De an nhan su nha may thuy dien

Đề án nhân sự giai đoạn vận hành nhà máy thủy điện 100 MW

LỜI NÓI ĐẦU

Công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần năng lượng AGRITA – Quảng Nam bao gồm nhiều vấn đề có liên quan với nhau, như lập

kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp nguồn nhân lực, trả công lao động và bảo đảm các chế độ đãi ngộ

Người lao động trong công ty là tài nguyên, là yếu tố quan trọng nhất, là động lực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh Do vậy, công tác lập kế hoạch nhân sự giúp công ty thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, từ đó bảo đảm sắp xếp đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh

Con người là chìa khóa dẫn đến mọi thành công Lập kế hoạch nhân sự cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như: Nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược hay không, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không

Để có chính sách và kế hoạch đúng đắn trong công tác tuyển dụng nhân sự trong thời gian đến đáp ứng với nhu cầu tiến độ công việc xây dựng nhà máy thủy điện Đăk Mi 2 và nhân lực vận hành nhà máy sau này Ban Hành chính – Nhân sự xây dựng đề án phát triển nguồn nhân lực cho dự án thủy điện Đăk Mi 2.

Nội dung đề án gồm các chương:

Chương 1: Cơ sở pháp lý xây dựng đề án

Chương 2: Nhu cầu nhân lực giai đoạn xây dựng dự án

Chương 3: Nhu cầu nhân lực giai đoạn vận hành nhà máy

Chương 4: Cơ cấu dân số và lao động ở địa phương

Chương 5: Kế hoạch tuyển dụng và đào tạo

Chương 5: Giải pháp thực hiện

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ PHÁP LÝ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN

- Luật doanh nghiệp số: 60/2005/QH11 đã được Quốc hội nước Cộng hòa xãhội chủ nghĩa Việt Nam thông qua ngày 29/11/2005

- Luật lao động ngày 23/6/1994; Luật sửa đổi bổ sung của Bộ luật lao động cácngày 02/4/2002; 29/6/2006 và Luật sửa đổi bổ sung Điều 73 của Bộ luật lao độngngày 2/4/2007

- Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của chính phủ về quy định hệthống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước

- Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty cổ phần năng lượng AGRITA –Quảng Nam đã được Đại hội đồng cổ đông lần thứ nhất thông qua ngày 9/5/2008;

- Nghị quyết số 23/2009/NQ-HĐQT ngày 29/5/2009 của Hội đồng quản trịcông ty về phê duyệt cơ cấu tổ chức công ty cổ phần năng lượng AGRITA – QuảngNam

CHƯƠNG 2: NHU CẦU NHÂN LỰC GIAI ĐOẠN XÂY DỰNG DỰ ÁN

2.1/ TỔNG QUAN

2.1.1/ Giới thiệu chung:

Công ty cổ phần năng lượng Agrita - Quảng Nam được thành lập vào ngày 5tháng 5 năm 2008 theo Hợp đồng thành lập số 27/2008/HĐKT-TCT giữa các cổ đôngsáng lập là Tổng công ty cơ điện, xây dựng Nông nghiệp và thủy lợi, Công ty cổ phầnnăng lượng Tân Tạo và Công ty cổ phần tập đoàn Tân Tạo;

Công ty có giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh và đăng ký thuế số

4000495198, do Phòng đăng ký kinh doanh thuộc Sở Kế hoạch và Đầu tư Quảng Namcấp ngày 5 tháng 6 năm 2008 và sửa đổi lần 2 ngày 17 tháng 2 năm 2011;

Biên chế cán bộ công nhân viên Công ty chủ yếu là tuyển dụng lực lượng laođộng địa phương huyện Phước Sơn, tỉnh Quảng Nam và các tỉnh lân cận dự án

2.1.2/ Cơ cấu tổ chức:

- Công ty hoạt động theo mô hình công ty cổ phần, gồm 3 cổ đông:

+ Tổng công ty cơ điện xây dựng NN & TL -Công ty TNHH một thànhviên

+ Công ty cổ phần phát triển năng lượng Tân Tạo

+ Công ty cổ phần tập đoàn Tân Tạo

- Các phòng ban chức năng:

+ Ban Hành chính – Nhân sự+ Ban Kinh doanh;

+ Ban Tài chính – Kế toán+ Ban Kỹ thuật cơ điện

2.1.3/ Nhiệm vụ chính trị của đơn vị:

- Xây dựng và quản lý vận hành nhà máy thủy điện Đăk Mi 2 có công suất 98

MW, hằng năm bổ sung vào lưới điện quốc gia 415,6 triệu KW/h điện

- Tạo công ăn việc làm cho người dân trên địa bàn địa phương

- Nộp ngân sách cho địa phương

- Phát triển đời sống của dân địa phương trong vùng dự án

Thuỷ điện Đăk Mi 2 sẽ góp phần đáp ứng nhu cầu điện ngày một tăng theo kếhoạch phát triển nguồn điện đến năm 2020, nhất là nhu cầu dùng điện của nhữngtháng mùa kiệt, kết hợp với việc sử dụng tổng hợp nguồn nước: giảm mực nước lũ cho

hạ du, cải thiện môi sinh, môi trường

Hình 1: Cơ cấu tổ chức của Công ty

BAN TÀI CHÍNH

KẾ TOÁN

BAN HÀNH CHÍNH – NHÂN SỰ

BAN KINH DOANH

BAN KỸ THUẬT

CƠ ĐIỆN

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN KIẾM SOÁT

TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC

2.2/ NHU CẦU NHÂN LỰC GIAI ĐOẠN XÂY DỰNG DỰ ÁN

vụ tương đương trở lên

PT Thi công

1 Giám đốc Ban KS Viễn thông, CN Kinh tế 1 >10 năm

2 Phó giám đốc Ban Trung cấp LĐ&TL 1 >15 năm

1 Giám đốc Ban 0 Kinh nghiệm>10 năm 1 Quản lý Ban KD Tuyển dụng

2 Phó giám đốc Ban KS Địa chấtKS CK, Điện, 1 >10 năm

KS thủy lợi 1 > 5 năm

KS Thủy lợi, Thủy

KS Điện kỹ thuật 2 >5 năm

KS cơ khí 1 >10 năm

KS thiết bị 0

Kinh nghiệm >

Cao đẳng Điện 1 > 7 năm

Cử nhân QTKD 1 <1 năm

1 - Kế toán trưởng Cử nhân kinh tế 1 >10 năm

KS thủy lợi 2 > 7 năm

KS Thủy lợi, Thủy

CHƯƠNG 3: NHU CẦU NHÂN LỰC GIAI ĐOẠN VẬN HÀNH NHÀ MÁY

3.1/ CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY

GIÁM ĐỐC

P GIÁM ĐỐC

PHÒNG TC - HC

PHÒNG KỸ THUẬT

VẬN HÀNH PHÒNG KH-KD PX SỬA CHỮA CƠ - ĐIỆN

3.2/ BẢNG TỔNG HỢP NHÂN SỰ GIAI ĐOẠN VẬN HÀNH

Stt Chức danh cần tuyển dụng Nghề nghiệp số lượng Ghi chú

I LÃNH ĐẠO CÔNG TY: 2 người

hóa

nghiệm

hóa, Quản trị kinh doanh 1 >7 năm kinhnghiệm

II PHÒNG HÀNH CHÍNH – NHÂN SỰ: 7 người

doanh hoặc cử nhân Hành chính

1 >5 năm kinh

nghiệm

quản trị nhân lực, Lao động tiền lương

2 >3 năm kinh

nghiệm

phương

1

III PHÒNG KỸ THUẬT: 3 người

nghiệm

Kỹ sư Thủy lợi, thủy điện 1

IV PHÒNG TÀI CHÍNH – KẾ TOÁN: 3 người

nghiệm

2 Kê toán tổng hợp Cử nhân tài chính – kế

3 Thủy quỹ Trung cấp Tài chính –kế

V PHÒNG KẾ HOẠCH KINH DOANH: 3 người

nghiệm

I PHÂN XƯỞNG VẬN HÀNH: 34 người

2 Phó quản đốc phân

hóa

6 >3 năm kinh

nghiệm

hóa hoặc cao đẳng 5 >3 năm kinhnghiệm

9 Thống kê phân xưởng Cử nhân hoặc trung cấp

kinh tế (quản trị doanh nghiệp)

1 >3 năm kinh

nghiệm

II PHÂN XƯỞNG SỬA CHỮA CƠ - ĐIỆN: 35 người

biến áp, Máy cắt, dao

cách ly, dao tiếp địa,

8 Thống kê phân xưởng Cử nhân hoặc trung cấp

kinh tế (quản trị doanh nghiệp)

cơ khí, >5 năm kinh nghiệm

2 Hệ thống thiết bị chính Kỹ sư Cơ khí chế tạo máy 1 >3 năm kinh

Kỹ sư Địa chất hoặc trắc

năm kinh

nghiệm

CHƯƠNG 4: ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, CƠ CẤU DÂN SỐ

VÀ LAO ĐỘNG Ở ĐỊA PHƯƠNG

4.1/ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN:

Dự án thủy điện Đăk Mi 2 thuộc xã Phước Lộc, Phước Công, huyện Phước Sơn,tỉnh Quảng Nam được dự kiến xây dựng trên đoạn sông dài gần 12km có độ dốc lớnthuận lợi cho việc khai thác năng lượng.

Về điều kiện tự nhiên của địa phương trong vùng triển khai dự án:

+ Đất nông nghiệp (ha): 26.133

+ Đất Lâm nghiệp (ha): 430.033

+ Đất chưa khai thác (ha): 466.951

Đơn vị hành chính: Quảng Nam hiện có 18 đơn vị hành chính cấp huyện bao

gồm 2 thành phố và 16 huyện, trong đó có 8 huyện miền núi là: Đông Giang, Tây Giang, Nam Giang, Nam Trà My, Bắc Trà My, Phước Sơn, Hiệp Đức và Tiên Phước.

Huyện, thành phố Diện tích (km 2 ) (nghìn người) Dân số (người/km Mật độ 2 ) Số đơn vị hành chính cấp xã

Huyện Phước Sơn 1.144,79 22.490 18 16 xã, 01 thị trấn

Huyện Tiên Phước 453,22 73.717 163 14 xã, 01 thị trấn

Huyện Hiệp Đức 491,77 39.696 81 12 xã, 01 thị trấn

Huyện Đông Giang 811,29 21.192 26 10 xã, 01 thị trấn

Huyện Nam Giang 1.836,50 20.111 11 08 xã, 01 thị trấn

Huyện Đại Lộc 585,55 158.237 270 17 xã, 01 thị trấn

Huyện Phú Ninh 251,47 84.477 336 10 xã, 01 thị trấn

Huyện Tây Giang 910,2 13.992 15 10 xã

Huyện Duy Xuyên 297,85 131.242 441 13 xã, 01 thị trấn

Huyện Quế Sơn 250,75 97.537 389 13 xã, 01 thị trấn

Tổng 18 huyện - thành phố,216 xã, 13 thị trấn (247

đơn vị cấp xã)

4.1.2/ Huyện Phước Sơn:

Phước Sơn là huyện miền núi vùng cao của tỉnh Quảng Nam, cách thành phốTam Kỳ 130 km về hướng Tây, cách thành phố Đà Nẵng 145 km về hướng Tây Nam

Phía Đông giáp huyện Hiệp Đức; phía Tây giáp huyện Đắk Glei tỉnh Kon Tum;phía Nam giáp huyện Bắc Trà My và huyện Nam Trà My; Phía Bắc giáp huyện NamGiang

+ Tổng diện tích (ha): 114.479,31

+ Đất nông nghiệp (ha): 4.784,94

+ Đất Lâm nghiệp (ha): 74.287,34

+ Đất chưa khai thác (ha): 32.280,5

Đơn vị hành chính: Huyện Phước Sơn có tất cả 12 đơn vị hành chính, bao gồm

01 thị trấn là thị trấn Khâm Đức và các xã: Phước Năng, Phước Xuân, Phước Hiệp,Phước Hòa, Phước Lộc, Phước Thành, Phước Kim, Phước Công, Phước Chánh,Phước Mỹ, Phước Đức

Trong đó có 07 xã thuộc diện xã đặc biệt khó khăn nằm trong Chương trình 135giai đoạn II, là các xã: Phước Lộc, Phước Thành, Phước Kim, Phước Công, PhướcChánh, Phước Mỹ, Phước Đức

4.2 CƠ CẤU DÂN SỐ

4.2.1/ Tỉnh Quảng Nam

Theo kết quả điều tra ngày 01/04/2009 dân số tỉnh Quảng Nam là 378.088 hộ với 1.419.503 người, gồm 36 dân tộc trong đó đa số là người Kinh, Cơ Tu, Xơ Đăng,

Cor, Gié Triêng…

Mật độ dân số trung bình: 136 người/km2

Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên: 10,82 %

4.2.2/ Huyện Phước Sơn:

Kết quả điều tra dân số ngày 01/4/2009, Phước Sơn có 22.490 người, gồm 15dân tộc (Bh'noong, Kinh, Ca Dong, Giẻ, Tày, Nùng, Mường, Sán Dìu, Cơ Tu, Bru-Vân Kiều, Pacô, Giá Rai, Hơ Rê, Co và Ve) Người Bh'noong chiếm 59%, người Kinh32%, các dân tộc khác 9%

Mật độ dân số trung bình của huyện là 19 người/km2

Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên là 2,26%

4.3/ VỀ GIÁO DỤC:

Hiện nay tại tỉnh Quảng Nam có 2 trường Đại học (Đại học Quảng Nam tạiTam Kỳ và Đại học Phan Châu Trinh tại Hội An); 06 Trường Cao đẳng và một sốtrường trung cấp dạy nghề

Số trường trung học phổ thông là 46 trường

(Bảng số liệu học sinh, sinh viên Quảng Nam năm 2010 từ Cục thống kê Quảng Nam)

- Trường Cao đẳng điện lực miền trung tại Hội An, Quảng Nam với các ngànhnghề đào tạo như : Hệ thống điện, Thuỷ điện, Điện tử viễn thông hằng năm số lượngsinh viên tốt nghiệp hệ cao đẳng và trung cấp khoảng gần 600 người đây là nguồn lựcquan trọng để tuyển dụng vận hành dự án

- Trong khu vực còn có các trường Đại học lớn tại Đà Nẵng, Huế, Qui Nhơnhằng năm lượng sinh viên tốt nghiệp tương đối lớn là nguồn nhân lực dồi dào cho dựán

- Riêng tại huyện Phước Sơn có 01 trường THPT với số học sinh theo học là

550 em, hằng năm lượng học sinh tốt nghiệp khoảng: 250 em

(Nguồn: Số liệu thống kê năm 2009 Cục thống kê tỉnh Quảng Nam)

4.4/ LỰC LƯỢNG LAO ĐỘNG Ở ĐỊA PHƯƠNG:

4.4.1/ Tỉnh Quảng Nam

Hiện nay toàn tỉnh có 900.904 lao động trong độ tuổi; trong đó 452.636 người

là lao động nữ, chiếm tỷ lệ 50,24% Số lao động được đào tạo nghề chiếm 25% tổng

số lao động trong độ tuổi

4.4.2/ Huyện Phước Sơn

Hiện nay toàn huyện có 13.319 lao động trong độ tuổi; trong đó 6.444 người làlao động nữ, chiếm tỷ lệ 48,14% Ngành nghề và việc làm chính của lao động là nghềnông nghiệp, làm ăn manh mún, nhỏ lẻ, bộc phát

Số lao động được đào tạo nghề chiếm 3,5 % tổng số lao động trong độ tuổi

(Nguồn: sở Lao động, Thương binh và xã hội tỉnh Quảng Nam)

CHƯƠNG 5: KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO

5.1 NGUỒN TUYỂN DỤNG

5.1.1 Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ đơn vị

Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ công ty thực chất là quá trình thuyên chuyển,

đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việckhác, từ cấp này sang cấp khác

- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho công ty cũng sẽtạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tíchcực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn

* Nhược điểm:

- Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong công ty theo kiểu thăngchức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên được thăngchức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuôn vì thế mất đi

sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới

- Trong công ty dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công”, họ

là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn từ đó cótâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết

5.1.2 Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài công ty

Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài đơn vị

- Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thôngqua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học vàmột số hình thức khác

5.2 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

(Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân sự)

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyềnhạn của hội đồng tuyển dụng

- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức,doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự

- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩnchung của công ty, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với

cá nhân thực hiện công việc

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Công ty có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụngsau:

- Quảng cáo trên báo, đài, tivi

- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

- Thông báo tại đơn vị

Chuẩn bị tuyển dụng

Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát hạch các ứng

cử viên Thu nhận nghiên cứu Hồ sơ

Kiểm tra sức khỏe

Đánh giá các ứng cử viên

và ra quyết định Thông báo tuyển dụng

Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin

cơ bản cho ứng cử viên Phải thông báo đầy đủ về công ty, thông tin về nội dung côngviệc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nộidung tuyển dụng

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

- Người xin tuyển dụng phải nộp cho công ty những hồ sơ giấy tờ cần thiếttheo yêu cầu

- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên

và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra đểkhông cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảmchi phi tuyển dụng cho đơn vị

Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên

- Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng địnhvấn đề

- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuấtsắc nhất Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viên

về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành

- Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số nănglực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…

- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiềuphương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng…

- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việcđánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất

Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ

- Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tưcách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Nhậnmột người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện côngviệc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý choCông ty

Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định

Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếptheo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động Giám đốc Hành chính - nhân sự đề nghị, Tổng giám đốc ra quyết định tuyển dụnghoặc ký hợp đồng lao động Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng laođộng cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…