quản trị nguồn nhân lực coi điểm mấu chốt cải cách quản lý 1.2 Quá trình quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh Giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ Ví dụ, kinh doanh theo chiến lược đổi mới, đa dạng hóa sản phẩm, dịch vụ, quản trị nguồn nhân lực trọng kích thích sáng tạo, đổi nhân viên Tương ứng, sách tuyển dụng hướng tới ưu tiên tuyển dụng ứng viên động, sáng tạo, ứng viên có hiểu biết rộng, đa ngành nghề ứng viên chăm chun mơn hẹp Các chương trình đào tạo trọng huấn luyện kỹ tư sáng tạo, kỹ làm việc nhóm chương trình đào tạo chun mơn hẹp Cơng thức tổng quát cho mối quan hệ kế hoạch sản xuất kinh doanh nguồn nhân lực: Kế hoạt động kinh doanh = Năng suất lao động bình quân x Số lượng nhân viên bình quân 1.2.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Trước hết, hoạch định đượ hiểu tiên liệu, dự đoán thay đổi, biển thiên, phòng ngừa rủi ro tương lai Hoạch định q trình mang tính khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao Để tồn phát triển doanh nghiệp, phải giải hiệu vấn đề liên quan đến bốn lĩnh vực, là: Tài chính, Quản trị sản xuất, Marketing Quản trị nhân lực Việc giải không tập trung vào vấn đề phát sinh đòi hỏi giải mà phải hướng tới tương lai nhằm dự đốn đối phó với vấn đề xảy re tương lai Do vậy, công tác hoạch định nguồn nhân lực cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro tăng hiệu sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không đơn ý đến việc dự báo tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu, đưa sách thực chương trình, hoạt động nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc với suất, chất lượng hiệu cao Tổng quan nghiên cứu ảnh hưởng nguồn nhân lực (human capital) tới kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 2.1 Các nghiên cứu nước Trên giới, có nhiều chứng cho thấy mối quan hệ việc ứng dụng quản trị nhân lực kết sản xuất kinh doanh, từ nghiên cứu, điều tra mẫu kiểm nghiệm thực tế đánh giá kết doanh nghiệp Nguồn nhân lực yếu tố có chi phí lớn khó kiểm sốt nhất, yếu tố trung tâm tác động tới kết hoạt động tổ chức, doanh nghiệp (Pfeffer, 1998) Vì có nhiều nghiên cứu quản trị nhân lực chiến lược tìm hiểu việc áp dụng quản trị nhân lực tác động đến đầu doanh nghiệp (Ferris cộng sự, 1999; MacMillan Schuler 1985) Nhiều nghiên cứu sử dụng mơ hình thực nghiệm cho thấy mối tương quan ảnh hưởng quản trị nhân lực (thể qua yếu tố (1) kỹ lao động & cấu trúc doanh nghiệp, (2) động lực cho nhân viên) lên suất bình qn tiêu tài (Huselid, 1995) Kết mơ hình với biến phụ thuộc suất lao động cho thấy biến kỹ lao động cấu trúc doanh nghiệp động lực nhân viên có tác động thuận chiều chạy riêng rẽ Tuy nhiên mơ hình gồm biến cịn biến thứ có nghĩa thống kê Năm 1996, Delery Doty nghiêm cứu ảnh hưởng loạt hoạt động quản trị nhân tới số tài ROA ROE, số biến có nghĩa với hai biến phụ thuộc (xem bảng 1.1) Bảng 1.1 Tổng hợp số nghiên cứu giới Bài nghiên cứu Phươn Biến độc lập Biến phụ thuộc kết Huselid M.A g Số liệu Tỷquả lệ Năng Tobin R (1995), Huselid chéo M.A Số liệu nghỉ suất q O việc bình - + + + # - + + # - + # + (1995), The chéo impact of (cross- human section resource al management data), practices Kỹ lao động cấu trúc doanh nghiệp on phân turnover, tích productivity and Huselid M.A Huselid M.A (1995), Huselid M.A (1995), Huselid M.A (1995), Delery (1995), J.E Delery J.E Doty Delery J.E Doty Delery J.E Doty Delery J.E Doty Delery J.E Doty Delery J.E Doty Delery J.E Doty Doty D.H (1996), Modes of theorizing in strategic human resource management: Tests of universalistic, contingency, and configurational Youndt M.A., nhân Số liệu Số liệu Số liệu Số liệu Số liệu Số liệu Số liệu Số liệu Số liệu Số liệu Số liệu Số liệu Động lực lao động Chi phí lương Tỷ lệ thơi việc Năng suất bình qn chéo, quyền) Số liệu Thỏa Dean J.W Lepak D.P (1996), Human resource management, manufacturing strategy, and firm performance Youndt M.A., chéo, mãn phân khách tích hàng Youndt Dean Youndt Dean Đánh giá theo kết Chia sẻ lợi nhuận Mô tả cơng việc An tồn lao động Cơ hội thăng tiến Đào tạo Mức độ tham gia (phân ROA + + # + # # # ROE + + # # # # # OLS Hiệu Hiệu suất lao sử động dụng nhân tài tố, sản OLS Số liệu M.A., Số liệu M.A., Số liệu Quản l nhân lực (QLNL) Nâng cao nhân lực (NCNL) Chiến lược chi phí*QLNL Dean # + # # + # # + + Youndt M.A., Youndt M.A., Dean Youndt M.A., Dean Youndt M.A., Dean Youndt M.A., Dean Youndt M.A., Dean Youndt M.A., Dean Hitt DeanM.A, Bierman L Shimizu K (2001), The direct and moderating effects of human capital strategy and performance in professional Hitt M.A, Bierman Số Số Số Số Số Số Số Số liệu liệu liệu liệu liệu liệu liệu liệu Chiến lược chi phí*NCNL Chiến lược chất lược*QLNL Chiến lược chất Chiến vận lượng*NCNL lược Chiến vận chuyển*QLNLlược Linh hoạt xử l *QLNL chuyển*NCNL Linh hoạt xử l *NCNL # # + + # # # # + # # # # # + # # # # hỗn hợp (panel Tỷ suất data), lợi nhuận GLS Số liệu Hitt L M.A, Bierman Số liệu Hitt L M.A, Bierman Số liệu Hitt L M.A, Bierman Số liệu L hỗn Vốn nhân lực Vốn nhân lực^2 Cơ cấu nhân lực Vốn nhân lực*Cơ cấu nhân lực + + # hợp 2.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu nước Năm 2004, Nguyen Bryant nghiên cứu tác động việc áp dụng hoạt động quản trị nhân doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam Kết cho thấy việc áp dụng hoạt động quản trị nhân lực có ảnh hưởng tích cực tới tăng trưởng lợi nhuận Năm 2011, Thang Quang nghiên cứu cụ thể hoạt động đào tạo doanh nghiệp kết cho thấy mối quan hệ chiều chi phí đào tạo bình qn với tất biến phụ thuộc nghiên cứu (bảng 1.2) Bảng 1.2 Tổng hợp số nghiên cứu nước Bài nghiên cứu Phươn Biến g độc lập Biến phụ thuộc kết pháp 10 Nguyen V.T Số liệu Bryant Tăng chéo, trưởng S.E (2004), A study phân of the tích Fomality tố, Resource Nguyen V.T Management OLS Số liệu Bryant chéo, S.E (2004), A study phân of the nhuận of nhân Human Áp dụng Fomality hoạt động QTNL of nhân Human tố, Resource OLS Số liệu Bryant Áp dụng chéo, hoạt S.E (2004), A study phân động of the tích Fomality tố, Resource OLS Management Thang N N QTNL^2 & Số liệu Quang chéo, (2011), # of nhân Human T + tích Management Nguyen V.T lợi Giá vốn The OLS bình Impact quân of Training on Firm Doanh thu bình quân Performance in a Thang N N & Số liệu Vốn Quang T % % thay thay đổi đổi thay giá doanh vốn thu chéo, (2011), The OLS Impact + + + + of Training on Firm Performance in a Transitional Thang N Economy: N & Số liệu Lao động Quang T (2011), chéo, The OLS Impact of Training on Firm Performance in a Transitional Economy: 11 - - - - Thang N N & Số liệu Chi phí đào Quang T (2011), chéo, The OLS + + + + tạo bình quân Impact of Training on Firm Performance in a Transitional Economy: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Tại Việt Nam, hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp yếu, đặc biệt doanh nghiệp vừa nhỏ ¾ lực lượng lao động chưa qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật; số nhà khoa học, chuyên gia làm việc DN chiếm 0,025% tổng số lao động làm việc khu vực DN (Cao Sỹ Kiêm, 2013) Số liệu cho thấy chất lượng nguồn nhân lực DNNVV thấp Lý xuất phát khơng từ khó khăn tuyển dụng, sách thu hút cơng nhân viên có tay nghề, trình độ mà cịn từ việc hạn chế đầu tư vào đào tạo 12 Bảng 1.3 Tỷ lệ đào tạo lao động DNNVV Nguồn: Kết điều tra DNNVV năm 2011 CIEM Tổng số Siêu nhỏ Nhỏ Vừa Đào tạo lao động 8,4 2,3 14,9 35,5 Đào tạo lao động Số lao tạiđộng 6,8 2.029 3,1 1.285 12,4 603 20,6 141 Bảng cho thấy số lượng DNNVV đào tạo lao động với trung bình 8,4% doanh nghiệp đào tạo lao động 6,8% đào tạo lao động Con số cịn doanh nghiệp siêu nhỏ khối lại số lượng lớn áp đảo (1.285 2.029 doanh nghiệp điều tra) Những số giải thích phần cho suất lao động thấp lao động Việt Nam so với mặt chung giới tình trạng thiếu lao động có tay nghề cao Tỷ lệ đào tạo doanh nghiệp vừa cao hẳn doanh nghiệp siêu nhỏ nhỏ có lẽ nhận thức tốt tầm quan trọng việc đào tạo công việc doanh nghiệp (với quy mô lớn hơn) phức tạp đòi hòi phải đào tạo lao động Phúc lợi người lao động DNNVV không đảm bảo Trung bình có khoảng 22% số doanh nghiệp đóng BHXH BHYT cho người lao động khoản trích lập bắt buộc theo quy định nhà nước Các phúc lợi khác dừng số khiêm tốn: 16,4% BHTN, 35% bồi thường tai nạn công việc, 26,2% trả lương cho phụ nữ nghỉ thai sản Trái ngược với mặt chung, doanh nghiệp vừa dường hiểu biết pháp luật quan tâm tới đời sống người lao động Điều gợi ý tình hình quản trị nhân lực tốt doanh nghiệp có quy mơ lớn 13 Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực doanh nghiệp Thứ nhất, đổi mạnh mẽ quản lý nhà nước phát triển nhân lực Trong đó, cần tập trung vào việc hoàn thiện máy quản lý phát triển nhân lực, đổi phương pháp quản lý, nâng cao lực, hiệu lực hiệu hoạt động máy quản lý phát triển nhân lực Cần hình thành quan chịu trách nhiệm thu thập, xây dựng hệ thống thông tin cung - cầu nhân lực địa bàn nước nhằm bảo đảm cân đối cung - cầu nhân lực để phát triển kinh tế - xã hội Đổi sách, chế, công cụ phát triển nhân lực (bao gồm nội dung mơi trường làm việc, sách việc làm, thu nhập, bảo hiểm, bảo trợ xã hội, điều kiện nhà điều kiện sinh sống, định cư, ý sách phận nhân lực chất lượng cao, nhân tài) Cải tiến tăng cường phối hợp cấp ngành, chủ thể tham gia phát triển nhân lực Thứ hai, bảo đảm nguồn lực tài cho phát triển nhân lực Ngân sách nhà nước nguồn lực chủ yếu để phát triển nhân lực quốc gia đến năm 2020 Tăng đầu tư phát triển nhân lực giá trị tuyệt đối tỷ trọng tổng nguồn vốn đầu tư toàn xã hội Cần xây dựng kế hoạch phân bổ ngân sách nhà nước theo hướng tập trung chi để thực chương trình, nhiệm vụ, dự án đào tạo theo mục tiêu ưu tiên thực công xã hội (hỗ trợ đào tạo, phát triển nhân lực vùng sâu, vùng xa, cho đối tượng người dân tộc thiểu số, đối tượng sách,…) Nghiên cứu đổi chế phân bổ hỗ trợ ngân sách nhà nước cho phát triển nhân lực từ hỗ trợ cho đơn vị cung ứng sang hỗ trợ trực tiếp cho đối tượng thụ hưởng bảo đảm công sở cơng lập ngồi cơng lập 14 Đẩy mạnh xã hội hoá để tăng cường huy động nguồn vốn cho phát triển nhân lực Nhà nước có chế, sách để huy động nguồn vốn người dân đầu tư đóng góp cho phát triển nhân lực hình thức: Trực tiếp đầu tư xây dựng sở giáo dục, đào tạo, sở y tế, văn hoá, thể dục thể thao; Góp vốn, mua cơng trái, hình thành quỹ hỗ trợ phát triển nhân lực Cần quy định trách nhiệm doanh nghiệp phát triển nhân lực, tạo điều kiện thuận lợi có chế, sách mạnh để doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế tăng đầu tư phát triển nhân lực nói chung đào tạo, bồi dưỡng, dạy nghề nói riêng Mở rộng hình thức tín dụng ưu đãi cho sở giáo dục, đào tạo cho học sinh, sinh viên để học nghề, học đại học, cao đẳng, hỗ trợ người lao động học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ Đẩy mạnh tạo chế phù hợp để thu hút nguồn vốn nước cho phát triển nhân lực Việt Nam; sử dụng hiệu nguồn vốn nước hỗ trợ phát triển nhân lực (ODA); thu hút đầu tư trực tiếp (FDI) nước cho phát triển nhân lực (đầu tư trực tiếp xây dựng sở giáo dục, đào tạo, bệnh viện, trung tâm thể thao ) Thứ ba, đổi giáo dục đào tạo Đây nhiệm vụ then chốt, giải pháp chủ yếu để phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn từ đến 2020 thời kỳ Cần quán triệt triển khai liệt Nghị số 29-NQ/TW ngày 04-11-2013 Hội nghị Trung ương khoá XI Nghị số 44/NQ-CP ngày 09-6-2014 Chính phủ ban hành Chương trình hành động Chính phủ thực Nghị số 29-NQ/TW đổi bản, toàn diện giáo dục đào tạo đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hố, đại hố điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa hội nhập quốc tế Trước mắt, cần tập trung vào số nội dung sau đây: 15 • Hồn thiện hệ thống giáo dục theo hướng mở, hội nhập, thúc đẩy phân tầng, phân luồng, khuyến khích học tập suốt đời xây dựng xã hội học tập Tổ chức lại mạng lưới giáo dục đào tạo, xếp lại hệ thống giáo dục quốc dân quy mô đào tạo, cấu ngành nghề, sở đào tạo, quy hoạch lại mạng lưới giáo dục nghề nghiệp, giáo dục đại học gắn với quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội nước, vùng, miền địa phương Thực phân tầng giáo dục đại học • Đổi chương trình, sách giáo khoa phổ thơng, khung chương trình đào tạo bậc đại học giáo dục nghề nghiệp theo hướng phát huy tư sáng tạo, lực tự học, tự nghiên cứu, tăng thời gian thực hành, tập trung vào nội dung, kỹ người học, doanh nghiệp xã hội cần, đảm bảo liên thông bậc học, cấp học, giáo dục nghề nghiệp giáo dục đại học Đa dạng hố phương thức đào tạo Có chế để tổ chức, cá nhân người sử dụng lao động tham gia xây dựng, điều chỉnh, thực chương trình đào tạo đánh giá lực người học • Đổi phương pháp dạy học tất cấp học, bậc học Cải cách mục tiêu, nội dung, hình thức kiểm tra, thi đánh giá kết giáo dục đào tạo, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin Từng bước áp dụng kiểm định, đánh giá theo kết đầu giáo dục đào tạo • Đổi sách nhà giáo, cán quản lý giáo dục; nâng cao chất lượng nghiên cứu ứng dụng khoa học công nghệ vào giáo dục đào tạo Đặc biệt trọng việc tổ chức xếp lại hồn thiện chế, sách trường sư phạm phạm vi nước Thứ tư, đào tạo phận quản lý Mặt khác, phận quản lý, đào tạo cần đào tạo lại kỹ quản lý, nắm bắt xu hướng quản trị hiệu việc vận hành doanh nghiệp Đồng thời kiến 16 thức công tác quản trị nhân đào tạo nhân viên cần nắm rõ Từ đó, kế hoạch chương trình đào tạo nhân viên tăng hiệu rõ ràng cơng việc thực tế Đây đầu tư thích đáng lâu dài cho bước đường tương lai doanh nghiệp bạn Thứ năm, phát triển nguồn nhân lực sẵn có Như nói trên, yếu tố người yếu tố vô quan trọng cần ưu tiên hàng đầu Nó định thành bại doanh nghiệp Để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, nhà lãnh đạo cần thực đào tạo phát triển nguồn nhân lực sẵn có Đặc biệt, nhân viên kỹ thuật cần phải đào tạo gấp rút để nhanh chóng bắt nhịp với xu Họ cần ứng dụng kiến thức kỹ để phục vụ cho cơng việc Và giúp doanh nghiệp theo kịp nằm top dẫn đầu thị trường Bên cạnh kỹ chuyên môn nhà quản lý cần nâng cao kỹ mềm cho nhân viên Một yếu người lao động thiếu kĩ mềm cần thiết cho cơng việc Những kỹ kể đến kỹ quản lý thời gian, kỹ làm việc nhóm, kỹ giao tiếp, giải vấn đề… Để nâng cao kỹ mềm, nhà quản lý tổ chức số lớp học đào tạo cho nhân viên Hãy khuyến khích tham gia khơng nên ép nhân viên tham gia lớp học Thực đánh giá kỹ mềm cho nhân viên sau kỳ đào tạo để nắm bắt khả họ Thứ sáu, trọng đến sách đãi ngộ Những sách đãi ngộ tảng để giữ chân phát triển đội ngũ nhân viên chất lượng cao Những sách mà doanh nghiệp kể đến như: • Chính sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng hợp lý để tạo điều kiện gắn bó lâu dài nhân viên với cơng ty 17 • Tạo mơi trường làm việc động, thân thiện, đề bạt – thăng tiến cho nhân viên xuất sắc • Tổ chức chuyến tham quan du lịch, phong trào thể dục thể thao theo định kỳ tạo điều kiện cho tất nhân viên có hội giao lưu học hỏi, vui chơi giải trí để tái tạo lại sức lao động, tạo tính động phát triển hướng tới hứng khởi công việc cho nhân viên • Tạo tính cạnh tranh lành mạnh vị trí cơng việc để nhân viên phát huy tối đa lực thân Thứ bảy, thực sách thu hút nhân tài Bên cạnh việc phát triển nguồn nhân lực sẵn có doanh nghiệp nên trọng đến sách thu hút nhân tài nhằm bổ sung nguồn lực sẵn có đồng thời phục vụ cho cơng ty Để thu hút giữ chân nhân tài, doanh nghiệp cần: • Có gói sách đãi ngộ phúc lợi, tiền lương hấp dẫn nhằm thu hút nguồn lực từ bên ngồi làm việc • Phối hợp tuyển dụng trường đại học, trung tâm đào tạo để tìm kiếm ứng viên có lực sẵn sàng học hỏi • Thực chương trình hỗ trợ tìm kiếm sinh viên tiềm cho cơng ty • Thực sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyển dụng nhân viên thật có khả năng, tâm huyết với cơng việc, nhiệt tình sáng tạo, có hướng gắn bó lâu dài • Xã hội phát triển nhanh đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đầu tư vào việc phát triển nhân lực chất lượng cao doanh nghiệp giải pháp tự đáp ứng nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực Đào tạo nhân viên trở thành chiến lược kinh doanh thiếu doanh nghiệp 18 Thứ tám, chủ động hội nhập quốc tế để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam Xây dựng, thường xuyên cập nhật hệ thống pháp luật phát triển nguồn nhân lực Việt Nam phù hợp với trình độ phát triển Việt Nam không trái với thông lệ luật pháp quốc tế lĩnh vực mà Việt Nam tham gia, ký kết, cam kết thực Thiết lập khung trình độ quốc gia phù hợp với khu vực giới Xây dựng nội dung, chương trình phương pháp giáo dục đào tạo theo định hướng phù hợp chuẩn quốc tế đặc thù Việt Nam; tăng cường quan hệ liên thông chương trình đào tạo sở giáo dục ngành đào tạo Việt Nam quốc tế; thực hiên cơng nhận lẫn chương trình đào tạo sở giáo dục đào tạo Việt Nam giới; thỏa thuận việc công nhận văn bằng, chứng đào tạo Việt Nam với nước Tham gia kiểm định quốc tế chương trình đào tạo Thực đánh giá quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế, liên kết, trao đổi giáo dục đào tạo đại học, sau đại học đề tài, dự án nghiên cứu khoa học, công nghệ sở giáo dục đại học Việt Nam giới Tạo môi trường điều kiện thuận lợi để thu hút nhà giáo, nhà khoa học có tài kinh nghiệm nước ngoài, người Việt Nam nước ngồi tham gia vào q trình đào tạo nhân lực đại học nghiên cứu khoa học, công nghệ sở giáo dục đại học Việt Nam Tiếp tục thực sách hỗ trợ từ ngân sách nhà nước huy động nguồn lực xã hội, kêu gọi đầu tư nước nhằm xây dựng số trường đại học, cao đẳng dạy nghề đạt chuẩn quốc tế Thu hút trường đại học, dạy nghề có đẳng cấp quốc tế vào Việt Nam hoạt động 19 Tăng cường dạy bồi dưỡng ngoại ngữ (đặc biệt tiếng Anh), văn hoá giới, kỹ thích ứng mơi trường cạnh tranh quốc tế cho người Việt Nam Để thực thành công giải pháp trên, cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền, làm cho cán bộ, cơng chức tồn hệ thơng trị cấp, tầng lớp nhân dân, nhà trường, doanh nghiệp, tổ chức hiểu rõ vai trò trách nhiệm đào tạo sử dụng nhân lực, biến thách thức nhân lực thành lợi để phát triển kinh tế, xã hội nâng cao vị quốc gia trường quốc tế 20 C KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Phân tích ảnh hưởng nguồn nhân lực (human capital) tới kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp doanh nghiệp ngày trở thành nhu cầu không doanh nghiệp mà tồn xã hội Nó giúp doanh nghiệp nguồn lao động có chiến lược phù hợp để phía doanh nghiệp nâng hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh, đồng thời điều chỉnh hành vi cung lao động đáp ứng nhu cầu nhà tuyển dụng Để phân tích tác động nguồn nhân lực tới kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp địi hỏi phải nhìn nhận từ tổng thể đến chi tiết vấn đề tổng hợp thơng tin thấy thực trạng nguồn nhân lực vai trị họ tron hiệu q trình vận hành doanh nghiệp doanh nghiệp , đồng thời trả lời câu hỏi liên quan đến việc đến thị trường lao động làm để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ phía doanh nghiệp làm để tuyển dụng , đào tạo , đãi ngộ giữ chân người lao động chất lượng Nhìn chung , Việt Nam cịn thị trường dư thừa lao động Thị trường cung cầu lao động khu vực, lĩnh vực thiếu cân đối Vấn đề cần giải cấp bách dư thừa lao động khơng có kỹ thiếu nhiều lao động kỹ thuật nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn khơng việc tuyển dụng lao động qua đào tạo mà tuyển dụng lao động phổ thông, chủ yếu xảy doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất phía Nam • Giải pháp phía doanh nghiệp - Phát triển doanh nghiệp, đẩy mạnh cổ phần hóa nâng cao hiệu doanh nghiệp Nhà nước, mở rộng quy mô doanh nghiệp đa dạng hóa loại hình sản xuất kinh doanh 21 - Đẩy mạnh thu hút đầu tư nước đầu tư nước ngoài; quy hoạch đồng thúc đẩy trình thị hố, chuyển dịch cấu kinh tế cấu lao động, đặc biệt nông nghiệp, nông thôn, giảm dần tỷ trọng giá trị nông nghiệp - Phát triển khu vực kinh tế trọng điểm, tập trung, khu công nghiệp, khu chế xuất , - Gìn giữ đồng thời phát triển tiểu thủ công nghiệp, phát triển ngành nghề truyền thống, từ tận lao động chỗ, lao động nông nhàn, lao động phổ thông - Đưa chương trình, tới gần với người lao động với thông tin, kỹ cần thiết nghề nghiệp hiểu biết cần thiết tìm việc làm Kết hợp địa phương sở đào tạo trường học tổ chức tuyển dụng đào tạo kiến thức cho lao động - Tiếp tục hồn thiện sách tiền lương, tiền cơng theo định hướng thị trường; thực sách tiền lương gắn với suất lao động cao - Củng cố, nâng hồn thiện chế độ khuyến kích động viên nhân viên Về đãi ngộ lao động, để giữ chân nhân viên có kinh nghiệm sản xuất, sở cần có mức lương phù hợp theo thâm niên làm việc đóng góp nhân viên phát triển sở Tuyển dụng nhân viên để đào tạo chỗ nhằm phục vụ cho chiến lược mua lại sở khác thay đổi công nghệ Thiết lập khung thưởng phù hợp với điều kiện sản xuất, mức độ tận tụy với công việc đăc biệt không để xảy tai nạn lao động phận để xày tai nạn lao động bị cắt khen thưởng Quan tâm đến sống vật chất tinh thần người lao động Các ngày lễ tết có chế độ khen thưởng, năm tổ chức cho nhân viên du lịch lần Xây dựng mơi trường làm 22 việc thoải mái, khơng khí thống đãng, nhà xưởng vệ sinh, thiết kế đồng phục cho nhân viên phù hợp với u cầu cơng việc • Giải pháp hệ thớng sách, pháp ḷt - Rà soát, quy hoạch hệ thống trung tâm giới thiệu việc làm đáp ứng yêu cầu xã hội, tạo niềm tin cho người lao động, người sử dụng lao động sử dụng mạng lưới giao dịch việc làm - Đẩy mạnh phát triển quy mô mạng lưới giao dịch việc làm, áp dụng theo cung cấp dịch vụ việc làm tới tận hộ gia đình thơng qua cán phường, xã, Hoàn thiện số liệu điều tra thông tin thị trường lao động để phân tích đưa dự báo dự báo định hướng xu hướng việc làm, nhu cầu người sử dụng lao động, chi phí đào tạo, tỷ lệ hồn trả đào tạo - Hồn thiện sách khơng phân biệt đối xử quan hệ lao động, đào tạo đào tạo lại, di chuyển lao động Các chế độ ưu tiên lao động khuyết tật - Xây dựng chiến lược dài hạn phát triển nguồn nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu xã hội 23 D TÀI LIỆU THAM KHẢO TT Tên tài liệu Phát triển nguồn nhân lực Nghệ An: Thực trạng giải pháp, Tạp chí thơng tin phát triển, Hội thông tin khoa học công nghệ Việt Nam, Số 07/2012, ngày 25/7/2012, trang 20 – 23 62 - 63 Một số tác động từ hội nhập Asean tới thị trường lao động Việt Nam, Tạp chí Thơng tin Dự báo Kinh tế xã hội, tháng 8/2014, trang 20 – 31 Xây dựng biện pháp quản trị nhân lực tối ưu doanh nghiệp Việt Nam, Tạp chí Cơng Thương, Bộ Công Thương, Số 4- Tháng 4/2016, trang 45 – 50 Tác động biện pháp quản trị nhân lực đến kết hoạt động doanh nghiệp Việt Nam,Tạp chí Kinh tế Châu Á- Thái Bình Dương,Trung tâm Kinh tế Châu Á- Thái Bình Dương, số 490- Tháng 3/2017, trang 81- 83 24 ... trường quốc tế 20 C KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Phân tích ảnh hưởng nguồn nhân lực (human capital) tới kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp doanh nghiệp ngày trở thành nhu cầu không doanh nghiệp mà tồn xã... cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc với suất, chất lượng hiệu cao Tổng quan nghiên cứu ảnh hưởng nguồn nhân lực (human capital) tới kết sản xuất kinh. .. lý luận Chương II: Ảnh hưởng nguồn nhân lực (human capital) tới kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Chương III: Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực doanh nghiệp Trong trình thực hiện, thành