Đang tải... (xem toàn văn)
Con người là yếu tố quyết định sự thành công của mọi tổ chức. Với nền kinh tế thị trường như hiện nay, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển đòi hỏi phải phát huy tối đa nguồn lực con người trong tổ chức. Để phát huy tối đa nguồn lực con người trong tổ chức, công tác quản trị NNL có vai trò đặc biệt quan trọng. Quản trị NNL là hoạt động của doanh nghiệp nhằm thu hút, sử dụng, phát triển, đánh giá, … lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc, mục tiêu phát triển của doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng; là hoạt động ẩn bên trong doanh nghiệp nhưng lại mang yếu tố quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, quản trị NNL được thực hiện tốt thì sẽ tạo ra được một đội ngũ lao động nhiệt tình, hăng hái, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRƢƠNG ĐẮC VƢỢNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN HỒNG THỊNH ĐẠT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2019 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRƢƠNG ĐẮC VƢỢNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN HỒNG THỊNH ĐẠT Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Hoàng Văn Hải Hà Nội – 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan công trình nghiên cứu tơi, kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu tác giả khác đảm bảo thực theo quy định Tác giả luận văn Trƣơng Đắc Vƣợng LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn thạc sĩ này, không nỗ lực thân tác giả mà hỗ trợ, động viên gia đình, thầy bạn bè Tác giả gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS Hoàng Văn Hải, người tận tình hướng dẫn, đồng hành dẫn dắt tác giả để hoàn thành Luận văn Tác giả gửi lời cảm ơn chân thành đến Thầy, Cô giáo Viện Quản trị Kinh doanh Thầy/Cô Trường Đại học Kinh tế – Đại học Quốc gia Hà Nội tạo điều kiện trang bị kiến thức cần thiết để tác giả hoàn thành luận văn Hà Nội, ngày 13 tháng 11 năm 2019 Tác giả Trương Đắc Vượng MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC HÌNH ii DANH MỤC BẢNG iii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu .2 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đóng góp luận văn CHƢƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu .4 1.2 Khái niệm quản trị quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm quản trị 1.2.2 Khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.2.3 Chức quản trị nguồn nhân lực 11 1.3 Các nội dung quản trị nguồn nhân lực 12 1.3.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực .12 1.3.2 Tuyển dụng nhân lực 14 1.3.3 Đào tạo sử dụng 16 1.3.4 Đánh giá hiệu công việc 18 1.3.5 Đãi ngộ nhân lực 19 1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực .22 1.4.1 Yếu tố bên 22 1.4.2 Yếu tố bên 23 1.5 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số doanh nghiệp học kinh nghiệm cho Cơng ty Cổ phần Hồng Thịnh Đạt 26 1.5.1 Kinh nghiệm tập đoàn Samsung .26 1.5.2 Kinh nghiệm Công ty Bất động sản Viettel .28 1.5.3 Bài học kinh nghiệm cho Cơng ty Cổ phần Hồng Thịnh Đạt 29 CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .30 2.1 Quy trình nghiên cứu 30 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 31 2.2.1 Phương pháp so sánh 31 2.2.2 Phương pháp thống kê phân tích 31 2.2.3 Phương pháp vấn sâu 31 2.2.4 Phương pháp nghiên cứu định lượng 32 CHƢƠNG THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .35 TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN HỒNG THỊNH ĐẠT .35 3.1 Khái quát công ty cổ phần Hoàng Thịnh Đạt 35 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 35 3.1.2 Cơ cấu tổ chức nguồn nhân lực Công ty 35 3.2 Phân tích nội dung quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Hoàng Thịnh Đạt 38 3.2.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực .38 3.2.2 Tuyển dụng nhân lực 41 3.2.3 Đào tạo sử dụng 46 3.2.4 Đánh giá hiệu công việc 48 3.2.5 Đãi ngộ nhân lực 53 3.2.6 Những yếu tố ảnh hưởng 57 3.3 Đánh giá chung quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Hồng Thịnh Đạt 62 3.4.1 Những thành tựu 62 3.4.2 Những hạn chế nguyên nhân 64 CHƢƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ .68 NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN HỒNG THỊNH ĐẠT 68 4.1 Định hƣớng phát triển quan điểm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Hoàng Thịnh Đạt 68 4.1.1 Định hướng chiến lược kế hoạch kinh doanh 68 4.1.2 Quan điểm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Hồng Thịnh Đạt 69 4.2 Các đề xuất nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Hoàng Thịnh Đạt .70 4.2.1 Nhóm giải pháp kế hoạch hóa, tuyển dụng nguồn nhân lực 70 4.2.2 Nhóm giải pháp đào tạo sử dụng nguồn nhân lực 72 4.2.3 Nhóm giải pháp đánh giá hiệu công việc 75 4.2.4 Nhóm giải pháp đãi ngộ nhân lực .77 KẾT LUẬN 81 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .82 PHỤ LỤC 85 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Nguyên nghĩa STT Chữ viết tắt BĐS Bất động sản CTCP Công ty cổ phần CNH-HĐH Cơng nghiệp hóa – đại hóa KT-XH Kinh tế - Xã hội NNL Nguồn nhân lực NLĐ Người lao động i DANH MỤC HÌNH STT Hình Hình 3.1 Hình 3.2 Hình 3.3 Hình 3.4 Hình 3.5 Hình 3.6 Hình 3.7 Hình 3.8 Nội dung Trang Sơ đồ cấu tổ chức CTCP Hoàng Thịnh Đạt 36 Tỷ lệ % giới tính NLĐ Công ty Đánh giá nhân viên phù hợp kế hoạch hóa NNL Cơng ty Cơng tác tuyển dụng theo tiêu chuẩn ISO:9001-2015 38 Tỷ lệ % NLĐ biết đến thông tin tuyển dụng Công ty Đánh giá nhân viên việc sử dụng kiểm tra trình tuyển dụng Biểu đồ tăng trưởng GDP lạm phát Việt Nam giai đoạn 2011 - 2019 Đánh giá chung nhân viên mức độ cống hiến, tự hào Công ty 45 ii 41 42 46 58 64 DANH MỤC BẢNG STT Bảng Bảng 2.1 Mẫu bảng hỏi 33 Bảng 3.1 Cơ cấu lao động phân theo Phòng 37 Bảng 3.2 Nhân lực theo đề án giai đoạn 2015 - 2018 40 Bảng 3.3 Kết thu hút nhân lực 44 Bảng 3.4 Nhân lực cử đào tạo chi phí đào tạo Công ty 47 Bảng 3.5 50 Bảng 3.6 Tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc năm 2018 dành cho nhân viên Mức đánh giá xếp loại hồn thành cơng việc Bảng 3.7 53 Bảng 3.8 Tổng hợp đánh giá chung tiêu chí liên quan đến đào tạo nhân lực Doanh thu quỹ tiền lương 10 Bảng 3.9 Trung bình mức lương 55 11 Bảng 3.10 Kết sản xuất kinh doanh công ty giai đoạn 2016 2018 Một số tiêu tài cơng ty 59 12 Bảng 3.11 Nội dung iii Trang 52 54 61 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Con người yếu tố định thành công tổ chức Với kinh tế thị trường nay, doanh nghiệp muốn tồn phát triển đòi hỏi phải phát huy tối đa nguồn lực người tổ chức Để phát huy tối đa nguồn lực người tổ chức, cơng tác quản trị NNL có vai trị đặc biệt quan trọng Quản trị NNL hoạt động doanh nghiệp nhằm thu hút, sử dụng, phát triển, đánh giá, … lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc, mục tiêu phát triển doanh nghiệp số lượng chất lượng; hoạt động ẩn bên doanh nghiệp lại mang yếu tố định đến kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Bên cạnh đó, quản trị NNL thực tốt tạo đội ngũ lao động nhiệt tình, hăng hái, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Vì vậy, để sử dụng hiệu NNL doanh nghiệp, nhà quản lý cần có cách thức quản trị NNL hợp lý với tổ chức để thu hút, kích thích NLĐ phát huy ưu điểm, tiềm sáng tạo, tạo suất làm việc tốt nhất, mang lại cho họ môi trường làm việc thoải mái chuyên nghiệp,… CTCP đầu tư Hoàng Thịnh Đạt thành lập từ năm 2004, hoạt động kinh doanh nhiều lĩnh vực BĐS lĩnh vực hoạt động mang lại nhiều thành công cho Công ty Kinh doanh BĐS lĩnh vực mang tính đặc thù riêng, cần có nguồn lực tài vững mạnh, dồi dào, đặc biệt tính cạnh tranh ngành cao rào cản gia nhập hay thoái lui khỏi thị trường lớn Ngay từ ngày đầu thành lập, Công ty xây dựng chiến lược, lập kế hoạch nhân lực, tổ chức tuyển chọn, có sách hấp dẫn để thu hút, giữ gìn, đào tạo bồi dưỡng NNL hình thức phù hợp để thực nhiệm vụ Đến nay, Công ty có đội ngũ nhân viên giàu nhiệt huyết, chun mơn nghiệp vụ cao, động, nhiệt tình tâm huyết với công việc Mục tiêu phát triển bền vững công ty biết trọng dụng nhân tài, phát huy sức trẻ, tập trung làm việc, nghiên cứu chuyên mơn hóa nghiệp vụ hỗ trợ giúp đỡ với biện pháp thiết thực vật chất tinh thần cho NLĐ Từ tạo cho NLĐ gắn bó với doanh nghiệp, yên tâm lao động, sản xuất, góp phần nâng cao suất, hiệu sản xuất kinh doanh Cơng đồn thường xun tun truyền, giáo dục NLĐ nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong cơng nghiệp, nâng cao trình độ học vấn, kỹ nghề nghiệp Đồng thời tổ chức phong trào thi đua NLĐ nhằm khơi dậy tiềm họ cho sản xuất, kinh doanh để đem lại suất, chất lượng hiệu sản xuất, kinh doanh ngày cao Chủ động tham gia soạn thảo thương lượng để xây dựng nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, quy định lương, thưởng, chế độ trợ cấp phúc lợi cho ngư NLĐ Trong trường hợp có xảy tranh chấp, sở bám sát NLĐ để tìm hiểu nguyên nhân, Cơng đồn đóng vai trị “người” hịa giải, thương lượng với người sử dụng lao động để giải yêu cầu đáng hợp pháp NLĐ, nhằm ngăn chặn diễn biến xấu dẫn đến đình cơng Bên cạnh đó, Cơng đồn cần trọng việc thường xuyên tổ chức hoạt động chăm lo tới đời sống văn hóa tinh thần cho NLĐ: Tổ chức tham quan du lịch, đẩy mạnh hoạt động thể dục thể thao, tổ chức chương trình chào mừng ngày 8/3, 20/10, tết trung thu, tết thiếu nhi cho em NLĐ Tiểu kết chƣơng Từ thực trạng được, luận văn trình bày định hướng quan điểm việc quản trị NNL Cơng ty là: sách quản trị NNL phải phù hợp với định hướng mục tiêu phát triển ngành bất động sản; quản trị NNL phải góp phần vào thực mục tiêu kinh doanh Công ty đề ra; quản trị NNL phải gắn với tiếp tục hồn thiện sách đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng, đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ nhân lực Công ty; quản trị NNL phải gắn với việc đẩy mạnh mở rộng hợp tác nước quốc tế hoạt động đào tạo để xây dựng nâng tầm NNL có trình độ cao ngang với nước tiên tiến Với sở quan điểm trên, luận văn đề xuất 04 nhóm giải pháp là: 1) Nhóm giải pháp kế hoạch hóa tuyển dụng NNL 2.) Nhóm giải pháp đào 79 tạo sử dụng NNL (3) Nhóm giải pháp về đánh giá hiệu cơng việc 4) Nhóm giải pháp đãi ngộ nhân lực 80 KẾT LUẬN Trong điều kiện đẩy mạnh CNH – HĐH hội nhập quốc tế, phát triển NNL coi ba khâu đột phá chiến lược chuyển đổi mơ hình phát triển KT - XH đất nước; đồng thời phát triển NNL trở thành tảng phát triển bền vững tăng lợi cạnh tranh quốc gia, tổ chức NNL vốn quý xã hội hay tổ chức Chỉ NNL sử dụng cách có hiệu tổ chức hoạt động cách hiệu đạt thành công mong đợi Hoạt động tổ chức chịu ảnh hưởng chịu chi phối nhân tố mức độ ảnh hưởng khác qua thời kỳ, NNL giữ vai trò định hoạt động tổ chức Tuy nhiên, với vai trò quan trọng NNL tổ chức phải ngày tự hồn thiện để đáp ứng nhu cầu đặt Nâng cao quản trị NNL xác định nhiệm vụ quan trọng CTCP Hồng Thịnh Đạt Nó vừa có tính cấp bách, vừa có tính chiến lược nhằm xây dựng lực lượng lao động có phẩm chất lực ngày cao để thực mục tiêu, chiến lược mà Công ty đặt Việc quản trị NNL, mặt, cần phải có tầm nhìn chiến lược phát triển tổng thể dài hạn, đồng thời, thời kỳ định, cần xây dựng định hướng cụ thể, để từ đánh giá thời cơ, thách thức, khó khăn, hạn chế nguyên nhân… để đề mục tiêu giải pháp phát triển thích hợp cho giai đoạn phù hợp với bối cảnh KT - XH nước quốc tế 81 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO A Tiếng Việt Chính phủ nước Cộng hịa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nghị định số 03/2014/NĐ-CP ngày 16/01/2014, Quy định chi tiết thi hành số điều Bộ luật Lao động việc làm CTCP Hoàng Thịnh Đạt, 2015 Quy định mơ hình tổ chức chức nhiệm vụ hịng, Ban CTC Hồng Thịnh Đạt, Quyết định số 09/2015/QĐHTĐ ngày 10/9/2015 Hà Nội CTCP Hoàng Thịnh Đạt, 2014 Quy chế đánh giá hướng dẫn đánh giá cán bộ, Quyết định số 145/QĐ-HTĐ ngày 05/7/2014 Hà Nội CTCP Hoàng Thịnh Đạt, 2015 Đề án nhân lực giai đoạn 2015 - 2018, Quyết định số 120/QĐ-HTĐ ngày 20/6/2015 CTCP Hoàng Thịnh Đạt, 2010 Quy chế tiền lương, Quyết định số 05/QĐHĐQT ngày 26/1/2010 CTCP Hoàng Thịnh Đạt, 2014 Quy chế tiền lương sửa đổi, bổ sung, Quyết định số 12/QĐ-HĐQT ngày 17/06/2014 Lê Thị Hồng Điệp, 2010 hát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành kinh tế tri thức Việt Nam, Luận án tiến sỹ Kinh tế, Trường ĐH Kinh tế quốc dân Hà Nội Phịng Hành – Nhân - CTCP Hồng Thịnh Đạt (2019) Báo cáo tổng kết mảng nhân giai đoạn 2014 – 2018 Nguyễn Văn Chiều, 2011 Bài giảng Khoa học sách cơng Hà Nội: Trường Đại học Khoa học Xã hội Nhân văn 10 Đảng cộng sản Việt Nam, 1993 Văn iện Hội nghị Trung ương hoá VII Hà Nội: Nhà xuất Sự thật 11 Đảng cộng sản Việt Nam, 2011 Văn iện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI Hà Nội: Nhà xuất Chính trị quốc gia 12 Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2011 Quản trị nguồn nhân lực Báo cáo Hội thảo khoa học 82 13 Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2004 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động – Xã hội 14 Hội đồng Quản trị CTCP Hoàng Thịnh Đạt, 2010 Quy chế chi tiêu nội bố, Quyết định số 500/QĐ-HĐQT ngày 26/1/2010 Hà Nội 15 Hội đồng Quản trị CTCP Hoàng Thịnh Đạt, 2014 Quy chế chi tiêu nội bố, Quyết định số 01/QĐ-HĐQT ngày 02/01/2014 Hà Nội 16 Dương Hữu Hạnh, 2009 Các nguyên tắc quản trị đại kinh tế toàn cầu Nguyên tắc thực hành Hà Nội: Nhà xuất Giao thơng vận tải 17 Hồng Văn Hải Vũ Thùy Dương (đồng chủ biên), 2010 Giáo trình Quản trị nhân lực, tái lần thứ ba, Hà Nội: Nhà xuất Thống kê 18 Hoàng Văn Hải, Nguyễn Anh Tuấn, Nguyễn Phương Mai, 2011 Đổi sách đãi ngộ nhân doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế Kinh doanh, (27), Tr 135-141) 19 Dương Minh Huy, 2016 Quản trị nhân lực Công ty BĐS Viettel Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 20 Nguyễn Thanh Hội Phan Thăng, 2006 Quản trị học, Hà Nội: Nhà xuất Thống kê 21 Phạm Quý Long, 2012 Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhật Bản học kinh nghiệm cho doanh nhân Việt Nam Hà Nội: Nhà xuất Khoa học Xã hội 22 Hoàng Văn Luân, Nguyễn Thị Kim Chi, Nguyễn Anh Thư, 2012 Bài giảng quản lý NNL, Khoa Khoa học Quản lý – Đại học Khoa học Xã hội Nhân văn – ĐHQGHN 23 Phạm Thành Nghị & Vũ Hoàng Ngân, 2004 Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam - Một số vấn đề lý luận thực tiễn Hà Nội: Nhà xuất Khoa học xã hội 24 Đỗ Văn Phức, 2012 Quản lý nhân lực Doanh nghiệp Hà Nội: Nhà xuất Bách khoa 25 Bùi Xuân Phong, Vũ Trọng Phong, Hà Văn Hội (2002) Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Bưu Viễn thơng Hà Nội: Nhà xuất Bưu điện 83 26 Nguyễn Hữu Thân, 2004 Quản trị nhân Hà Nội: Nhà xuất Thống kê 27 Nguyễn Hữu Thân, 2008 Quản trị nhân Hà Nội: Nhà xuất Lao động – Xã hội 28 Đức Tâm, 2008 Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, yếu tố định thành cơng cơng nghiệp hóa – đại hóa Báo Bắc Ninh 29 Phạm Văn Thuần, 2019 Quản lý nguồn nhân lực giáo dục Hà Nội: trường Đại học Giáo dục 30 Nguyễn Tiệp, 2008 Giáo trình Nguồn nhân lực Hà Nội: Lao động xã hội 31 Viện Nghiên cứu quản lý Trung ương, 2019 Kỷ yếu Hội thảo Động lực cho kinh tế Việt Nam: Góc nhìn triển vọng B Tiếng nƣớc ngồi 32 Henry, N (2006), Public Administration and Public affairs, Nxb Pearson longman, UK, 256 33 WB World Development Indicators London: Oxford, 2000 34 Milkovich, G.T and Boudreau, J.W (1996), Human Resource Management, Richard D Irwin, USA 35 Stone, RJ (2008), Managing human resources, 2nd edn, John Willey & Sons Australia Ltd, Milton, Old, tr.53 C Tài liệu từ Internet 36 http://htdcorp.vn/vi/gioi-thieu/ truy cập ngày 29/3/2019 37 http://tapchitaichinh.vn/tai-chinh-kinh-doanh/xu-huong-quan-tri-nguon-nhan-luctrong-ky-nguyen-so-302586.html truy cập ngày 09/11/2019 38 https://vtc.vn/nguon-nhan-luc-bat-dong-san-viet-nam-dang-thieu-va-yeud467685.html truy cập ngày 09/11/2019 39 http://review.siu.edu.vn/kinh-te/phan-tich-cac-nhan-to-anh-huong-den-thi-truong-batdong-san-tai-viet-nam-hien-nay-ky-1/247/5135?page=7 truy cập cập ngày 10/11/2019 40 https://www.amis.vn/tin-tuc/newsid/1183/8-bai-hoc-quan-ly-nhan-su-tu-tap-doansamsung/ truy cập ngày 08/11/2019 84 PHỤ LỤC Bảng hỏi khảo sát PHIẾU KHẢO SÁT (dành cho đối tượng lãnh đạo cấp trung nhân viên) Thân gửi Anh/Chị Cơng ty Hồng Thịnh Đạt! Khảo sát phần luận văn thạc sỹ “Quản trị nguồn nhân lực CTCP Hoàng Thịnh Đạt” với mục đích tìm hiểu thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty, sở đưa số giải pháp nhằm nâng cao hiệu cơng tác Mọi ý iến đóng góp Anh/Chị hồn tồn đảm bảo tính huyết danh sử dụng với mục đích nêu Phần I THƠNG TIN CÁ NHÂN Giới tính: 1 Nam 2 Nữ Tuổi: 1 Dưới 30 tuổi 2 Từ 30 – 50 tuổi 3 Trên 50 tuổi Vị trí Anh/Chị đƣợc bố trí làm việc quan nay? 1 Nhân viên 3 Khác (xin nêu rõ)……………………………… 2 Quản lý cấp phận Số năm công tác Công ty Anh/Chị là: 1 Dưới năm 3 – năm 2 – năm 4 Trên năm Anh/Chị biết đến thông tin tuyển dụng Công ty thông qua: 1 Phương tiện thơng tin đại chúng 3 Bạn bè, gia đình giới thiệu 2 Trang web Công ty 4 Hội chợ việc làm 5 Khác (xin nêu rõ)…………………… Phần II NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ Câu 1: Anh/Chị đánh giá mức độ đồng ý nhận định sau đây: STT 1: Hồn tồn hơng đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: hân vân; 4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý Nội dung đánh giá Về kế hoạch hóa nguồn nhân lực 1.1 1.2 Cơng ty cơng bố kế hoạch hóa NNL tới tồn nhân viên Cơng ty Kế hoạch hóa NNL phù hợp với chiến lược phát triển Công ty Về tuyển dụng nhân lực 1.3 1.4 Quy trình tuyển dụng Cơng ty rõ ràng khoa học Công ty chọn ứng viên có kiến thức, kỹ 85 1.5 phẩm chất nghề nghiệp phù hợp với công việc Công ty có sử dụng kiểm tra (tin học văn phịng, tiếng Anh) q trình tuyển dụng Về đào tạo sử dụng nhân lực 1.6 1.7 1.8 Anh/chị tham gia vào khóa đào tạo, bồi dưỡng Cơng ty tổ chức Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng xác định thông qua hệ thống đánh giá nhân lực Anh/chị thấy khóa đào tạo, bồi dưỡng Cơng ty tổ chức thiết thực, bổ ích cho nhân viên Về đánh giá nhân lực 1.9 1.10 1.11 1.12 1.13 Kết làm việc anh/chị đánh giá dựa mục tiêu cụ thể Các mục tiêu đánh giá công việc phù hợp với công việc anh/chị đảm nhận Hệ thống đánh giá kết làm việc góp phần phát triển lực anh/chị Anh/chị nhận thông tin phản hồi sau kết thúc kỳ đánh giá Kết thực công việc anh/chị cấp đánh giá công minh bạch Về đãi ngộ nhân lực Thu nhập anh/chị Cơng ty đảm bảo 1.14 mức sống trung bình 1.15 Mức độ, đãi ngộ khen thưởng phụ thuộc vào kết làm việc anh/chị 1.16 Công ty thực chế độ phúc lợi theo quy định Nhà nước 1.17 Cơng ty có hoạt động ngoại khóa hấp dẫn, thu hút tham gia anh/chị 1.18 Anh/chị có hội góp ý, đưa sáng kiến nhằm hồn thiện hoạt động Cơng ty 1.19 Anh/chị nhận thấy có hội thăng tiến Công ty Câu 2: Anh/chị cố gắng để hồn thành nhiệm vụ đƣợc giao? 1 Có 2 Không Câu 3: Anh/chị tự hào Công ty mình? 1 Có 2 Khơng 86 Câu 4: Nếu có vị trí phù hợp, anh/chị có sẵn sàng giới thiệu bạn bè/ngƣời thân ứng tuyển vào Công ty không? 1 Có 2 Khơng Câu 5: Các ý kiến đóng góp khác Anh/Chị nhằm nâng cao quản trị nguồn nhân lực Công ty? ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… TRÂN TRỌNG CẢM ƠN! 87 Thống kê kết khảo sát 2.1 Thống kê thông tin chung Nội dung Số ngƣời tham giả trả lời Tỷ lệ % Nam 22 62.9 Nữ 13 37.1 Tổng 35 100.0 Dưới 30 tuổi 12 34.3 30 – 50 tuổi 20 57.1 Trên 50 tuổi 8.6 Tổng 35 100.0 Nhân viên 29 82.9 Quản lý cấp phận 17.1 Tổng 35 100.0 Dưới năm 8.6 Từ – năm 10 28.6 – năm 12 34.3 Trên năm 10 28.6 Giới tính Tuổi Vị trí việc làm Số năm cơng tác Tổng 35 Hình thức biết đến thơng tin tuyển dụng Công ty 100.0 Phương tiện thông tin đại chúng 12 34.3 Trang web Công ty 14.3 Bạn bè, gia đình giới thiệu 18 51.4 - - 35 100.0 Hội chợ việc làm Tổng 88 STT Nội dung đánh giá 1: Hồn tồn hơng đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: hân vân; 4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý Về kế hoạch hóa nguồn nhân lực Cơng ty cơng bố kế hoạch hóa NNL 1.1 tới tồn nhân viên Cơng ty 1.2 Kế hoạch hóa NNL phù hợp với chiến lược phát triển Công ty Về tuyển dụng nhân lực Quy trình tuyển dụng Cơng ty rõ 1.3 ràng khoa học 1.4 1.5 Công ty chọn ứng viên có kiến thức, kỹ phẩm chất nghề nghiệp phù hợp với cơng việc Cơng ty có sử dụng kiểm tra (tin học văn phòng, tiếng Anh) trình tuyển dụng Về đào tạo sử dụng nhân lực Anh/chị tham gia vào khóa 1.6 đào tạo, bồi dưỡng Cơng ty tổ chức 1.7 1.8 Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng xác định thông qua hệ thống đánh giá nhân lực Anh/chị thấy khóa đào tạo, bồi dưỡng Cơng ty tổ chức thiết thực, bổ ích cho nhân viên Về đánh giá nhân lực Kết làm việc anh/chị 1.9 đánh giá dựa mục tiêu cụ thể 1.10 Các mục tiêu đánh giá công việc phù Tổng Số phiếu 12 23 35 Tỷ lệ % 34.3 65.7 100.0 Số phiếu 22 10 35 Tỷ lệ % 62.9 28.6 8.6 100.0 Số phiếu 22 10 35 Tỷ lệ % 8.6 62.9 28.6 100.0 Số phiếu 14 16 35 Tỷ lệ % 14.3 40.0 45.7 100.0 Số phiếu 12 15 35 Tỷ lệ % 5.7 34.3 42.9 5.7 11.4 100.0 Số phiếu 15 16 35 Tỷ lệ % 11.4 42.9 45.7 100.0 Số phiếu 22 10 35 Tỷ lệ % 8.6 62.9 28.6 100.0 Số phiếu 10 13 35 Tỷ lệ % 11.4 22.9 28.6 37.1 100.0 Số phiếu 15 10 35 Tỷ lệ % Số phiếu 14.3 10 42.9 12 28.6 10 14.3 100.0 35 89 hợp với công việc anh/chị đảm nhận 1.11 1.12 1.13 Hệ thống đánh giá kết làm việc góp phần phát triển lực anh/chị Anh/chị nhận thông tin phản hồi sau kết thúc kỳ đánh giá Kết thực công việc anh/chị cấp đánh giá công minh bạch Về đãi ngộ nhân lực Thu nhập anh/chị Công ty 1.14 đảm bảo mức sống trung bình 1.15 Mức độ, đãi ngộ khen thưởng phụ thuộc vào kết làm việc anh/chị 1.16 Công ty thực chế độ phúc lợi theo quy định Nhà nước 1.17 1.18 1.19 Cơng ty có hoạt động ngoại khóa hấp dẫn, thu hút tham gia anh/chị Anh/chị có hội góp ý, đưa sáng kiến nhằm hồn thiện hoạt động Cơng ty Anh/chị nhận thấy có hội thăng tiến Công ty Nội dung Tỷ lệ % 8.6 28.6 34.3 28.6 100.0 Số phiếu 15 12 35 Tỷ lệ % 5.7 14.3 42.9 34.3 2.9 100.0 Số phiếu 18 17 35 Tỷ lệ % 51.4 48.6 100.0 Số phiếu 12 12 11 35 Tỷ lệ % 34.3 34.3 31.4 100.0 Số phiếu 20 10 35 Tỷ lệ % 14.3 57.1 28.6 100.0 Số phiếu 10 15 35 Tỷ lệ % 5.7 28.6 42.9 22.9 100.0 Số phiếu 10 25 35 Tỷ lệ % 28.6 71.4 100.0 Số phiếu 14 13 35 Tỷ lệ % 8.6 14.3 40.0 37.1 100.0 Số phiếu 15 14 35 Tỷ lệ % 17.1 42.9 40.0 100.0 Số phiếu 15 35 Tỷ lệ % 14.3 42.9 20.0 22.9 100.0 Số ngƣời tham giả trả lời Tỷ lệ % Câu 2: Anh/chị cố gắng để hồn thành nhiệm vụ đƣợc giao? Có 30 85.7 Không 90 14.3 Tổng 35 100.0 Câu 3: Anh/chị ln tự hào Cơng ty mình? Có 25 Không 10 71.4 Tổng 35 28.6 100.0 Câu 4: Nếu có vị trí phù hợp, anh/chị có sẵn sàng giới thiệu bạn bè/ngƣời thân ứng tuyển vào Công ty khơng? Có 22 62.9 Khơng 13 37.1 Tổng 35 100.0 91 Tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành công việc năm 2018 dành cho quản lý cấp trung Nội dung Các mức Tiêu chí - Mức độ hồn thành chức trách vị trí Đảm bảo Phịng/Ban vận hành tốt, xử lý Mức 3: Hoàn thành xuất sắc chức trách vị trí giải dứt điểm vấn đề theo Mức 2: Hoàn thành tốt chức trách vị trí chức năng, nhiệm vụ giao, khơng xử Mức 1: Hồn thành chức trách vị trí lý vượt cấp/khơng thẩm quyền Dưới mức đẩy việc lên cấp Tiêu chí - Mức độ hoàn thành kế hoạch nhiệm vụ đƣợc giao Mức 3: Hoàn thành tốt nhiệm vụ, đồng thời thực Kế hoạch nhiệm vụ giao bao gồm: thành cơng nhiệm vụ mang tính chiến lược, trọng Kế hoạch năm, kết luận giao ban hàng tâm Công ty tháng nhiệm vụ khác cấp Mức 2: Hồn thành cơng việc với chất lượng tốt giao Đối với trưởng phòng, đánh giá theo vượt tiến độ kết thực nhiệm vụ phịng; đối Mức 1: Hồn thành tiến độ, đảm bảo chất với phó phịng, đánh giá theo kết thực lượng nhiệm vụ mảng việc trưởng Dưới mức phòng giao phụ trách Tiêu chí - Sáng kiến, thành tích, đóng góp Đóng góp thơng qua hình thức thu hút Mức 3: Có đóng góp quan trọng sản phẩm cụ dự án, tài trợ, trao đổi, đào tạo, thể, rõ ràng, góp phần nâng cao vị thế, hình ảnh hoạt động có tác động tích cực đến tổ Cơng ty chức, nâng cao uy tín, phát triển thương Mức 2: Có đóng góp sản phẩm cụ thể, tác động hiệu Công ty rõ rệt đến uy tín, thương hiệu Cơng ty 92 Tự đánh giá Trọng số Mức 3: Mức 2: Mức 1: Dưới mức 1: 0.5 10 Mức 3: Mức 2: Mức 1: Dưới mức 1: 0.5 15 Mức 3: Mức 2: Mức 1: Dưới mức 1: 0.5 15 Tổng điểm tự đánh giá (=tự đánh giá x trọng số) Ban Giám đốc đánh giá (= điểm đánh giá x trọng số) Mức 1: Có đóng góp, tác động tích cực đến hiệu hoạt động đơn vị phụ trách Dưới mức 93 ... TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRƢƠNG ĐẮC VƢỢNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN HỒNG THỊNH ĐẠT Chun ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG... nhân lực 1.2.1 Khái niệm quản trị 1.2.2 Khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.2.3 Chức quản trị nguồn nhân lực 11 1.3 Các nội dung quản trị nguồn nhân lực. .. đánh giá thực trạng quản trị NNL CTCP Hoàng Thịnh Đạt 34 CHƢƠNG THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỒNG THỊNH ĐẠT 3.1 Khái qt cơng ty cổ phần Hồng Thịnh Đạt 3.1.1 Q trình hình